c
Modelgedragscod e Sector Welzij n
(met kleine lettertjes om bij stil te staan, want elke organisatie verdient zijn eigen gedragscode!)
Deze organ isatie acht h et voorkomen en bestrijden va n agressie, seksuele i ntim i
datie en d iscri m inatie van groot belang.
Discri m inatie o p grond van ras, leeftijd , levensovertui gi n g, godsdienst, politieke gezin d h ei d , geslacht, n ationaliteit, hetero- of h omoseksuele gerichtheid, burgerlij
ke staat en h a n d icap wo rdt d oor de orga nisatie niet geaccepteerd .
De o rga n isatie wil daar door m iddel va n deze gedragscode vorm en inhoud aan geve n . H et gaat d aarbij naast het voorkomen en bestrijd en van agressie, seksuele intimidatie en d iscri m i n atie ook om het bespreekbaar maken va n deze za ke n . Zij o n d e rsch rijft d a a rmee h etgeen is neergelegd i n a rtikel 2 4j van de CAO Welzijns
werk.
Artikel 1: Defi nities
a. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan:
o ngewenste seksuele toenadering, verzoeke n om seks u e le gunsten of ander verbaal, non-verbaal, of fysiek ged rag waa rb ij spra ke is van een va n de volgen d e punte n :
- onderwerping aan d e rgel ijk ged rag wordt hetzij exp liciet hetzij i m p li ci et gehan
teerd als voorwaard e voor de tewerkstelling van een persoon ;
- ond erwerping aan of afwijzing van derge l ij k gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor besliss i n gen die h et werk van d eze persoon raken ; - derge lijk ged rag h eeft het doel d e werkprestaties van een persoon aan t e tasten
en/of een inti mideren d e , vija n d i ge of onaa ngename werkomgeving te c reëren, dan wel h eeft tot gevolg dat d e werkp restaties van een persoon worden aange
tast en/of een i ntimiderende, vijand ige of onaangename werkom gevi ng wordt gecreëerd .
b . Onder agressie wordt verstaan:
voorva llen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen ,
bedre igd of aangeva llen, onder omstan d igheden die rechtstreeks verband h ouden m et h et verri chten van d e a rbei d. Hieronder valt ook pesten.
c . Onder discriminatie wordt verstaan:
e lke vorm van onderscheid, e l ke u itsluiti ng, beperki n g of voorkeu r, die ten doel h eeft af ten gevolge ka n hebben d at de erke n n i ng, h et genot of d e uitoefe n i ng op voet va n gelijkheid van d e rechten van d e mens en d e fundamentele vrijh eden op politiek, econom isch, sociaal of cu ltureel terrein of o p a ndere terreinen va n het maatsch a p pelijk leven, wordt ten i et gedaan of aangetast.
d. Voor de begrippen werkgever, werknemer, cliënt, bestuur en andere begrippen die voor deze ged ragscod e va n belang zijn wordt uitgegaan van d e defi n ities i n de CAO Welzijn swerk.
e. Levensbeschouwing wordt gedefinieerd als:
een - m i n of meer - sam e n h a n gend stelsel va n waa rde n , normen en opvattingen d ie zin en richtin g geven aan h et leven .
• Wat moet u vastleggen in artikel 1 ?
U zult moeten nagaan welke b egri ppen voor uw orga n isatie van belang zijn en in de ged ragscode moeten word e n opgenomen. De CAO We lzij nswerk spreekt i n ieder geval v a n het voorkomen va n agressie, ra cisme, seksuele intimidatie, leef
tijdsd i scri m i n atie en van het respecteren van levensbeschouwelijke opvatti nge n . Die begrippen zullen dan o o k m oeten wo rden besproken.
De in deze voorbeeldgedragscode gebru i kte defi nities zijn i n d iverse wetten (zie de bijlage hierover) terug te vi n d e n . Overigens zij n racisme en rassendiscri m i natie verschillende begrippen, m a a r om praktische red enen worden ze in deze ric h tlijn als syn oniemen ge b ru i kt.
H et is goed mogelijk d at u ook over andere vormen van ongewenst of ju ist
gewenst ged rag iets wilt opnemen. Bed e n kt u daarbij dat u n i et a ltijd zelf de gren
zen kunt stellen van wat wel of niet acceptabel is. Ook kunt u n iet zomaar b epaald gedrag verbieden of toelaten als wetten and ere regels geven.
I n somm ige situaties zal geen twijfel bestaan over wat een te volgen ged ragslijn is. In geval van m ishandeling of verkrachting of ernstige vorm en van racis m e wordt n iet alleen d e ged ragscode overtreden, maar i s er ook s p ra ke van c ri m ineel ged rag. Aangifte bij de politie m oet dan ook een gevolg zijn.
I n een gedragscode legt u n i ets voor eeuwig vast. Waard e n en n o rmen verschui
ven e n verandere n . Wat op dit m oment geaccepteerd ged rag is, ka n over e e n aan
ta l jaren strafbaar zijn of a n d e rs o m . Een voortd urende toetsing is dan ook n oodza
ke lijk. Op die m a n ie r b l ijft iede reen alert en wordt de p rofessi o n e le werkh o uding b i n n en de i n stel l i n g vergroot.
Artikel 2: Doel en algemeen u itgangspunt
Seksuele intimidatie, agressie en d iscri m i n atie op gro n d van ras, leeftijd, levens
overtuigi ng, godsdienst, politieke gezin d h ei d , geslacht, nationa liteit, h etero- of homoseksuele geri chtheid, b u rgerlijke staat en handi cap worden door de o rgan i satie als vormen va n ongewe nst ged rag afgeweze n .
De o rgan isatie neemt h et op z i c h , i n het dagelijks h a n d elen en b ij h et ontwikkelen van beleid d eze vormen van on gewenst ged rag te voorkomen e n te bestrij d e n . De gedragscode m a a kt deel uit va n het alge m een beleid v a n de o rgan isatie en van de p rofession ele h o u ding van d e medewerkers van de o rga n isatie.
• In artikel 2 legt u vast waarom u een gedragscode vaststelt.
H etgeen de CAO vereist moet i n ieder geval worden opgenomen: het doel is het bestrij den en voo rkomen van agressie, ra cisme, leeftijdsdiscri m i n atie, seksuele intimidatie en het bestrij den e n voorkomen van d iscri m i natie op gro n d van om sch rijven dat uw o rgan isatie zich bewust is van mogelijke etn ische e n andere versch i llen en dat u h a ndvatten wilt geven over hoe in bepaalde situaties ge han
deld moet worden.
(
(
c
H eeft m e n in uw orga nisatie te m a ke n met situaties waari n een verh oogd risico bestaat op agressief gedrag van cliënten? Dan kunt u in dit a rt i ke l aa ngeven dat u wi lt regelen hoe daarmee m oet worden omgegaan.
Ook een combi natie van een aa ntal d oelen is mogelij k. Niet elk doel hoeft exp li
ciet te worden omschreve n . Een neveneffect van een goed werke nde ged ragscode kan zijn dat het ziekteverz u i m o m laag gaat, maar het is geen doel op zich.
Artikel 3: Status en reikwijdte van de gedragscode
De gedragscode is een nadere invulling van de wettelijke bepali ngen omtrent seksu
ele i ntimidatie, agressie en discri m i n atie en van artikel 24j uit de CAO We lzijnswerk 1 998- 1 99 9 .
D e gedragscod e geldt voor m edewerkers, bestuursleden, stagiaires en vrijwilligers.
De werkgever draagt zorg voo r de bekendmaking van de ged ragscode. In ieder geval ontvangen a l le med ewerkers een exem p laar.
• Welke plaats en welke reikwijdte?
I n dit a rtikel wordt naast de rei kwijdte ook a angegeven welke plaats de gedrags
code i n neemt tem i dden va n wetten en regelingen.
De Grondwet verbiedt discri m inatie. In het Wetboek van Strafrecht wo rden bepaal
de typen van discri m i n eren d ged rag d a n ook strafba a r gesteld. Maar hoe binnen uw orga n isatie. Probeer d uidelijk te o m sch rijven voor wie de ged ragscode geldt.
H et kan helpen om onderscheid te m a ken tussen i nterne en externe contacten.
Stel u daarbij de vo lgende vrage n :
Met wie heeft de orga n isatie i ntern t e m a ken? Geldt h et allee n voor de medewer
kers of ook voor e e n bestu u r of raa d van toezi cht of een dergelijk equivalent?
En geldt de ged ragscode voor elk o n d e rdeel van uw organisatie i n gelijke mate of moeten voor so m m ige o n derdelen a a n gepaste gedragscodes worden ontworpen?
E n hoe zit het met de externe conta cten : heeft u cliënten, afn e m e rs, leve ra n ciers of wellicht leerl i n gen en patiënte n ? I n h oeverre gaat de gedragscode voor hen ge l
den? D u idelijk za l zijn d at derden n i et zomaar 'iets ku n n en word en opge legd'.
Wat bijvoorbeeld als één van uw m e d ewerkers in contact treedt met een groep op straat rondhange n de jonge ren en hij/zij 'verwelkomd' wordt m et racistische en seksistische ta al?
In deze situatie z u llen de jongere n m i nder snel op de gedragscode en eventuele gevo lgen kunnen worden gewezen. Wie weet zitten de jongeren n iet eens op bezoek van medewerkers van de i n stelling te wachten . Toch kan ook i n d it geva l de med ewe rker b a at hebben bij de gedragscode: die geeft i m m e rs een h o uvast hoe m et deze situatie om te ga a n .
Artikel 4: Arbeidsovereen komst
H et n iet aangaan, beëi n d igen of n i et verlengen van een a rbeidsovereen ko m st mag n i et samenhangen met een i n de wet verboden d iscrimi natiegro n d , leeftijd e n h a n d icap.
In geval van reorganisatie of i n kri m p i n g worden, bij de beoordeling wie voo r o nt
slag in aan m e rking komt, slechts o bjectieve criteria gehanteerd .
• Praktisch
De a rti kelen 4, 5, 6 en 7 zijn p ra ktisch van aard : u geeft handelingsvoorsch riften voor bepaalde situaties. H et gaat e r hier om, die omsta ndigheden te vi n d e n d i e het m eest typisch en ken m erke n d zijn voor uw organisatie. Dat kun n en tegelij ker
tijd s ituaties zijn waa rin h et grootste risico bestaat op ongewen st ged ra g.
Die s ituaties hangen samen met h et doel waarvoor uw organisatie is opgeri cht.
Een jongere n i n formatiepunt za l a n dere zaken tege n komen dan een brede wel
zijnsinstelling. Maak scherp wat voor organ isatie u bent en in wat voor s o o rt situ
atie s de organ i satie of medewerkers kunnen kom e n . De volge n d e vragen k u n n e n
• Hoe wordt p ersoneel geselecteerd?
Stel, u werft voor staf- en beleid sfuncties vrijwel uitsluitend via via, terwij l er geen of zeer wein i g etn ische m i n d erheden of vrouwen i n de organ isatie zijn e n zij dat n iet alleen autochto n en zich aange s p ro ken voelen? N eemt u, gewoontege
trouw, de zinsnede op 'goede b e heersing van de N ed erlandse taal', vraagt u zich dan af of dat wel voor e l ke fu n ctie geldt. Een dergelijke eis kan tot i n d i recte d i sc ri
paald zijn en/of uitgaan van be paalde vooroordelen? Dit zal i m m ers leiden tot een consequent lagere score van a llochtonen.
c
c
(
• Heeft iedereen even veel kans op promotie?
Vraagt u zich af wie er p rom otie maken b i n nen de o rgan isatie. Als er wei n ig of geen allochto nen of vro uwen d oorstromen en de verd eling over functies (onder
steun énd, staf, leidin ggeven d) oneve n redig is zonder solide redenen, kan er aan
leiding zij n o m te kij ke n naar h et scholi n gsbeleid of d e doorstroomm ogelijkheden en kan het zi nvol zijn in de ged ragscode o p te nemen d at men waa rborgen geeft voor gelijke behandeling.
Stel, de o rgan isatie maakt gebru i k van cursussen va n een externe instelling en het va lt op dat allochtone medewerkers s lechts bij uitzon dering de cursussen met positief gevolg doorlo pen, terwijl van de a utochtone m edewerkers vrijwel niemand za kt. Het kan zijn dat een aa ntal cursusleid e rs vooroordelen heeft ten o pzichte van a llochtonen en a utochtonen steevast beter beoordeelt. H et ka n ook zijn dat een man neli j ke cursusleider er van houdt seksistische en denigrerende grappen te m a ken. Mede door zijn inti m id erend optreden, komt h et n iet tot klach
ten. Maar vrouwelijke deelnemers of cliënten voelen zich wel m i nachtend behan
deld en een groot deel h a a kt daard o o r voo rtijdig af. Waardoor de m a n n elijke collega's d i e d e cursus wel - m et goed gevolg - doorlopen, een grotere kans op p ro m otie m a ken.
Artikel 5: Arbeidsomstandigheden en werkvloer
De i n richti n g van de orga n isatie voldoet aan wettelijke eisen daaro mtrent, in het b ijzonder d e a rbowetgevi ng, m a a r is i n ieder geval zodanig d at medewerkers en c liënten zich vei lig voelen .
De omga n g tussen bestuu rders, medewerkers en cliënten wordt bepaald d oor respect voo r ieders ras, sekse, levensbeschouwing en leeftijd en andere gronden genoemd i n d eze ged ragscode.
a . Discri m in e rende, seksistische of a n d ere beledige n d e of kre n kende uitlati ngen of grappen, mondeling of sch riftelijk, zijn n iet toegestaan.
b. Agressieve handelingen en of uitingen zijn n iet toegestaa n .
H e t bepaalde o n d e r a . komt m e d e tot u iting d o o r het bieden va n mogelijkhe den voo r h et beleven va n uitingen samenha ngend m et sekse, leve n sbeschou
wing en leeftijd.
• Hoe gaan col/ega 's on derling met elkaar om ?
De ged ra gscode bevat i n elk geval bep a l i n gen die a a n geve n wat wel en wat niet geaccepteerd wordt. Discri m i n atie, seksuele intimidatie, agressie en geweld zijn n iet toegestaan. Soms is erg d u idelijk dat zaken n i et door de beugel kunnen maar d at h oeft n i et altij d zo te zijn . O ngewenst gedrag kan m eer verborgen zijn, verpakt
H et is voor leidinggevenden essentieel te beseffe n dat h un gedrag in sterke m ate meebepaalt wat in een organ isatie wel en niet wordt geaccepteerd: zij zijn m e d e sfeerbepalers. Maar in d i t voorbeeld moedigt de voorzitter acce ptatie van bepaa ld, ongewenst gedrag - bewust of onbewust - aan.
H et komt voor dat (soms gra ppig bedoelde) pamfletten worden verspreid (o p papier of via een comp utern etwerk) of op een prikbord worden o pgeh ange n . Zo'n tekst o f afbeelding k a n uiterm ate beledigend o f bedreige n d zijn.
Stel b ijvoorbeeld dat onder collega's een zoge n a a m d e enq uête voor asi elzoeke rs c i rc uleert met vragen als 'hoe lang jij i n de gevan genis gezete n' en 'hoe la n g jij wil in l u ilekkerland Nederland blijven' etc. De ged ragscode is hier du idelijk in: het is n i et toegestaa n .
O f dat vrouwel ij ke collega's via het i nterne com p uternetwerk rege lmatig porn ogra
fische afbeeldi ngen krijgen toegestuurd van m a n n e lij ke collega's. Ook in d i t geva l geeft de ged ragscode duidelijkheid: daari n staat i m m ers n iet alleen wie er voor moet zorgen d at d it verve lende ged rag wordt stopgezet, maar ook bij wie er een klacht kan worden inged iend, wat er met die klacht gebeurt en welke m aatregelen word e n gen o m e n .
Artikel 6: Omgang met deelnemers of cliënten
De medewerker laat zich bij contacten met deelnemers of cliënten leiden door ged ragsregels, zoals die ge lden voor de b e roepsgroep, en door de eigen b e roeps
code.
De medewerker acce pteert geen agressieve ged ragingen va n deelnemers of cliën
ten en neemt zelf geen i n itiatief tot agressieve ged ragingen jegens hen; b e h a lve onder de in de ged ragscode genoemde voorwaarden.
De medewe rke r acce pteert geen seksuele ged ragingen van deelnemers of cl iënten e n n eemt zelf geen i n itiati ef tot seksuele ged ragi ngen jegens h e n . elke d eelnemer of cliënt op gelijke wijze bejegent kan d it een b ron zijn voor o n n o
d i ge ergern is maar het kan ook discri m i ne rend zijn of seksistisch.
Voorbeeld: Een medewerke r begroet een groep deelnem ers/ cliënten.
Allochtonen worden o n gevraagd m et 'je' en 'j ij' a a n gesproken, terwijl de aanwezige mann elijke autochtonen worden bej egend m et 'meneer' en 'u' en de aanwezige a utochtone vrouwen worden aa ngesproken m et 'mevro uwtje'.
Artikel 7 : Werking naar cliënten, deelnemers, bezoekers en derden
De ged ragscod e wordt op een voor deelnemers, cliënten, bezoeke rs en d e rd e n zichtbare plaats gelegd. Van deelnemers, cliënten, bezoeke rs en derden wordt verwacht dat zij niet in strij d handelen met de in d eze ged ragscode opge n o m e n bepalingen. I n voorkomende gevallen k u n n e n z i j op h e t bestaan en de i n h o u d v a n de gedragscode gewezen worden.
(
c
l
Î
c
Een voorbeeld: Een van uw medewerkers/collega's maakt, tot tevredenheid va n d e cliënt, een afspraak voo r een h ui sbezoek. De medewerker belt aan en d e cliënt ziet d at d egene met wie hij een afs p ra a k h eeft van Turkse afkom st is. De cliënt wordt boos en weigert de toegang o n d e r h et m otto 'Turken komen er bij mij niet in .. .'. Het is overd u idelijk d at deze cliënt in strijd met de modelge d ragscode han
d e lt, maar hoe gaat de i n ste lling h iermee om?
Artikel S: Toezicht gedragscode
Met het toezicht op de na leving van deze ged ragscode is de dire ctie belast.
Er wordt een vertrouwenspersoon benoemd die gedegen ken n is h eeft op een of meerd ere terreinen waarop de ged ragscod e van toepassing is. U neemt i n d it a rti
kel op hoe het toezicht o p d e nalevin g van d e gedragscode is geregeld. In de voorbeeldgedragscode is d e d i rectie genoemd maar u iteraard sluit dat a n dere m ogelijkheden niet uit.
H et kan zi nvol zijn een vertrouwen s persoon te benoemen. Geva llen van seksuele i n t i m i d atie of racisme zijn voor h et s lachtoffer immers vaak schokkend en verwar
ren d . Als er a l een vertrouwenspers o o n is, kan deze ook als ve rtrouwenspersoon voor deze ged ragscode worden aangewezen. Hier geldt wel d at een vertro uwens
persoon terzake desku n d ig m oet zijn. Desnoods moet de kennis van een vertrou
wenspersoon door middel van oplei d i n g en training op peil worden gebracht.
Artikel 9: Klachten
Met het i n werki ng treden van d eze ged ra gscode wordt ook een klachtenco m m is
sie ingesteld voo rzover h i e ri n niet al is voorzien bij a n d e re bepa lingen.
D e c o m m issie is sam engesteld uit een vertegenwoordiger va n de werkgever, va n d e werkn emer en een onafha n kelijk, extern deskundige op een van d e terreinen d ie door de ged ragscode wordt bestreken .
D e klachtencomm issie stelt e e n klachte n p rocedure (werkwijze etc.) op en maakt d eze zo spoedig mogelij k b ekend. De klachtenproce d u re voldoet in ieder geval aan d e beginselen van b e h o o rlijk klachtrecht.
D e klachtencommissie d raagt zorg voor een behoorlijke klachtregistratie.
Een ged ragscode wint aan kracht als h et i n d ienen va n een klacht geregeld is.
In d it a rtikel regelt u de klachte n p roce d u re. Deze moet effectief zijn voo r zowel med ewerkers, stagiai res en vrijwilligers. Een aantal beginselen m oet in acht word e n gen o m e n :
• De p roced u re moet goed toega n kelijk zijn . E r moeten d us wei nig formele voor schriften zijn en kosten m ogen geen belemmering zijn om een klacht in te dienen.
• Een klachtencom m issie m oet onafh a n kelijk zijn. Bij voorkeur n emen externe desku n d igen zitting.
• H et m oet d u i d e lijk zijn hoe en op welke gronden (de m otiveri n g) een beslissi ng tot stand komt. Dit stelt eisen aan d e d o o rzichtigh eid van d e p roce d u re, d e open baarheid, het beginsel va n hoor en wederh o o r en dergelijke.
Een bekend verschij nsel is de zoge n a a m d e 'victim isatie'. Een slachtoffe r klaagt m a a r loopt daa rdoor h et risico nadelige gevolgen te o n d ervi n d e n . Het o p n emen
van - met n a m e - een ontslagbescherm i n g is d a a rom geen overbodige voorzie
n i ng. Een aa nta l wetten ke nt een derge lijke voorzien ing.
M ogelijkerwijs is er reeds een klachtenvoorziening binnen uw orga nisatie.
H et is mogelijk de bevoegdheden van deze com m issie aan te passe n . Let d a a rbij ook op de s a m enstelling van d e klachten com m i ssie. Is die zodanig d at er vol
doende kennis is op de terreinen die d e gedragscode bestrijkt? Zo niet dan m oet uitbreiding van de klachten comm issie plaatsvinden.
Artikel 1 0: Evaluatie ged ragscod e kan het zeker geen kwaad om in de gedragscode zelf of de toelich
ting een datum te noemen waarop eva luatie m oet plaatsvi n d e n .
Arbowet - Artikel 1 .
I n d eze wet en de d a a ro p berustende bepali ngen wordt verstaa n onder
seksuele inti m i d atie: ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of a n d e r verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag waa rbij spra ke is va n een van de volgen d e punte n :
- onderwerping aan d e rgelij k ged rag wordt hetzij expliciet h etzij i m p liciet gehan
teerd als voo rwa a rde voor de tewerkstel ling van een persoo n ;
- onderwerping a a n of afwijzing va n dergelijk gedrag door e e n persoon wordt gebruikt als basis voor beslissingen die h et werk van deze persoon rake n ; - derge lijk ged rag h eeft het d o e l de werkprestaties v a n e e n persoo n a a n t e tasten
en jof een i ntimiderende, vijand ige of onaan gename werko m gevi ng te c reëren, dan wel heeft tot gevolg dat d e werkprestaties van een persoon worden a a n getast e njof een i n ti m idere n d e, vij a n d ige of o naange n a m e werkomgevi ng wordt
en jof een i ntimiderende, vijand ige of onaan gename werko m gevi ng te c reëren, dan wel heeft tot gevolg dat d e werkprestaties van een persoon worden a a n getast e njof een i n ti m idere n d e, vij a n d ige of o naange n a m e werkomgevi ng wordt