Datum van afname: 28 maart 2017
Duur interview: 61 minuten en 07 seconden
Functie: HR Adviseur
Interviewer: Misschien is het handig om dit interview te beginnen met het onderscheiden van seniors van teamleiders. Waar ligt volgens jou het onderscheid tussen seniors en teamleiders?
Respondent: Seniors OKE is destijds ontstaan om een aantal taken die zeg maar buiten je normale werk vallen, bijvoorbeeld doktersassistenten of verpleegkundigen, buiten de zorgtaken die je heb ook wat operationele taken, zoals het rooster op te pakken of iets met kwaliteit op de afdeling. Daar moet je natuurlijk ook protocollen voor schrijven en dingen in Idoc. Daar is die rol voor ontstaan, dat er tijd wordt vrijgemaakt om dat soort dingen te doen. En dat is ook een beetje de senior OKE rol, waar stond dat voor?, organisatie, kwaliteit en educatie, die drie. En daar kon je een van die drie onderdelen deed je dan of een combi daarvan. Dat was eerst senior OKE. Ook nog steeds zo, maar daar zie je ook steeds meer verschillen in. Net zoals bij teamleiders. Daar zitten ook verschillen in en dat moet ook haast wel denk ik want je heb op poli vaak geen teamleider, maar alleen een senior. Ik heb het dan even over >BEDRIJFSLEIDER< met >AFDELING<. Daar is gewoon heel duidelijk, er is geen teamleider maar daar hebben we senior >SENIOR< en die doet alle operationele dingen op de werkvloer qua coördinatie. Dat regelt >SENIOR< allemaal. >BEDRIJFSLEIDER< zit meer in het strategische stuk en >SENIOR< regelt gewoon dat alles op de werkvloer gewoon soepeltjes verloopt en die regelt alles met vrije dagen van mensen en roostering en alles om er omheen.
Interviewer: Wat maakt het verschil dat >BEDRIJFSLEIDER< er voor kies om een senior op de poli te zetten, terwijl bij >AFDELING< een teamleider op poli >EVR< staat?
Respondent: Dan zie je daar het verschil ontstaan. >BEDRIJFSLEIDER< is nog steeds direct leidinggevende van de mensen van >AFDELING< dat is >SENIOR< niet. Dus >SENIOR< heeft geen
hiërarchische positie. Wel heel erg operationeel, maar >SENIOR< is geen leidinggevende van die mensen, waar >TEAMLEIDER< dat wel echt is. Die is wel echt verantwoordelijk voor de mensen en spreek mensen aan op hun functioneren. Die heeft ook jaargesprekken met ze en heeft ook een veel formelere rol daarin. Die voert ook de functioneringsgesprekken, de tussentijdse gesprekken met mensen. Ook als er een verbeterplan gemaakt moet worden is >TEAMLEIDER< degene die daarin de lead heeft. In het ziekteverzuim zie je dat >TEAMLEIDER< daar prominenter in is. Op alle punten is het echt iemand zijn leidinggevende, dat is >SENIOR< niet. Die voed >BEDRIJFSLEIDER< wel met heel veel informatie natuurlijk en die zit soms om te leren soms ook bij een jaargesprek, maar die heeft niet die verantwoordelijkheid. Daar zit het verschil in denk ik.
Interviewer: En als je kijkt naar de algemene werkzaamheden van een teamleider, wat zie jij diegene dan doen?
Respondent: Dat vind ik ook nogal verschillend. Als we kijken naar >TEAMLEIDER< die heeft nu aan >AFDELING< heel veel werk aan, we hebben een nieuwe oogarts, aan de roosters, zorgen dat er genoeg formatie is, dat de spreekuren goed verlopen. Daar moet >TEAMLEIDER< heel veel mee puzzelen. En op het gebied van kwaliteit en protocollen daar is >TEAMLEIDER< heel druk mee. En dat is bij anderen weer net anders. Daar ligt het zwaartepunt heel anders. Als ik naar >TEAMLEIDER< kijk, en ook bij >TEAMLEIDER< die werkt af en toe ook mee in het werk dus die moet af en toe weer als >FUNCTIE< werkzaamheden doen omdat dan gewoon de formatie krap is. Nou >TEAMLEIDER< heeft gewoon een veel grotere scope aan medewerkers en heeft op jaarbasis gewoon 60 jaargesprekken te voeren en die heeft al veel meer afstand genomen van de verpleegafdeling en die gaat nu wel weer een beetje terug. Die is een beetje te weinig in het wit. Maar die zit nu veel meer al en wat rol dat je veel meer in het functioneren en het ziekteverzuim. Die met veel meer met dat soort dingen bezig is.
Interviewer: Wat is jou idee daarover? Teamleiders hebben een managementrol en een zorgrol...
Respondent: En een HR-rol.
Respondent: We hebben destijds in de functieomschrijving staat er. Wat staat er? Een derde of zo?
Interviewer: Een kwart?
Respondent: Een kwart van je tijd. Ja, ik vind dat heel moeilijk. Ik weet niet of je daar perse een percentage aan moet hangen als teamleider.
Interviewer: Jij zou niet heel sec zeggen van 'ik zou het fijn vinden als iedere teamleider standaard een dag in de week zou meewerken'?
Respondent: Ik weet niet of dat een standaard dag in de week moet zijn. Ik denk wel dat ze mee moeten werken om. Juist als teamleider is het om die verbinding met die werkvloer is heel belangrijk. Een bedrijfsleider staat er veel verder vanaf. Om die verbinding te houden met de werkvloer denk ik dat voor een teamleider heel belangrijk is dat die meewerkt. Of dat iedereen dat dan een eenheidsworst moet zijn van een kwart, dat weet ik niet. Ik denk dat je dan heel erg moet kijken 'wat is voor mijn rol handig?'. En is dat dan een keer in de week is of twee keer in de week is of een keer in de drie weken. ik denk dat dat heel verschillend is. Ik denk ook bij een poli. Dat is veel kleinschaliger en zoals >TEAMLEIDER< die komt daar elke dag dus die spreekt ook de mensen daar. Dan zit je er ook tussenin. Dan is het misschien wat minder nodig om mee te werken dan op een
verpleegafdeling met 60 man waar je niet iedereen ziet elke dag, dan het wel handig als je af en toe even feeling houdt met de werkvloer en daar wat vaker aan het werk gaat. Ik vind ook soms een poli en een verpleegafdeling niet te vergelijken met elkaar qua teamleiderschap.
Interviewer: Maar ze hebben we dezelfde fubes?
Respondent: Ja. Ja. Ja. En daar gaat die soms wel een beetje scheef ja dat je dan denk daar...
Interviewer: Zouden we dat dan uit elkaar moeten trekken?
Respondent: Iets van een functiedifferentiatie is wel eens geopperd in het verleden, dat heb ik nooit heel gek gevonden. Ook het salarisniveau lig ook zo ver uit elkaar. Nou hoeft het niet altijd zo te zijn dat je de mensen die je aanstuurt dat je daarop ongeveer op gelijke salarishoogte hoeft te zitten. Je hebt een groep van 35 mensen FWG 30 FWG 35 en op een verpleegafdeling is dat 45 of hoger en daar zitten de mensen dan al vaak in met een gespecialiseerde verpleegfunctie dan blijf je in salaris ook nog gelijk en ga je weinig vooruit. En bij de poli is het zo dat het ineens een stap van 35 naar 55. Dus dan is de overstap ineens weer heel groot. Dus dan is ook de vraag 'is dat ook wel fair?'. Het ligt ook wel aan de verantwoordelijkheden want soms heeft een teamleider wel
dezelfde verantwoordelijkheden als op een verpleegafdeling. Want je doet soms en het jaargesprek. En goed, als we dan kijken naar facilitair, daar zitten mensen die ook weer een hele begroting doen.
Interviewer: Dat zou dan weer een stap verder zijn, nog breder?
Respondent: Dan heb je misschien een nog bredere. Daar zou je gewoon heel zorgvuldig naar moeten kijken volgens mij. Want dat is volgens mij gewoon heel lastig.
Interviewer: Enig idee waarom die. Want je zegt 'in het verleden was het al geopperd om die functiedifferentiatie misschien toe te passen', enig idee waarom het toen niet doorgevoerd is?
Respondent: Dat was toen heel erg van 'he, we willen het zo gelijk mogelijk voor iedereen'. Dat was volgens mij ook door de Raad van Bestuur uitgesproken dat dat gewoon gelijk moest zijn voor die teamleidersfunctie. Eigenlijk is het ook wel weer heel gek dat we dat hebben gezegd. Want als je naar facilitair kijkt en bij ICT hebben we ook allemaal verschillende FWG-niveaus.
Interviewer: Bij het facilitair is het heel erg gedifferentieerd?
Respondent: Precies. En dat is hier weer anders.
Respondent: Nou ik denk dus niet dat je weer moet. Dat is dus het verschil. Dat we elkaar even goed begrijpen. Ik denk niet dat we weer terug moeten. Zoals bij facilitair hebben we een teamleider Keuken, een teamleider Foodservice voor ieder apart is er een functiebeschrijving. Ik denk niet dat we daar weer naar terug moeten. Dus niet dat we moeten zeggen 'een teamleider Derma, een teamleider Oog, teamleider'. We dat we moeten kijken naar 'zitten er qua verantwoordelijkheden, zitten daar differentiatie in?' en op basis daarvan generieke wel generieke functie. Dus het kan wel algemeen teamleider zijn, maar op verschillende niveaus. Dus meer een functiestraat, maar dan teamleiders op meerdere niveaus. En dan zou ik niet op basis van afdeling doen, niet weer allemaal aparte functieomschrijvingen maken. Daar willen we echt niet meer naar terug. Respondent lacht. Dat is natuurlijk, net als de functiefamilie verpleegkundige, dat wil willen we gewoon niet meer dat allemaal apart beschrijven.
Interviewer: Dus dan zou je een functiebeschrijvingstraat krijgen voor de poli en...
Respondent: Of echt alleen een functiestraat teamleider, en dan op verschillende niveaus. Ja. Dan zo ja.
Interviewer: Een lastig spel?
Respondent: Ja. Het is ook ingewikkeld. Dus daarom is uiteindelijk ook het besluit genomen van, denk ik, 'van ja, dat moet maar één functiebeschrijving worden op basis van'. Toch zie je in de praktijk dat daar weer heel anders mee wordt omgegaan. Ik weet ook niet of dat verkeerd is waarschijnlijk. Op elk moment en op elke plek is er weer iets anders nodig. Dat hangt dus ook heel sterk af van tijdsbestek af. Dat zie je ook heel sterk bij >AFDELING<. Daar is nu tijd over en wordt er heel dedicated tijd voor kwaliteit en indicatoren, daar gaat even heel veel tijd naartoe. En op een ander moment heb je misschien op een ander vlak de nadruk. Dus dat blijft ook lastig.
Interviewer: Maar we kunnen nog wel steeds stellen dat het gat tussen teamleiders groot is?
Respondent: Ja. Ook als je alleen al de span of control. Alleen daar zit al een heel groot verschil in. Dus ja.
Interviewer: Het is lastig?
Respondent: Ja. Respondent lacht. Dat zie je ook wel in de FWG zie je dat ook wel terug in 'hoeveel mensen stuur je aan?'. Bij tien tot vijftien FTE zie je daar natuurlijk ook al weer de zwaarte in terugkomen. En dat is voor iedereen in 55 geldt dat, is die zwaarte voor iedereen zo, terwijl die in de praktijk ook niet zo is. Dus dat is wel gek.
Interviewer: Als we eens kijken naar de HR-taken die bij een teamleider liggen, dan zou dit er bijvoorbeeld uit kunnen komen qua onderwerpen. Zou wij het lijstje eens door kunnen lopen en waarvan je denkt 'dat zie ik die teamleiders' wel doen, dat je dat dan aangeeft en daar een voorbeeld van geeft van 'zo vervullen ze het'?
Respondent: Ja. Werving. Daar vervullen ze zeker een rol in. Werving, selectie, en introductie.
Interviewer: Hoe zie je die rol voor je?
Respondent: Ze zitten bij sollicitatiegesprekken, en ze selecteren, wel altijd met collega's, een kandidaat. En met die introductie houden zij zich ook bezig op de afdeling van 'dan wordt er een mentor toegewezen' of een introductieprogrammatje. Dat zijn wel dingen waar ze zich mee bezig houden. Ik zit even te denken of ze dat allemaal doen. Denk het haast wel.
Interviewer: Hier zit niet veel verschil tussen?
Respondent: Ik denk dat ze hier wel allemaal een rol in hebben. Bijhouden van personeelsbestanden. Wat bedoel je daarmee?
Respondent: Nee. Zij zitten nog niet. Nou. Alhoewel. In Youforce krijgen we natuurlijk. De bedrijfsleider kan altijd doorzetten omdat zij niet gemachtigd zijn of ge-...
Interviewer: Geautoriseerd?
Respondent: Geautoriseerd zijn om uiteindelijk zelf helemaal die mutatie helemaal door te zetten. Ik zit even te denken. Volgens mij doet >TEAMLEIDER< wel mutaties indienen dat die vervolgens door naar >BEDRIJFSLEIDER< gezet worden. Of doen ze nou helemaal geen mutaties? Wel ziekteverzuim volgens mij. Een verzuimsignaal. Nou, ik weet nou niet zelf of zij ook mutaties doen. Ik weet niet of zij daar bevoegdheden voor hebben om mutaties in te voeren. Alles wat wij aan mutaties krijgen is van >BEDRIJFSLEIDER<.
Interviewer: Is het makkelijk als zij zelf mutaties kunnen doen?
Respondent: Ja.
Interviewer: Waarom zou het het makkelijker maken?
Respondent: Ik denk dat het ontlastend is voor sowieso de bedrijfsleider en dat zij sowieso degene zijn die daarvoor input moeten geven aan de bedrijfsleider. Dus ja. Dan zouden ze dat net zo goed gewoon zelf kunnen doen. Het is niet altijd zo hoor, maar in heel veel gevallen gaat het toch ook met de input van de teamleider en stemmen ze het met elkaar af. En soms is het dan net zo handig dat de teamleider het zelf invoert. In die zin zou het het sneller maken. Plannen van training en ontwikkelingsbehoeften. Dat is meer de bedrijfsleider die daar. Dat merk ik ook. Wij hebben nu de SPO gesprekken en dan is het vooral de gesprekken met de bedrijfsleider daarover en de opleidingsbegroting wordt ook met de bedrijfsleider afgestemd.
Interviewer: SPO staat voor strategische personeelsontwikelling? Interviewer lacht.
Respondent: Respondent lacht. Ja, precies. Dus dan is het ook iets van 'dan kijk je naar de toekomst en wat denk je daarvoor nodig te hebben?'.
Interviewer: Echt een bedrijfsleideronderwerp?
Respondent: Ja. Is meer een bedrijfsleideronderwerp. Het geven van formele training bedoel je dan...
Interviewer: Dat ze echt voor de groep gaan staan en iets uitleggen over bijvoorbeeld 'we krijgen nu dit binnen'. Als er bijvoorbeeld een nieuwe wet zou komen, zoals Wet Werk en Zekerheid. Dat zij dan zoiets hebben van 'ik ga even voor de groep staan en dat delen wij dan met de groep'.
Respondent: Dan denk ik meer aan formele training in zorginhoudelijke onderwerpen misschien. Dat weet ik niet zo goed. Kijk, coaching en ondersteuning doen ze natuurlijk wel. Daar zijn zij de aangewezen personen voor die ook wel tussentijds de mensen aangaan en het aanspreekpunt voor de mensen zijn. Als medewerker en teamleider er niet uitkomen kunnen ze altijd nog de bedrijfsleider inschakelen. Wat is soms ook wel eens zie gebeuren dat bijvoorbeeld bij >TEAMLEIDER< op >AFDELING< die heeft dan een tijdje met iemand
gesproken in een verbetertraject en dan wil het niet verder komen en dan stagneert het en dan schalen ze op naar een >BEDRIJFSLEIDER< om de boel weer recht te trekken.
Interviewer: Is dat een efficiënte methode naar jou idee? Werkt het?
Respondent: Ja. Ik denk wel dat het werk. Het is ook prettig voor de medewerkers dat ze altijd nog bij >BEDRIJFSLEIDER< terecht kunnen, maar ik merk wel dat. Uh. Ik denk dat het in eerste instantie goed is dat je eerst het gesprek aangaat met je direct-leidinggevende. Vanuit daar moet het gesprek altijd plaatsvinden en zou het helpen als >BEDRIJFSLEIDER< erbij zit om beide partijen een beetje te ondersteunen op een aantal punten en tot nieuwe inzichten te laten komen. Dat werkt wel. Ik heb ook wel gezien, en dat ervaart
>BEDRIJFSLEIDER< dan zelf, dat niet het hele verhaal van A tot Z meekrijgen en ergens halverwege moeten bijspringen en ergens achterwege denkt van 'ik had soms eerder moeten aanhaken', dat is dus wat moeilijk he voor >BEDRIJFSLEIDER<.
Interviewer: Wat is mijn rol?
Respondent: Wat is mijn rol. Maar nu ook merkt >BEDRIJFSLEIDER< met de
medewerkerstevredenheidsonderzoeken dat betrokkenheid van >BEDRIJFSLEIDER< en de zichtbaarheid van >BEDRIJFSLEIDER< van 'oké, je zit wel op de afdeling, maar je zit altijd in gesprek'. Dat klopt ook.
>BEDRIJFSLEIDER< zit ook op een ander niveau dan dat >TEAMLEIDER< zit. >TEAMLEIDER< begeeft zich natuurlijk ook meer op die werkvloer, dus dat is voor >BEDRIJFSLEIDER< een soort van 'oh, misschien moet ik mij weer wat vaker laten zien bij de medewerkers en wat vaker zichtbaar op het teamoverleg'. Dus dat is het lastige ook gelijk van. Maar ook weer het stukje verwachtingsmanagement dat je richting medewerkers moet doen 'wat kunnen ze nu verwachten van een bedrijfsleider en wat van een teamleider?'. Daar moet je natuurlijk ook altijd heel helder in zijn.
Interviewer: Heb je het idee dat het voor medewerkers goed duidelijk is?
Respondent: Ik denk niet altijd. Daar zijn dan soms wel eens vragen over en daar wordt op het MO. Daar zijn dan wel eens vragen over. En dat is dan nu op het MO dat wordt dan weer besproken.
Interviewer: Waar vallen ze dan over? Over wat voor een onderwerpen?
Respondent: Inderdaad voor wat voor vragen moeten we dan bij wie zijn. En niet specifiek overigens bij >AFDELING< maar toch ook weer bij >AFDELING< kwam dat naar boven. Dat ze dus ook aangeven 'soms vinden we het gewoon lastig met wat we nou bij wie moeten zijn'. >TEAMLEIDER< is natuurlijk onze teamleider. Dat is ook nog niet zo lang overigens. Dus daarin moet je de weg vinden met elkaar. Dus dat is wel, en dat merk je dan merken hun ook weer van 'oh ja, het is ook weer iets wat we even aandacht moeten geven en met jullie moeten communiceren'. En gaandeweg ga je aan de slag met elkaar en kom je daarachter.
Interviewer: Denk je dat dat vaker het geval is als een nieuwe teamleider aangenomen wordt, dat er dus zo een periode is van afstemming 'wat doe jij, wat doe ik'. Of is het eerder als een nieuwe teamleider komt dat we