Hoofdstuk 2. Theoretisch kader
4.1 Resultaten kernbegrip organisatiecultuur
Uit het onderzoek komen voornamelijk negatieve en een aantal positieve uitingen bij organisatiecultuurelementen naar voren die van invloed zijn op het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract en deze worden in tabel 3 weergegeven.
Tabel 3 Overzicht 9 elementen van organisatiecultuur met een positieve en/of negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract
VW* Leidinggevenden HR-stafmed. Westerdijk respondenten TOTAAL Nr. Elementen N** P*** N P N P N P N P 1 Masculiene cultuur x x x x 4 2 Feminiene cultuur x x x 1 2 3 Tijdelijke contracten x x x 3 4 Publicatiedruk x x x x 4 5 Werving & selectie x x x x 4 6 Diversiteit & Inclusiviteit x x x x 2 2 7 ‘Taste for discrimination’ x x x x 4 8 Netwerk ½ ½ x 1 ½ ½ 9 Mentorschap x 1 TOTAAL 5 ½ 3 ½ 7 0 7 1 4 1 Noot:
VW* = vrouwelijke wetenschapper met een tijdelijk contract en zorg voor kinderen N** = negatieve invloed
P*** = positieve invloed
x = van toepassing bij respondentengroep
Bij een negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom gaat het om de elementen masculiene cultuur, tijdelijke contracten, publicatiedruk, werving & selectie en ‘taste for discrimination’ en deze zijn naar voren gekomen bij zowel de vrouwelijke wetenschappers, leidinggevenden als HR-stafmedewerkers. Bij de groep Westerdijk- respondenten komen de elementen publicatiedruk, werving & selectie en ‘taste for discrimination’ als negatieve invloed naar voren.
Een feminiene cultuur wordt door 1 van de 4 respondentengroepen, namelijk leidinggevenden, als een negatieve invloed gezien. Gekeken naar diversiteit & inclusiviteit blijkt dat de groep vrouwelijke wetenschappers een positieve invloed ervaren en dat de Westerdijk-respondenten van mening zijn dat dit een positieve invloed heeft. Doordat HR-stafmedewerkers, als het gaat om diversiteit & inclusiviteit, zich met een universiteit breed diversiteitsplan niet specifiek richten op de vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract richten wordt de invloed negatief geïnterpreteerd op de doorstroom.
Wat betreft het element netwerk is bij de responsgroep vrouwelijke wetenschappers zowel een negatieve als positieve invloed op de doorstroom naar voren gekomen. Daarbij gaat het om zowel een positieve invloed door het ervaren van nut &
noodzaak als een negatieve invloed doordat ze er te weinig aan kunnen deelnemen en daardoor de benefits niet ervaren. Bij het element mentorschap zijn bij de
vrouwelijke wetenschappers bevindingen naar voren gekomen die op een positieve invloed wijzen en bij de HR-stafmedewerkers op een negatieve invloed.
De resultaten die van invloed zijn op het (willen) maken van kans op doorstroom in de academie worden vanuit het perspectief van vier respondentgroepen per element beschreven met citaten ter ondersteuning van de analyse. Indien er sprake is van een overeenkomst of verschil dan wordt dit beschreven. Uit het onderzoek blijkt dat bij vrouwelijke wetenschappers alle negen onderzochte elementen van
organisatiecultuur naar voren komen: masculiene cultuur en feminiene cultuur,
tijdelijke contracten, werving & selectie, publicatiedruk, diversiteit & inclusiviteit, ‘taste for discrimination’, netwerk en mentorschap. Verschil met de resultaten van de twee leidinggevenden is dat er bij deze groep geen respons is aangaande netwerk en mentorschap en verschil met de twee HR-stafmedewerkers is dat er bij deze groep geen respons is aangaande het element netwerk. Bij de vier Westerdijk-
respondenten zijn 5 elementen naar voren gekomen, namelijk: masculiene cultuur, publicatiedruk, werving & selectie, diversiteit & inclusiviteit en ‘taste for
discrimination’.
Masculiene cultuur
Bij een masculiene cultuur gaat het onder andere om een prestatiemaatschappij met het motto ‘leven om te werken’ waarbij competitie, hoge werkdruk, zichtbaarheid,
hiërarchie en een standaardpatroon van ‘vader verdient het geld en moeder neemt zorgtaken op zich’ naar voren komen.
Prestatiemaatschappij: motto ‘Leven om te werken’
Uit het interview met R5 blijkt dat voltijd niet voor iedereen hetzelfde betekent. R5 vertelt namelijk dat ze fulltime werkt maar dat dat ‘minder voltijd’ is dan ze vroeger deed toen ze nog geen kinderen had en dat het minder is dan de andere collega’s die bereid zijn om meer dan 40 uur te werken. Ze verwacht dat dit van invloed is op haar loopbaan binnen de universiteit:
“Het feit is natuurlijk dat er weinig vrouwelijke hoogleraren zijn dus daar is een reden voor. […] Ik zie ook dat het zwaar is om kleine kinderen te hebben en te werken. […] Dus ik denk dat het wel uiteindelijk dat dingen wat trager gaan maar ik hoop dat dat van korte duur is en dat ik uiteindelijk die volgende loopbaanstap kan zetten. […] Maar ja, de feiten spreken natuurlijk wel een beetje tegen je.”
R6 is er van overtuigd dat als je minder gaat werken dat dat ten koste gaat van een academische loopbaan. R7 werkt niet meer over sinds ze een kind heeft omdat ze 4x9 uur per week werkt en ze door slaapgebrek vroeg naar bed gaat. Er is dus geen ruimte voor R7 om thuis over te werken en om een burn-out te voorkomen geeft ze duidelijk haar grens aan. Hoewel R8 nog steeds graag alleen met haar carrière bezig zou willen zijn, vindt ze dat dit niet ‘hoort’ op het moment dat er kinderen zijn en ze kiest er daarom voor dat haar kind op de eerste plaats komt.
R11 mist een feminiene cultuur doordat er op de werkvloer bijna niet over zorgtaken gesproken wordt. Ze ervaart een sterke mate van competitie en de nadruk op een taken –en eisenpakket waar je aan moet voldoen. R7 ervaart niet altijd begrip van collega’s naar aanleiding van opmerkingen over slaapgebrek en heeft de idee dat het niet fit zijn en de invloed daarvan op het werk uiteindelijk ook van invloed is op het maken van kans op doorstroom:
“En dan zeggen ze soms van ‘ja, kun je ’t niet even naar opa en oma sturen?’. Opa en oma weigeren een kind dat niet doorslaapt. Zo heeft het wel invloed. En uiteindelijk ook op mijn loopbaan. […] Het is voor het instituut in die zin niet goed geweest dat ik een kind gehad heb. Los ook van het…gewoon, ik heb minder gefunctioneerd.”
R10 stelt een tweede zwangerschap uit omdat ze haar promotie af wil maken. HR- stafmedewerker R14 kent een vrouwelijke wetenschapper die door een
prestatiegerichte focus veel opzij gezet heeft en die na een miskraam vlot weer aan het werk is gaan en loopbaanstappen heeft gezet. R15 is van mening dat er in
verband met het maken van kans op promotie gekeken moet worden naar de eis van het opdoen van werkervaring in het buitenland omdat er wetenschappers met een gezin zijn die dat niet willen doen en omdat er door samenwerking met buitenlandse wetenschappers tegenwoordig andere mogelijkheden ontstaan die de buitenland eis eventueel overbodig maakt
Competitie
Een aantal respondenten (R1, R4, R6, R8 en R10) vinden de competitieve cultuur in de wetenschap niet prettig en ze aarzelen daardoor of ze in de wetenschap willen blijven werken omdat ze zich ervan bewust zijn dat werkdruk ook in de toekomst inherent is aan werken in de wetenschap. Tegelijkertijd geven ze aan dat ze een interessante positie op de universiteit wel degelijk ambiëren, zoals R1 zegt:
“The competitive culture is not my piece of cake. But if I want a position and I think I will be happy in that position then I will still pursue it.”
R1 stelt dat meedoen aan de competitie lastig is omdat werken aan publicaties langzamer gaat als je werkloos bent en meer tijd moet besteden aan de zorg voor kinderen doordat de overheid dan geen kinderopvang subsidie meer geeft. R8 is niet tevreden over de kwaliteit van de crèche, stelde haar verdedigingsdatum uit naar aanleiding van de komst van haar kind en ze voorziet dat het krijgen van een tweede kind ervoor zorgt dat ze ‘uit het werk’ is waardoor ze zich zorgen maakt of er tijdens haar verlof op het werk een competitiestrijd ontstaat. R9 kon door hoge werkdruk geen tijd besteden aan het creëren van extra mogelijkheden, bijvoorbeeld het schrijven van projectaanvragen waardoor anderen in de competitiestrijd verder komen.
In de twee interviews met leidinggevenden komt het competitieve element in de wetenschap ter sprake. Bij R13 komt een tegenstelling naar voren doordat R13 vindt dat zijn faculteit geen competitief veld is maar R13 benoemt tevens dat er een grote competitie is om de schaarse beursmiddelen. R12 is van mening dat het belangrijk is dat je zichtbaar bent en dit kan voor een bepaald druk zorgen. R12 heeft ervaren dat
een voormalige vrouwelijke masterstudent, zonder kinderen, van mening was dat ze veel hinder had van een masculiene sfeer en een cultuur van competitief gedrag bij een Nederlands instituut en daarom besloot haar promotieonderzoek in het
buitenland te doen.
HR-stafmedewerker R15 refereert aan een gesprek met een hoogleraar wis- en natuurkunde die vrouwen ziet uitvallen door de hoge werkdruk en competitieve cultuur. R15 geeft aan dat de hoogleraar stelt dat het voor vrouwen met kinderen zwaar is om loopbaanstappen te maken tenzij ze een man hebben die thuis voor de kinderen zorgt:
“Vaak zie je bij hoogleraren, hebben ze of geen kinderen of ze hebben een man die thuiszit, want hoe ga je het anders doen […] zij gaf het aan als een soort offer wat je soms moet brengen.”
Hoge werkdruk: gevolgen werkuren per week en werken aan CV
HR-stafmedewerker R15 geeft aan dat het interessant is om na te gaan of er verschil is tussen mannen en vrouwen als het gaat om de hoeveelheid tijd die een
wetenschapper aan onderzoek en aan onderwijs kwijt is en of dit van invloed is op kansen met betrekking tot doorstroom.
Tabel 4 laat zien dat 6 respondenten (R1, R3, R5, R7, R8 en R10) een fulltime
contract hebben. Wekelijks werken 9 van de 11 vrouwelijke wetenschappers (R1, R2, R3, R4, R5, R6, R8, R19 en R11) met een parttime of fulltime contract over en door het overwerk werken 7 respondenten (R1, R3, R4, R5, R6, R8 en R10) meer dan fulltime per week. Alle vrouwelijke wetenschappers (R1 t/m R11) stellen dat een ‘fulltime plus’ invulling van een werkweek noodzakelijk is om kans te maken op een volgende loopbaanstap. Zij werkten een paar uur tot een fors aantal uren per week over toen zij nog geen kinderen hadden en na het krijgen van kinderen zijn ze, met uitzondering van R7 en R9, blijven overwerken. R8 stelt dat de universiteit er vanuit gaat dat ze overwerkt:
“Omdat je het graag doet wordt je ook geacht daar alles een beetje voor opzij te zetten omdat je hart er zo inzit. En dat is aan de ene kant zo en aan de andere kant voel ik ook dat daar ook gewoon een grote mogelijkheid voor eigenlijk uitbuiting is.”
Tabel 4 Overzicht werkuren per week in theorie en in de praktijk met contract status van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen
Respondent Contractstatus / huidige status Theorie uren p.w. gedurende contract Praktijk uren p.w. gedurende contract Achtergrondinformatie
R1 Werkloos na tijdelijk contract 38 48 - R2 Werkloos na tijdelijk contract 30 32 -
R3 tijdelijk contract 38 40plus Werkelijk aantal uren niet bij te houden o.a. door werk thuis in de avond en weekend en bijwonen conferenties R4 tijdelijk contract 32 40 plus In vrije tijd werken om zich ‘terug te
verdienen’
R5 tijdelijk contract 40 42 -
R6 Werkloos na tijdelijk contract 28 40plus -
R7 tijdelijk contract 38 36 4x9 uur werken en 2 uur p.w. d.m.v. vakantieverlof vrij dat is opgebouwd tijdens zwangerschapsverlof R8 tijdelijk contract 40 40plus Aantal uren niet bij te houden door
overwerk en zelf werken aan eigen publicaties en projecten
R9 Werkloos na tijdelijk contract 16 16 Ouderschapsverlof in combi met 16 uur werken. Voordat kind er was contract 40 uur en praktijk 45 uur p.w. R10 tijdelijk contract 38 Vaak overwerkuren Bijhouden van het aantal overwerk
uren is niet te doen: avonden en soms in het weekend
R11 tijdelijk contract 36 Overwerkuren tijdens piekmomenten
Werk met pieken en dalen dus als het minder druk is uren compenseren: een keer eerder weg of later beginnen.
Leidinggevende R13 is van mening dat er tegenwoordig meer vergaderd wordt en dat de universiteit een soort ‘fabriek’ geworden is die veel administratieve lasten met zich meebrengt als het gaat om het beursaanvragen systeem waardoor een
wetenschapper minder tijd heeft om aan de eigen CV te werken. Uit tabel 2 (nr. 12) blijkt ook dat 9 vrouwelijke wetenschappers (R1, R2, R4, R5, R6, R7, R8, R9 en R10) van mening zijn dat er geen verschil is tussen henzelf en collega wetenschappers m/v zonder kinderen als het gaat om het in staat worden gesteld tot werken aan de CV en ook met mannelijke collega’s met kinderen wordt daar geen verschil in ervaren. HR-stafmedewerker R15 geeft aan dat ze van collega’s hoort dat het de cultuur is bij wetenschappers dat zowel 's avonds als in het weekend veel gewerkt wordt. Daarnaast geeft R15 aan dat de supervisie rondom PhD’ers wordt verbeterd omdat burn-out vaak aan de orde is als het gaat om jonge vrouwen. R14 vindt dat het door de organisatiecultuur voor vrouwen moeilijker is om hogerop te komen dan
voor mannen en vertelt dat vrouwelijke wetenschappers met kinderen extra werkdruk ervaren:
“Wat je ziet als ze kinderen krijgen, hè, dat ze proberen dat zo min mogelijk van invloed laten zijn op hun werk. Wat dan ook vaak een hele grote werkdruk geeft.”
Hoge werkdruk: gevolgen voor keuze wel/niet opnemen verlof
Uit tabel 5 blijkt dat van de 11 respondenten er 9 vrouwelijke wetenschappers (R1, R2, R3, R4, R5, R7, R8, R10 en R11) zijn die geen ouderschapsverlof hebben opgenomen. Tabel 5 laat zien dat de keuze voor het wel of niet opnemen van een bepaalde vorm van verlof door vrouwelijke wetenschappers voortkomt uit ervaring met hoge werkdruk, overwerk, zichtbaarheid, competitie, gevolgen met betrekking tot de kans op het maken van loopbaanstappen, werken aan goede CV en de
combinatie arbeid & zorg. Zij denken dat anderen kunnen excelleren in de tijd die zij in de zorg voor hun kind zouden steken. Daarnaast wordt gesteld dat de regeling niet flexibel is en dat zorgt voor een spanningsveld. Aan de ene kant geeft het meer zorgtijd maar aan de ander kant neemt de werkdruk toe en daarmee ook de
hoeveelheid stress omdat je hetzelfde werk moet blijven verrichten om te proberen het aantal publicaties te halen. R11 geeft aan dat verlenging na verlof voor
promovendi niet mogelijk is en voor een gepromoveerde wel.
Tabel 5 laat verder zien dat een aantal respondenten (R7, en R11) voor een ‘work&life balance’ probeert te zorgen door zorgtijd op te nemen in de vorm van calamiteitenverlof bij ziekte van een kind (R7) of door wekelijks een vakantiedag op te nemen (R11) en R6 en R9 hebben ouderschapsverlof opgenomen. Opmerkelijk daarbij is dat R6 aangeeft dat ze deze verloftijd ingezet heeft om fulltime door te werken in verband met de werkdruk en zij daarna met een burn-out kampt.
Tabel 5 Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen: verlofkeuzes en achtergrondinformatie R* Ouderschapsverlof opgenomen: WEL = X NIET = X Vakantiedagen opgenomen = X Calamiteiten- verlof opgenomen = X R1 X R2 X X Vakantiedagen opgenomen om voor zichzelf rust te creëren in tijd dat kind op de crèche is
R3 X X
i.v.m. zorgen voor ziek kind
R4 X
levert meer werkstress op
R5 X
verlof draagt ertoe bij dat je er niet bij bent op het moment dat er leuke taken verdeeld worden. Zorgt voor minder kans op loopbaanstappen
X
i.v.m. zorgen voor ziek kind
R6 X 3 maanden fulltime maar in die tijd doorgewerkt, kampt met burn- out. Verlof zal voor vertraging doorstroom zorgen
R7 X
je kunt het niet in delen opnemen
X
R8 X
i.v.m. werkdruk en competitie. Verwacht dat het ook nadelig is voor kans maken op doorstroom R9 X 50% van de werkuren voor 6 maanden nadelig uitgepakt: werk stapelt op en voor CV en doorstroomkansen R10 X
i.v.m. werken aan zichtbaarheid en maken van kans op doorstroom. Minder contracturen zorgt niet voor minder werkuren in de praktijk dus dan werk je over maar dan krijg je nog minder uren betaald
R11 X
wekelijks een vrije dag om voor kind te zorgen R* Ouderschapsverlof opgenomen: WEL = X NIET = X Vakantiedagen opgenomen = X Calamiteiten- verlof opgenomen = X
Noot: R* = vrouwelijke wetenschapper met respondentnummer
Hoge werkdruk: gevolgen zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
R5 stelt dat ze voor aanvang van haar zwangerschap- en bevallingsverlof te lang heeft doorgewerkt en ervaart de huidige fase met kleine kinderen en met een zware baan als een overlevingsfase. Ze heeft daarnaast de idee dat het ziekteverlof na haar bevallingsverlof haar volgende loopbaanstap licht vertraagd. R6 heeft drie maanden ouderschapsverlof opgenomen maar heeft vanwege de werkdruk gedurende die maanden doorgewerkt.
Hoge werkdruk: stress bij tijdelijke zorg voor (ziek) kind
Uit tabel 2 (nr. 22) blijkt dat 3 vrouwelijke wetenschappers (R4, R5 en R7) van mening zijn dat er geen verschil is over de verwachting van het oppakken van een zorgtaak bij calamiteiten tussen henzelf en mannelijke collega’s met kinderen en de overige vrouwelijke wetenschappers denken dat er wel een verschil is (R6), twijfelen (R3) of weten het niet (R2, R8, R9 en R10). Een aantal vrouwelijke wetenschappers (R2, R5, R8 en R10) ervaren dat onverwachte zorg voor een ziek kind voor stress zorgt omdat ze werk niet af kunnen maken, omdat niet alle collega’s geduld of begrip kunnen opbrengen of omdat ze later promoveren dan ze zouden willen. Daarnaast zijn ze zijn bang dat hun afwezigheid het maken van kans op doorstroom in de academie verkleint.
Hoge werkdruk: stress door borstvoeding / kolven >< Ambitie / effectieve werktijd
Een aantal vrouwelijke wetenschappers (R1, R2, R5, R6, R7 en R10) hebben ervaren dat hun leidinggevende positief staat tegenover hun keuze voor het geven van borstvoeding / kolven onder werktijd. Echter zelf vinden ze het een nadeel omdat het zoveel tijd kost en daardoor effectieve werktijd in beslag neemt. R1 geeft aan dat
een kolfruimte dichtbij niet voldoet en dat een andere beter geoutilleerde kolfruimte ver weg is. Om van die laatste gebruik maken zou extra veel tijd kosten en daarom kiest ze daar niet voor.
Zichtbaarheid
Opvallend aan tabel 2 is dat nr. 2 ‘profilering’ er flink uit springt doordat een groot aantal, namelijk 7 van de 10, vrouwelijke wetenschappers (R1, R2, R4, R6, R7, R8 en R10) verschil ervaart met collega wetenschappers m/v zonder kinderen. Deze collega’s zijn, naar de idee van de groep vrouwelijke wetenschappers, in het voordeel als het gaat om meer tijd hebben om te netwerken en bij borrels / netwerkbijeenkomsten te zijn, het afronden van taken, het aannemen van een nevenfunctie of iets organiseren waardoor ze een beter CV hebben. Ook kunnen ze zich meer richten op hun toekomst als het gaat om solliciteren of meedoen met het schrijven van onderzoek aanvragen. Daarnaast stellen een aantal respondenten (R1, R2, R6 en R10) dat profileren ook makkelijker is voor mannelijke collega’s met
kinderen. De vrouwelijke leidinggevende van R10 onderschrijft een masculiene cultuur en dit uit zich in haar tevredenheid over R10 omdat ze vaak zichtbaar is:
“Dat mijn leidinggevende ook wel eens heeft gezegd van…eh…eigenlijk wel een compliment dat ik ondanks dat ik een kind heb er toch vaak
ben…hè…zichtbaar ben […] Een andere collega die bijvoorbeeld wel een kind heeft, heeft ze weleens gezegd van ‘hij kan er niet bij zijn omdat…kinderen ophalen of…eh…dus hè dat argument wordt wel vaker gebruikt dat hij er niet bij kon zijn en toen maakte ze de opmerking van ‘Oh, maar dat gebruik jij eigenlijk nooit’.”
Hiërarchie
Vrouwelijke wetenschapper R2 kreeg het advies van haar collega’s om haar
promotor te vriend te houden om geen problemen te krijgen met het promoveren. R2 stelt dat in verband met de hiërarchische werkrelatie tussen leidinggevende en promovendus een onafhankelijke medewerker ingezet zou moeten worden die zich specifiek op de afhankelijkheid in de werkverhouding richt zodat misstanden
“Wat ik wel zou willen zien van mijn tijd als promovendus […] Je hebt die jaargesprekken met leidinggevenden maar dat er ook iemand zou zijn die