Carrièreperspectief vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan het begin van de wetenschappelijke ladder
Onderzoek naar de relatie tussen organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap met het maken van kans op doorstroom aan universiteiten in Nederland: opmaat carrièrecombinatie arbeid & zorg of traject vertrek
Naam masterstudent J. Duijnstee
Motto en opdracht: Bolwerk van onafhankelijkheid en beschaving Studentnr. 1469940
Universiteit Leiden, Campus Den Haag Begeleider &
beoordelaar
Dr. I.C.M. van der Weijden 2e beoordelaar Prof. dr. F.M. van der Meer Datum definitieve
versie
9 juli 2018
Vak beschrijving Scriptie master Management van de Publieke Sector (MPS)
Carrièreperspectief vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan het begin van de wetenschappelijke ladder
Onderzoek naar de relatie tussen organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap met het maken van kans op doorstroom aan universiteiten in Nederland: opmaat carrièrecombinatie arbeid & zorg of traject vertrek
Voorwoord
Deze scriptie is het sluitstuk van de master Management van de Publieke Sector (MPS) aan de universiteit Leiden en daarmee een kroon op een bijzonder interessant en intensief leertraject van vier jaar hoger beroepsonderwijs en daarop aansluitend twee jaar universitair onderwijs. In 2012 startte het studie-avontuur aan de Haagse Hogeschool met de deeltijd hbo-opleiding bestuurskunde. Tijdens deze hbo-opleiding kreeg ik de kans een premastertraject via de universiteit Leiden te volgen zodat ik, na het met lof behalen van mijn hbo-(bachelor)diploma inclusief premaster aan de
masterstudie MPS kon beginnen.
Tijdens deze scriptie heb ik mij gefocust op de carrièrewens van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract. Getriggerd door verhalen van docenten tijdens een HRM-college aan de universiteit en mijn interesse in gelijkwaardigheid van vrouwen & mannen en kansen voor vrouwen op de
arbeidsmarkt wilde ik graag onderzoeken waar vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract mee te maken krijgen als het gaat om het maken van kans op doorstroom in de academie.
Gedurende de scriptie ben ik het gehele traject op enthousiaste en heel prettige wijze begeleid door dr. I.C.M. van der Weijden, waarvoor bijzonder veel dank. Dank ook aan mijn tweede beoordelaar, Prof. dr. F.M. van der Meer, die kort dag bereid was tijd vrij te maken voor het beoordelen van mijn scriptie. Daarnaast spreek ik ook graag mijn dank uit aan prof. dr. S.M. Groeneveld voor haar waardevolle advies. Ook wil ik mijn dank uitspreken aan de docenten van de masteropleiding voor de
leerzame en plezierige periode aan de universiteit Leiden. Uiteraard wil ik ook de respondenten bedanken voor hun interesse, grote enthousiasme en waardevolle bijdrage aan dit onderzoek.
Mijn ouders wil ik danken voor alles wat ze mij hebben (mee)gegeven. Zoals mijn oma Punselie mijn moeder op het goede (werk)spoor zette zo heeft mijn moeder ervoor gezorgd dat ik, na een basisschooladvies ‘huishoudschool’, middelbaar voortgezet onderwijs (mavo) kon volgen vanuit de overtuiging dat algemeen
voortgezet onderwijs beter bij mij past. Dit bleek de opmaat naar een arbeidzame tijd en boeiende onderwijsontwikkeling. Heel graag dank ik mijn man en twee kinderen met grote waardering voor hun interesse voor de leer- en werktijd die ik met veel
plezier in mijn ontwikkeling gestoken heb. Ook dank ik familie en vrienden voor hun geduld en interesse.
Ter ere van Johanna Westerdijk (1883-1961) sluit ik graag af met haar citaat:
“Werken en feesten vormt schoone geesten” waarmee ik proost op de afsluiting van deze intensieve master en graag een nieuw avontuur aanga waarbij ik mijn kennis, ervaring, talent en interesse hoop in te zetten ten gunste van de samenleving.
Gouda, juli 2018, Jeanet Overeem-Duijnstee
Samenvatting
In deze samenvatting wordt het onderzoek verantwoord, worden een aantal van de aanbevelingen vermeld en wordt de conclusie beschreven van het onderzoek naar de relatie van organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap met het maken van kans op loopbaanstappen voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract.
Doelstelling van het onderzoek is het verkrijgen van inzicht tegen welke
belemmeringen vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, die aan het begin van de carrièreladder staan, aanlopen. Het gaat daarbij om inzicht te krijgen in obstakels die een gebrekkige doorstroom van vrouwen naar de top veroorzaken. Dit gebeurt door specifieke onderdelen onder de loep te nemen, namelijk: organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap omdat deze kernbegrippen de doorstroom kunnen beïnvloeden. Dit komt voort uit een probleemstelling waaruit blijkt dat leeftijd voor vrouwen op een negatieve manier een rol kan spelen bij het maken van kans om gecontracteerd te worden door de mogelijkheid dat zij in de toekomst kinderen krijgen (Neyts, 2004). Vrouwen willen succesvol zijn in de
wetenschap maar dit wordt beïnvloed doordat vrouwen in de praktijk minder kansen krijgen doordat contracten niet worden verlengd en vanwege zwangerschap –of zorgverlof (Van Mensvoort, 2016).
Vanuit de beschreven probleemstelling en het onderzoeksdoel wordt de centrale onderzoeksvraag als volgt geformuleerd: “Welke relatie is er tussen het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten en de kernbegrippen
organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden,
HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?”. De in de centrale onderzoeksvraag genoemde vier respondentgroepen worden gekoppeld aan de volgende vijf
deelvragen:
1) Wat is de relatie tussen organisatiecultuur en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke
2) Wat is de relatie tussen ‘gender bias’ en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling aan Nederlandse universiteiten?
3) Wat is de een relatie tussen leiderschap en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling aan Nederlandse universiteiten?
4) Welke rol pakken leidinggevenden op als het gaat om het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling aan Nederlandse universiteiten?
5) Welke rol pakken HR-stafmedewerkers op als het gaat om het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling aan Nederlandse universiteiten?
In de methodologie wordt de onderzoeksmethode beschreven waarbij het uitgangspunt van het onderzoek semigestructureerd interviews zijn.
De gekozen theorie bij organisatiecultuur heeft bijgedragen aan inzicht in elementen die een ongelijke behandeling tot gevolg kunnen hebben en vervolgens is daardoor inzicht verkregen in de gevolgen als het gaat om het maken van kans op doorstroom. Door de keuze voor theorie waarbij zowel expliciete ‘gender bias’ als impliciete
‘gender bias’ aan de orde komt, wordt het in het onderzoek mogelijk gemaakt om gender gerelateerde vooroordelen te duiden. Door de keuze voor verschillende leiderschapsstijlen vanuit de theorie wordt in de praktijk duidelijk wat een effectieve vorm van leiderschap kan zijn om vrouwen met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract kans te laten maken op loopbaanstappen: dienend-leiderschap.
Uit het onderzoek blijkt dat het maken van kans op een academische loopbaan door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract negatief wordt beïnvloed door ‘gender bias’ en dat de relatie negatief is bij de doorstroom als het gaat om de ondermijnende werking van een groot aantal elementen behorende bij organisatiecultuur, namelijk: masculiene cultuur, tijdelijke contracten,
publicatiedruk, werving & selectie, ‘taste for discrimination’ en in een bepaalde mate netwerk. Een positieve relatie is naar voren gekomen bij mentorschap en bij
feminiene cultuur en diversiteit & inclusiviteit is voornamelijk een positieve relatie naar voren gekomen. Daarnaast heeft leiderschap een grote impact waarbij een meerderheid van de leiderschapsstijlen, door een bewuste keuze voor of een
onbewuste uiting van een stijl, voor een negatieve beïnvloeding zorgt. Daarbij gaat het om laissez-faire, transformationeel en situationeel taakgericht. De relatie tussen het maken van kans op doorstroom is in meer of mindere mate negatief bij de stijl transactioneel, situationeel taakgericht en situationeel relatiegericht. Dienend-leiderschap laat een positieve relatie zien bij het maken van kans op doorstroom.
De aanbevelingen die zijn voortgekomen uit de analyse worden hierbij gepresenteerd en zijn onderverdeeld in ‘quick fix’ (binnen een half jaar) om aan te geven dat er direct dan wel in de zeer nabije toekomst gehandeld kan worden en daarnaast zijn er aanbevelingen voor de langere termijn (binnen een jaar tot twee jaar). Daarmee wordt richting gegeven aan het bevorderen van continue verbetering van middelen en handelen in gedrag en cultuur met aansluitend het borgen van positieve
uitkomsten ten behoeve van diversiteit & inclusiviteit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract:
Quick fix: binnen ½ jaar
Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat het nadelig is voor vrouwelijke
wetenschappers bij het maken van kans op doorstroom indien een visitatiecommissie uit alleen mannen bestaat. Universiteiten zouden in overweging kunnen nemen dat zij naast het ter verantwoording roepen van de visitatiecommissie ook consequenties verbinden aan de teamtoelage indien er geen vrouw in de commissie zit.
Daarnaast is het van belang om zaken te faciliteren zoals het werken aan het aanvragen van een beurs en de mogelijkheid om aan publicaties te werken.
Tevens blijkt uit het onderzoek dat het vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen veel tijd en moeite kost om te kolven doordat kolfkamers ver van de werkplek zijn of doordat de kolfkamer onvoldoende gefaciliteerd is. De universiteit kan dit aanpakken door, in overleg met het vrouwennetwerk aan de universiteit, voldoende kamers aan te wijzen en te zorgen dat die voldoen aan de eisen die aan een kolfkamer gesteld worden en vrouwen met zorg voor kinderen zich thuis kunnen voelen in de academie.
Lange termijn: binnen 1 tot 2 jaar
De werving & selectie problematiek kan doorbroken worden indien de universiteit voor transparantie in de procedure zorgt en door zowel mannelijke als vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor kinderen een gelijkwaardige betaalde verlofperiode aanbiedt waardoor er een gelijkwaardige kans gecreëerd wordt op het maken van loopbaanstappen in de academie. De organisatiecultuur dient daarvoor stappen te maken van een prestatiemaatschappij met het motto ‘leven om te werken’ waar publicatiedruk heerst naar een feminiene cultuur met een welvaartsmaatschappij en het motto ‘werken om te leven’. Universiteiten kunnen overwegen
dienend-leiderschap als dienend-leiderschapsstijl in te voeren zodat dit de overgang naar een feminiene cultuur ondersteunt.
Daarnaast is uit het onderzoek naar voren gekomen dat tijdelijke contracten voor een ‘draaicarrousel’ zorgen door het tijdelijk ‘geparkeerd’ worden in de WW met daarna eventueel weer kans op een aantal tijdelijke contracten. Dit pakt bijzonder negatief uit omdat publicaties niet af zijn, het gevolgen heeft voor de opbouw van een CV, het voor onzekerheid en stress zorgt en doordat het bijvoorbeeld de eis tot
internationalisering onaantrekkelijk maakt. Naast goed werkgeverschap door middel van financiële ondersteuning tot en met de afronding van de werkzaamheden
behorende bij het promovendustraject vraagt dit om goed overleg met het ministerie van OCW en ketenpartners zoals het NWO om een gezamenlijke aanpak te
ontwikkelen ten behoeven van wijzigingen in het financieringsstelsel ten gunste van meer vaste contracten in de academie.
Uit het onderzoek komt ook naar voren dat er sprake is van zowel ‘taste for discrimination’ als de aanwezigheid van ‘gender bias’ in de academie en beiden beïnvloeden op een negatieve manier het maken van kans op loopbaanstappen voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Het is dan ook noodzakelijk dat leidinggevenden en HR-stafmedewerkers verplicht een ‘gender bias’ training volgen om zich bewust te worden van eigen ‘bias’ dan wel ‘bias’ te doorzien bij collega’s en dit bespreekbaar maken zodat het adequaat aangepakt kan worden. Daarbij kan het invoeren van sancties de stok achter de deur zijn om ondanks werkdrukte een ‘gender bias’ training te volgen. Daarbij is het tevens van belang dat universiteiten coaching regelen voor leidinggevenden zodat zij de mogelijkheid krijgen tot
zelfreflectie en het sparren daarover met een coach. Ook is het van belang dat universiteiten een mentor aanbieden aan vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract zodat zij kunnen sparren en steun ervaren bij het zoeken naar een werkbare combinatie van arbeid & zorg.
De universiteit kan in overweging nemen een quota in te stellen met een 50/50
verhouding van mannelijke en vrouwelijke wetenschappers op alle wetenschappelijke niveaus inclusief sancties op faculteitsniveau indien er niet aan de verplichte quota voldaan wordt. Voor het creëren van urgentiebesef en unaniem beleid aangaande gelijkheid en een evenwichtige m/v verdeling in wetenschappelijke functies is het raadzaam dit onderwerp met een regelmatige frequentie op de VSNU-agenda te zetten zodat tijdens gezamenlijk overleg tussen de universiteiten in Nederland de uitwerking van beleid aangaande diversiteit & inclusiviteit kan worden vergeleken en waar nodig aangepast ten gunste van goed werkgeverschap en het werken aan het creëren van kansen voor wetenschappers die arbeid & zorg willen combineren.
Conclusie
Concluderend kan worden gezegd dat het gaat om goed werkgeverschap en het daadwerkelijk creëren van gelijke kansen op het maken van loopbaanstappen door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract ten behoeve van het ontwikkelen en behouden van vrouwelijk wetenschappelijk talent en het daadwerkelijk faciliteren van de combinatie van arbeid & zorg. Dit is mogelijk door diversiteit & inclusiviteit blijvend aan te pakken en als een gezamenlijk doel te
benaderen door universiteiten en ketenpartners zodat er continue aandacht is voor het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Het is daarbij van belang te blijven onderzoeken wat wel werkt en wat niet werkt zodat beleid daar op kan worden aangepast en vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen kansen krijgen door te stromen in de academie.
Daarnaast is gelijkheid van wetenschappers m/v van belang om te zorgen voor een gelijke verdeling van macht die deze kansen borgen. Daarbij gaat het om het werken aan het in evenwicht brengen van de verdeling van mannen en vrouwen in
academisch management en bestuurders in wetenschappelijke organisaties, van wie gevraagd wordt oog te hebben voor de nieuwe generatie vrouwelijke
wetenschappers, zodat vanuit alle leiderschapslagen en met de juiste
HRM-instrumenten gewerkt wordt aan het creëren van gelijke kansen op het maken van loopbaanstappen voor wetenschappers m/v met daarbij vanuit het onderzoek de benodigde aandacht voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen aan het begin van de wetenschappelijke ladder.
Inhoudsopgave Hoofdstuk 1. Inleiding ... 11 1.1 Aanleiding... 11 1.2 Afbakening onderwerp ... 15 1.3 Probleemstelling ... 16 1.4 Doelstelling ... 17
1.5 Centrale onderzoeksvraag en deelvragen ... 18
1.6 Maatschappelijke, wetenschappelijke en bestuurlijke relevantie ... 19
1.7 Leeswijzer ... 21
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader ... 22
2.1 Kernbegrip organisatiecultuur ... 22
2.2 Kernbegrip ‘gender bias’... 30
2.3 Kernbegrip leiderschap ... 36 Hoofdstuk 3. Methodologie ... 40 3.1 Onderzoeksmethode ... 40 3.2 Onderzoekspopulatie ... 42 3.3 Dataverzamelingsmethode ... 44 3.4 Data-analyse ... 45 3.5 Betrouwbaarheid en validiteit ... 46 3.6 Opzet data-analyse ... 47 Hoofdstuk 4. Onderzoeksresultaten ... 48
4.1 Resultaten kernbegrip organisatiecultuur ... 51
4.2 Resultaten kernbegrip ‘gender bias’ ... 83
4.3 Resultaten kernbegrip leiderschap ... 90
Hoofdstuk 5. Conclusie en Discussie ... 114
5.1 Conclusie... 114
5.1.1 Beantwoording deelvragen... 114
5.1.2 Beantwoording centrale onderzoeksvraag ... 128
5.2 Discussie ... 130
5.2.1 Reflectie op theorie en methodologie ... 130
5.2.2 Beperkingen onderzoek ... 132
5.2.3 Voorstel wetenschappelijk vervolgonderzoek ... 133
Hoofdstuk 6. Aanbevelingen ... 136
Hoofdstuk 7. Literatuurlijst en overzicht geraadpleegde bronnen ... 142
Bijlage 1: Interviewscript vrouwelijke wetenschapper met zorg voor kinderen en
tijdelijk contract (2 versies: Nederlands en Engels) ... 158
Bijlage 2: Interviewscript leidinggevende ... 168
Bijlage 3: Interviewscript HR-stafmedewerker (2 versies) ... 173
Bijlage 4: Interviewscript respondenten Westerdijk bijeenkomst 10 feb 2017 ... 187
Bijlage 5: Codeboom: topic codes drie kernbegrippen organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap ... 190
Bijlage 6: Achterblad beeldimpressie opkomen voor gelijkheid m/v in werk & zorg ... 199
Hoofdstuk 1. Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de aanleiding (1.1) van dit onderzoek beschreven met aansluitend de afbakening van het onderwerp van het onderzoek (1.2), de probleemstelling (1.3) en de doelstelling (1.4). Vervolgens wordt de centrale onderzoeksvraag met deelvragen (1.5) beschreven en wordt de valorisatie
besproken aan de hand van maatschappelijke, wetenschappelijke en bestuurlijke relevantie (1.6). Tenslotte geeft de leeswijzer weer hoe de daarop volgende hoofdstukken verder zijn opgebouwd (1.7).
1.1 Aanleiding
De aanleiding van dit onderzoek en de specifieke focus op vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, die aan het begin van de carrièreladder in de academie staan, wordt in dit hoofdstuk beschreven. Dit gebeurt door in vogelvlucht de samenhang te beschrijven tussen verleden, heden en prognose aangaande de toekomst van vrouwelijke wetenschappers in Nederland. Daarvoor wordt het werken aan gelijkheid m/v en hedendaagse feiten beschreven. Voor aanvullend inzicht komen standpunten op bestuurskundig niveau aan bod van de voorzitter van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH), de
voorzitter van de Vereniging van Universiteiten (VSNU) en decanen aan Nederlandse universiteiten.
Verleden
Uit de historie blijkt dat vrouwen veel moesten doen om hun talent te kunnen laten gelden (Ganzevoort, 2004). Universitair hoofddocent en historicus K. Hamlin
werkzaam aan de Miami University stelt dat er tegen het einde van de negentiende eeuw een professionaliseringsslag kwam waardoor de wetenschap van een
tijdverdrijf van enthousiaste amateurs veranderde in een serieuzere aangelegenheid met eigen regels en een officieel bestuur met als gevolg dat vrouwen helemaal werden buitengesloten (Saini, 2017). Wilhelmina Drucker (1847-1925) speelde een hoofdrol tijdens de ‘eerste feministische golf’ waarbij er een beslissend begin is gemaakt met gelijke rechten voor vrouwen en mannen (Braun, 2017). Zij zocht samenwerking met mannen om ongeschreven waarden en normen aan te pakken evenals de machtspolitieke kwestie waar halve maatregelen werden genomen (Braun, 2017).
Heden
De Lissabon-overeenkomst van de Europese Unie (EU) had tot doel om in 2010 25% vrouwelijke hoogleraren in heel Europa te realiseren en de Nederlandse overheid voorzag dat dit niet ging lukken en stelde het doel met 15% naar beneden bij (Rice, 2011). Voormalig minister Bussemaker van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) is van mening dat de excuses zo langzamerhand op zijn en benoemt in een videoboodschap tijdens de presentatie van de LNVH monitor 2015 het eventueel opnemen van een wettelijk streefcijfer in de Wet bestuur en toezicht waarbij zij tevens een oproep doet aan de aanwezigen: “Laat je stem horen!” (LNVH, 2015)
Tijdens de viering van de Opening van het Academisch Jaar 2016-2017 in september 2016 aan de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) werd door
wetenschappers m/v met de ‘Actie Gelijke Kansen’ door de Vakbond voor de wetenschap (VAWO), het LNVH en het Promovendi Netwerk Nederland (PNN) aandacht gevraagd voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap. Prof. dr. I. Molema / voorzitter LNVH geeft tijdens deze actie in een YouTube-video (VAWO, 2016, 01:40) aan dat ze hoopt dat met de VAWO-actie een bredere
bewustwording ontstaat bij de bredere lagen aan de universiteit en dat wordt ingezien dat de cultuuromslag echt moet gaan gebeuren in de komende paar jaren door nu actief in te grijpen om het verlies van vrouwelijke kwaliteit te voorkomen.
Actief ingrijpen gebeurt in februari 2017 tijdens de viering van het Johanna Westerdijk jaar. Johanna Westerdijk werd 100 jaar geleden als eerste vrouw in Nederland tot hoogleraar benoemd en als onderdeel van de feestelijkheden stelde toenmalig minister Jet Bussemaker 5 miljoen euro beschikbaar voor het benoemen van 100 extra vrouwelijke hoogleraren door middel van het ‘Westerdijk
Talentimpulsprogramma’ (Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk
Onderzoek NWO, 2017). Er is geen actief ingrijpen en specifieke focus op andere functiecategorieën.
In december wordt de monitor vrouwelijke hoogleraren 2017 van het LNVH
gepresenteerd en daaruit blijkt dat van de afgestudeerden de meerderheid vrouw is, namelijk 53,5% (LNVH, 2017). Daarnaast komt uit deze monitor naar voren dat het percentage vrouwelijke promovendi voor het vijfde jaar op rij daalt, terwijl het
afgelopen jaar een flinke groei te zien was van het totale aantal promovendi (LNVH, 2017).
De resultaten in figuur 1 (monitor LNVH, 2017, p. 18, fig. 2.3) laten zien dat, als je kijkt naar de functiecategorie van promovendi tot en met hoogleraar aan
Nederlandse universiteiten, het aandeel vrouwen bij iedere functiecategorie afneemt.
Figuur 1 Percentage vrouwen en mannen van student tot hoogleraar (ultimo 2016)
Noot: Herdrukt van Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2017 (figuur 2.3, p. 18), LNVH, 2017. Geraadpleegd van:
https://www.lnvh.nl/site/Publications/Monitor/Monitor-Vrouwelijke-Hoogleraren-2017
Een cultuuromslag is nodig zodat de universiteit een academische ontmoetingsplaats is waar een stimulerend en prettig werkklimaat heerst (Meijer, 2011). Tijdens de presentatie van de monitor hoogleraren 2017 is er een video (LNVH Women
Professors, 2017) opgenomen en daarin geeft drs. P. Duisenberg / voorzitter VSNU aan dat er uit de bijeenkomst naar voren komt dat er een koppeling is met cultuur waar misschien dingen moeten worden aangepakt en dat meer nadruk moet worden gelegd op het team en op onderwijs zodat effecten kunnen worden verwacht die positief zijn voor de diversiteit van de academische gemeenschap (LNVH Women Professors, 2017, 02:55).
Prof. dr. ir. G. Kroesen / decaan aan de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) is van mening dat er nog veel moet gebeuren en dat dit onconventioneel beleid vergt waarbij hij benadrukt dat cultuur het meest ongrijpbare maar wel het meest
voorzitter VSNU ziet dat er stappen worden gezet en vindt tevens dat deze lijn nu verder moet worden doorgezet (LNVH, 12 december 2017):
"Voor de wetenschap is het belangrijk om elk talent te benutten en midden in de maatschappij te staan. Dan is het logisch en zelfs noodzakelijk dat meer vrouwen de stap maken naar het hoogleraarschap. Voor universiteiten is dit een taak die verder strekt dan het Westerdijkjaar.”
Prof. dr. H. van Dissel / decaan aan de Universiteit van Amsterdam (UvA) is van mening dat het nog een kwestie is van de lange adem als het gaat om de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers (LNVH Women Professors, 2017, 02:11).
Toekomst
De prognose is dat het nog tot 2051 zal duren voordat er een evenredige m/v-verdeling onder hoogleraren ontstaat (monitor LNVH, 2017). Het LNVH roept universiteiten daarom op om naast het commitment dat universiteiten met het ‘Westerdijk Talentimpulsprogramma’ zijn aangegaan ook een focus te leggen op vrouwelijke wetenschappers die aan het begin van de carrièreladder van de wetenschap staan (LNVH, 2017).
Prof. dr. S. Vanhoonacker / decaan aan de Universiteit Maastricht (UM) gaat in op de rol van het management (LNVH Women Professors, 2017, 02:27):
“Ik denk dat het toch er op aankomt dat het management zich heel erg hard voor moet maken en ook niet te makkelijk moet zeggen van ‘we vinden
niemand, er is niemand beschikbaar’. Dus ik denk dat er ook wel extra moeite moet gedaan worden.”
De verdeling van mannen en vrouwen in academisch management en bestuurders in wetenschappelijke organisaties, van wie gevraagd wordt oog te hebben voor de nieuwe generatie vrouwelijke wetenschappers, is niet in evenwicht (monitor LNVH, 2017). De monitor 2017 vermeldt dat vrouwen in de hoogste niveaus van het academisch management en bestuurders in wetenschappelijke organisaties ondervertegenwoordigd zijn (LNVH, 2017).
Prof. dr. I. Molema / voorzitter LNVH stelt tijdens de bijeenkomst van de monitor vrouwelijke hoogleraren 2017 het belang van blijvende agendering van een
evenredige m/v verdeling in de academie aan de orde evenals het belang van een goede samenwerking op bestuurlijk niveau (LNVH Women Professors, 2017, 00:25):
“Waarbij het uiteindelijke gezamenlijke doel is om continue aandacht te houden voor de doorstroom van vrouwelijk talent. Maar ook het gezamenlijk identificeren van ‘wat werkt wel en wat werkt niet.”
1.2 Afbakening onderwerp
Met dit onderzoek wordt gekeken naar het maken van kans op doorstroom van jonge vrouwelijke wetenschappers aan universiteiten in Nederland. De focus wordt daarbij gelegd op vrouwelijke wetenschappers die aan het begin van de carrièreladder in de academie staan om meer inzicht te krijgen in de kansen van deze groep. Het gaat daarbij om de functiecategorie van wetenschappers met een tijdelijk contract: promovenda, tenure track en postdoc PhD. Met als verdere specificering dat het onderzoek zich richt op vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Daarnaast worden voor het onderzoek drie kernbegrippen meegenomen die een samenhang met elkaar hebben: ‘gender bias’, organisatiecultuur en leiderschap. Het kernbegrip organisatiecultuur is onderdeel van het onderzoek omdat uit de aanleiding blijkt dat er een koppeling is met diversiteit en een cultuuromslag nodig is. Er worden 9 elementen onder de loep genomen, namelijk: masculiene cultuur,
feminiene cultuur, tijdelijke contracten, werving & selectie, publicatiedruk, diversiteit & inclusiviteit, ‘taste for discrimination’, netwerk en mentorschap. Een focus op cultuur werkt, blijkt uit een onderzoek onder vrouwelijke wetenschappers werkzaam in computerwetenschappen: de cultuur dient zich aan te passen zodat er een fit ontstaat voor vrouwen (Frieze & Quesenberry, 2015). Naast dat bij het kernbegrip organisatiecultuur ‘taste for discrimination’ aan de orde komt, wordt ‘gender bias’ als apart kernbegrip beschreven. Reden daarvoor is dat het bij ‘taste for discrimination’ gaat om omgangsvormen en ongeschreven regels die de bedrijfscultuur bepalen en waarbij, in een zeldzaam geval, pesten ontstaat. Bij ‘gender bias’ gaat het om het op individueel niveau opzettelijk en bewust of onbewust uiten dat ‘vrouw zijn’ en niet een gebrek aan kwalificaties oorzaak voor lagere promotiekansen van vrouwen. De afgelopen jaren worden HRM, op operationeel en strategisch niveau, en leiderschap als onderzoeksgebied meer met elkaar in verband gebracht (Steijn & Groeneveld, 2013). Uit onderzoek aan universiteiten in Noorwegen blijkt dat vrouwelijke
vooroordelen en Rice (2011) stelt dat mensen in leidinggevende posities kunnen werken aan het verminderen van deze barrières.
In het onderzoek wordt geen vergelijking gemaakt tussen vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor heel jonge kinderen en vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen in de basisschoolleeftijd. Daarnaast wordt er in het onderzoek niet gekeken naar overeenkomsten en verschillen tussen werkvelden waarbij sprake is van een voornamelijk door mannen gedomineerd werkveld en werkvelden die een diversiteit van vrouwelijke en mannelijke wetenschappers laat zien. Andere
functiecategorieën, mannelijke wetenschappers met een (tijdelijk) contract, mannen met recht op ouderschapsverlof, beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de wetenschap en de uitstroom van vrouwelijke wetenschappers worden niet
meegenomen in het onderzoek.
1.3 Probleemstelling
Vanuit de ‘pipeline theory’ veronderstelt men dat vrouwen geleidelijk doorstromen naar hogere functies indien vrouwen lang genoeg op de arbeidsmarkt zijn, vrouwen tijd wordt gegeven om voldoende ervaring op te doen en vrouwen het vertrouwen van de directie winnen (Sanders, 2001). Prof. dr. Ingrid Molema / voorzitter LNVH stelt dat de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers aan universiteiten in Nederland onvoldoende is en geeft tijdens de bijeenkomst van de monitor
vrouwelijke hoogleraren 2017 aan dat het percentage studenten m/v 50/50 is terwijl gekeken naar vrouwelijke hoogleraren het percentage bovenaan de
wetenschappelijke ladder 19,3% is (LNVH Women Professors, 2017, 00:35).
Een bestuurlijke monocultuur zorgt ervoor dat de doorstroom van vrouwen naar kaderfuncties en hoogleraarschap wordt bemoeilijkt waardoor vrouwelijk talent
onbenut blijft (Wesseling, 2001). Als metafoor wordt ‘de lekkende pijplijn’ gebruikt als het gaat over de geringe doorstroom en uitstroom van vrouwelijke wetenschappers op alle functieovergangen tussen het afstuderen en het bereiken van een hogere functie (Van Engen, Bleijenberg & Paauwe, 2008; Van Mensvoort, 2016). De term ‘de lekkende pijplijn’ naar aanleiding van de ‘pipeline theory’ wordt als duiding niet gewaardeerd, blijkt onder andere tijdens de Garcia conferentie over het bestrijden van genderpraktijken op 19 januari 2017. Daarvoor in de plaats wordt waar nodig daarom de term ‘traject vertrek’ gehanteerd.
Rice (2011) stelt dat ‘de tijd’ het probleem van genderongelijkheid niet oplost doordat er structurele belemmeringen zijn waardoor vrouwen niet doorstromen in de
academie. Doelen aangaande gender gelijkheid worden nooit bereikt of worden veel later bereikt als alleen wordt gewerkt aan het aannamebeleid van vrouwelijke
wetenschappers (Rice, 2011). Saini (2017) geeft aan dat de reden waarom er in de wetenschap sprake is van een verstoord genderevenwicht deels kan worden
toegeschreven aan het feit dat vrouwen hun leven lang met allerlei vormen van druk te maken hebben waar mannen meestal niet mee worden geconfronteerd. Een probleem waar wetenschappers mee te maken kunnen krijgen ondanks dat in de Arbeidsomstandighedenwet onder andere staat dat een werkgever de
werkomstandigheden zo dient te organiseren dat een werknemer het werk aankan en er een veilige en gezonde werkomgeving is.1
Er zijn een aantal oorzaken voor het ontbreken van het maken van kans op een volgend contract en voor ‘traject vertrek’ aan te wijzen. Neyts (2014) geeft als oorzaak het feit dat leeftijd voor vrouwen een negatieve rol kan spelen en de
mogelijkheid die er is dat zij in de toekomst kinderen kunnen krijgen. Vrouwen willen succesvol zijn in de wetenschap, stelt Van Mensvoort (2016), maar dit wordt
beïnvloed doordat vrouwen in de praktijk minder kansen krijgen doordat contracten niet worden verlengd en vanwege zwangerschapsverlof of zorgverlof. Zodra vrouwen kinderen krijgen tijdens hun wetenschappelijke loopbaan en volledig of gedeeltelijk de zorg voor kinderen op zich nemen worden gelijke kansen in de wetenschap nog minder vanzelfsprekend in de praktijk (Van Mensvoort, 2016).
1.4 Doelstelling
Het doel van het onderzoek is met een brede kijk op een ingewikkeld vraagstuk inzichtelijk te maken tegen welke belemmeringen vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, die aan het begin van de carrièreladder staan, aanlopen. Het gaat daarbij om het verkrijgen van inzicht in obstakels waardoor deze groep vrouwelijke wetenschappers geen kans maken op doorstroom in de academie en wat mogelijk voor ‘traject vertrek’ zorgt.
Doel van dit onderzoek is tevens zoveel als mogelijk te generaliseren ten behoeve van universiteiten die niet in de interviews meegenomen zijn.
Aansluitend doel van dit onderzoek is het doen van aanbevelingen die bijdragen aan aanvullend dan wel nieuw beleid als het gaat om het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en het werken aan
gelijkheid m/v in de academie, diversiteit & inclusiviteit.
1.5 Centrale onderzoeksvraag en deelvragen
Vanuit de beschreven probleemstelling en het onderzoeksdoel wordt de centrale onderzoeksvraag als volgt geformuleerd:
“Welke relatie is er tussen het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten en de kernbegrippen organisatiecultuur, ‘gender bias’, leiderschap volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?”
Deelvragen
De eerste drie deelvragen verwoorden het onderzoek naar de wijze waarop er een relatie is tussen de drie kernelementen organisatiecultuur, ‘gender bias’ en
leiderschap en het maken van kans op doorstroom aan Nederlandse universiteiten. Bij de vierde en vijfde deelvraag wordt gekeken naar de rol van actoren die ieder vanuit hun functie invloed kunnen hebben op het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract zodat de probleemstelling vanuit meerdere kanten bekeken kan worden.
1) Wat is de relatie tussen organisatiecultuur en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?
2) Wat is de relatie tussen ‘gender bias’ en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?
3) Wat is de een relatie tussen leiderschap en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?
4) Welke rol pakken leidinggevenden op als het gaat om het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?
5) Welke rol pakken HR-stafmedewerkers op als het gaat om het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?
1.6 Maatschappelijke, wetenschappelijke en bestuurlijke relevantie
Er wordt zowel naar maatschappelijke relevantie, wetenschappelijke relevantie en bestuurlijke relevantie gekeken.
Maatschappelijke relevantie
Beleidsmakers laten zich al eeuwenlang adviseren door wetenschappers bij
belangrijke kwesties (Saini, 2017). Een goede balans tussen wetenschappers m/v is van belang om mannen en vrouwen in de samenleving beter te kunnen
vertegenwoordigen als het gaat om het geven van advies aan beleidsmakers dat impact heeft op de maatschappij. Uit recente literatuur blijkt dat een vorm van actieve representatie goed past in de toenemende aandacht voor publieke prestaties en voor de aansluiting van de publieke dienstverlening op wat er leeft in de samenleving (Steijn & Groeneveld, 2013).
Naast het dagelijkse debat over vaste en tijdelijke medewerkers en de combinatie van werknemers m/v aangaande arbeid & zorg zijn de drie kernbegrippen ‘gender
bias’, organisatiecultuur en leiderschap onderdeel van de discussie. Deze actualiteit zorgt ervoor dat onderzoek aangaande de drie kernbegrippen, met betrekking tot belemmeringen die vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen tegenkomen bij het maken van kans op doorstroom, maatschappelijk relevant is.
Wetenschappelijke relevantie
Hoewel organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap veelbesproken
wetenschappelijke onderwerpen zijn, heeft er nog geen onderzoek plaatsgevonden waarbij in combinatie met deze begrippen gekeken is naar vrouwelijke
wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract die aan het begin van een wetenschappelijke carrière staan. De bijdrage aan het vergroten van kennis maakt het onderzoek wetenschappelijk relevant.
Bestuurlijke relevantie
Universiteiten kunnen beleid rondom zaken, die onder organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap vallen, in een bepaalde mate op papier hebben gezet zodat op bestuurlijk-strategisch niveau de overtuiging leeft dat het redelijk tot goed geregeld is. De vraag is of dit in de praktijk ook zo ervaren wordt. Maatregelen zijn volgens Rice (2011) nodig om gendergelijkheid voor wetenschappers m/v te regelen in plaats van dat het een kwestie is van de lange adem. Het is van belang dat universiteiten voldoende kennis hebben om te kunnen werken aan balans in de m/v verhouding in de wetenschap. Ideeën over de huidige ‘status-quo’ waarbij bestuur en/of
management vindt dat het eigenlijk nog zo slecht niet gaat of de mogelijke
aanwezigheid van een bepaalde mate van zelfgenoegzaamheid kan de invloed van subtiele krachten onderschatten die in praktisch alle organisaties aanwezig zijn om een succesvolle verandering tot stand te brengen (Kotter, 1997).
Uit het rapport in 2009 van McKinsey komt naar voren dat gendergelijkheid in het managementteam voor een breder draagvlak zorgt bij het streven naar
hoogwaardige wetenschap en voor betere organisatie prestaties als het gaat om bijvoorbeeld innovatie, betere arbeidsomstandigheden en een betere werkomgeving (Rice, 2011).
Het verhogen van urgentiebesef is noodzakelijk evenals het opleggen van hogere normen en het ondernemen van moedige en soms zelfs riskante acties die we gewoonlijk associëren met goed leiderschap (Kotter, 1997). Zelfreflectie is daarbij van belang en Kotter (1997) stelt dat veranderingen vaak van start gaan op het moment dat een nieuwe leidinggevende een belangrijke positie krijgt toegewezen, iemand die acties uit het verleden niet hoeft te verdedigen.
Betere kwaliteit en productie van wetenschappelijk onderzoek kan voor
concurrentievoordeel zorgen om wereldwijde uitdagingen, waar bedrijven in de toekomst mee worden geconfronteerd, aan te gaan (Rice, 2011). Mogelijk kan dit voor de universiteit reden zijn versneld voor gendergelijkheid te zorgen op zowel bestuurlijk niveau als op het niveau van wetenschappers m/v. Door behoud van
vrouwelijk wetenschappelijk talent kan de universiteit laten zien dat zij in het hart van de samenleving staat en haar bestaansrecht daadwerkelijk doen gelden.
Onderzoek wordt steeds vaker gefinancierd met externe bronnen en Rice (2017) benadrukt het belang van tactisch denken en het innemen van een
langetermijnperspectief. Het Europese Unie (EU) subsidieprogramma voor onderzoek en innovatie, Horizon 2020, legt de nadruk op genderevenwicht met betrekking tot het toewijzen van financiering aan onderzoeksgroepen met onder andere als doelstelling de wetenschappelijke kwaliteit en maatschappelijke relevantie van geproduceerde kennis, technologie en innovatie te verbeteren (European
Commission, 2018).
1.7 Leeswijzer
In hoofdstuk 2 wordt op basis van de literatuur een theoretisch kader beschreven van de drie kernbegrippen organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap. In hoofdstuk 3 wordt de methodologie toegelicht door de wijze van het onderzoek te beschrijven. Gebruik makend van interviews met vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract en interviews met leidinggevenden,
HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten wordt hun visie onderzocht ten aanzien van de bij 1.5 genoemde centrale onderzoeksvraag en deelvragen. De resultaten van dit onderzoek worden in hoofdstuk 4 besproken. Dit gebeurd per kernbegrip, namelijk: organisatiecultuur (4.1), ‘gender bias’ (4.2) en leiderschap (4.3). In hoofdstuk 5 komt de conclusie (5.1) met beantwoording van de centrale
onderzoeksvraag en deelvragen aan bod. Aansluitend volgt bij Discussie (5.2) een reflectie op theorie en methodologie. Daarnaast worden beperkingen van het
onderzoek beschreven (5.2.2) en suggesties voor vervolgonderzoek (5.2.3) gedaan. Aansluitend volgen aanbevelingen in hoofdstuk 6. De literatuurlijst is in hoofdstuk 7 geplaatst en de bijlagen met interviewscripts (bijlage 1 t/m 4) en een codeboom met topic codes (bijlage 5) zijn in hoofdstuk 8 geplaatst.
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader
In de inleiding is aangekaart dat het aantal vrouwelijke promovendi stagneert, terwijl meer mannen promoveren waarmee procentueel gezien het aantal vrouwen afneemt. In dit hoofdstuk worden de kernbegrippen organisatiecultuur (2.1), ‘gender bias’ (2.2) en leiderschap (2.3) beschreven. Dit gebeurt aan de hand van specifiek binnen universiteiten en de academische wereld relevante literatuur en theorieën die van invloed kunnen zijn op de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract.
2.1 Kernbegrip organisatiecultuur
In dit subhoofdstuk wordt organisatiecultuur beschreven en worden uitingen van cultuur verder uitgediept door 9 elementen vanuit de wetenschappelijke literatuur te beschrijven gerelateerd aan de wetenschappelijke wereld, gender en doorstroom, namelijk: masculiene en feminiene cultuur, tijdelijke contracten, publicatiedruk, werving & selectie, diversiteit & inclusiviteit, ‘taste for discrimination’, netwerk en mentorschap.
Een organisatie is een sociaal systeem en cultuur is een kwestie van waarden (Hofstede et al., 2012). Een cultuur kan gezien worden als patronen van op elkaar inwerkende elementen waarbij sommige patronen zichtbaar aanwezig zijn binnen de organisatie en sommige niet (Schein, 2010). Duidelijke uitingen van cultuur zijn bijvoorbeeld: de manier waarop mensen zich inzetten voor de organisatie en met elkaar omgaan, de gelatenheid van ‘zo doen we dat hier nou eenmaal’ of dat
vernieuwende zaken worden getolereerd of gestimuleerd (Cameron & Quinn, 2016).
Vrouwen voelen zich minder thuis in de wetenschap dan mannen door de
hiërarchische en competitieve cultuur (Willemsen & Timmers, 2009). Deze cultuur zorgt voor extra drempels als het gaat om vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Zolang er geen fatsoenlijke regeling voor tijdelijke contracten en
zwangerschapsverlof is blijven vrouwelijke promovendi uitvallen (Sierksma & Nauts, 2016). De economische ontwikkeling van vrouwen mag niet lijden onder het krijgen van kinderen maar het maken van carrière en de professionele ontwikkeling wordt bemoeilijkt door gebrekkige of het ontbreken van voorwaarden met betrekking tot verlof en kinderopvang (Holla et al., 2016). Niet alleen vrouwelijke promovenda maar ook vrouwelijke tenure track onderzoekers met kinderen ondervinden drempels bij
pogingen door te willen stromen en dit samen te willen laten gaan met de zorg voor hun kinderen (Van Mensvoort, 2016).
De volgende 9 elementen, die over uitingen van een cultuur binnen een organisatie gaan, worden beschreven:
Masculiene & feminiene cultuur
Onderzoek binnen Nederlandse universiteiten heeft aangetoond dat de
organisatiecultuur voornamelijk masculiene vormen aanneemt (Ellemers et al., 2004; Bleijenbergh et al., 2010; Teelken & Deem, 2013). In de toelichting op een
masculiene -en feminiene cultuur wordt gekeken naar de gevolgen van een cultuur op het werk en in het privéleven.
Masculiene cultuur
Aan universiteiten heerst een prestatiegerichte focus wat onder andere door Teelken & Deem (2013) als masculien wordt omschreven. Bij een masculiene cultuur gaat het om een prestatiemaatschappij met het motto ‘Leven om te werken’ waarbij humaan werk wordt geassocieerd met een baan die promotie, erkenning, inhoudelijke
taakverruiming en uitdaging biedt en het standaardpatroon heerst van ‘vader verdient het geld en moeder neemt de zorgtaken op zich’ (Hofstede et al., 2012).
In een masculiene cultuur heerst een hiërarchische werkverhouding en wordt waarde gehecht aan inkomen, competitie, prestatiegerichtheid, ambitie en zichtbaarheid (Hofstede et al., 2012).
Voor een succesvolle wetenschappelijke loopbaan is volledige toewijding aan de wetenschap nodig waarbij hoge werkdruk en overwerk kenmerken zijn (Van Balen & Fischer, 1998; Bleijenbergh et al., 2010). Het werk van wetenschappers bestaat uit een veelheid aan taken en elkaar onderling beconcurrerende activiteiten waardoor het voor wetenschappers, naast dat ze hun werk als een levensvervulling zien, vanzelfsprekend is om de officiële voltijd werkweek ruim te overschrijden. Het is in zijn algemeenheid eerder regel dan uitzondering dat er sprake is van ‘workaholism’ aan de universiteit vanuit een hoge arbeidsmoraal waarbij overwerken endemisch is (Wesseling, 2001). Een groter aantal van de vrouwelijke promovendi, vergeleken met de mannelijke promovendi, ziet het onderzoeksproces van een promovendi als een beproeving die bestaat uit frustratie, druk en stress die tijdens een wetenschappelijke
carrière alleen maar aanhoudt in plaats van ‘korte termijn pijn voor lange termijn winst’ (Lober Newsome, 2008). Vrouwelijke wetenschappers concluderen dat succes in de academie om offers vraagt van het moederschap (Rice, 2011).
Feminiene cultuur
Bij een feminiene cultuur gaat het om een welvaartsmaatschappij met het motto ‘Werken om te leven’ waarbij humaan werk wordt gezien als een baan die de
mogelijkheid biedt tot onderlinge samenwerking en sociale contacten (Hofstede et al., 2012). Kenmerken zijn het onderhouden van een goede werkrelatie met je
leidinggevende, de zekerheid zo lang bij dezelfde werkgever te kunnen blijven als je wilt, relaties, aandacht voor de leefomgeving en levenskwaliteit waarbij ouders werk en zorgtaken verdelen (Hofstede et al., 2012). Een volwaardige bijdrage aan de economische en sociale opbouw van de Nederlandse samenleving door de huidige dertigers gebeurt indien mannelijke leeftijdsgenoten onder andere net zoveel voor kinderen zorgen als vrouwen (Holla et al., 2016).
Een feminiene cultuur gaat onder andere uit van de wens van baanzekerheid waardoor het interessant is vanuit het perspectief van tijdelijke contracten naar een organisatiecultuur te kijken zodat er inzicht kan komen wat het betekent om te werken aan een universiteit waarbij vrouwelijke wetenschappers met kinderen door hun functie te maken hebben met een flexibele arbeidsmarkt en dreiging van
werkloosheid.
Tijdelijke contracten
Van der Weijden et al. (2016) stelt dat tijdelijke contracten veel meer voor komen in de wetenschap dan daarbuiten. Uit onderzoek blijkt dat bijna alle postdocs (85%) graag in de wetenschap wil blijven werken en dat een kleine 3% een vervolgpositie aangeboden krijgt (Van der Weijden et al., 2016). Hoog opgeleiden met een
universitaire opleiding ervaren negatieve effecten van tijdelijk werk (Bertrand-Cloodt et al., 2012; Van der Meer & Wielers, 2014).
Studies onder postdocs laten zien dat een tijdelijk contract leidt tot onzekerheid en zorgen over carrièremogelijkheden, welke negatieve effecten hebben op de
werktevredenheid (Van der Weijden et al., 2016). Deze effecten zijn belangrijk voor de afdeling Human Resource Management van universiteiten en andere
academische instellingen omdat universiteiten kunnen werken aan aantrekkelijk werkgeverschap door dit verschil met andere sectoren op de arbeidsmarkt weg te werken met behulp van het verhogen van het aandeel vaste contracten (Van der Weijden et al., 2016). Ondanks dat postdoctorale onderzoekers een productieve en steeds belangrijkere groep werknemers in de wetenschap zijn, zijn er voor hen
beperkte carrièremogelijkheden en geen permanente binding binnen de Nederlandse universiteiten (Van der Weijden et al., 2016). Kortlopende contracten zijn
onverenigbaar met het gezinsleven geven vrouwelijke wetenschappers aan (Rice, 2011).
Werknemerschap biedt mensen veiligheid, via een gevoel van toebehoren en
positieve waardering en een vast contract is daarvoor de motor (Tropp et al., 2006). Daarnaast is het belangrijk dat universiteiten meer duidelijkheid geven en openheid creëren over toekomstmogelijkheden binnen en buiten de wetenschap (Van der Weijden et al., 2016).
Werving & selectie
Gekeken naar mogelijk onbedoelde negatieve effecten van de aard van procedures, sociale constructie van wetenschappelijke kwaliteit en beeldvorming, blijken
universiteiten er onvoldoende in te slagen de maatschappelijke trends aangaande gendergelijkheid te volgen (Van den Brink & Brouns, 2006). Kwaliteit is een complex begrip omdat niet duidelijk is wat kwaliteit is en wie bepaalt wat iemand kwalitatief goed maakt (Teelken & Deem, 2013). De sociale constructie, van wetenschappelijke kwaliteit bestaat onder andere uit informele criteria waar een kandidaat aan moet voldoen om te worden geselecteerd zoals etnische achtergrond, leeftijd en gender (Bourdieu, 1984). Controle op het bepalen van kwaliteit vanuit een objectieve beoordeling voor een geschikte kandidaat is niet makkelijk doordat men vaak beïnvloed wordt door impliciete ‘gender bias’ en de omgeving waar de beoordelaar zich bevindt (Harris, 2002).
Het beeld dat men vanuit onbewuste stereotypering van een wetenschapper heeft wordt ingevuld met ‘man’ wat doorwerkt in het selectieproces doordat er minder aandacht voor vrouwelijke kandidaten is en er meer kritiek op vrouwen is
formeel criterium, werkt een aanstelling van vrouwen belemmerend door de veronderstelling dat de partner niet makkelijk meegaat (De Gier et al., 2001). Daarnaast laat onderzoek zien dat een werkgever het risico dat vrouwen zwanger kunnen worden mijdt door bij gelijke kwalificaties voor een man te kiezen in plaats van een vrouw (Deschacht, 2012).
Indien een werving- en selectiecommissie alleen uit mannen bestaat, of uit een heel hoog percentage, dan is de kans dat een vrouw wordt benoemd zeer klein (Husu, 2004; Khurana, 2002; Hearn, 2004 en Benschop & Brouns, 2003). Wesseling (2001) stelt dat een ‘peer-group’, verantwoordelijk voor het vellen van kwaliteitsoordelen over producten van wetenschappelijk onderzoek door een selecte groep
wetenschappers (peer reviews), op een ‘old boys network’ lijkt waarbij men makkelijk met elkaar op één lijn komt wat in het nadeel kan uitvallen voor vrouwelijke
wetenschappers. Onderzoek naar de positie van vrouwen op de hogere niveaus binnen drie universiteiten in Nederland, Zweden en Amerika toont aan dat een gebrek aan transparantie in organisatieprocedures tot lagere successcores bij vrouwen kan leiden (Van Balen, 2001). Bij een gesloten procedure wordt iemand uit het informele netwerk van een werving- en selectiecommissielid gevraagd om te solliciteren (Van den Brink & Brouns, 2006). Uit onderzoek blijkt inmiddels dat open procedures vaak feitelijk gesloten zijn doordat formele regels slecht geïmplementeerd worden. Dit komt onder andere doordat men snel wil handelen wanneer een
geschikte kandidaat zich voordoet (Deem, 2007, 2009; Teelken & Deem, 2013).
Publicatiedruk
Formele criteria zoals het aantal publicaties en citaties van academici zijn onderdeel van de sociale constructie van wetenschappelijke kwaliteit (Bourdieu, 1984).
Publicatie- en citatie aantallen bepalen in toenemende mate academische carrières (Van Arensbergen et al., 2012). In de oudere generatie presteerden mannen, in termen van publicaties en citaten, beter dan vrouwen maar dit is bij de huidige jongere generatie mannen niet meer het geval: prestatieverschillen op basis van gender zijn aan het verdwijnen (Van Arensbergen et al., 2012).
Vrouwelijke wetenschappers blijken, meer dan mannelijke wetenschappers, moeite te hebben met de ‘publish or perish’ cultuur waarbij wetenschappers worden
zorgen(AWTi, 2000). Er is sprake van een vicieuze cirkel doordat het resultaat van het voldoen aan het aantal publicaties het verkrijgen van een betere positie aan een universiteit is, wat vervolgens tot meer contacten en aanzien leidt en meer
samenwerkingsverbanden en wat weer kan resulteren in meer publicaties (Van den Brink & Brouns, 2006).
Diversiteit & inclusiviteit
Diversiteitsbeleid verschuift de laatste jaren van ‘doelgroepenbeleid’, waarbij de nadruk ligt op gelijke kansen voor iedereen om bepaalde posities te bereiken, naar ‘management van diversiteit’, waarbij diversiteit vanuit een strategische factor een bron is van succes en waarbij de nadruk op organisatieprestaties ligt (Steijn & Groeneveld, 2013). De verschuiving vindt plaats zonder dat het een het ander compleet vervangt. Steijn & Groeneveld (2013) geven aan dat er bij
doelgroepenbeleid onder meer door positieve actie (operationeel) wordt beoogd dat de achterstand wordt verkleind zonder in te grijpen in de structuur en/of de cultuur van de organisatie. Naast dat ‘doelgroepenbeleid’ gericht is op achterstand van een groep of categorie is het gebaseerd op moreel-ethische en juridische argumenten terwijl ‘management van diversiteit’ gericht is op de ontwikkeling van het individu en gebaseerd is op economische of productiviteitsargumenten (Steijn & Groeneveld, 2013).
Wetenschappelijke innovatie is gebaat bij diversificatie van het universitaire personeelsbeleid (Wesseling, 2001). Mensen met verschillende culturele en/of etnische achtergronden die elkaar inspireren en samenwerken kunnen verschillend naar problemen kijken en mogelijkheden tot oplossingen vergroten wat een
organisatie flexibeler maakt. Dit gaat op indien een meerderheidsgroep diversiteit ziet als een toegevoegde waarde voor de organisatie waardoor men zich eerder positief zal opstellen richting werknemers die ‘anders zijn’ (Van Dick, et al., 2008). Dit verhoogd de inclusiviteit van de organisatie. Minderheidsgroepen zullen zich meer thuis voelen op het werk en zich meer betrokken voelen (Tropp et al., 2006).
Onderzoek toont aan dat hoe hoger het percentage vrouwelijke hoogleraren in het academische veld is, hoe sterker de relatie is tussen de perceptie van de ervaren vriendelijkheid voor vrouwen en het ervaren gemak waarmee ze hoogleraar zijn geworden. (Sanders et al., 2009). Indien een meerderheidsgroep diversiteit niet als
toegevoegde waarde ziet en vrouwen in een minderheidspositie zitten dan worden verschillen tussen vrouwen en mannen uitvergroot (Sanders et al., 2009). De sociale omgang tussen mensen met verschillende achtergronden kan onzeker maken, spanningen oproepen, zorgen voor communicatieproblemen en conflictsituaties en diversiteitsinterventies kunnen weerstand oproepen bij met name
meerderheidsgroepen in een organisatie en om beleid hier op aan te passen is het van belang te weten waar de knelpunten zitten (Thomas & Plaut, 2008).
‘Taste for discrimination’ (voorkeursdiscriminatie)
Ongelijke kansen voor vrouwen kan ook voortkomen uit een organisatiecultuur waarbij omgangsvormen en ongeschreven regels de bedrijfscultuur bepalen
(Draulans, 2001). Beeldvorming over wetenschap, de ideale wetenschapper en de wetenschappelijke praktijk in het voordeel voor mannen is een factor die voor genderongelijkheid zorgt (Benschop & Brouns 2003; Knights & Richards; 2003; Stobbe et al., 2004). Beelden die ontstaan en worden gecreëerd zijn van invloed op het succes van diversiteitsbeleid in het algemeen en indirect ook op productiviteit van de organisatie indien daar aan vastgehouden wordt (Thomas & Plaut, 2008).
Volgens Wesseling (2001) zorgt beeldvorming over het gezinsleven en de rol van vader en moeder voor normatieve modellen waaraan eigen ervaring wordt getoetst vanuit het beeld dat werkende moeders wrevel en afkeuring oproepen omdat zij debet zouden zijn aan de opmars van de stressmaatschappij. Daarnaast werkt het idee dat werkende moeders een ‘zwaar bestaan’ leiden, door de gecombineerde rol van moeder en werknemer, door in het beeld dat een vrouw geen betrouwbare werknemer kan zijn naast de zorg voor haar kinderen (Wesseling, 2001).
‘Taste for discrimination’, voorkeursdiscriminatie, kan een gevolg zijn van
beeldvorming en persoonlijke voorkeuren waarbij werkgevers of collega’s vinden dat een specifieke groep werknemers niet in een bepaalde functie of bedrijf past
(Remery et al., 2001). Vooroordelen worden bij ‘gender bias’ (2.2) beschreven. Bij werkgevers en collega-werknemers gaat het dan niet over eventueel
tekortschietende productiviteit van (toekomstige) werknemers maar om het feit dat bepaalde werknemers, in dit geval vrouwen, binnen de organisatie zodanig
ongewenst zijn dat dit tot hun uitsluiting leidt (Becker, 1971, 1993). Voor dit type discriminatie zijn bijvoorbeeld opvattingen aan te wijzen als ‘niet binnen het bedrijf passen’, ‘de sfeer op de afdeling verstoren’ en ‘afbreuk doen aan het imago van de
organisatie’ (Becker, 1971, 1993). Onderzoek onder promovendi in de chemische wetenschappen wijst uit dat zij een ‘macho’ cultuur met een dwingende werkstructuur ervaren evenals een gebrek aan integratie in hun onderzoeksgroep waardoor een gevoel van isolatie en uitsluiting met, in een zeldzaam geval, pesten ontstaat (Lober Newsome, 2008).
Netwerk
Samenwerking en netwerken beïnvloeden de prestaties (Lee & Bozeman, 2005). Een verklarende factor voor de achterblijvende positie van vrouwen is het
cultuurelement ‘rol en benutting van netwerken’ door vrouwen (Van Vucht Tijssen, 2000). Vooral informele, maar ook formele, netwerken lijken voor mannelijke wetenschappers makkelijker toegankelijk te zijn dan voor vrouwelijke
wetenschappers (Ibarra, 1993). Het vanuit een netwerk onrechtmatig begunstigen van mannelijke collega’s kan van invloed zijn op minder kansen voor vrouwelijke onderzoekers (Kyvik & Teigen, 1996; Fuchs et al., 2001).
Uit onderzoek aan de School of Computer Science Carnegie Mellon University (SCS CMU) in de computerwetenschappen blijkt dat cultuur de genderkloof op de
computeropleiding versterkte doordat vrouwen een kleine en geïsoleerde minderheid vormen terwijl mannen allemaal automatisch deel uitmaakten van informele
netwerken waardoor mannen daar profijt van hadden (Frieze & Quesenberry, 2015). Het ‘old boys netwerk’, dat volgens Van Engen et al. (2010) vaak al via de studie en studentenverenigingen ontstaat, zorgt ervoor dat voor mannelijke wetenschappers eerder doorstroom mogelijk is, eventueel mede door een flexibele hantering van criteria, dan voor vrouwelijke wetenschappers.
Mentorschap
Vrouwen krijgen minder academische ondersteuning en mentoring dan mannen (Landino & Owen, 1988; Fuchs et al., 2001; Lober Newsome, 2008)). Doordat de academische carrière afhankelijk is van de steun van academische mentoren kan het verkrijgen van minder ondersteuning een nadeel zijn voor vrouwen (Van Balen, 2010). Uit kwantitatief onderzoek bijvoorbeeld, blijkt dat de begeleiding van
promovendi dringend verbeterd moet worden en dat indien er problemen zijn tussen hoogleraar en promovendus aangaande begeleidingsstijl en afspraken over
voortgang en inhoud, dit in openheid moet worden besproken en er minimaal één keer per jaar een voortgangsgesprek moet worden gevoerd (Meijer, 2011).
Een ander voorbeeld kan gegeven worden aan de hand van mentoring aan de SCS CMU. De organisatie Woman@SCS is gericht op gelijke kansen en sociaal
academische en professionele mogelijkheden voor vrouwen en wordt gezien als impuls voor een evoluerende Computer Science (CS) cultuur doordat eerstejaars vrouwelijke wetenschappers bij CS in contact worden gebracht met vrouwelijke rolmodellen en een ouderejaars studente als mentor krijgt toegewezen (Frieze & Quesenberry, 2015).
2.2 Kernbegrip ‘gender bias’
Na een beschrijving van ‘gender’ volgt ‘gender bias’ met een onderverdeling in expliciete ‘gender bias’ met de elementen statistische discriminatie en het glazen plafond en impliciete ‘gender bias’ met de elementen ‘gender schemas’ en ‘sticky floor’.
‘Gender’
Elke samenleving beschouwt bepaalde vormen van gedrag als meer passend bij vrouwen of meer passend bij mannen en welk gedrag bij welke sekse hoort verschilt per samenleving (Hofstede et al., 2012). De sekserol-programmering begint in het gezin en zet zich voort gedurende het leven. In de media wordt dagelijks een sekserolpatroon van een samenleving weerspiegeld (Hofstede et al., 2012). Er ontstaat een culturele constructie voor mannen en vrouwen in de vorm van een genderrol, welke kan veranderen indien de cultuur verandert (o.a. Rijksuniversiteit Groningen, 2016; Acker, 1992). Voorbeelden van eigenschappen die in de meeste culturen als vrouwelijk worden gezien zijn: collegialiteit, belang van positieve feedback, belang van werk-privé balans en participatie in besluitvorming.
Voorbeelden van eigenschappen die in het algemeen als mannelijk worden gezien zijn: individualisme, competitie, grote tijdsinzet en belang van status (Fischer et al., 2000).
‘Gender bias’
‘Gender bias’ wordt ook wel een vooroordeel genoemd. Voorbeeld van een uiting van ‘gender bias’ is dat mannen over het algemeen het idee hebben dat vrouwen
uiting van ‘gender bias’ in gedrag is een vorm van discriminatie. De literatuur onderscheidt twee soorten ‘gender bias’, namelijk: expliciete en impliciete ‘gender bias’ (Sluiter et al., z.d.). De invloed van impliciet gedrag op promotiekansen voor vrouwen is sterker dan de invloed van expliciet gedrag (Greenwald et al, 2009). ‘Gender bias’ is heel lastig aan te tonen en deze vorm van discriminatie gebeurt meestal onbewust en onbedoeld maar is schadelijk voor de motivatie, prestaties en het welzijn van vrouwen die ermee geconfronteerd worden (Schmitt et al., 2014). Een eerste stap richting interventie is het genereren van bewustwording, waarbij het gaat om het reflecteren op individueel gedrag (Moss-Racusin et al, 2012).
Ondanks inspanningen om meer vrouwen te werven en te behouden, laten studies zoals die van Moss-Racusin et al. (2012) zien dat ‘gender bias’ in de gehele
universitaire gemeenschap aanwezig is. Moss-Racusin et al. (2012) stellen dat ‘gender bias’ ervoor zorgt dat vrouwelijke wetenschappers minder ondersteuning krijgen.
Wanneer ‘vrouw zijn’ en niet een gebrek aan kwalificaties voor een bepaalde functie de oorzaak zijn voor lagere promotiekansen van vrouwen dan is er sprake van een specifiek type van discriminatie tegen vrouwen op de arbeidsmarkt (Deschacht, 2012).
Expliciete ‘gender bias’
Bij expliciete vooroordelen gaat het om vooroordelen die opzettelijk en bewust zijn en voor een weloverwogen reactie zorgen waarbij mensen de motivatie en mogelijkheid hebben om kosten en baten van verschillende acties af te wegen (Wilson et al., 2000). Deze vorm wordt ook wel ‘ouderwetse’ discriminatie genoemd en houdt in dat vrouwen ongeschikt worden geacht om dezelfde prestaties te leveren dan mannen door bijvoorbeeld te stellen dat vrouwen minder ambitieus zouden zijn dan mannen of dat vrouwen hun gezin de eerste prioriteit geven boven hun betaalde baan (Sluiter et al., z.d.).
Statistische discriminatie
Remery et al. (2001) stellen bij statistische discriminatie dat een werkgever in eerste instantie voor een werknemer zal kiezen die naar zijn verwachting qua productiviteit in de hoogste categorie valt en indien deze niet voorhanden is, zal hij zijn toevlucht
nemen tot de categorie ‘minder aantrekkelijke werknemers’. Reden daarvoor is dat zij naar verwachting minder productief zijn of omdat de kosten om hen in dienst te
houden of te nemen hoger zijn door bijvoorbeeld het creëren van voorzieningen die vrouwelijke werknemers in staat stellen arbeid en zorg te combineren. Uit onderzoek onder werkgevers blijkt, naar aanleiding van fictieve aanbevelingsbrieven waarin moeders als ‘meest productieve werknemer van de afdeling’ werd beschreven, dat van moeders werd verwacht dat ze hun gezin als eerste prioriteit zien in plaats van werk en dit zorgde er aansluitend voor dat werkgevers veronderstellen dat moeders niet zo hard werken en vrouwen sneller de arbeidsmarkt verlaten waardoor het gevolg is dat bij gelijke troeven de man boven de vrouw wordt verkozen (Benard & Correll, 2010).
Glazen plafond
De term ‘het glazen plafond’ is een populaire manier geworden om de schaarste van vrouwen aan de top te duiden en de term duidt op onzichtbare factoren, openlijke discriminatie en barrières zoals objectieve verschillen in salaris, rang en
promotiemogelijkheden die vrouwen weerhouden de top te bereiken (Valian, 1999; Fischer, 2000). Onzichtbare factoren zijn bijvoorbeeld de combinatie van arbeid & zorg, de waardering van de waarde die door vrouwen wordt gehecht aan werk, verzorging van kinderen, leiderschap en het belang van rolmodellen Valian (1999). Onderzoek naar kwaliteit (aantal citaten) en kwantiteit (aantal publicaties) en naar inzet van mannen en vrouwen in de wetenschap laat zien dat het onwaarschijnlijk is dat de verborgen invloeden na verloop van tijd gewoon verdwijnen (Valian, 1999).
Van Engen et al. (2008) laten zien dat mannen en vrouwen evenveel ambities hebben voor een wetenschappelijke loopbaan. Vooroordelen van mannelijke
collega’s ten aanzien van leidinggevende capaciteiten van vrouwen spelen een rol bij het bestaan van het glazen plafond (Draulans, 2001). De gevolgen van kleine
verschillen in beoordeling en behandeling van mannen en vrouwen houden op de lange termijn het glazen plafond in stand en zorgen ervoor dat bij een voordeel nog meer voordelen opstapelen en bij nadeel nog meer nadelen opstapelen (Valian, 1999). Uit onderzoek, gedaan onder medewerkers die tussen 2008 en 2012 hun PhD behaalden aan één van de vijf Nederlandse universiteiten, blijkt dat er slechts kleine genderverschillen zijn in het type werk, beroep, carrière perceptie en
onderzoeksresultaten maar dat deze kleine verschillen door middel van accumulatie tot grotere genderverschillen kunnen leiden in latere loopbaanfasen zowel in de wetenschap als in andere sectoren van werkgelegenheid (Waaijer et al., 2016). Indien er sprake is van kwalitatief gelijkwaardige prestaties bij vrouwen en mannen blijkt dat de structuur vrouwen op een lager niveau houdt en een plafond heeft niet de structuur die voor verdwijning zorgt (Valian, 1999).
Impliciete ‘gender bias’
Impliciete vooroordelen komen vanuit automatisch geactiveerde evaluaties tot uiting in (non-verbaal) gedrag of oordelen zonder dat de persoon zich daar zelf van bewust hoeft te zijn dat er sprake is van opzet en dat de persoon dit niet als een indicatie van de houding ziet en dus niet probeert te beheersen (Wilson et al., 2000; Gawronski & Van Bodenhausen, 2006; Greenwald et al., 1998; Greenwald&Benaji, 1995). Deze vorm van gender discriminatie wordt de ‘moderne’ vorm genoemd en houdt in dat bij het verdelen van belangrijke taken, functies of verantwoordelijkheden er minder snel aan vrouwen wordt gedacht (Sluiter et al., z.d.).
Impliciete ‘gender bias’ zorgt voor minder ondersteuning voor vrouwelijke
wetenschappers. Uit onderzoek blijkt dat er een genderverschil is op de onderdelen competentie, aannamebereidheid en mentoring van mannelijke en vrouwelijke studenten. Reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat een man gemakkelijker ‘het voordeel van de twijfel krijgt’ bij het aankunnen van een functie of dat het
‘ideaalbeeld’ van een topwetenschapper meer overeenkomt met dat van een man (Sluiter et al., z.d.). Dit vooroordeel kan in stand gehouden worden door
kwaliteitseisen zodanig in bepaalde termen te formuleren dat deze beter lijken te passen bij het mannelijke dan bij het vrouwelijke stereotype (Sluiter et al., z.d.).
Het geslacht op de CV en de voornaam zorgden ervoor dat zowel de mannelijke als vrouwelijke wetenschappers die aan een experiment deelnamen, de mannelijke sollicitant ‘John’ als aanzienlijk meer bekwaam beoordeelden, een hoger startsalaris boden en meer loopbaanbegeleiding dan de ‘Jennifer’ met de identieke CV (Moss-Racusin et al., 2012, Moss-(Moss-Racusin et al., 2015). De resultaten uit het onderzoek suggereren dat het van belang is om het doel, namelijk het vergroten van participatie van vrouwen in de wetenschap, door middel van interventies die betrekking hebben op ‘gender bias’ aan de universiteit, te bereiken (Moss-Racusin et al., 2012, Molenda & Cramer, 2015).
