BIJLAGEN
Bijlage 1 organogram Accare
Bijlage 2 organogram divisie KJP Drenthe Bijlage 3 visies op opleiden
Bijlage 4 vragenlijst versie januari Bijlage 5 vragenlijstitems
Bijlage 6 opmerkingen bij afname januari
Bijlage 7 opmerkingen bij afname maart
Bijlage 1 Organogram Accare
RAAD VAN TOEZICHT
RAAD VAN BESTUUR Centrale
ondernemingsraad
Financiën en
Informatievoorziening - controller/hoofd F&I
-
medewerkersPersoneel en Organisatie - hoofd P&O
- afdeling opleidingen - personeelsfunctionarissen - administratief
medewerkers
Landelijk Kenniscentrum Kinder- en Jeugdpsychiatrie
- hoofd en coördinator
-
secretariaatStafmedewerkers
- staffunctionaris huisvesting - medewerkers PR en communicatie
-
juridisch medewerkerSecretaris Raad van Bestuur
Divisie KJP Drenthe - directie
- clusters - facilitaire zaken - stafmedewerkers/
secretariaat
Divisie KJPLVG - directie - clusters - facilitaire zaken - stafmedewerkers/
secretariaat
Divisie UCKJP - directie - clusters - facilitaire zaken - stafmedewerkers/
secretariaat
Divisie FJP - Leiding
-
medewerkersOndernemingraden divisie
Bijlage 2 Organogram divisie KJP Drenthe
Bron: Intranet Accare
vallen formeel onder divisie Groningen Divisie directie
Directeur algemene zaken Directeur behandelzaken
Personeelsadviseur
Financieel adviseur
Hoofd facilitaire dienst
directiesecretariaat
stafmedewerkers
Cluster eetstoornissen - Manager
behandelzaken - Manager algemene zaken
Cluster orthopsychiatrie - Manager
behandelzaken - Manager algemene zaken
Cluster polikliniek Assen - Manager
behandelzaken - Manager algemene zaken Cluster
kinderen - Manager
behandelzaken - Manager algemene zaken
Cluster adolescenten - Manager
behandelzaken - Manager algemene zaken
Afdeling I.P.G - Teamleider
-
PsychiaterE-west E-oost
gezinsdag behande-
ling
D-oost
eetstoor- nissen polikliniek
D-west
chronisch polikliniek
recreatie
Kanaal- straat
A-west A-oost F-west F-oost Team 1
Team 3 B-oost
B-west C-oost
C-west
L.O.D. Afdeling infantteam
Deeltijd Emmen
Team 5
Team 2
Team 4
I.N.T.P.
Team
Bijlage 3 Visies op opleiden
Visies op opleiden
Opleiden levert een bijdrage aan de personeelsvoorziening.
Het opleidingsbeleid kan worden gezien als een van de personeelsinstrumenten om de organisatie te voorzien van gekwalificeerde medewerkers. De kwalificaties worden afgeleid van het strategisch beleid van de organisatie en de jaarplannen van locatie en afdeling.
Opleiden is een instrument om het huidige zorgaanbod te onderhouden.
Werken bij Accare vereist specifieke kennis en vaardigheden. Om deze te verwerven kan, naast ervaring, opleiden nodig zijn. Opleiden wordt dan ingezet om medewerkers goed toe te rusten voor hun functie. Het doel is het behouden en zo mogelijk versterken van de kwaliteit van het zorgaanbod.
Opleiden is een instrument om veranderingen in het zorgaanbod te kunnen realiseren.
Door verbetering van behandelmethodieken en door vraagsturing wordt het zorgaanbod aangepast. Om deze veranderingen te realiseren kan het nodig zijn om op te leiden.
Opleiden ondersteunt de loopbaanontwikkeling.
Opleiden is een belangrijk instrument voor het personeelsbeleid waarmee interne en externe mobiliteit, de binding met de organisatie en de persoonlijke ontwikkeling positief beïnvloed kunnen worden. Het instrument kan worden toegepast om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen en de in-, door- en uitstroom op gewenst niveau te krijgen en houden.
Leren begint op de werkplek.
Leren in de organisatie begint op de werkplek. Hier leert de medewerker door ervaring en zelfreflectie, door feedback, advies en sturing van collega’s en leidinggevenden.
Functiegericht leren neemt een belangrijke plaats in. Door middel van collegiale consultaties, intervisiegroepen en kwaliteitsgroepen verwerven medewerkers voor hun functie specifieke kennis en vaardigheden.
Leren in en van de organisatie betekent eveneens, dat vraag en aanbod op het gebied van kennis en vaardigheden geïnventariseerd en bij elkaar worden gebracht.
Aanwezige kennis wordt breed ingezet.
Binnen Accare is op vele gebieden deskundigheid aanwezig. Dit maakt het goed mogelijk om opleidingen deels zelf te verzorgen. Om de vragen te kunnen realiseren is inzet van sommige medewerkers als docent en trainer een vereiste en zijn faciliteiten vanuit de organisatie nodig.
bron: opleidingsbeleid Accare, 2003
Bijlage 4 Vragenlijst
Voor u ligt de vragenlijst ‘kwaliteit van arbeid bij de Ruyterstee’. Deze vragenlijst gaat over hoe u de kwaliteit van arbeid van uw functie ervaart voor de invoering van de functiedifferentiatie. Er zullen onder andere vragen gesteld worden over uw werk, uw werkomstandigheden, uw tevredenheid en uw ervaringen met uw werk. Door het invullen van deze vragen kunt u aangeven hoe deze aspecten er uit zien. De vragenlijst maakt deel uit van een onderzoek naar de eventuele veranderingen die te verwachten zijn in de kwaliteit van arbeid wanneer de functiedifferentiatie is ingevoerd. In een later stadium wordt opnieuw een vragenlijst afgenomen. In deze vragenlijst kunt u weergeven hoe u de kwaliteit van arbeid ervaart na de invoering van de functiedifferentiatie. Voor nu is het belangrijk dat u weergeeft hoe u uw functie ziet voor de invoering van functiedifferentiatie.
Invullen
De vragenlijst bestaat uit 175 vragen, verdeeld over 15 pagina’s (inclusief voorblad). Het invullen van deze vragenlijst neemt ongeveer 20 tot 30 minuten in beslag. De antwoordmogelijkheden staan achter de vragen vermeld. Vult u altijd maar één antwoordmogelijkheid in (tenzij dit nadrukkelijk anders vermeld staat) het invullen van meerdere antwoorden maakt verwerking van de vragenlijst niet mogelijk. Het is ook van belang dat u alle vragen invult. Kiest u steeds de antwoordmogelijkheid die het dichts bij uw mening ligt, het niet invullen van een antwoord maakt ook hier verwerking van de vragenlijst onmogelijk. Er zijn geen goede of foute antwoorden, de vragenlijst heeft tot doel om inzicht te krijgen in uw mening. U beantwoordt de vragen door het rondje voor het antwoord zwart te maken of er een kruis in te zetten. Wanneer u een antwoord wilt veranderen zet dan een kruis door alle antwoorden en schrijf het juiste antwoord in de witte ruimte naast het antwoordblok.
Afname tijdstippen
Deze vragenlijst wordt na de invoering van de functiedifferentiatie opnieuw afgenomen, zodat er een vergelijking gemaakt kan worden tussen de verschillen in de kwaliteit van arbeid voor de invoering van de functiedifferentiatie en na de invoering van de functiedifferentiatie. De tweede afname staat voorlopig gepland voor eind februari 2006.
Anonimiteit
Uw anonimiteit ten opzichte van de organisatie wordt gewaarborgd. Alleen de onderzoeker (Christa Komen) krijgt inzicht in de ingevulde vragenlijsten. Na afloop worden de ingevulde vragenlijsten vernietigd. De gegevens van de vragenlijsten worden alleen aan de organisatie gepresenteerd in totaaloverzichten, op deze manier is door de organisatie niet te achterhalen welke personen wat hebben ingevuld.
Inleveren
U kunt de ingevulde vragenlijsten in de bijgevoegde retourenvelop retourneren. In de hal naar het restaurant is het postvakje ‘functiedifferentiatie’ waar u de vragenlijsten kunt deponeren. Ook kunt u de vragenlijst retour zenden (het retouradres staat al op de envelop, echter, om kosten te besparen vragen wij u de vragenlijsten te deponeren in het postvakje functiedifferentiatie). Wilt u de vragenlijst zo snel mogelijk retourneren, maar uiterlijk voor vrijdag 20 januari 2006.
Resultaten
De resultaten van het onderzoek zullen in een verkorte versie gepubliceerd worden in de nieuwsbrief Functiedifferentiatie (deze wordt vanaf januari 2006 uitgegeven) en in de Accare krant. U krijgt tevens een verkorte versie van het onderzoek naar u huisadres toegestuurd, dit zal medio april 2006 zijn.
Vragen
Wanneer u nog vragen heeft kunt u altijd mailen naar Christa.Komen@GGZDRENTHE.NL.
Alvast bedankt voor uw medewerking en veel succes met het invullen van de vragenlijst.
Christa Komen
vragenlijst
‘kwaliteit van arbeid bij de Ruyterstee’
Vragen over uzelf
In dit deel worden vragen gesteld die betrekking hebben op u als persoon en uw persoonlijke werksituatie. Vult u steeds één antwoord in of u vult het antwoord op de stippellijn in. Het niet geven van een antwoord of het geven van meerdere antwoorden (tenzij anders aangegeven) maakt verwerking van uw vragenlijst niet mogelijk.
1. Wat is uw leeftijd? …… jaar
2. Wat is uw geslacht? О man
О vrouw
3. Wat is uw hoogst genoten opleiding О MBO
О B-verpleegkunde О HBO-V
О HBO-SPH
О Universitair, namelijk…………
О anders, namelijk………...
4. Hoe lang werkt u bij de Ruyterstee in de functie als groepsleider?
……jaar
5. Op welke afdeling werkt u? О Unit A
О Unit B О Unit C О Unit D О Unit E О Unit F О Flex-pool О Kanaalstraat О L.O.D.
О Infant
О Deeltijd Emmen
О overige, namelijk……..………
6. Hoe lang werkt u op deze unit? …… jaar
7. Werkt u voltijd of deeltijd? О voltijd (36 uur per week) О deeltijd, ……uren (per week) 8. Wat voor soort contract heeft u? О onbepaalde tijd (vast contract)
О bepaalde tijd, tot ….-….-20….
(datum invullen aub) 9. Hoeveel extra uren per maand werkt u gemiddeld? …… uren (per maand) 10. Welke opleidingen heeft u via de Ruyterstee gevolgd?
(meerdere antwoorden mogelijk)
О MOK О ABC
О training coaching
О leergang werkbegeleiding О vraaggericht werken met ouders
О wet- en regelgeving
О voorbehouden handelingen О overige, namelijk ………...
11. Heeft u, naar uw mening, voor uw werk een te hoge, te lage of juist de goede opleiding?
О te hoge opleiding
О juist een goede opleiding
О te lage opleiding
12. Heeft u, naar uw mening, voor uw werk te veel, te weinig of juist voldoende ervaring?
О te veel ervaring
О juist voldoende ervaring О te weinig ervaring 13. Heeft u, naar uw mening, in aanvullende opleidingen
(zoals bijvoorbeeld MOK) te veel, te weinig of juist voldoende geleerd voor uw werk?
О te veel aanvullende opleiding О juist voldoende aanvullende opleiding
О te weinig opleiding
О geen aanvullende opleidingen gevolgd
Vragen over het werk
In dit deel worden vragen gesteld over uw werk. U kunt aangeven of de stellingen/vragen op u van toepassing zijn of dat u het met de stelling eens bent.
Werkdruk
14. Moet u snel werken? О ja
О soms О nee
15. Moet u heel veel werk doen? О ja
О soms О nee 16. Heeft u over het algemeen genoeg tijd om al uw werk te doen? О ja
О soms О nee
17. Is uw werk hectisch? О ja
О soms О nee
18. Loopt uw werk vaak anders dan gepland? О ja
О soms О nee 19. Moet u vaak improviseren tijdens uw werk? О ja
О soms О nee Contactmogelijkheden
20. Bent u in het werk altijd op uzelf aangewezen? О ja О soms О nee 21. Kan een collega werk van u overnemen als u er niet uitkomt? О ja
О soms О nee 22. Helpen uw collega’s bij het afmaken van het werk als dat nodig is? О ja
О soms О nee 23. Praat u op het werk met collega’s uit de eigen behandelgroep over het
werk?
О ja О soms О nee 24. Praat u met uw leidinggevende over het werk? О ja
О soms О nee 25. Bent u vaak (meer dan de helft van de tijd) alleen op uw werkplek
(zonder collega’s).
О ja
О soms
О nee
Werkorganisatie
26. Is het werk doorgaans goed georganiseerd? О ja О soms О nee 27. Kunt u voldoende overleggen over uw werk? О ja
О soms О nee 28. Wordt uw werk vaak belemmerd door onverwachte situaties? О ja
О soms О nee 29. Wordt u in het werk geregeld gehinderd door gebreken van anderen? О ja
О soms О nee 30. Wordt uw werk vaak bemoeilijkt door afwezigheid van anderen? О ja
О soms О nee Autonomie
31. Kunt u zelf beslissen hoe u het werk uitvoert / doet? О ja О soms О nee 32. Bepaalt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden? О ja
О soms О nee 33. Beslist u zelf wanneer u een taak uitvoert? О ja
О soms О nee 34. Kunt u even makkelijk weg van de plaats waar u werkt? О ja
О soms О nee 35. Kunt u uw werk als u dat nodig vindt zelf onderbreken? О ja
О soms О nee
36. Kunt u zelf het werktempo regelen? О ja
О soms О nee 37. Kunt u indien nodig het tijdstip waarop iets klaar moet zijn uitstellen? О ja
О soms О nee 38. Wordt uw werkwijze in grote mate voorgeschreven? О ja
О soms О nee
39. Kunt u een eigen werkwijze kiezen? О ja
О soms О nee Organiserende taken
40. Heeft u invloed op de beslissingen van uw unit? О ja О soms О nee 41. Kunt u bij eventuele problemen mensen uit een andere unit
inschakelen?
О ja О soms О nee 42. Kunt u bij eventuele problemen mensen van een andere discipline
inschakelen?
О ja О soms О nee 43. Bespreekt u met anderen hoe de taken worden verdeeld (wie doet
wat)?
О ja
О soms
О nee
44. Bespreekt u met anderen hoe de taken gepland moeten worden? О ja О soms О nee
45. Hoe vaak heeft u werkoverleg? О eens per week of
vaker
О eens per twee weken О eens per maand of minder
О nooit Informatievoorziening
46. Hoort u van uw leidinggevende hoe goed u uw werk doet? О ja О soms О nee 47. Hoort u van uw collega’s hoe goed uw werk is? О ja
О soms О nee 48. Krijgt u informatie over de prestaties van uw bedrijf? О ja
О soms О nee 49. Krijgt u voldoende informatie over het doel van uw werk? О ja
О soms О nee 50. Krijgt u voldoende informatie over zaken, zodat u uw werk goed kan
doen?
О ja О soms О nee 51. Krijgt u tegenstrijdige opdrachten in uw werk? О ja
О soms О nee 52. Wordt u in uw werk geconfronteerd met tegenstrijdige verwachtingen? О ja
О soms О nee 53. Zijn de gegevens die u krijgt meestal juist? О ja
О soms О nee 54. Zijn de opdrachten die u krijgt duidelijk? О ja
О soms О nee Emotionele belasting
55. Wordt u beroepshalve geconfronteerd met dood, ziekte of ander menselijke leed?
О ja О soms О nee
56. Is uw werk emotioneel zwaar? О ja
О soms О nee 57. Wordt er op het werk gediscrimineerd vanwege sekse? О ja
О soms О nee 58. Wordt er op het werk gediscrimineerd vanwege ras? О ja
О soms О nee
59. Is uw werk gevaarlijk voor uzelf? О ja
О soms О nee 60. Moet u voortdurend bedacht zijn voor gevaarlijke situaties? О ja
О soms
О nee
61. Moet u veel werken met agressieve cliënten? О ja О soms О nee
62. Zijn uw cliënten lastig? О ja
О soms О nee Veranderingen in de taak
63. Treden er belangrijke veranderingen op met betrekking tot de inhoud van uw taken?
О ja О soms О nee 64. Vindt u het moeilijk om u aan te passen aan veranderingen in uw
taak?
О ja О soms О nee 65. Geven veranderingen in de taken van groepsleiders volgens u
problemen?
О ja О soms О nee 66. Heeft het veranderen van de inhoud van uw taken negatieve gevolgen
voor u?
О ja О soms О nee 67. Worden voorgenomen veranderingen in uw taken goed
geïntroduceerd?
О ja О soms О nee Leiding en collega’s
68. Vindt u de onderlinge sfeer op het werk goed? О ja О soms О nee 69. Ergert u zich vaak aan anderen op het werk? О ja
О soms О nee
70. Werkt u onder dagelijkse leiding? О ja
О soms О nee 71. Heeft de dagelijkse leiding een juist beeld van u in uw werk? О ja
О soms О nee 72. Houdt de dagelijkse leiding voldoende rekening met wat u zegt? О ja
О soms О nee Arbeidsvoorwaarden
73. Is uw loon voldoende voor het werk dat u doet? О ja О soms О nee
74. Kunt u uw werkdagen zelf bepalen? О ja
О soms О nee 75. Kent u uw werkrooster langer dan een maand van te voren? О ja
О soms О nee
76. Kunt u zelf kiezen wanneer u pauzeert? О ja
О soms О nee 77. Kunt u verlofdagen opnemen wanneer u dat zelf wilt? О ja
О soms
О nee
78. Is uw werkzekerheid goed? О ja О soms О nee 79. Liep u het laatste jaar kans werkloos te worden? О ja
О soms О nee 80. Verwacht u promotie te maken de komende twee jaar? О ja
О soms О nee 81. Zullen over vijf jaar uw kennis en vaardigheden nog steeds nuttig zijn
voor uw huidige werk?
О ja О soms О nee 82. Zullen over vijf jaar uw kennis en vaardigheden nuttig zijn voor andere
bedrijven?
О ja О soms О nee Leermogelijkheden
83. Leert u nieuwe dingen in uw werk? О ja
О soms О nee 84. Biedt uw baan mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling? О ja
О soms О nee 85. Geeft uw werk u het gevoel dat u er iets mee kunt bereiken? О ja
О soms О nee 86. Biedt uw baan u mogelijkheden voor zelfstandig denken en doen. О ja
О soms О nee Loopbaanmogelijkheden
87. Biedt uw baan u financiële groeimogelijkheden? О ja О soms О nee 88. Vergroot uw huidige baan uw kansen en mogelijkheden op de
arbeidsmarkt?
О ja О soms О nee 89. Biedt uw organisatie u mogelijkheden tot het volgen van een
opleiding?
О ja О soms О nee 90. Biedt uw baan u mogelijkheden tot promotie? О ja
О soms О nee
Vragen over hoe tevreden u bent en hoe belangrijk u een bepaald kenmerk vindt
In dit deel worden vragen gesteld over hoe tevreden u bent over een kenmerk en hoe belangrijk u dit kenmerk vindt. Het is de bedoeling dat u per aspect invult hoe tevreden/belangrijk u dat kenmerk vindt.
Arbeidsinhoud
91. Hoe tevreden bent u over de mate waarin uw werk mogelijkheden biedt voor ontplooiing?
О zeer tevreden
О tevreden
О neutraal
О ontevreden
О zeer ontevreden
92. Hoe belangrijk is het voor u dat u mogelijkheden heeft voor ontwikkeling en ontplooiing?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 93. Hoe tevreden bent u over de mate waarin bij uw werk moeilijke en
makkelijke taken regelmatig worden afgewisseld?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 94. Hoe belangrijk is voor u een regelmatige afwisseling tussen
eenvoudige en moeilijke taken?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 95. Hoe tevreden bent u over de mate waarin u in uw werk regelmatig iets
nieuws kunt doen?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 96. Hoe belangrijk is het voor u om regelmatig nieuwe dingen te doen? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 97. Hoe tevreden bent u over de regelmaat van het overleg met uw
collega’s over het werk?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 98. Hoe belangrijk is het om regelmatig met collega’s te moeten
overleggen over het werk?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 99. Hoe tevreden bent u over de mate waarin uw werk van u om nieuwe
ideeën vraagt?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 100. Hoe belangrijk is het voor u dat uw werk nieuwe ideeën van u
vraagt?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 101. Hoe tevreden bent u over de mate waarin u uw kennis en
vaardigheden verder kunt ontwikkelen?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 102. Hoe belangrijk is voor u het ontwikkelen van kennis en
vaardigheden?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 103. Hoe tevreden bent u over de mate waarin uw werkzaamheden
gecontroleerd kunnen worden?
О zeer tevreden
О tevreden
О neutraal
О ontevreden
О zeer ontevreden
104. Hoe belangrijk is voor u dat uw werkzaamheden gecontroleerd kunnen worden?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 105. Hoe tevreden bent u over de mate waarin u zelfstandig kunt
beslissen welke werkzaamheden u op een bepaalde dag gaat doen?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 106. Hoe belangrijk is het voor u dat u zelfstandig kunt beslissen welke
werkzaamheden u op een bepaalde dag gaat doen?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 107. Hoe tevreden bent u over de mate waarin u zelfstandig kunt
beslissen om een bepaalde dag wat minder hard te werken?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 108. Hoe belangrijk is het dat u zelfstandig kunt beslissen om een
bepaalde dag wat minder hard te werken?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 109. Hoe tevreden bent u over de mate waarin de verschillende
werkzaamheden die u moet verrichten goed op elkaar aansluiten?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 110. Hoe belangrijk is het voor u dat de verschillende werkzaamheden
die u moet verrichten goed op elkaar aansluiten?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk Arbeidsverhoudingen
111. Hoe tevreden bent u over de organisatie van het werk? О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 112. Hoe belangrijk is het hebben van goed georganiseerd werk? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 113. Hoe tevreden bent u over de frequentie van het werkoverleg? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 114. Hoe belangrijk is voldoende werkoverleg? О zeer belangrijk
О belangrijk
О neutraal
О onbelangrijk
О zeer onbelangrijk
115. Hoe tevreden bent u over de onderwerpen die in het werkoverleg aan bod komen?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 116. Hoe belangrijk is het hebben van inbreng in de onderwerpen voor
het werkoverleg voor u?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 117. Hoe tevreden bent u over de dagelijkse leiding? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 118. Hoe belangrijk is een goede dagelijkse leiding? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 119. Hoe tevreden bent u over de sfeer op het werk? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 120. Hoe belangrijk is een goede sfeer op het werk? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 121. Hoe tevreden bent u over uw collega’s (de groepsleiders)? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 122. Hoe belangrijk is goede samenwerking met collega’s (de
groepsleiders)?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk Arbeidsvoorwaarden
123. Hoe tevreden bent u over de zekerheid om niet ontslagen te worden?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 124. Hoe belangrijk is de zekerheid om niet ontslagen te worden? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 125. Hoe tevreden bent u over de verlofregelingen? О zeer tevreden
О tevreden
О neutraal
О ontevreden
О zeer ontevreden
126. Hoe belangrijk vindt u een goede verlofregeling die aansluit op uw huiselijke omstandigheden?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 127. Hoe tevreden bent u met uw werktijden? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 128. Hoe belangrijk vindt u dat de werktijden flexibel zijn, zodat de
aanvangs- en beëindigingstijden zo gunstig mogelijk aansluiten bij uw privé situatie?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 129. Hoe tevreden bent u met de mate waarin u onder tijdsdruk moet
werken?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 130. Hoe belangrijk vindt u dat de tijdsdruk altijd beperkt blijft? О zeer belangrijk
О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 131. Hoe tevreden bent u met het inkomen dat u voor uw werk krijgt? О zeer tevreden
О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 132. Hoe belangrijk vindt u dat het inkomen dat u met uw werk verdient
goed is?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk 133. Hoe tevreden bent u met de verhouding tussen uw inkomen en uw
arbeidsinzet (= de inzet die u levert tijdens uw werk)?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 134. Hoe belangrijk vindt u dat het inkomen dat u met uw werk verdient
goed is?
О zeer belangrijk О belangrijk О neutraal О onbelangrijk О zeer onbelangrijk
Arbeidsomstandigheden
135. Hoe tevreden bent u over de mate waarin uw huidige werk lichamelijke inspanning vereist?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 136. Hoe bezwaarlijk vindt u over het algemeen werk dat lichamelijk
inspanning vereist?
О zeer bezwaarlijk О bezwaarlijk О neutraal
О niet bezwaarlijk
О helemaal niet
bezwaarlijk
137. Hoe tevreden bent u over de mate waarin uw huidige werk uw op emotioneel gebied raakt?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 138. Hoe bezwaarlijk vindt u over het algemeen werk dat emotioneel
veel vereist?
О zeer bezwaarlijk О bezwaarlijk О neutraal
О niet bezwaarlijk О helemaal niet bezwaarlijk 139. Hoe tevreden bent u over de kans op het krijgen van
gezondheidsproblemen door uw werk?
О zeer tevreden О tevreden О neutraal О ontevreden О zeer ontevreden 140. Hoe bezwaarlijk vindt u over het algemeen een grote kans om
gezondheidsproblemen te krijgen door uw werkzaamheden?
О zeer bezwaarlijk О bezwaarlijk О neutraal
О niet bezwaarlijk О helemaal niet bezwaarlijk
Vragen over de gevolgen die uw werk heeft
Hieronder worden stellingen weergegeven, in welke mate u het eens bent met de stelling of dat de stelling op u van toepassing is.
Herstelbehoefte
141. Ik vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 142. Aan het einde van een werkdag ben ik echt op. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 143. Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet
meer toekom aan andere bezigheden.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 144. Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door
vermoeidheid het werk niet meer zo goed kan doen.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd Piekeren
145. Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over de werkproblemen.
О nooit
О soms
О regelmatig
О meestal
О altijd
146. Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 147. Ik maak me als ik vrij ben vaak zorgen over mijn werk. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 148. Ik lig ’s nachts vaak wakker omdat mijn werk door mijn hoofd blijft
spoken.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd Plezier in het werk
149. Ik kan wel zeggen dat ik tegen mijn werk opzie. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 150. Meestal vind ik het wel prettig om aan de werkdag te beginnen. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 151. Na zo’n vijf jaar heb je dit werk wel gezien. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 152. Ik vind mijn werk nog steeds boeiend, elke dag weer. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 153. Het idee dat ik dit werk nog tot mijn pensioen moet doen benauwd
me.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd
154. Ik heb plezier in mijn werk. О nooit
О soms О regelmatig О meestal О altijd 155. Ik moet telkens weerstand bij mezelf overwinnen om mijn werk te
doen.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 156. Ik moet mezelf er vaak toe zetten om een werkopdracht uit te
voeren.
О nooit
О soms
О regelmatig
О meestal
О altijd
Betrokkenheid bij de organisatie
157. Ik vind dat mijn eigen opvattingen sterk overeenkomen met die van de organisatie.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 158. Ik vind het belangrijk dat ik een bijdrage kan leveren aan de taak
van de organisatie.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd
159. De organisatie gaat me echt ter harte. О nooit
О soms О regelmatig О meestal О altijd 160. Ik voel me uitstekend thuis in de organisatie. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 161. Ik heb zoveel van mezelf in de organisatie gestopt, dat het me
moeilijk zou vallen om ontslag te nemen.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 162. Ik voel me ten opzichte van de organisatie eigenlijk wel verplicht
nog een aantal jaren te blijven.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 163. Een kleine veranderingen in negatieve zin, kan er toe leiden dat ik
geneigd ben om te vertrekken bij de Ruyterstee.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 164. Vergeleken met de meeste andere banen die ik zou kunnen
krijgen, is het werken bij de organisatie erg aantrekkelijk.
О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd Veranderen van baan
165. Ik denk er wel eens over om van baan te veranderen. О nooit О soms О regelmatig О meestal О altijd 166. Ik denk er wel een over om werk buiten deze organisatie te
zoeken.
О nooit
О soms
О regelmatig
О meestal
О altijd
167. Ik ben van plan om het komende jaar van baan te veranderen. О nooit
О soms
О regelmatig
О meestal
О altijd
Vragen over de gevolgen van een nieuwe salarisstructuur
Geeft u bij de onderstaande vragen weer of u het met de stelling eens bent (antwoordmogelijkheid ‘ja’) of oneens bent (antwoordmogelijkheid ‘nee’) met de stelling.
168. De spreiding in salaris als gevolg van de functiedifferentiatie zorgt ervoor dat ik me meer wil inzetten om een hogere functie en dus een hoger loon te krijgen.
О ja О nee 169. Het salaris dat een groepsleider Senior zal gaan krijgen
(FWG-schaal 50), motiveert mij om beter te gaan presteren, zodat ik ook kans ga maken om deze functie te bemachtigen.
О ja О nee 170. Ik heb het idee dat geluk een grote rol speelt bij het verkrijgen van
een hogere functie (van groepsleider A naar B of van groepsleider B naar Senior).
О ja О nee 171. Het verschil tussen de salarissen van een groepsleider A, B en
Senior motiveert mij voldoende om ook een hogere functie te willen.
О ja О nee 172. Het salarisniveau (FWG-schalen 40;45;50) bij de Ruyterstee is
voldoende niveau om hier te blijven werken.
О ja О nee 173. Het salarisniveau (FWG-schalen 40;45;50) bij de Ruyterstee is
voldoende niveau om hier te komen werken.
О ja О nee 174. Doordat er verschillen in salarissen voor groepsleiders zijn, zal er
een soort strijd ontstaan om een hogere positie te bemachtigen.
О ja О nee 175. Ik denk dat door de functiedifferentiatie de samenwerking negatief
beïnvloed wordt, omdat mensen gaan ‘strijden’ om een hogere positie (die van groepsleider B of Senior) binnen een team.
О ja О nee
Heeft u nog opmerkingen of aanvullingen?
Dan kunt u deze in het onderstaande kader opschrijven.
Hiermee bent u aan het einde van de vragenlijst gekomen.
U kunt de vragenlijst in de retourenvelop in het postvakje ‘functiedifferentiatie’ deponeren.
Nogmaals HARTELIJK DANK VOOR UW MEDEWERKING.
Bijlage 5 Vragenlijstitems
eigenschap Vraag- nummer
kenmerk van de arbeidssituatie
operationalisatie antwoordschaal Karakteristieken
van de werknemer
1 t/m 13 n.v.t. persoongebonden
vragen & sociaal- demografische vragen
per vraag verschillende antwoordschalen
14 t/m 19 werkdruk ja / soms / nee
20 t/m 25 contactmogelijkheden ja / soms / nee
26 t/m 30 werkorganisatie ja / soms / nee
31 t/m 39 autonomie ja / soms / nee
40 t/m 45 organiserende taken ja / soms
/ nee
eens per … (4)
46 t/m 54 informatievoorziening ja / soms / nee
55 t/m 62 emotionele belasting ja / soms / nee
63 t/m 67
arbeidsinhoud
veranderingen in de taak
ja / soms / nee 68 t/m 72 arbeidsverhoudingen leiding en collega’s ja / soms / nee
73 t/m 82 arbeidsvoorwaarden ja / soms / nee
83 t/m 86 leermogelijkheden ja / soms / nee
Karakteristieken van het werk
87 t/m 90
arbeidsvoorwaarden
loopbaanmogelijk- heden
ja / soms / nee 91 t/m 110 arbeidsinhoud arbeidsinhoud ontevred
en – tevreden (5)
niet belangrijk – belangrijk (5)
111 t/m 122 arbeidsverhoudingen arbeidsverhoudingen ontevred en – tevreden (5)
niet belangrijk – belangrijk (5)
123 t/m 134 arbeidsvoorwaarden arbeidsvoorwaarden ontevred en – tevreden (5)
niet belangrijk – belangrijk (5)
Fit tussen de karakteristieken van het werk en de
karakteristieken van de
werknemer
135 t/m 140 arbeidsomstandighed en
arbeidsomstandig- heden
ontevred en – tevreden (5)
niet
bezwaarlijk – bezwaarlijk (5)
141 t/m 144 herstelbehoefte nooit/soms/regelmatig/
meestal/altijd
145 t/m 148 piekeren nooit/soms/regelmatig/
meestal/altijd
149 t/m 156 plezier in het werk nooit/soms/regelmatig/
meestal/altijd
157 t/m 164 betrokkenheid bij de
organisatie
nooit/soms/regelmatig/
meestal/altijd Gevolgen van
het werk voor de werknemer
165 t/m 167 n.v.t.
veranderen van baan nooit/soms/regelmatig/
meestal/altijd
Toernooimodel 168 t/m 175 verschillend per vraag ja / nee
Het getal tussen haakjes (bijvoorbeeld (5)) geeft het aantal antwoordmogelijkheden weer.
Bijlage 6 Opmerkingen of aanvullingen bij de afname van de vragenlijst voor invoering van functiedifferentiatie
Ik ben ziek thuis en dat heeft voor een heel groot deel te maken met het werk. Met name werkwaardering. Behalve een persoonlijk verhaal over: niet gezien worden als functionaris, namelijk de extra inzet die ik pleeg, is de functiedifferentiatie voor mij een klap extra in mijn gezicht. Het invullen van de lijst is gekleurd door mijn ervaringen in die zin. P.S. jammer dat het voorblad aan de enquête vastzit.
Ik denk dat de onderlinge sfeer en samenwerking niet alleen beïnvloed wordt door de strijd, maar ook door de duidelijke scheiding. Er is meer verschil. Sowieso brengen veranderingen altijd onrust met zich mee. In mijn beleving legt het ook druk op mensen. Je moet meer……ook al zegt men dat dat niet zo is.
M.b.t. functiedifferentiatie en de beoordeling. Bij vraag 170 staat ‘geluk’ voor het verkrijgen van een functie. Mijn inziens heeft een gedeelte, het grootste gedeelte te maken met gezien worden. Daar je stem laten horen waar de beoordelingaars ook zijn. Een trucje die je dient toe te passen. Wat voor opleiding / cursus krijgt een beoordelaar om de mensen op juiste waarde te schatten. Mensen die niet zo op de voorgrond treden, echter, wel goed functioneren komen moeilijker tot een goede beoordeling.
Vraag 172: Ik ben bang dat schaal 40 te laag is om gekwalificeerd en ervaren flexwerkers aan te trekken. Mijn inziens een slechte ontwikkeling.
‘Emmen’ ligt nogal al ver van Smilde, in diverse opzichten. Dit bepaalt voor een groot deel de antwoorden op vragen m.b.t. organisatie / structuur.
Ik werk nog maar erg kort bij de organisatie. Veel van mijn antwoorden zijn daarom ook niet representatief: ben de situatie dan nog niet tegengekomen / heb het nog (bijna) niet meegemaakt.
F zit in 50, dus financieel maakt het geen verschil of je A of senior bent. Dat vind ik jammer. De meerwaarde zit hem nu vooral in de erkenning. Trouwens ik vind dat de hele Ruyterstee naar 50 moet; niet dat het iets exclusief voor F is.
De reden dat ik op zoek ben naar ander werk is dat de werktijden niet aansluiten op mijn privé gezinssituatie.
Voor de ervaren flexwerker blijf ik de indeling FWG 40 te laag vinden. Voor nieuwkomers vind ik deze indeling wel juist.
Veranderen van baan betekent in mijn ogen veranderen van functie binnen dezelfde organisatie.
Mijn clusterhoofd heeft geen zicht op hoe ik functioneer en zij heeft mij wel een beoordeling gegeven.
Momenteel heerst er een gespannen sfeer binnen het team i.v.m. functiedifferentiatie. Dit heeft te maken met de indelingen. Ik heb dit formulier zoveel mogelijk ingevuld, gebaseerd op mijn ervaringen van voor de functiedifferentiatie.
Vraag 174: Hoe stabiel is het team en is er een openheid onderling. Strijd is er altijd, maar het team moet zorgen dat dit positief is.
Laatste vragen zijn lastig, omdat er nuances missen. Zorgvuldigheid door de boordeleraars is daarom erg belangrijk.
Mijn allereerste motivatie voor een hogere functie is ambitie (verdieping, ontplooiing,
ontwikkelingsmogelijkheden). Voor seniortaak past ook een hoger salaris. Ik weet niet of het salaris
mij zou motiveren. Helaas gaat dit misschien wel een rol spelen binnen mijn motivatie, omdat ik vind
dat je als groepsleider B (een volwaardige en zware HBO functie) veel te weinig verdiend! Pas als je
een post-hbo opleiding gaat volgen, krijg je salaris naar wat een normale HBO-er (groepswerker B)
zou moeten verdienen. Ik vind de functie groepswerker B een volwaardige functie en intensief, zwaar beroep waar mijn inziens te weinig financiële waardering voor staat.
Ik werk in een combinatiefunctie groepsleider / gezinshulpverlener. Ik werk veel vanuit huis zodat je het werk minder los laat. Ik vind het aantal uren per H aan H verrichting te weinig (4 uur). In de praktijk heb je meer tijd nodig. Omdat dit werk leuk is accepteer ik dat (nu nog). Dit is verschillende keren gemeld.
Niet alle vragen sluiten even goed aan bij de meerkeuzeantwoorden.
Op mijn afdeling is er weinig mogelijkheid voor privacy en pauze. Ik kan niet pauze nemen en heb geen ruimte voor eigen spullen of rust momenten te zoeken. Om beter te functioneren is het goed te weten wat de organisatie daar aan doet en te vragen wat de werknemer nodig heeft.
De vraagstelling hierbij (vragen 168,169,171,174,175) is mij te stellend. Voor mij en mijn collega’s is het belangrijk een goede waardering te krijgen voor het werk wat we doen. Dit komt niet alleen tot uitdrukking middels financiën Ook vind ik nog steeds dat vaste collega’s die het werk al een aantal jaren doen in schaal 50 horen te zitten en niet zoals nu deels in 45 en deels in 50, dit komt het samen gevoel niet ten goede!
Kostte enigszins moeite deze lijst neutraal in te vullen, omdat de functiedifferentiatie al een feit is en dat toch enige ruis veroorzaakt heeft.
Vraag 175; bij deze vraag heb ik mijn twijfels, ik zit soms binnen meerdere teams en die meningen kunnen daarover nogal verschillen qua antwoordkeuzes is de keuze moeilijk. 175 vragen is best veel.
Veel te veel vragen en volgens mij te laat verstuurd. Hoezo anoniem??
Ik heb zelf ervaring in functiedifferentiatie De ervaring leert:
-
één deel loopt er de kantjes af
-
één deel loopt te hard taken van een ander uit te voeren en voelt zich niet gewaardeerd (werk- loon)
-
niemand voelt zich werkelijk verantwoordelijk voor de taken van een groep (ieder voor zich) alleen de teamplayers moeten harder werken.
-
een ‘verharding’ op de werkvloer wat ik bijzonder, bijzonder jammer vind.
Waardeer mensen in wat ze te beiden hebben en wat ze laten zien en reageer daarop als instelling.
Beter dan allen ‘hokjes’ en ‘latjes’ die er nu op tafel liggen. Jammer!
Ik mis nog vragen over de oudere werknemer. Wat kun je nog, welke ontplooiingsmogelijkheden heb je nog? Verschillen in leeftijdsopbouw; jong-middel-oudere.
Voor de relevantie van mijn antwoorden wil ik opmerken dat ik pas per 7 december 2005 in dienst ben gekomen. Ook vind ik niet alle vragen goed te beantwoorden voor iemand uit de flex-pool.
Ik heb een halfjaar contract en werk hier pas, dit zorgt voor meer onzekerheid i.v.m. blijven werken. Dit staat los van het type werk en de organisatie.
Vraag 175; flexers worden naar mijn gevoel niet serieus genomen (met een A)
Bijlage 7 Opmerkingen of aanvullingen bij de afname van de vragenlijst na invoering van functiedifferentiatie
Er is op onze afdeling eigenlijk niets veranderd na de vorige vragenlijst. Het LOD is erg klein, 2 groepswerkers ieder 50%. Verder doe ik andere taken. We werken verder veel met school samen.
Waar ik me momenteel zorgen om maak, is dat er uit ons team drie seniors binnenkort vertrekken. Ze worden vervangen door een groepsleider A, B en een senior. Als senior zal mijn werk de komende periode zwaarder worden (dat speelt nu al met mentorschappen), appel van jongeren, rode draad van behandeling vasthouden, bewaken voortgang SOVA en intervisie) waardoor ik nu meer bezig ben dan ik zou willen/wat ik normaal vind. Daarnaast ga ik vormgeven aan mijn nieuwe trainersfunctie, waar ook de nodige energie in gaat zitten. Veel veranderingen in een ‘slechte’ tijd, waarbij mijn keuze is om de groep/de jongeren voor op te stellen en pas daarna de overstijgende taken. Spagaat van een senior.! Daar zou ik ook meer betaald voor willen krijgen op F, wat niet gebeurt omdat wij al in 50 zitten. Doet geen recht aan wat ik nu doe vind ik.
Ik had met sommige vragen moeite omdat mijn inziens ‘A niets met B’ te maken had, zie bijvoorbeeld vraag 57. Hoe kunnen cliënten nu lastiger zijn na de invoering? Het werk wat ik doe is hetzelfde gebleven, ik vind het niet fair dat de één meer betaald krijgt dan de ander (senior) en dat het niet 100% toetsbaar is wat de persoon ervoor doet. En wanneer er maar weinig seniorfuncties te verdelen zijn ontmoedigd dit om je in te zetten. Wat je ook doet hoe hard je werkt de kans op zo’n functie is laag of je moet van baan veranderen. Doe je dit wanneer je het werk inhoudelijk leuk vindt?
Verhouding op de werkvloer komt scheef te liggen. Door seniortaken is een persoon minder aanwezig op de werkvloer dus minder betrokken daarbij.
Ik was de afgelopen 3 maanden ziek/overspannen thuis maar had wel contacten op het werk.
Ik ben een tegenstander van functiedifferentiatie omdat er etiketjes geplaatst worden nu. Ook omdat er niet altijd kansen creëert zijn voor mensen (o.a. mijzelf). De continuïteit op de groep (= dus kwaliteit) is niet langer gewaarborgd want seniortaken krijgen, lijkt het, prioriteit nu (mensen zijn van de groep weg). Groepswerkers met een seniortaak/taken zijn niet alleen per definitie de besten op de besten op de groep, vind ik. Er zijn vreemde verschillen gecreëerd.
Ik ben niet tegen bonussen of extra salaris voor extra inspanningen.
De sfeer is niet verbeterd na invoering van de functiedifferentiatie.
Op F is er geen verschil voor/na de invoering omdat iedereen is ingeschaald in FWG 50. Daarnaast is er op de werkvloer niets te merken van taakverschillen tot nu toe. Verder verander ik per 01-04-06 van baan binnen de organisatie die mijn antwoorden wat kleuren.
Ik vind wel dat deze enquête erg snel komt na de functiedifferentiatie. Het geeft daardoor weinig tijd om te wennen en een gemotiveerde mening te geven.
Mijn mening en gevoelens over werken bij de Ruyterstee zijn weinig verandert, dit komt minimaal door functiedifferentiatie en meer door persoonlijke omstandigheden
Beoordeling van groepswerkers voor A, B of senior is nog altijd afhankelijk van geluk. Wat ziet de leidinggevende van je als groepswerker. De kans bestaat dat daar een trucje op gezet wordt, leidinggevende zijn daarin makkelijk te misleiden. Mij is nog steeds onduidelijk wat er gebeurt met groepswerkers die een B beoordeling hebben, en wel degelijk senior zijn qua denken en niveau, echter niet de ‘drive’ hebben om zich te promoten naar voren te drukken. Dus zullen ze zich ondergewaardeerd voelen. Hoe krijgt een clustermanager voldoende/goed zicht op zijn personeel?
Het lijkt doordat de groepswerkers zich dienen te promoten en de clustermanagers minder verantwoordelijkheid hierin hebben.
Moeilijk in te vullen als je zelf niet met functiedifferentiatie nog bezig bent!! De rollen binnen ons team zijn nu verdeelt, qua tijd wordt het vaker passen en meten waardoor groepswerker B en de rest zich soms nog flexibeler op moeten stellen, maar verder zie ik nog weinig veranderingen binnen ons team.
En ik vind hen erg uitgebreid!!
Bij de functiedifferentiatie wordt er vanuit gegaan dat een hogere functie ook verzwaring is en dat dit gewaardeerd moet worden.
Op F zit je in 50, of je nu A, B of senior bent. Er is al senior en ook als B t.o.v. A wel degelijk sprake van taakverzwaring.
Het blijft toch bizar dat de gestelde doelstelling niet op gaat voor unit F. De reden waarom zij al in 50 zitten heeft toch ook te maken met zorgzwaarte.
Vraag 57: Ze zijn af en toe lastig functiedifferentiatie heeft er niets mee van doen.
Arbeidsvoorwaarden (104-108) voor of na functiedifferentiatie dat is hetzelfde. Moeilijk in te vullen januari en nu zit erg dicht op elkaar. Per 1 januari seniorfunctie gekregen, hiermee net gestraft moet nog uitkristalliseren. Sommige stellingen hebben voor mij niet zoveel met functiedifferentiatie te maken.
Het heeft voor mij geen zin dit in te vullen. Ik werk vanaf juli met 2 invalkrachten en er heeft geen functiedifferentiatie plaatsgevonden. Dus ik weet niet wat ik er mee moet.
In vraag 40 wordt gesproken over ‘werkoverleg’, ik ben er vanuit gegaan dat elke inhoudelijke vorm hieronder valt. Vraag 130 typfoutje. Jammer dat motivatie tot groei, alleen maar gelinkt wordt aan financiële compensatie! (ook de extra uitdaging van een seniorfunctie motiveert me om meer te willen).
Mijn clusterhoofd heeft niet een reëel beeld van mij. Ik doe erg mijn best om dit beeld bij te stellen, maar dit lijkt niet echt te lukken. Ik mis heel erg een stuk waardering van bovenaf! Het feit dat ik deze waardering wel van mijn groepswerker collega’s krijg, zorgt ervoor dat ik hier nog wel wil blijven werken. Sinds de invoering van de functiedifferentiatie denk ik regelmatig over het zoeken van ander werk. Hiervoor had ik dat niet! De functiedifferentiatie vind ik prima, maar de manier waarop dingen worden beslist de niveaus worden bepaald vind ik erg slecht. Nogmaals mijn clusterhoofd heeft geen reëel beeld van mijn niveau en dat van mijn collega’s!
Ik vond de enquête vrij snel na de invoering van de functiedifferentiatie. De functies moeten eigenlijk nog vorm krijgen en sommige zijn nog niet ingevuld daarom lastig om te beoordelen wat al veranderd is…
Een aantal vragen zijn beïnvloed door het feit dat ik nog geen vast contract heb (hoop ik wel te krijgen). Betrokkenheid bij de organisatie is ‘laag’ vanwege het feit dat ik enkel in Emmen werk.
‘Dagelijkse leidinggevende’ is in Emmen niet dagelijks aanwezig. Bij 145-152 Ik denk niet dat ‘geluk’
een rol speelt, maar wel andere dingen dan alleen kwaliteit. Bijvoorbeeld: patronen, goed gebekt zijn/onderhandelen.
Tip voor de vragenlijsten, haal bij elke vraag na de functiedifferentiatie eruit, dan wordt de vraag beter leesbaar en lijst wordt ingevuld na de functiedifferentiatie dus dit is overbodig. Erg veel vragen… ik vraag me af of er een groot percentage deze lijst zal invullen. Succes met het verwerken van de vragenlijsten! Ik ben benieuwd naar de resultaten.
Salaris moet geen motivatie zijn om extra werk op te pakken. Interesse in het werk moet motivatie zijn.
Ik had liever gezien dat er gewerkt werd vanuit aandachtsvelden bijvoorbeeld in:
-
ziektebeelden
-organisatie
-
werkinhoudelijke processen
-scholing
-
