Datum van afname: 30 maart 2017
Duur interview: 32 minuten en 04 seconden
Functie: Bedrijfsleider
Interviewer: Wat zie jij als de dagelijkse werkzaamheden van de teamleider?
Respondent: Voor is een teamleider een soort aanstuur. Dat betekent personele planning. Dat is een belangrijke taak. Het beoordelen van medewerkers. Het coachen van medewerkers vind ik een hele belangrijke taak en je hebt ook verantwoordelijkheid voor de kwaliteit en tevredenheid. Dat zijn voor mij de grootste, of nou, zoals ik het voor mij zie.
Interviewer: Dus dat is zowel een zorgpet, als een HR-pet als ik het goed begrijp.
Respondent: Ja. Ja. Want personeelsmanagement vind ik echt belangrijk omdat zeg maar zij staan relatief dicht het team zeg maar. Zij zien ze ook wel veel. En ja dat is wel de positie waar je vanuit echt goede coaching kunt aanvoelen. Dat kan namelijk niet, ik ben daarin een wassen neus voor medewerkers.
Interviewer: Maak jij ook nog gebruik van seniors?
Respondent: Die hadden wij wel zeg maar binnen de EVR. Ik heb even wel, ben wel terughoudend geweest en heb toen afscheid genomen van die functie. En toen ben ik even terughoudend geweest om nieuwe seniors te werven omdat ik, bij ons, de EVR-structuur, ik sta nog redelijk dicht bij de werkvloer. Maar met mij en teamleiders en seniors, ik vind het dan te gelaagd worden. Ik ga nu twee EVRen doen. Ik vind dat nu iets om wellicht voor de komende periode te gaan heroverwegen omdat ik uiteindelijk toch iets meer afstand ga krijgen van de teams. Maar een senior heeft aparte taken zeg maar.
Interviewer: En als jij straks twee EVRen gaat leiden, wat voor rol zie jij dan voor die teamleider voor je? Gaat er iets veranderen?
Respondent: Deels. Zeg maar he. Wat ik wel doe is eigenlijk nog iets steviger positioneren, maar ik heb mijn teamleiders als echt in de lead gezet op de afdelingen en op het primaire proces. Dus dat heb ik eigenlijk al gedaan. En vandaar heb ik ook ruimte om twee EVRen aan te sturen. Dat zal nog steviger doen waarbij ik met name mijn teamleiders zeg 'kies van joh'. Ik geloof er namelijk niet zo in dat je alle taken bij een persoon moet beleggen want uiteindelijk, je kunt in je eentje heel hard werken, maar als je de groep niet mee krijgt dan bereik je niets. Ik vind veel meer dat we ook, ook echt zeg maar taken en aandachtsgebieden bij professionals neer moeten leggen.
Interviewer: Dus nog lager in de organisatie?
Respondent: Ja. Je ziet ook zeg maar vanuit studies, waar worden mensen ongelukkig van? Als je geen regelruimte hebt en geen invloed op iets hebt. En als je een teamleider alles laat doen in zijn/haar eentje, ja dan wordt je team daar niet perse gelukkiger en beter van, de teamleider zelf gewoon vet overbelast. En als je dat doortrekt naar de lijn gebeurt bij mij eigenlijk hetzelfde. Als je bij mij alles neer zou leggen om in mijn eentje te fixen. Dus wat nu met name aan het doen zijn is zorgen dat juist taken beter belegd worden in de organisatie, bij de professionals, maar dat ze er wel tijd voor krijgen. Dat kan nu omdat ik twee EVRen aan ga sturen. Het is geen bezuiniging, dus we hebben daar ook iets meer budgettaire ruimte voor. En dat is dus een slag die we willen maken om echt die HBO-verpleegkundigen ook echt daadwerkelijk de tijd en ruimte te geven om een project op te pakken en naast gewoon de direct patiëntenzorg met succes te gaan regisseren. Dat is wat ik wil, wat zeg maar mijn visie is op hoe je een EVR moet aansturen zeg maar. En je ziet zeg maar in al die
thuiszorgorganisaties dat ze die leidinggevende helemaal wegsaneren. Ik dat dat binnen een complexe
ziekenhuisorganisatie niet te doen is. Maar ik geloof wel dat je kritisch moet zijn op hoeveel leidinggevenden je inzet en wat mensen zelf moeten doen.
Respondent: Ik denk, het hele protocolbeheer. Dat is ook verder denken. Niet alleen het ontwikkelen van een protocol maar ook zorgtaken. Dat is iets wat die Hbo’er heel goed kan en sterker nog, ik kan zo'n zorgpad helemaal niet bedenken en denk ook dat een teamleider soms ook te veel afstand heeft om echt goed zo'n proces, zo'n zorgpad, in te zetten. Want het is denk ik erg inhoudelijk vaak ligt dat bij verpleegkundigen. We zijn nu bijvoorbeeld verpleegkundigen aan het opleiden om hun collega's te scholen in acute >NAAM EVR<. Dat vind ik echt iets van teamleden. Maar dan moeten ze ook echt wel willen van 'ga hier planmatig mee om' en ga niet zomaar even een traingkje geven, zeg het echt planmatig goed op. Ik denk met scholing, het medisch convenant, dat dat echt iets is dat niet een teamleider hoeft te doen maar bij het teamlid kan liggen. Die het gewoon goed kan oppakken, die snapt met welke apparatuur die werkt en ook snapt welk onderwijs van toegevoegde waarde is. DIM-commissie. Er moet iemand van de leiding in participeren, maar ik denk dat sommige fouten die gemaakt worden ook op de werkvloer opgelost kunnen worden. De best oplossingen komen ook van de werkvloer. Die komen echt niet van mij of van een teamleider. Dat zijn taken. Efficiëntie, klanttevredenheid, patiënttevredenheid, het doen van enquêtes en ook een goede analyse erop zetten en maatregelen erop zetten. Dat is zeker iets wat teamleden kunnen doen. Eigenlijk heel veel.
Interviewer: Juist. Dus het takenpakket van de teamleider die gaat meer, die lager neergelegd worden, of stukjes ervan als ik dat goed begrijp?
Respondent: Ja. Stukjes daarvan gaan lager neergelegd worden ja.
Interviewer: Heb jij op die moment nog concrete verwachtingen van je teamleiders?
Respondent: Ja, ik vind wel, als kijk op dit moment naar de manier waarop mijn teamleiders functioneren, dan vind ik dat ze die slag, zeg maar he, van 'challenge nou je teamleden om zelf dingen te gaan doen' die moeten ze nog wel maken. Ik vind ook dat ze nog procesmatiger moeten gaan denken. Denk in procenten en ga wel checken, check veel meer hoe dingen geregeld zijn. Dan dat je alleen maar aan het werk gaat en dingen maar snel gaat inregelen. Je kan dan wel denken dat je je medisch convenant helemaal super hebt geregeld, maar ik nu bij wijze van spreken het LMS hopen dan zeg ik 'he >TEAMLEIDER<', nog niet alles is afgetekend. Dus zo goed als dat jij zegt dat het is, dat is het nog niet. Dat geeft niets, maar wat heb je er nu voor nodig om het wel goed te laten verlopen? En wat ik merk is dat zeker mijn teamleiders, dat zijn helemaal geen slechte teamleiders, maar zijn wel heel er als solist werkt hij/zij en ik denk dat hij/zij nog wel moet nadenken over 'hoe zorg ik dat ik daar een niet te kwetsbare positie in krijg?'. Wie betrek ik bij mijn besluitvorming? Wie betrek ik bij mijn beoordelingen? Wie betrek bij mijn planning? Ik denk dat zij nog wel in een hele hiërarchische manier van denken zitten. Dan denk ik, ik geloof dat in 2017, hiërarchisch leiderschap past niet echt meer in deze tijd.
Interviewer: Juist. Dus echt samen als ik het goed begrijp?
Respondent: Ja. Ik zie het heel erg als een voetbalspel. Er moet iemand de coach zijn en iemand moet soms besluiten nemen en een knoopje doorhakken, maar je ben niet de traditionele leidinggevende neer die het voor het zeggen heeft.
Interviewer: Heb jij het idee dat je, om als teamleider goed te kunnen functioneren, nog bepaalde dingen moet kunnen?
Respondent: Ja. Ik denk dat het belangrijk dat een teamleider echt iets van HR af weet. Dat die dus ook echt weet van 'goh, zo zit het met personeelsmanagement'. Hoe coach je mensen, wat zijn je kaders, wat zijn dingen die wel kan zeggen, wat zijn dingen die je absoluut niet omdat ze een heel slecht effect hebben. Dat vind ik echt wel iets waarin teamleiders goed in opgeleid moeten worden. Ook hoe je beoordelingen doet. Wat zijn de do's en de dont's daarin? Daar kan je echt wel missertjes in maken als je iemand beoordeeld van horen zeggen, nou dat kan echt wel hele nare gevolgen hebben voor teamleden waar ook heel lang en naar effect in zit. Dus dat vind ik dat teamleiders daarin echt goed in opgeleid moeten worden want dat kan nog iets meer zeg maar. Ik vind ook in gedrag, ik heb mijn teamleiders naar zo'n cursus 'stoppen met leidinggeven'. Hoe zorg je dat je mensen nu meekrijgt zonder dat je de leidinggevende uithangt zeg maar. Dat vind ik wel echt heel erg belangrijk dat mensen dat ze dat leren. Ik denk dat je procesdenken en projectmatig kunnen werken, dat vind ik ook heel erg
belangrijk.
Interviewer: Is het voor jou ook duidelijk waar zeg maar de scheidslijn ligt? Dus waar teamleiders wel over verantwoordelijk zijn en waar teamleiders geen verantwoordelijkheid over hebben?
Respondent: Ik denk dat in de huidige situatie met een EVR, die is niet altijd even duidelijk in onze organisatie. Je hebt toch echt wel situaties waarin dik 90, want dat zit er in mijn EVR, 90 tot 100 man. Nou, dat is te klein om mensen te kennen, maar te groot om echt iets op te bouwen met je teamleden. Dat maakt verlof- en ziekteverzuim en beleid verschuiven toch wel wat, dat teamleden soms bij mij komen en soms naar de
teamleider gaan. Dat vind ik onplezierig, maar dat gebeurt toch. Het overkomt me nog wel, ondanks dat ik er heel kritisch in ben, maak ik daar zelf soms fouten in. Dat ik toch te ver in dat gesprek ga en dat ik dan later zie 'daar had ik me toch echt niet mee moeten bemoeien'.
Interviewer: Juist. Die had lager neergelegd moeten worden?
Respondent: Ja. Ja. Ik vind opzicht is hij aardig duidelijk als het gaat om, ik ben echt iemand die voor het beleid is, die de koers uit moet zetten hier op de afdeling, die moet checken of processen goed ingeregeld zijn, die ook echt een verantwoordelijkheid heeft bij de vakgroep. Ik ben budgethouder, ik maar begrotingen, investeringsaanvragen doe ik, ik kijk ook hoe we het doen. Maar ik vind, soms schuurt hij ook wel dicht op elkaar. Ik hoop straks met twee EVRen iets minder gaat zijn. Dat het qua verantwoordelijkheden duidelijk gaat worden.
Interviewer: Heb je het idee dat dat realistisch is?
Respondent: Nou het is gewoon, het is spannend. Ik denk het wel, anders was ik er niet aan begonnen. Maar is wel een proces dat je met elkaar, wat een spannend proces is waar ik ook coaches bij gevraagd heb zeg maar.
Interviewer: Maar hoe ga je dat straks aanpakken bijvoorbeeld als je straks twee EVRen gaat leiden, dan zal je verwachting van de teamleider ook gaan veranderen, hoe ga je zoiets aanvliegen?
Respondent: Ik heb sowieso in de nieuwe EVR dat ik maar even 100 dagen om mee heen moet gaan kijken. Dus ik zal eerst gewoon even met name de teamleiders laten zeggen wat ze denken, en dat echt volgen. Maar wat ik nu zeg maar met al op >NAAM EVR< doe is dat we opnieuw ons organogram hebben opgesteld met elkaar een aantal sessie hebben gedaan van 'wat doe jij, wat doe ik en hoe gaan we het met elkaar vormgeven?'. Op welke momenten is dat belangrijk voor het team dat ik echt zichtbaar ben? Dat kwam nog wel eens uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek dat teamleden nog wel eens dingen van mij willen zien. Bijvoorbeeld er is een besluit genomen dat ik de nieuwsbrieven weer ga schrijven, maar ik ook wat meer gevoel krijg bij wat ik denk en vind en doe. Maar daar gaan we dus echt met elkaar over in gesprek van goh 'wie doet nu wat?'. Wat zijn onze rollen? Daar hebben we nu sessies over gehouden. Hoe gaan we vergaderingen indelen? Voorheen was het ook mogelijk om heel veel infomeel met elkaar af te stemmen, zonder dat je het formaliseert. En dat lijkt prettig, maar nu denk ik wel 'zo prettig was dat helemaal niet'.
Interviewer: Het is voor jou storend?
Respondent: Ik kan later heel slecht op afspraken terug komen. Hebben we dat nu wel of niet afgesproken? En ik merk dat daar soms wel spanningen over zijn ontstaan. Dat ik heb gezegd joh 'dat praatje pot en dat sparren dat gaan we gewoon lekker tussendoor doen en onze werkoverleggen gaan we echt de afspraken goed
vastleggen'. Want dat is toch zeker als ik twee EVRen doe, kunnen we het ons niet permitteren om even snel iets met elkaar af te spreken.
Interviewer: Je vraagt dus echt van je teamleider om alle administratie goed op orde te houden als ik het goed begrijp?
Respondent: Ja. En daar help ik hun mee. Maar dat is ook mezelf zeg maar. En met >NAAM EVR< ga ik hetzelfde doen. Dus ik pak het organogram. Waar ben ik zichtbaar, wat doe ik, wat doen jullie en ook 'wat moeten jullie gaan delegeren?'. Het kan niet zo zijn dat zij aan het eind van de rit overbelast zijn en met een burn-out thuis zitten.
Interviewer: Merk jij trouwen als bedrijfsleider nog verschillen tussen jou teamleiders? Misschien binnen jou EVR, maar misschien ook in huis?
Respondent: Zeker. De ene teamleider binnen dit ziekenhuis heeft veel minder verantwoordelijkheid als dan dat ze dat bij mij hebben. Dat is natuurlijk ook 'hoe zit je als bedrijfsleider in elkaar?'. Waar leg je de accenten
op? Ik probeer de EVR op grote lijnen te sturen en voor mij is echt de focus 'daar gaan we het op orde brengen', dat vind ik echt belangrijk en een andere teamleider zit daar soms gewoon veel minder boven op.
Interviewer: Hebben jullie dat daar als bedrijfsleider onderling ook wel eens over?
Respondent: Ja, wel eens. Ik merk dat dat echt wel verschilt, dat we echt wel van mening verschillen.
Interviewer: Juist. Ben jij van mening dat er meer gelijkheid getrokken moet worden tussen teamleiders?
Respondent: Dat vind ik een lastige vraag want ik zie gewoon verschillende profielen bedrijfsleider zijn we eindelijk. Ik ook echt de implementatie van EVRen, zijn er bedrijfsleiders die gewoon doorgeklommen zijn, ook ooit een assessment hebben gehad. Die eigenlijk teamleider waren, hoofd zijn geworden en toen ineens
bedrijfsleider. Dat vind ik niet perse verkeerd zeg maar, maar dat maakt wel, als je hier ook nog eens honderd jaar werkt en nog nooit ergens anders hebt gewerkt, dan zit je er anders in. Ik zit hier net twee jaar. Dit is mijn derde organisatie en dan zie je verschillende manieren en heb je een denkwijze die met name bij jou past.
Interviewer: De verschillen hoeven dus niet eens verkeerd te zijn in dat opzicht?
Respondent: Ik zou wel oppassen om daar direct een oordeel aan te geven. Er zijn ook bedrijfsleiders die er voor gekozen om helemaal geen teamleider te hebben omdat zij zeggen 'ik doe het allemaal zelf'. Is dat fout? Dat weet ik niet of dat fout is.
Interviewer: Duidelijk. Je zegt 'verschillen hoeven helemaal niet verkeerd te zijn in dat opzicht'.
Respondent: Ik durf dat niet zo hard te stellen.
Interviewer: Nee, precies. Maar als we de functieomschrijving van teamleider kijken, die wordt dan wel weer organisatiebreed getrokken. Moet die naar jou idee meer op maat gemaakt worden of is de fubes goed op dit moment?
Respondent: Kun je de vraag nog een keer herhalen?
Interviewer: Er zijn verschillen tussen teamleider. Dat hoeft niet goed of fout te zijn.
Respondent: Ja.
Interviewer: Maar we gebruiken wel dezelfde fubes voor de teamleiders. Dezelfde functiebeschrijving. Wat vind jij daar van?
Respondent: Ja. Phoe, dat vind ik lastig. Even kijken hoor. Je zou daarin kunnen differentiëren natuurlijk. Dat kan. Phoe, lastige vraag hoor als ik heel eerlijk ben.
Interviewer: Wat maakt hem lastig?
Respondent: In principe, hij is redelijk algemeen geschreven. Dus ik denk in grote lijn dan mensen er zeker wel aan voldoen. Maar de invulling verschilt wel heel erg per EVR, denk ik he? Maar kan je dat in een fubes ook wel weer aanpassen. Ik weet niet of dat zo makkelijk kan.
Interviewer: Nee precies.
Respondent: Ga in de organisatie daar dan heel veel discussie over hebben? Dan moet je ook weer in honorering gaan verschillen. Mensen willen wel aanpassing op hun fubes als je minder hoeft te doen. Maar als honorering meer of minder wil doen, daar zullen minder mensen om te springen staan. Ja.
Interviewer: Dat is een lastig onderwerp, absoluut. Ik kan me namelijk goed voorstellen dat jij als teamleider een andere teamleider spreek die in dezelfde FWG zit, maar veel minder doet, dat dat wrijving kan veroorzaken. Heb jij dat wel eens ervaren?
Respondent: Niet echt wrijving. Het is meer dat ze onderling wel eens gesprekken hebben van 'ik veel meer doen dat als jij dat doe'. Daar hebben ze dan de gesprekken met elkaar over. Of 'ik heb het veel beter geregeld dan jou'. Dat ligt aan de bedrijfsleider. Dat kan je nooit helemaal voorkomen. Dus ja, ik weet nou niet of je daar heel veel tijd en energie in zou moeten steken.
Interviewer: Het is dus iets vooral iets wat bij de teamleiders ligt om aan te geven van 'goh, ik hoor dit, zou ik dit ook mogen'?
Respondent: Ja, dat denk ik.
Interviewer: Dus echt zelf een poging doen om de functie zelf iets meer in te kleden?
Respondent: Ja.
Interviewer: Ik had ook als laatste vraag, zeker gezien de tijd, heb jij nog een bepaald toekomstbeeld van de teamleider. Hoe bijvoorbeeld er over nu en een paar jaar uit zal zien?
Respondent: Ja. Wat mij betreft iemand die nog echt meer het proces volgt van 'hoe doen we het op onze afdeling?'. Teamleden coacht en dat jij je als teamleider uiteindelijk ook bereid bent jezelf boos te maken.