Beantwoording deelvragen

De vijf deelvragen worden per deelvraag beantwoord met een uitsplitsing naar de vier respondentgroepen: vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerker en Westerdijk-respondenten.

Dit zorgt ervoor dat de perspectieven van deze vier respondentgroepen inzichtelijk wordt gemaakt met betrekking tot een relatie met de kernbegrippen

organisatiecultuur, ‘gender bias’ en leiderschap op het maken van kans op

doorstroom in de academie door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract.

Deelvraag 1

Deelvraag 1 is als volgt: “Wat is de relatie tussen organisatiecultuur en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke

wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?”

Uit het onderzoek komt voornamelijk een negatieve relatie van de onderzochte

elementen naar voren en een minimale positieve relatie uit de organisatiecultuur naar voren bij het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract.

De resultaten zijn per respondentengroep beschreven vanuit de 9 elementen, te weten masculiene cultuur, feminiene cultuur, tijdelijke contracten, werving & selectie, publicatiedruk, diversiteit & inclusiviteit, ‘taste for discrimination’, netwerk en

mentorschap en daarbij uitgesplitst naar een negatieve en positieve relatie met het maken van kans op doorstroom in de academie.

Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract

Er zijn 9 elementen voor het kernbegrip organisatiecultuur onderzocht en daarvan zijn er 5 ½ met een negatieve relatie en 1 element met een negatieve/positieve relatie waardoor deze voor de helft als negatief en voor de helft als positief wordt ingevuld. Er zijn 3 ½ elementen met een positieve relatie.

Negatieve relatie:

Een groot aantal elementen van organisatiecultuur hebben een negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract als het gaat om een masculiene cultuur met factoren zoals een hiërarchie, zichtbaarheid, competitie, prestatiemaatschappij ‘leven om te werken’, een hoge werkdruk en een standaardpatroon van ‘vader verdient het geld

en moeder neemt zorgtaken op zich’ dat de boventoon voert doordat mannen niet gezinsgericht kunnen raken door korter verlof. Tijdelijke contracten, publicatiedruk, werving & selectie in combinatie met ‘taste for discrimination’ dragen bij aan een negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom in de academie.

Negatieve & positieve relatie:

Het gaat zowel om een positieve als negatieve relatie bij het maken van kans op doorstroom bij het element netwerk. Een negatieve relatie ontstaat doordat een vrouwelijke wetenschapper niet op tijd op de hoogte wordt gesteld van

netwerkbijeenkomsten of vanwege het tijdstip niet in de gelegenheid is aan een netwerk deel te nemen. Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen worden daardoor uitgesloten van informatie uitwisseling over banen, het gevraagd worden voor bepaalde functies en het toebedeeld krijgen van inhoudelijk interessant werk. Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen ervaren stress doordat werk eerder wordt toebedeeld aan wetenschappers zonder kinderen en doordat een bepaald type functie zoals postdoc schap niet voor automatische zichtbaarheid en netwerkmogelijkheden zorgt in tegenstelling tot bijvoorbeeld UD-schap.

Bij netwerk wordt de invloed van vrouwelijke netwerken als positief ervaren doordat, zoals een vrouwelijke wetenschapper aangeeft, vrouwelijke hoogleraren kiezen voor vrouwelijke promovendi.

Positieve relatie:

Elementen die een positieve relatie hebben bij het maken van kans op doorstroom zijn een feminiene cultuur met factoren als de opzet van een welvaartsmaatschappij ‘werken om te leven’, zekerheid van een vast contract en levenskwaliteit waarbij ouders werk- en zorgtaken verdelen, diversiteit & inclusiviteit en mentorschap. Mentorschap is een element dat, ondanks dat deze vertrouwenspersoon geen oplossing kan bieden, altijd als positief ervaren wordt omdat het de mogelijkheid biedt om te sparren.

Leidinggevenden

Van de 9 elementen die voor het kernbegrip organisatiecultuur zijn onderzocht zijn er 7 elementen met een negatieve relatie en van 2 elementen, netwerk en mentorschap is geen relatie met het maken van kans op doorstroom bekend.

Negatieve relatie:

Een groot aantal elementen van organisatiecultuur hebben een negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract als het gaat om een masculiene cultuur met factoren als een standaardpatroon van ‘vader verdient het geld en moeder neemt de

zorgtaken op zich’, hoge werkdruk en werkeisen en hiërarchie. Bij hiërarchische werkverhouding is er sprake van een afhankelijke situatie tussen de promotor en de student doordat de universitaire wereld zo’n klein wereldje is met weinig

beroepsmogelijkheden terwijl iedereen wil doorstromen.

Een feminiene cultuur is vanuit een leidinggevende positie ook een element dat een negatieve relatie heeft doordat de leidinggevende stelt dat er niet kan worden

voldaan aan de behoeften van vrouwelijke wetenschappers als het gaat om het leven in een welvaartsmaatschappij met het motto ‘werken om te leven’ waarbij ouders werk- en zorgtaken verdelen door de privésituatie en de partner het in sommige gevallen laat afweten met betrekking tot zorgtaken voor kinderen. Tijdelijke contracten, publicatiedruk, werving & selectie en diversiteit & inclusiviteit dragen eveneens bij aan een negatieve relatie. Verder is er een negatieve relatie vanuit het element ‘taste for discrimination’ door de uiting van bepaald groepsgedrag in een bedrijfscultuur waardoor bijvoorbeeld sprake is van uitsluiting.

HR-stafmedewerkers

Er zijn 9 elementen voor het kernbegrip organisatiecultuur onderzocht en daarvan zijn er 7met een negatieve relatie en 1 element met een positieve relatie met het maken van kans op doorstroom. Van 1 element, te weten netwerk is geen relatie bekend.

Negatieve relatie:

Een groot aantal elementen van organisatiecultuur hebben een negatieve relatie met het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract als het gaat om een masculiene cultuur met factoren als hoge werkdruk, competitieve cultuur en een prestatiemaatschappij met een ‘leven om te werken’ mentaliteit. Tijdelijke contracten, publicatiedruk, werving & selectie dragen bij aan een negatieve relatie. Bij dit laatste element gaat het er om dat

gevolgd hoeft te worden door leidinggevenden. Het element diversiteit & inclusiviteit heeft ook een negatieve relatie vanwege het niet inzamelen van gegevens over en het niet werken aan diversiteit specifiek gericht op de groep vrouwelijke

wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract. ‘Taste for

discrimination’ draagt eveneens bij aan een negatieve relatie doordat volgens een HR-stafmedewerker de eis van internationalisering door huidige

samenwerkingsvormen aangepast zou kunnen worden naar een werkbare situatie voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en aangeeft dat de universiteit vast blijft houden aan de eis van internationalisering volgens een reeds lange tijd gangbare norm. Het element mentorschap heeft een negatieve relatie doordat deze ondersteuning alleen in de fase van het worden van hoogleraar wordt geregeld.

Positieve relatie:

Een element dat een positieve relatie heeft met het maken van kans op doorstroom is een feminiene cultuur met factoren als de wens voor een welvaartsmaatschappij met een ‘werken om te leven’ mentaliteit waardoor HR-stafmedewerkers met de uitkomst van een promovendi monitor gerichte acties uitvoeren op het gebied van opleidingstrajecten en betere begeleiding vanwege de kwetsbare positie van wetenschappers (m/v) door vier jaar afhankelijkheid van een promotor. Daarnaast werkt HR aan het verbeteren van supervisie van een PhD’er omdat burn-out vaak aan de orde is als het gaat om jonge vrouwen. Er wordt gewerkt aan een verlenging van de aanstelling na zwangerschaps- en bevallingsverlof voor vrouwelijke

promovendi en er is steun vanuit HR om dit ook voor PhD’s te laten gelden.

Westerdijk-respondenten

Bij het kernbegrip organisatiecultuur zijn er 4 elementen met een positieve relatie en 1 element met een negatieve relatie naar voren gekomen met het maken van kans op doorstroom in de academie en van 4 elementen is een relatie niet aan de orde gekomen.

Negatieve relatie:

Bij elementen met een negatieve relatie gaat het om een masculiene cultuuruiting van een ‘macho’ cultuur en om werving & selectie doordat er bij het tellen van publicaties geen rekening wordt gehouden met zwangerschappen en kinderen.

Daarnaast gaat het om publicatiedruk doordat er niet naar potentieel gekeken wordt en het gaat om ‘taste for discrimination’ waardoor vrouwen de deur uitgejaagd worden.

Positieve relatie:

Een element dat een positieve relatie heeft met het maken van kans op doorstroom is diversiteit & inclusiviteit indien, zo geven Westerdijk-respondenten aan,

leidinggevenden en het CvB zorgen voor een aangename intellectuele omgeving waar vrouwen zich veilig en gewaardeerd voelen en waar ze deel uitmaken van een team.

Deelvraag 2

Deelvraag 2 is als volgt: “Wat is de relatie tussen ‘gender bias’ en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-

stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?”

Uit dit onderzoek blijkt van het kernbegrip ‘gender bias’ dat van expliciete ‘gender bias’ en impliciete ‘gender bias’ alle elementen, namelijk: statistische discriminatie, glazen plafond, ‘gender schemas’ en ‘sticky floor’, naar voren komen en een negatieve relatie hebben met het maken van kans op loopbaanstappen voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling.

Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract

Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract vinden het lastig de vinger er op te leggen als het gaat om het duiden van ‘gender bias’ maar uit de interviews blijkt dat zij de vier elementen van ‘gender bias’ ervaren. Ze ervaren verschil in het eigen nadeel tussen zichzelf en mannelijke en vrouwelijke wetenschappers zonder kinderen met een tijdelijk contract en mannelijke collega’s met kinderen met een tijdelijk contract. Het gaat om ondersteuning om aan werkeisen te voldoen en het verkrijgen van een bepaalde taak, functie en (vervolg)contract. De vrouwelijke wetenschappers ervaren deze onderdelen in hun nadeel doordat ze niet of minder zichtbaar zijn door het opnemen van zwangerschaps- en bevallingsverlof en zorg voor kinderen. Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen proberen

te voorkomen dat ze benadeeld worden en niet aan werkeisen kunnen voldoen door bijvoorbeeld geen ouderschapsverlof op te nemen omdat dit mogelijk van invloed is op het krijgen van een langdurend contract of vaste baan en het maken van kans op loopbaanstappen.

Leidinggevenden

Uit het onderzoek blijkt dat ‘gender bias’ in de vorm van statistische discriminatie en ‘sticky floor’ tot uiting komt bij leidinggevenden. Leidinggevenden beïnvloeden doorstroom kansen van vrouwelijke wetenschappers door druk uit te oefenen op deze groep wetenschappers door hoge werkeisen te stellen zonder de benodigde ondersteuning te geven, die collega’s (m/v) zonder kinderen en mannelijke collega’s met kinderen krijgen, waardoor zij niet kunnen voldoen aan de eisen die worden gesteld om kans te maken op loopbaanstappen. Daarnaast kan het gaan om

psychologische druk doordat leidinggevenden de tijd met kinderen als waardevol en ‘precious years’ bestempelen in hun gesprek met de vrouwelijke wetenschapper en aanvullend uit zichzelf stellen dat het maken van promotie misschien toch iets minder belangrijk is als de vrouwelijke wetenschapper kinderen heeft. Het ontbreken van ondersteuning bij het aanwezig laten zijn dan wel op tijd regelen van een goed geoutilleerde kolfruimte op een acceptabele afstand van de werkplek kan eveneens zorgen voor een negatieve invloed. Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen ontwikkelen daardoor een dubbele focus om de combinatie van arbeid & zorg te realiseren. Er is een focus op het werk zelf en de hoge eisen die daar aan gesteld worden en op randvoorwaarden om überhaupt te kunnen werken zoals het eventueel opnemen van verlof en/of door het moeten regelen van een goede kolfruimte op het werk. Er is sprake van (on)bewuste vooroordelen die tot openlijke bewoording en/of concrete acties leiden in de praktijk. Dit brengt ‘gender bias’ en een uitwerking aan de oppervlakte waar vrouwelijke wetenschappers tegenaan lopen die van invloed kan zijn op het maken van kans op doorstroom.

HR-stafmedewerkers

Uit het onderzoek blijkt dat ‘gender bias’ in de vorm van statistische discriminatie en ‘sticky floor’ tot uiting komt bij HR-stafmedewerkers. Deze respondentengroep verneemt van vrouwelijke wetenschappers dat ze tegen ‘gender bias’ aanlopen doordat ze minder onderhandelingsmacht hebben en door de heersende cultuur. Daarnaast horen zij van leidinggevenden over hun ervaring met vrouwelijke

wetenschappers die, zelfs als ze over meer wetenschappelijke kwaliteiten

beschikken, zich naar hun partner schikken als het gaat om het maken van carrière.

Westerdijk-respondent

Westerdijk-respondenten beschrijven uit eigen ervaring dat zij statistische

discriminatie, ‘gender schemas’ en ‘sticky floor’ ervaren en dit trekken zij door naar vrouwelijke wetenschappers die hier mee te maken kunnen krijgen. Naast dat

vrouwen minder onderhandelingsmacht hebben benadrukken zij dat in het kader van zogenaamde kwaliteit voor mannen wordt gekozen waarbij kwaliteit vaak wordt verward met dominantie.

Deelvraag 3

Deelvraag 3 is als volgt: “Wat is de een relatie tussen leiderschap en het maken van kans op doorstroom door vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan Nederlandse universiteiten volgens vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-

stafmedewerkers en Westerdijk-respondenten?”

Leiderschap heeft een cruciale relatie met doorstroom en kan door de

leiderschapsstijl van grote invloed zijn op het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijke aanstelling aan Nederlandse universiteiten.

De resultaten zijn per respondentengroep beschreven en verder uitgesplitst naar een negatieve en positieve relatie met het maken van kans op doorstroom in de

academie.

Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract

Vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract

ondervinden een negatieve relatie van laissez-faire, transactioneel, transformationeel en situationeel taakgericht leiderschap bij het maken van kans op doorstroom.

Situationeel relatiegericht leiderschap kan zowel van positieve als negatieve invloed zijn en dienend-leiderschap heeft een positieve invloed op het creëren van kansen op het maken van loopbaanstappen.

Met situationeel relatiegericht leiderschap zijn er zowel positieve als negatieve ervaringen. Bij deze stijl van leiderschap gaat het bij positieve ervaringen bij het maken van kans op doorstroom om leidinggevenden die actief naar toekomstplannen van medewerkers informeren en hen daarin ondersteunen en ook ondersteuning bieden op momenten van ziekte en zwangerschap en taken toebedelen die zorgen voor een meerwaarde op de CV. Ook het aanmoedigen van teamwork en een goede sfeer worden genoemd. Bij deze stijl is ook een ervaring naar voren gekomen die zou kunnen wijzen op een negatieve invloed bij het maken van kans op doorstroom. Daarbij gaat het om een opstelling van een leidinggevende die als relatiegericht ervaren worden door vrouwelijke wetenschappers omdat zij van mening zijn dat hun belangen behartigd worden maar die naar een taakgerichte stijl te herleiden is. De leidinggevende kan (on)bewust, vanuit de idee dat het moeilijk is voor

wetenschappers (m/v) om door te stromen in combinatie met een vorm van ‘taste for discrimination’ en ‘gender bias’, plannen verwezenlijken die goed zijn voor de

organisatie en de leidinggevende door bijvoorbeeld mannelijke wetenschappers eerder kans te geven op het maken van loopbaanstappen dan wetenschappers met zorg voor kinderen. Het kan echter ook wijzen op bijvoorbeeld het door de

leidinggevende op de eerste plaats zetten van werktevredenheid en het onvoldoende aandacht besteden aan het voldoen aan de publicatie eis om een burn-out bij een vrouwelijke wetenschapper te voorkomen en dit heeft invloed op het maken van kans op doorstroom.

Leidinggevenden

Leidinggevenden laten laissez-faire, transformationeel leiderschap en situationeel taakgericht leiderschap zien en deze kunnen een negatieve relatie hebben met het maken van kans op doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract.

Leidinggevenden tonen in bepaalde situaties transactioneel leiderschap en deze kunnen zowel een positieve als negatieve invloed hebben op het verkrijgen van kansen op het maken van loopbaanstappen. Het gaat bij een positieve situatie om een leidinggevende die een vrouwelijke wetenschapper als opvolger wil voordragen en daarbij aan de wetenschapper een aantal voorwaarden stelt om een contract als leidinggevende te kunnen verkrijgen. Bij een negatieve situatie gaat het om R&O- gesprekken die meer als doel dan als middel worden gezien waardoor het als taak

wordt afgevinkt maar waarbij R&O niet wordt ingezet als mogelijkheid om aan loopbaanstappen te werken. Ook stelt een leidinggevende dat de universiteit eigen taken centraal stelt en niet de medewerkers. Een leidinggevende is van mening dat doorstroom niet mogelijk is voor m/v wetenschappers en wil m/v problemen niet ‘downplayen’ maar zegt dat hij ze waarschijnlijk niet ziet.

Een leidinggevenden heeft situationeel relatiegericht leiderschap ervaren door een decaan waaruit ondersteunend leiderschap bleek ten gunste van medewerkers en dit kan voor vrouwelijke wetenschappers met kinderen van positieve invloed zijn op het maken van kans op loopbaanstappen. Een leidinggevende laat zelf dienend-

leiderschap zien door met behulp van een creatieve contractconstructie een vrouwelijke wetenschapper loopbaanstappen te laten maken en deze proactieve houding zorgt voor het maken van kans op doorstroom van een vrouwelijke wetenschapper met kinderen en een tijdelijk contract.

HR-stafmedewerker

Uit het onderzoek blijkt dat laissez-faire en situationeel taakgericht leiderschap voor een negatieve relatie zorgen met het maken van kans op doorstroom. Uit de

resultaten is geen uiting van transactioneel, transformationeel en situationeel relatiegericht leiderschap naar voren gekomen.

Laissez-faire komt naar voren doordat HR-stafmedewerkers aangeven dat er geen specifiek beleid is aangaande doorstroom gericht op vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract ondanks dat er signalen zijn over drempels bij het willen maken van loopbaanstappen. Dienend-leiderschap komt naar voren doordat een HR-stafmedewerker geïnformeerd is over de werkwijze van een vrouwelijke hoogleraar met kinderen die een PhD had die tijdens haar promotietijd zwanger werd en die haar ook veel gelegenheid heeft gegeven om te wennen aan het ouderschap en er ook voor zorgde dat haar promotie afgerond werd. De HR- stafmedewerker merkt op dat deze leidinggevende het geduld er voor had en ook duidelijk met de PhD kortsloot wat nodig was voor haar promotietraject.

Westerdijk-respondenten

Uit de resultaten is geen uiting van laissez-faire, transactioneel, transformationeel en situationeel taakgericht & relatiegericht leiderschap naar voren gekomen.

Dienend-leiderschap komt naar voren vanuit de wens van Westerdijk-respondenten dat er gekekenwordt naar de belangen van vrouwelijke wetenschappers omdat dit voor een positieve invloed kan zorgen op het maken van kans op doorstroom. Een Westerdijk-respondent stelt dat continue aandacht van decanen nodig is en dat dit mogelijk wordt door de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers als issue op de agenda te houden. Daarnaast is er de wens dat leidinggevenden zorg dragen voor diversiteit in het team en proactief aannames en bias aanpakken. Daarnaast is een

In document Carrièreperspectief vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract aan het begin van de wetenschappelijke ladder (pagina 115-129)