In dit hoofdstuk worden praktische aanbevelingen gegeven die voortvloeien uit de analyse. De aanbevelingen zijn onderverdeeld in ‘quick fix’ (binnen een half jaar) om aan te geven dat er direct dan wel in de zeer nabije toekomst gehandeld kan worden en daarnaast zijn er aanbevelingen voor de langere termijn (binnen een jaar tot twee jaar). Daarmee wordt richting gegeven aan het bevorderen van continue verbetering van middelen en handelen in gedrag en cultuur met aansluitend het borgen van positieve uitkomsten.
Gekeken naar leiderschap bij verandering stelt Kotter (1997) naast urgentiebesef een verandertraject voor door het vormen van een leidende coalitie, het ontwikkelen van visie en strategie, communiceren over de veranderingsvisie, het creëren van een breed draagvlak voor verandering, het genereren van korte-termijnsuccessen, het consolideren van verbeteringen en meer verandering tot stand (laten) brengen en door de nieuwe benadering te verankeren in de cultuur.
Iedere respondent kan de eigen verantwoordelijkheid oppakken en daarmee leiderschap tonen en een bijdrage leveren als het gaat om het aanpakken en/of voorkomen van belemmeringen die uit het onderzoek naar voren komen zodat ongelijkheid tussen wetenschappers (m/v) opgeheven wordt en vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen een gelijkwaardige kans maken op het maken van loopbaanstappen in de academie. Onderstaande aanbevelingen kunnen daarbij mogelijk van dienst zijn.
Quick fix
Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat het nadelig is voor vrouwelijke
wetenschappers bij het maken van kans op doorstroom indien een visitatiecommissie uit alleen mannen bestaat. Universiteiten zouden in overweging kunnen nemen dat zij naast het ter verantwoording roepen van de visitatiecommissie ook consequenties verbinden aan de teamtoelage indien er geen vrouw in de commissie zit.
Daarnaast is uit het onderzoek is naar voren gekomen dat netwerken van belang is en leidinggevenden kunnen netwerkbijeenkomsten beter faciliteren door een
bijeenkomst ruim op tijd en in overleg met wetenschappers in te plannen zodat er meer kans is op deelname door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Daarnaast is het van belang om andere zaken te faciliteren zoals het werken aan het
aanvragen van een beurs, de mogelijkheid om aan publicaties te werken en te zorgen dat praktijkruimte, die tijdens het verlof van de vrouwelijke wetenschapper door collega’s in gebruik genomen is, na het verlof direct weer ter beschikking wordt gesteld aan de vrouwelijke wetenschapper en dit ook handhaven.
Uit het onderzoek blijkt dat het vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen veel tijd en moeite kost om te kolven doordat kolfkamers ver van de werkplek zijn of doordat de kolfkamer onvoldoende gefaciliteerd is. De universiteit kan dit aanpakken door, in overleg met het vrouwennetwerk aan de universiteit, voldoende kamers aan te wijzen en te zorgen dat die voldoen aan de eisen die aan een kolfkamer gesteld worden.
Lange termijn: binnen 1 tot 2 jaar
Uit de resultaten van het onderzoek bij organisatiecultuur komt een standaardpatroon van ‘vader verdient het geld en moeder neemt zorgtaken op zich’ uit de masculiene cultuur naar voren. Leidinggevenden houden er door de organisatiecultuur bij werving & selectie, het toekennen van een tijdelijk contract en het creëren van het maken van kans op doorstroom in de academie (on)bewust rekening mee dat vrouwelijke wetenschappers vanwege een eventuele kinderwens of door de zorg voor kinderen mogelijk niet kunnen voldoen aan onder andere het vereiste aantal publicaties, de eis tot internationalisering en de hoge werkdruk. De werving & selectie problematiek kan onder andere doorbroken worden indien de universiteit voor
transparantie in de procedure zorgt. Hier wordt later bij aanbevelingen verder op ingegaan. Daarnaast kan de problematiek doorbroken worden door zowel mannelijke als vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen een gelijkwaardige betaalde verlofperiode aan te bieden waardoor er gelijkwaardige kans gecreëerd worden op het maken van loopbaanstappen in de academie. Daarnaast worden
wetenschappers (m/v) met zorg voor kinderen in de gelegenheid gesteld beiden gezinsgericht te raken en te werken aan een evenwichtiger combinatie van arbeid & zorg. Publicatiedruk dient te worden aangepakt door bij de aantallen rekening te houden met de tijd die een vrouwelijke wetenschapper kwijt is aan zwangerschap-en bevallingsverlof en zorg voor kinderen. Aangaande de hoge werkdruk kan de
mogelijkheid van het standaard inzetten van een assistent, tijdens verlofperioden en om burn-out te voorkomen, worden overwogen. Waarbij het van belang is dat er afspraken op schrift worden gesteld over het delen van uren als het gaat om de inzet
van een assistent. De eis tot internationalisering kan worden aangepakt door de huidige samenwerkingsvormen onder de loep te nemen en op zodanige wijze waarderen dat er een nieuwe norm ontstaat waarbij het kunnen voldoen aan de eis tot internationalisering voor wetenschappers (m/v) met zorg voor kinderen mogelijk wordt. Masculiene cultuurelementen die een negatieve invloed hebben op het maken van kans op doorstroom zoals competitie, zichtbaarheid, publicatiedruk en ‘taste for discrimination’ dienen te worden aangepakt door de combinatie van arbeid & zorg te faciliteren en er zorg voor te dragen dat vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen binnen de organisatie passen en zich thuis voelen. De organisatiecultuur dient daarvoor stappen te maken van een prestatiemaatschappij met het motto ‘leven om te werken’ naar een feminiene cultuur met een welvaartsmaatschappij en het motto ‘werken om te leven’. Universiteiten kunnen overwegen dienend-leiderschap als leiderschapsstijl in te voeren zodat dit de overgang naar een feminiene cultuur ondersteunt.
Uit het onderzoek blijkt dat er weinig tot geen R&O-gesprekken
(functioneringsgesprekken) en exitgesprekken worden gevoerd met wetenschappers met een tijdelijk contract. Het is aanbevelenswaardig om functioneringsgesprekken verplicht te stellen inclusief het ruim voor het einde van het contract duidelijkheid geven over carrièremogelijkheden en om exitgesprekken actief aan te bieden zodat er gewerkt kan worden aan beleid dat zich bezig houdt met het creëren van het maken van kans op loopbaanstappen voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. De universiteit kan HRM de taak geven om te monitoren dat deze gesprekken jaarlijks plaatsvinden en monitoren of er belemmeringen zijn besproken aangaande doorstroom en burn-out signalering. Daarnaast is het, nadat een
vrouwelijke wetenschapper haar werkgever heeft geïnformeerd over haar zwangerschap, aanbevelenswaardig om HRM-medewerkers een vrouwelijke
wetenschapper te laten begeleiden bij het regelen van de rechten die ontstaan om te voorkomen dat een vrouwelijke wetenschapper er veel werktijd aan kwijt is en
mogelijk niet krijgt waar zij recht op heeft. Verder kan het takenpakket van HR- stafmedewerkers worden gespecificeerd als het gaat om het doen van onderzoek onder HR-stafmedewerkers expliciet onderzoek te laten doen onder vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract en hun ervaring met het maken van kans op doorstroom en belemmeringen waar zij tegenaan lopen bij de combinatie van arbeid & zorg.
Daarnaast is uit het onderzoek naar voren gekomen dat tijdelijke contracten voor een ‘draaicarrousel’ zorgen door het tijdelijk ‘geparkeerd’ worden in de WW met daarna eventueel weer een tijdelijk contract. Dit pakt bijzonder negatief uit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen omdat werk nog niet af is, er gevolgen zijn voor de opbouw van een CV, het voor onzekerheid en stress zorgt en doordat het bijvoorbeeld de eis tot internationalisering onaantrekkelijk maakt. Tijdens een WW- periode worden kinderopvangkosten niet vergoed waardoor het werken aan
publicaties in de thuissituatie lastig is in combinatie met de zorg voor kinderen. Door tijdelijke contracten worstelen vrouwelijke wetenschappers met de keuze tussen het proberen om een nieuw tijdelijk contract te krijgen en daarmee hun
wetenschappelijke talent te kunnen blijven inzetten of het creëren van rust in de vorm van een stabiele thuissituatie waarbij ze de zorg voor hun kinderen op zich nemen en hun partner met zijn vaste contract of met zijn hogere kans op het maken van
loopbaanstappen in de wetenschap voor een stabielere werksituatie zorgt. Naast goed werkgeverschap door middel van financiële ondersteuning tot en met de afronding van de werkzaamheden behorende bij het promovendustraject vraagt dit om goed overleg met het ministerie van OCW en ketenpartners zoals het NWO om een gezamenlijke aanpak te ontwikkelen ten behoeven van wijzigingen in het financieringsstelsel ten gunste van meer vaste contracten in de academie.
Uit het onderzoek komt ook naar voren dat er naast ‘taste for discrimination’ sprake is van de aanwezigheid van ‘gender bias’ in de academie en dit beïnvloedt op een negatieve manier het maken van kans op loopbaanstappen voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen. Het is dan ook noodzakelijk dat
leidinggevenden en HR-stafmedewerkers verplicht een ‘gender bias’ training volgen om zich bewust te worden van eigen ‘bias’ dan wel ‘bias’ te doorzien bij collega’s en dit bespreekbaar maken zodat het adequaat aangepakt kan worden. Daarbij kan het invoeren van sancties de stok achter de deur zijn om ondanks werkdrukte een ‘gender bias’ training te volgen. Daarbij is het van belang dat universiteiten coaching regelen voor leidinggevenden zodat zij de mogelijkheid krijgen tot zelfreflectie en het sparren daarover met een coach. Ook is het van belang dat universiteiten een
mentor aanbieden aan vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract zodat zij kunnen sparren en steun ervaren bij het zoeken naar een werkbare combinatie van arbeid & zorg. Tevens blijkt dat er sprake is van een
werken voor het maken van kans op doorstroom. De hiërarchie zou aangepakt kunnen worden door de beroepsmogelijkheden voor wetenschappers (m/v) te vergroten en de rol van een leidinggevende te verkleinen als het gaat om het toekennen van contracten in combinatie met het instellen van een
doorstroomselectiecommissie met een gelijk aantal mannen en vrouwen die bepalen welke wetenschappers (m/v) loopbaanstappen maken en wanneer en met in
achtneming van een gelijkwaardige verdeling van mannelijke en vrouwelijke
wetenschappers. Daarbij is het handig dat zij kunnen bepalen welke faciliteiten nodig zijn, zich voor hun keuzes verantwoorden bij HRM en het aanspreekpunt zijn voor wetenschappers (m/v) indien er klachten of vragen zijn over belemmeringen in de doorstroom. Daarnaast kan de universiteit in overweging nemen de uitvoering van een diversiteitsplan met een eenduidige gedetailleerde aanpak top-down te laten plaatsvinden zodat er geen willekeur is door een eigen invulling op faculteitsniveau.
Uit het onderzoek blijkt dat leiderschap een cruciale rol speelt bij het creëren van het maken van kans op doorstroom in de academie. Bestuur en leidinggevenden kunnen in samenspraak met wetenschappers (m/v) met zorg voor kinderen en vanuit
samenwerking met HR-stafmedewerkers de uitwerking van de combinatie van arbeid & zorg evalueren, diagnosticeren en van oplossingen voorzien. Het is belangrijk dat voor ogen wordt gehouden dat er in de nabije toekomst een evenredige (m/v) verdeling bij alle functieniveaus ontstaat in plaats van de huidige situatie waarbij op diverse functieniveaus steeds minder vrouwelijke wetenschappers werkzaam zijn en er volgens de huidige prognose in 2051 een evenredige verdeling op het niveau van hoogleraren zal zijn. De universiteit kan in overweging nemen een quota in te stellen met een 50/50 verhouding van mannelijke en vrouwelijke wetenschappers op alle wetenschappelijke niveaus inclusief sancties op faculteitsniveau indien er niet aan de verplichte quota voldaan wordt. Samen met het zorgen voor rolmodellen van
vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen zal dit voor de benodigde diversiteit zorgen en voor behoud van vrouwelijk wetenschappelijk talent. Voor het creëren van urgentiebesef en unaniem beleid aangaande gelijkheid en een
evenwichtige (m/v) verdeling in wetenschappelijke functies is het raadzaam dit onderwerp met een regelmatige frequentie op de VSNU-agenda te zetten zodat tijdens gezamenlijk overleg tussen de universiteiten in Nederland de uitwerking van beleid aangaande diversiteit & inclusiviteit kan worden vergeleken en waar nodig
aangepast ten gunste van goed werkgeverschap en het werken aan het creëren van kansen voor wetenschappers die arbeid & zorg willen combineren.