INTERVIEW – nr.
Onderwerp: “In hoeverre heeft het krijgen van en zorgen voor kinderen invloed op de
doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling binnen universiteiten in Nederland?” Achtergrondinformatie Naam interviewer: Nummer respondent: Naam respondent: Werk: Leeftijd:
Kinderen & leeftijd: Datum interview: Tijdstip interview: Locatie:
Afspraak vertrouwelijkheid: Toestemming opname interview: Afspraak inzage interview:
Afspraak scriptie na afronding master mailen:
Interviewvragen
1) Hoeveel vrouwelijke wetenschappers met kinderen geeft u, naar schatting, jaarlijks advies in hun loopbaan(mogelijkheden en stappen)?
2) Waar lopen, op basis van uw ervaring, vrouwelijke wetenschappers met een
tijdelijke aanstelling en zorg voor kinderen tegenaan in het doorstromen binnen de universiteit?
3) Heeft een tijdelijk contract van een vrouwelijke wetenschapper met zorg voor
kinderen naar uw idee invloed op de doorstroom binnen de universiteit? Indien van toepassing: wat zou volgens u een oplossing kunnen zijn?
4) Zijn vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling bij u voor advies geweest nadat zij persoonlijk ervaren hebben dat het geven van borstvoeding invloed heeft op de doorstroom binnen de universiteit en/of het verkrijgen van een vast contract? Zo ja, kunt u enkele voorbeelden geven?
5) Hoe ervaren vrouwelijke wetenschappers, die u spreekt, in het algemeen de organisatiecultuur binnen de universiteit? Kunt u een concreet voorbeeld geven? Ziet u daarin een verschil tussen vrouwen met en zonder kinderen?
6) Hoe ervaren vrouwelijke wetenschappers, die u spreekt, in het algemeen de cultuur rondom het opnemen van verlof (vervanging, inhaalslag, benadeling vrouw zijn, doorwerken tijdens verlof, publicatiedruk, daadwerkelijke invulling van verlof)? Kunt u een concreet voorbeeld geven? In hoeverre ziet u daarin een verschil tussen
vrouwen met en zonder kinderen?
7) Wat is uw ervaring met vrouwelijke wetenschappers die een tijdelijke aanstelling hebben en zorgen voor kinderen met betrekking tot de keuzes die zij maken aangaande afzien van of doorzetten van het creëren van kansen op doorstroom binnen de universiteit? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
8) Heeft, naar uw idee, het opnemen van verlof door een vrouwelijke wetenschapper met een tijdelijke aanstelling invloed op de doorstroom binnen de universiteit en/of op het verkrijgen van een vast contract? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
9) Bent u er van op de hoogte of leidinggevenden voldoende zorgen voor veiligheid, betrokkenheid en verbinding richting hun medewerkers? En zou dit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen bijdragen aan het willen doorstromen en het verbonden willen blijven aan de universiteit?
10) Zie vraag in tabel:
Heeft u praktijkervaring met vrouwelijke wetenschappers die worstelen met verschillen op de afdeling tussen
(Omcirkel het antwoord dat van toepassing is bij: n.v.t. / ja / nee / weet niet)
Nr. Kenmerk M én V collega’s
ZONDER kinderen
kinderen met een tijdelijk contract
Mannelijke collega’s MET kinderen
kinderen met een tijdelijk contract
1 Status n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
2 Profilering (jezelf in de picture zetten met je onderzoek)
3 Zorgen voor interesse bij ander in jouw werk
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
4 Waardering inhoud van functie n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
5 Toebedeling inhoudelijk interessant werk
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
6 Meer steun door leidinggevenden bij werkkeuzes door medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
7 Aanbieden van scholing t.b.v. kans op doorstroom
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
8 Empathische opstelling en
inlevende houding t.o.v. doorstroom wens medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
9 Zoeken naar drijfveren en kwaliteiten van de medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
10 Proactief voorbereiden medewerker op toekomstige ontwikkelingen m.b.t doorstroom
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
11 Ontwikkelingsgerichtheid vanuit medewerker
(exploreren, waarderen, betrokken confronteren, uitdagen, inspireren t.a.v. talenten en competenties)
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
12 Medewerker staat stellen tot werken aan CV
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
13 Medewerker in staat stellen tot
werken aan doorgroeimogelijkheden
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
14 Toebedeling hogere percentages onderzoektijd
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
15 Toebedeling grotere opstartpremies bij aanvang van een nieuwe functie
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
16 Toebedeling meer ondersteunend personeel
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
17 Aantrekkelijke nevenfuncties en bijverdiensten
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
18 Flexibele instelling n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
19 Efficiënt en doelgericht werken door druk om taken / gezinsleden die thuis op je wachten
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
20 Verwachting over fulltime werken gedurende gehele arbeidzame leven
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
21 Verwachting over parttime wens na komst kind(eren)
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
22 Verwachting over oppakken zorgtaak bij calamiteit
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
23 Carrièregerichtheid n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
24 Aanbieden vast contract aan medewerker
11) Zijn vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling en zorg voor
kinderen bij u voor advies gekomen omdat zij hebben ervaren dat verschillen uit de tabel in de vorige vraag van invloed zijn op de doorstroom binnen de universiteit? Kunt u concrete voorbeelden geven welk advies u hen heeft gegeven?
12) Heeft u praktijkervaring met leidinggevenden die u om advies vragen om verschillen (tussen collega’s M/V en M&V zonder kinderen) adequaat aan te pakken? Kunt u concrete voorbeelden geven om welke verschillen het dan gaat? Welk advies geeft u de leidinggevenden?
13) Wordt er vanuit de HR-afdeling, naar uw weten, pro-actief ingezet op het volgen van training door leidinggevenden op bewustwording aangaande genderbias? Indien van toepassing, wordt bij de training ingezet op genderbias specifiek op het gebied van het aanbieden van een doorstroom mogelijkheid en bij de selectie wie in
aanmerking komt voor een vast contract?
14) Wat is uw ervaring met vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling en zorg voor kinderen aangaande hoe zij hun leidinggevenden ervaren met
betrekking tot een wel of niet gezamenlijk streven naar doorstroommogelijkheden en het verkrijgen van een vaste aanstelling?
15) Heeft u ervaring met vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling die niet konden voldoen aan de door de universiteit gewenste prestaties (bijv. aantal publicaties) door (plotselinge) zorg voor kinderen? Is bij u bekend of dit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen gevolgen had voor de
doorstroom bij de universiteit en/of het verkrijgen van een vaste aanstelling? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
16) Handelt u proactief en/of werkt u samen met de direct leidinggevende op haar/zijn verzoek aangaande het werken aan doorstroom binnen de universiteit voor
vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en/of het proberen omzetten van haar tijdelijk dienstverband naar een vast contract?
17) Welke regelgeving en voorzieningen dragen, vindt u, daadwerkelijk voor
werken aan haar carrière en doorstroom bij de universiteit en zwangerschap/zorg voor kinderen?
18) Wordt u geconsulteerd door het College van Bestuur (CvB) om de doorstroom voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract door het CvB te faciliteren en welke adviezen geeft u hen?
19) Hoe kijkt u aan tegen goed werkgeverschap en loopbaanmogelijkheden binnen de universiteit in relatie tot tijdelijke aanstellingen van wetenschappers en
onzekerheid die daarmee gepaard gaat voor wetenschappers? Kunt u aangeven welk advies u het CvB daarover geeft / zou kunnen geven?
20) Wat zijn uw adviezen aan vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling en zorg voor kinderen die willen doorstromen binnen de universiteit?
Afrondingsvraag
21) Heeft u aanvullingen naar aanleiding van dit interview die bijdragen aan nog meer inzicht in de (on)mogelijkheden m.b.t de doorstroom bij universiteiten voor jonge vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijk contract en met zorg voor kinderen?
Hartelijk dank voor uw tijd en bijdrage aan dit interview.
Versie 2: senior beleidsmedewerker met diversiteit in takenpakket
INTERVIEW - nr.
Onderwerp: “In hoeverre heeft het krijgen van en zorgen voor kinderen invloed op de
doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling binnen universiteiten in Nederland?” Achtergrondinformatie Naam interviewer: Nummer respondent: Naam respondent: Werk: Leeftijd:
Kinderen & leeftijd: Datum interview: Tijdstip interview: Locatie:
Afspraak vertrouwelijkheid: Toestemming opname interview: Afspraak inzage interview:
Afspraak scriptie na afronding master mailen:
Interviewvragen
1) Kunt u vertellen wat uw werk inhoudt aangaande beleid gericht op de doorstroom van wetenschappers met een tijdelijk contract?
2) Wat is / zijn voor de universiteit de reden(en) voor het voeren van een diversiteitsbeleid en / of inclusiviteit beleid?
3) Kan diversiteit en inclusiviteit bijdragen aan de organisatieprestaties, vindt u, en indien ja; op welke manier/kunt u voorbeelden geven?
4) Welke morele en juridische aspecten kunnen een rol spelen die het
doorvoeren van een m/v fifty-fifty verhouding in de weg staan of juist niet in de weg staan?
5) Wordt er ingezet op diversiteit en inclusiviteit aangaande m/v fifty-fifty verhouding op het niveau van promovendi, tenure tracks en postdocs met een tijdelijk contract? Is het streven naar culturele diversiteit M/V fifty fifty verhouding bedoeld om het werk of taken van de organisatie
fundamenteel te beïnvloeden?
6) Wat is de visie van de universiteit op diversiteit gekeken naar doorstroomkansen?
1)Benadering die uitgaat van economische motieven en/of benadering waarbij culturele competenties worden ingebed in organisatieprocessen en kerntaken?
2) Universiteit handelt vanuit een moreel gevoel van verplichting om te streven naar een (cultureel) diverse organisatie om zo een rechtvaardige en gelijke behandeling van m/v in de organisatie te realiseren?
7) Is een visie op diversiteitsbeleid ontwikkelt door intern bijeenkomsten te organiseren en daar met management en medewerkers op zoek te gaan naar de meerwaarde van diversiteit en zijn met name vrouwelijke
wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract daarbij betrokken?
8) Wat is de missie van de universiteit op het gebied van diversiteit gekeken naar doorstroomkansen? Hulpvragen om missie te verwoorden: Waar staan we voor?, Welke normen en waarden hebben we?, Welke
overtuigingen motiveren ons?, Wat is ons bestaansrecht?
9) Wat is de strategie van de universiteit aangaande doorstroom en kunt u een voorbeeld geven van de uitwerking van deze strategie voor
vrouwelijke wetenschappers met een kind(eren) en tijdelijk contract?
10) Heerst er een goede organisatiecultuur die bijdraagt aan de strategie van de universiteit mbt doorstroom m/v?
11) Wordt er beleid gevoerd gericht op bewustwording en interne communicatie richting alle medewerkers over het belang van een diversiteit en een inclusieve cultuur, indien van toepassing, kunt u een voorbeeld geven?
12) Is er beleid gericht op interactie tussen m/v groepen met oog voor het belang van diversiteit en wordt dit bevorderd door inzet van elkaars talent?
13) Is er sturing vanuit HR om aan een gezamenlijk netwerk voor m/v te werken op een manier waardoor vrouwelijke wetenschappers met kinderen in de gelegenheid worden gesteld deel te nemen aan het netwerken?
14) Is er een werkplan diversiteit bij de Universiteit Leiden en is dit een statisch document of een levend document en waarin uit zich dat?
15) Is het diversiteitsbeleid geborgd in de regulieren planning- & control cyclus en is er gezorgd voor een goede verantwoordelijkheidsstructuur en verantwoordingsstructuur bij management en leidinggevenden?
16) Kunt u voorbeelden geven waaruit blijkt dat de universiteit naar een inclusieve cultuur streeft waarbij medewerkers een eerlijk, open, veilig en inspirerend werkklimaat wordt geboden?
17) Kunt u een voorbeeld geven van beleid en/of programma’s waar de positie van vrouwelijke wetenschappers met kind(eren) en tijdelijk contract met behulp van positieve acties wordt verbeterd?
18) Heeft u ervaring met mogelijke ‘back lash’ van degenen die zich
benadeeld voelen door een diversiteitsbeleid gericht op de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers met kind en tijdelijk contract en kunt u daarvan een voorbeeld geven en hoe er mee om wordt gegaan?
19) Is er beleid op het met enige regelmaat in gesprek gaan met vrouwelijke wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract door de HR- stafmedewerker gericht op doorstroomwensen en mogelijkheden en op welke momenten is dit gekeken naar de contract periode?
20) Wordt er onderzoek gedaan naar werkbeleving en met welke frequentie en wordt er onderzoek gedaan naar werkbeleving specifiek onder vrouwelijke wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract? 21) Wordt er beleid gevoerd m.b.t het aanbieden van een mentor/coach aan
een vrouwelijke wetenschapper met kind(eren) en een tijdelijk contract om doorstroom te faciliteren en indien ja/nee, waarom en kunt u een voorbeeld geven hoe dit uitpakt voor een vrouwelijke wetenschapper?
22) Worden diversiteitstrainingen en bewustzijnstrainingen voor werving- en selectiecommissieleden en leidinggevenden gegeven aangaande
zichtbare en minder zichtbare verschillen bij diversiteit en is deelname vrijblijvend of verplicht?
23) Vraagt HR aan vrouwelijke wetenschappers met kind en tijdelijk contract waar zij tegenaan lopen bij de doorstroom binnen de universiteit en wat kan HR voor hen betekenen?
24) Vindt u het nodig dat er aanvullend diversiteitsbeleid ten gunste van vrouwelijke wetenschappers met kind en tijdelijk contract zou moeten komen om de doorstroom te bevorderen en indien ja, welk beleid is nodig?
25) Hoe omschrijft u goed werkgeverschap en hoe uit dit zich gekeken naar vrouwelijke wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract?
26) Heeft een tijdelijk contract van een vrouwelijke wetenschapper met zorg voor kind(eren) naar uw idee invloed op de doorstroom binnen de
universiteit? Indien van toepassing: wat zou volgens u een oplossing kunnen zijn?
27) Wat is uw ervaring met vrouwelijke wetenschappers die een tijdelijke aanstelling hebben en zorgen voor kinderen met betrekking tot de keuzes die zij maken aangaande afzien van of doorzetten van het creëren van kansen op doorstroom binnen de universiteit? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
28) Informeren vrouwelijke wetenschappers u hoe zij in het algemeen de cultuur ervaren rondom het opnemen van verlof (regelen van vervanging, inhaalslag moeten maken naderhand, benadeling vrouw zijn, doorwerken tijdens verlof, publicatiedruk, daadwerkelijke invulling van verlof)? Kunt u een concreet voorbeeld geven? In hoeverre ziet u daarin een verschil tussen vrouwen met en zonder kinderen?
29) Heeft, naar uw idee, het opnemen van verlof (vervanging, inhaalslag, benadeling vrouw zijn, doorwerken tijdens verlof, publicatiedruk,
met een tijdelijke aanstelling invloed op de doorstroom binnen de universiteit en/of op het verkrijgen van een vast contract? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
30) Zie vraag in tabel:
Heeft u praktijkervaring met vrouwelijke wetenschappers die worstelen met verschillen op de afdeling tussen
(Omcirkel het antwoord dat van toepassing is bij: n.v.t. / ja / nee / weet niet)
Nr. Kenmerk M én V collega’s
ZONDER kinderen
kinderen met een tijdelijk contract
Mannelijke collega’s MET kinderen
kinderen met een tijdelijk contract
1 Status n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
2 Profilering (jezelf in de picture zetten met je onderzoek)
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
3 Zorgen voor interesse bij ander in jouw werk
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
4 Waardering inhoud van functie n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
5 Toebedeling inhoudelijk interessant werk
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
6 Meer steun door leidinggevenden bij werkkeuzes door medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
7 Aanbieden van scholing t.b.v. kans op doorstroom
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
8 Empathische opstelling en
inlevende houding t.o.v. doorstroom wens medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
9 Zoeken naar drijfveren en kwaliteiten van de medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
10 Proactief voorbereiden medewerker op toekomstige ontwikkelingen m.b.t doorstroom
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
11 Ontwikkelingsgerichtheid vanuit medewerker
(exploreren, waarderen, betrokken confronteren, uitdagen, inspireren t.a.v. talenten en competenties)
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
12 Medewerker staat stellen tot werken aan CV
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
13 Medewerker in staat stellen tot
werken aan doorgroeimogelijkheden
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
14 Toebedeling hogere percentages onderzoektijd
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
15 Toebedeling grotere opstartpremies bij aanvang van een nieuwe functie
16 Toebedeling meer ondersteunend personeel
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
17 Aantrekkelijke nevenfuncties en bijverdiensten
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
18 Flexibele instelling n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
19 Efficiënt en doelgericht werken door druk om taken / gezinsleden die thuis op je wachten
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
20 Verwachting over fulltime werken gedurende gehele arbeidzame leven
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
21 Verwachting over parttime wens na komst kind(eren)
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
22 Verwachting over oppakken zorgtaak bij calamiteit
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
23 Carrièregerichtheid n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
24 Aanbieden vast contract aan medewerker
n.v.t. / ja / nee / weet niet n.v.t. / ja / nee / weet niet
31) Kunt u een toelichting geven op de praktijkervaring die u heeft naar aanleiding van de tabel in de voorgaande vraag?
32) Zijn vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke aanstelling en zorg voor kinderen bij u voor advies gekomen omdat zij hebben ervaren dat
verschillen uit de tabel in de vorige vraag van invloed zijn op de doorstroom binnen de universiteit? Kunt u concrete voorbeelden geven welk advies u hen heeft gegeven?
33) Bent u er van op de hoogte of leidinggevenden voldoende zorgen voor veiligheid, betrokkenheid en verbinding richting hun medewerkers? En zou dit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen bijdragen aan het willen doorstromen en het verbonden willen blijven aan de universiteit?
34) Heeft u praktijkervaring met leidinggevenden die u om advies vragen om verschillen (tussen collega’s M/V en M&V zonder kinderen) adequaat aan te pakken? Kunt u concrete voorbeelden geven om welke verschillen het dan gaat? Welk advies geeft u de leidinggevenden?
35) Wordt er vanuit de HR-afdeling, naar uw weten, pro-actief ingezet op het volgen van training door leidinggevenden op bewustwording aangaande genderbias? Indien van toepassing, wordt bij de training ingezet op
genderbias specifiek op het gebied van het aanbieden van een doorstroom mogelijkheid en bij de selectie wie in aanmerking komt voor een vast
contract?
36) Heeft u ervaring met vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke
aanstelling en zorg voor kinderen aangaande hoe zij hun leidinggevenden ervaren met betrekking tot een wel of niet gezamenlijk streven naar
doorstroommogelijkheden en het verkrijgen van een vaste aanstelling?
37) Heeft u ervaring met vrouwelijke wetenschappers met een tijdelijke
aanstelling die niet konden voldoen aan de door de universiteit gewenste prestaties (bijv. aantal publicaties) door (plotselinge) zorg voor kinderen? Is bij u bekend of dit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor
kinderen gevolgen had voor de doorstroom bij de universiteit en/of het verkrijgen van een vaste aanstelling? Kunt u een concreet voorbeeld geven?
38) Handelt de HR-afdeling proactief en/of werkt u samen met de direct
leidinggevende op haar/zijn verzoek aangaande het werken aan doorstroom binnen de universiteit voor vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en/of het proberen omzetten van haar tijdelijk dienstverband naar een vast contract?
39) Is er sprake van een instrumentele link tussen diversiteitsbeleid en het werk van een leidinggevende?
40) Heeft de universiteit in haar beleid streefcijfers of harde cijfers waar verantwoordelijken op worden afgerekend voor de doorstroom van
vrouwelijke wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract en kunt u een voorbeeld geven hoe dit tot uiting komt in het beleid en in de
praktijk?
41) Wordt er beleid gevoerd door de universiteit richting leidinggevenden gericht op een proactieve houding t.b.v. doorstroom van vrouwelijke
wetenschappers met kind(eren) en een tijdelijk contract en zo ja, welk beleid en kunt u een voorbeeld geven?
42) Hoe ervaart u de houding of krijgt u terugkoppeling van vrouwelijke
wetenschappers van leidinggevenden bij de concrete uitwerking van beleid