Kernbegrip ‘gender bias’

Na een beschrijving van ‘gender’ volgt ‘gender bias’ met een onderverdeling in expliciete ‘gender bias’ met de elementen statistische discriminatie en het glazen plafond en impliciete ‘gender bias’ met de elementen ‘gender schemas’ en ‘sticky floor’.

‘Gender’

Elke samenleving beschouwt bepaalde vormen van gedrag als meer passend bij vrouwen of meer passend bij mannen en welk gedrag bij welke sekse hoort verschilt per samenleving (Hofstede et al., 2012). De sekserol-programmering begint in het gezin en zet zich voort gedurende het leven. In de media wordt dagelijks een sekserolpatroon van een samenleving weerspiegeld (Hofstede et al., 2012). Er ontstaat een culturele constructie voor mannen en vrouwen in de vorm van een genderrol, welke kan veranderen indien de cultuur verandert (o.a. Rijksuniversiteit Groningen, 2016; Acker, 1992). Voorbeelden van eigenschappen die in de meeste culturen als vrouwelijk worden gezien zijn: collegialiteit, belang van positieve feedback, belang van werk-privé balans en participatie in besluitvorming.

Voorbeelden van eigenschappen die in het algemeen als mannelijk worden gezien zijn: individualisme, competitie, grote tijdsinzet en belang van status (Fischer et al., 2000).

‘Gender bias’

‘Gender bias’ wordt ook wel een vooroordeel genoemd. Voorbeeld van een uiting van ‘gender bias’ is dat mannen over het algemeen het idee hebben dat vrouwen

uiting van ‘gender bias’ in gedrag is een vorm van discriminatie. De literatuur onderscheidt twee soorten ‘gender bias’, namelijk: expliciete en impliciete ‘gender bias’ (Sluiter et al., z.d.). De invloed van impliciet gedrag op promotiekansen voor vrouwen is sterker dan de invloed van expliciet gedrag (Greenwald et al, 2009). ‘Gender bias’ is heel lastig aan te tonen en deze vorm van discriminatie gebeurt meestal onbewust en onbedoeld maar is schadelijk voor de motivatie, prestaties en het welzijn van vrouwen die ermee geconfronteerd worden (Schmitt et al., 2014). Een eerste stap richting interventie is het genereren van bewustwording, waarbij het gaat om het reflecteren op individueel gedrag (Moss-Racusin et al, 2012).

Ondanks inspanningen om meer vrouwen te werven en te behouden, laten studies zoals die van Moss-Racusin et al. (2012) zien dat ‘gender bias’ in de gehele

universitaire gemeenschap aanwezig is. Moss-Racusin et al. (2012) stellen dat ‘gender bias’ ervoor zorgt dat vrouwelijke wetenschappers minder ondersteuning krijgen.

Wanneer ‘vrouw zijn’ en niet een gebrek aan kwalificaties voor een bepaalde functie de oorzaak zijn voor lagere promotiekansen van vrouwen dan is er sprake van een specifiek type van discriminatie tegen vrouwen op de arbeidsmarkt (Deschacht, 2012).

Expliciete ‘gender bias’

Bij expliciete vooroordelen gaat het om vooroordelen die opzettelijk en bewust zijn en voor een weloverwogen reactie zorgen waarbij mensen de motivatie en mogelijkheid hebben om kosten en baten van verschillende acties af te wegen (Wilson et al., 2000). Deze vorm wordt ook wel ‘ouderwetse’ discriminatie genoemd en houdt in dat vrouwen ongeschikt worden geacht om dezelfde prestaties te leveren dan mannen door bijvoorbeeld te stellen dat vrouwen minder ambitieus zouden zijn dan mannen of dat vrouwen hun gezin de eerste prioriteit geven boven hun betaalde baan (Sluiter et al., z.d.).

Statistische discriminatie

Remery et al. (2001) stellen bij statistische discriminatie dat een werkgever in eerste instantie voor een werknemer zal kiezen die naar zijn verwachting qua productiviteit in de hoogste categorie valt en indien deze niet voorhanden is, zal hij zijn toevlucht

nemen tot de categorie ‘minder aantrekkelijke werknemers’. Reden daarvoor is dat zij naar verwachting minder productief zijn of omdat de kosten om hen in dienst te

houden of te nemen hoger zijn door bijvoorbeeld het creëren van voorzieningen die vrouwelijke werknemers in staat stellen arbeid en zorg te combineren. Uit onderzoek onder werkgevers blijkt, naar aanleiding van fictieve aanbevelingsbrieven waarin moeders als ‘meest productieve werknemer van de afdeling’ werd beschreven, dat van moeders werd verwacht dat ze hun gezin als eerste prioriteit zien in plaats van werk en dit zorgde er aansluitend voor dat werkgevers veronderstellen dat moeders niet zo hard werken en vrouwen sneller de arbeidsmarkt verlaten waardoor het gevolg is dat bij gelijke troeven de man boven de vrouw wordt verkozen (Benard & Correll, 2010).

Glazen plafond

De term ‘het glazen plafond’ is een populaire manier geworden om de schaarste van vrouwen aan de top te duiden en de term duidt op onzichtbare factoren, openlijke discriminatie en barrières zoals objectieve verschillen in salaris, rang en

promotiemogelijkheden die vrouwen weerhouden de top te bereiken (Valian, 1999; Fischer, 2000). Onzichtbare factoren zijn bijvoorbeeld de combinatie van arbeid & zorg, de waardering van de waarde die door vrouwen wordt gehecht aan werk, verzorging van kinderen, leiderschap en het belang van rolmodellen Valian (1999). Onderzoek naar kwaliteit (aantal citaten) en kwantiteit (aantal publicaties) en naar inzet van mannen en vrouwen in de wetenschap laat zien dat het onwaarschijnlijk is dat de verborgen invloeden na verloop van tijd gewoon verdwijnen (Valian, 1999).

Van Engen et al. (2008) laten zien dat mannen en vrouwen evenveel ambities hebben voor een wetenschappelijke loopbaan. Vooroordelen van mannelijke

collega’s ten aanzien van leidinggevende capaciteiten van vrouwen spelen een rol bij het bestaan van het glazen plafond (Draulans, 2001). De gevolgen van kleine

verschillen in beoordeling en behandeling van mannen en vrouwen houden op de lange termijn het glazen plafond in stand en zorgen ervoor dat bij een voordeel nog meer voordelen opstapelen en bij nadeel nog meer nadelen opstapelen (Valian, 1999). Uit onderzoek, gedaan onder medewerkers die tussen 2008 en 2012 hun PhD behaalden aan één van de vijf Nederlandse universiteiten, blijkt dat er slechts kleine genderverschillen zijn in het type werk, beroep, carrière perceptie en

onderzoeksresultaten maar dat deze kleine verschillen door middel van accumulatie tot grotere genderverschillen kunnen leiden in latere loopbaanfasen zowel in de wetenschap als in andere sectoren van werkgelegenheid (Waaijer et al., 2016). Indien er sprake is van kwalitatief gelijkwaardige prestaties bij vrouwen en mannen blijkt dat de structuur vrouwen op een lager niveau houdt en een plafond heeft niet de structuur die voor verdwijning zorgt (Valian, 1999).

Impliciete ‘gender bias’

Impliciete vooroordelen komen vanuit automatisch geactiveerde evaluaties tot uiting in (non-verbaal) gedrag of oordelen zonder dat de persoon zich daar zelf van bewust hoeft te zijn dat er sprake is van opzet en dat de persoon dit niet als een indicatie van de houding ziet en dus niet probeert te beheersen (Wilson et al., 2000; Gawronski & Van Bodenhausen, 2006; Greenwald et al., 1998; Greenwald&Benaji, 1995). Deze vorm van gender discriminatie wordt de ‘moderne’ vorm genoemd en houdt in dat bij het verdelen van belangrijke taken, functies of verantwoordelijkheden er minder snel aan vrouwen wordt gedacht (Sluiter et al., z.d.).

Impliciete ‘gender bias’ zorgt voor minder ondersteuning voor vrouwelijke

wetenschappers. Uit onderzoek blijkt dat er een genderverschil is op de onderdelen competentie, aannamebereidheid en mentoring van mannelijke en vrouwelijke studenten. Reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat een man gemakkelijker ‘het voordeel van de twijfel krijgt’ bij het aankunnen van een functie of dat het

‘ideaalbeeld’ van een topwetenschapper meer overeenkomt met dat van een man (Sluiter et al., z.d.). Dit vooroordeel kan in stand gehouden worden door

kwaliteitseisen zodanig in bepaalde termen te formuleren dat deze beter lijken te passen bij het mannelijke dan bij het vrouwelijke stereotype (Sluiter et al., z.d.).

Het geslacht op de CV en de voornaam zorgden ervoor dat zowel de mannelijke als vrouwelijke wetenschappers die aan een experiment deelnamen, de mannelijke sollicitant ‘John’ als aanzienlijk meer bekwaam beoordeelden, een hoger startsalaris boden en meer loopbaanbegeleiding dan de ‘Jennifer’ met de identieke CV (Moss- Racusin et al., 2012, Moss-Racusin et al., 2015). De resultaten uit het onderzoek suggereren dat het van belang is om het doel, namelijk het vergroten van participatie van vrouwen in de wetenschap, door middel van interventies die betrekking hebben op ‘gender bias’ aan de universiteit, te bereiken (Moss-Racusin et al., 2012, Molenda & Cramer, 2015).

De onderzoekers van het bovengenoemde experiment ontvingen na publicatie van het onderzoek 754 positieve en 433 negatieve reacties. Positieve reacties waren vooral van vrouwen afkomstig: erkennen dat impliciete ‘gender bias’ voorkomt; goed dat dit onderzoek gedaan wordt en suggesties om er iets tegen te doen. Negatieve reacties waren vooral van mannen afkomstig, namelijk: het onderzoek is niet goed uitgevoerd; mannen zijn ook vaak in het nadeel en vrouwen zijn gewoon minder competent (Sluiter et al., z.d.). Valian (1999) geeft aan dat we alleen van anderen kunnen leren en op onszelf reflecteren door te erkennen dat onze percepties onbewust vertekend zijn door onbewuste overtuigingen.

‘Gender schemas’

Een set van impliciete of onbewuste, hypotheses over sekseverschillen spelen een centrale rol in het vormgeven van het professionele leven van mannen en vrouwen en deze hypotheses worden ‘gender schemas’ genoemd (Valian, 1999). De ‘gender

schemas’ hebben invloed op verwachtingen die we van mannen en vrouwen hebben

inclusief evaluaties van hun werk en hun prestaties als professionals (Valian, 1999). Onderzoek van Valian (1999) laat zien dat vrouwen niet dezelfde status als een man krijgen toegeschreven omdat ze niet als serieuze professional wordt gezien. Het grootste gevolg van ‘gender schemas’ voor het professionele leven van mannen is dat zij consequent worden overschat terwijl het gevolg voor vrouwen is dat zij worden onderschat (Valian, 1999).

Uit onderzoek bij een afdeling van een universiteit blijkt dat er sprake is van

misplaatst vertrouwen over eigen selectiemotieven als product van onwetendheid bij een afdelingshoofd die zelf van mening is dat hij alleen de kwalitatief beste mensen aanneemt en niet beïnvloedt wordt door gender (Valian, 1999). Gegevens uit het onderzoek suggereren dat vrouwen aan hogere normen moeten voldoen om promotie, partnerschap of tenure te verkrijgen en dat dit zorgt voor een nadelige uitkomst voor vrouwen indien er sprake is van jonge mannen en vrouwen met dezelfde diploma kwalificaties (Valian, 1999). Het is, stelt Valian (1999), belangrijk om op groep gebaseerde vooroordelen (groupbased bias) aan te pakken omdat ze bij verwaarlozing voor opstapeling zorgen en daarmee voor grote ongelijkheden.

‘Sticky floor’

‘Sticky floor’, ook wel ‘kleverige vloer’ genoemd, is het tegenovergestelde van het ‘glazen plafond’. Met de term ‘sticky floor’ wordt bedoeld dat vrouwen al vanaf het begin van hun carrière hindernissen ondervinden om op te klimmen doordat problemen zich onderaan de carrièreladder bevinden (Neyts, 2014). De auteurs Baxter & Wright (2000) geven in overeenstemming met de idee van ‘sticky floor’ aan dat er sprake is van een glazen plafond ook als de belemmeringen zich onderaan de hiërarchische ladder bevinden. Dit is een verouderde definitie van ‘sticky floor’ omdat het concept ondertussen al geëvolueerd is. Het is mogelijk om tegelijkertijd

geconfronteerd te worden met ‘sticky floor’, waarbij de voornaamste barrières zich onderaan de hiërarchie bevinden, en met een glazen plafond waarbij de

voornaamste barrières zich bovenaan de hiërarchie bevinden (Neyts, 2014).

Onderzoeksbevindingen worden gedeeltelijk uitgelegd door mechanismen waarbij vrouwen onder aan de ladder minder onderhandelingsmacht voor het maken van contractafspraken (salaris) hebben dan mannen als gevolg van niet waarneembare ideeën over toewijding aan familie of tegen de maatschappelijke gewoonte aanlopen waarbij carrière voorrang heeft boven zorg (Arulampalam et al., 2007).

Volgens Deschacht (2012) lopen vrouwen aan het begin en in het midden van hun carrière promoties mis en hebben meer last van ‘sticky floor’ dan van een glazen plafond. Neyts (2014) stelt dat vrouwen belemmeringen ondervinden doordat er sprake is van ongelijke behandeling van mannen en vrouwen in het eerste stadium van het sollicitatieproces voor functies die een vorm van promotie inhouden.

Dat vrouwelijke gepromoveerden, ondanks het feit dat ze net zo zeker zijn over hun wetenschappelijk oeuvre als mannen, minder positief zijn over hun

wetenschappelijke carrièremogelijkheden kan komen doordat mannen meer kans maken op het vervullen van een senior positie (Waaijer et al., 2016).