Resultaten kernbegrip ‘gender bias’

Respondenten kunnen ‘gender bias’ als zodanig in de eigen situatie moeilijk duiden. Uit de analyses van de interviews blijken wel degelijk meerdere elementen van ‘gender bias’ naar voren te komen. In dit subhoofdstuk worden de resultaten van de vier respondentgroepen gezamenlijk beschreven bij de onderdelen expliciete ‘gender bias’ met de elementen statistische discriminatie en glazen plafond en impliciete ‘gender bias’ met de elementen ‘gender schemas’ en ‘sticky floor’.

Opvallend is dat uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat alle ‘gender bias’ elementen voorkomen bij één of meerdere respondentgroepen en deze worden in tabel 6 ‘Overzicht aanwezigheid ‘gender bias’ bij de vier respondentgroepen’ weergegeven.

Tabel 6 Overzicht aanwezigheid 'gender bias' bij de vier respondentgroepen*

‘Gender bias’ VW** met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract Leidinggevenden HR-staf medewerkers Westerdijk- respondenten Totaal aantal ‘gender bias’ vormen die voorkomen Expliciet: Statistische discriminatie X X X X 4 Glazen plafond X 1 Impliciet: ‘Gender schemas’ X X 2 ‘Sticky floor’ X X X X 4

‘Gender bias’ vormen

per respondentgroep 4 2 2 3

Noot: * = vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen en een tijdelijk contract, leidinggevenden, HR-stafmedewerkers, Westerdijk-respondenten Noot: VW** = Vrouwelijke wetenschapper

Een tweede opmerkenswaardig resultaat uit tabel 3 is dat bij alle vier de respondentgroepen het element statistische discriminatie van het onderdeel

expliciete ‘gender bias’ naar voren komt en van het onderdeel impliciete ‘gender bias’ het element ‘sticky floor’. Daarnaast komt het element ‘gender schemas’ van het onderdeel impliciete ‘gender bias’ naar voren bij de respondentengroep vrouwelijke wetenschappers en Westerdijk-respondenten. Het element glazen plafond komt alleen naar voren bij de respondentengroep vrouwelijke wetenschappers.

R3 pleit voor meer bewustzijn bij mensen die leiderschap zouden moeten tonen als het gaat om ‘gender bias’ en de druk die daardoor op vrouwen gelegd wordt bij het maken van kans op loopbaanstappen. Daarnaast verneemt R3 van verschillende jonge mannelijke wetenschappers met kinderen dat hun vrouw thuis voor het kind zorgt. Ze vindt het belangrijk dat er meer bewustzijn komt over het voortbestaan van mogelijke aanwezigheid van ‘gender bias’ ook bij deze generatie.

Expliciete ‘gender bias’ - Statistische discriminatie

Uit de interviews komt naar voren dat er sprake is van statistische discriminatie bij de vier respondentgroepen (R2, R13, R15, R16 en R19) wat gevolgen heeft voor het maken van kans op doorstroom in de academie. Het gaat daarbij om een heersende cultuur waarbij van mannelijke wetenschappers, in tegenstelling tot vrouwelijke wetenschappers, wordt verwacht dat zij voldoen aan de gewenste productiviteit en kwaliteit.

“Omdat ik nog niet gepromoveerd was, had ik nog niet genoeg publicaties op mijn […] naam staan. Een andere collega die solliciteerde vanuit een

vergelijkbare positie maar die kreeg toen wel een contract aangeboden. […] lastig om de vinger op te leggen. Die collega is een man zonder kinderen.” (vrouwelijke wetenschapper R2)

“We hebben […] een mevrouw die komt uit Canada en is via Max Planck waar ze 5 jaar als PostDoc gewerkt heeft, zit nu bij ons 7 jaar. Die heeft 2 kleine kinderen. Die heeft in Duitsland zorg en ouderschapsverlof opgenomen en desondanks heeft zij daar een glanzende carrière gemaakt met heel veel publicaties. Weer denk ik; het ligt weer aan de huidige tijdsetting.”

(leidinggevende R13)

“Mannelijke hoogleraren die zeggen, wij gaan voor de beste kwaliteit en dat maakt niet uit of dat een man of een vrouw is […]. Maar ja, je ziet wel dat de mensen die veel kunnen publiceren of die de ruimte hebben om te publi…of de mogelijkheden hebben gekregen om te publiceren dat zijn dan wel vaak

mannen.” (HR-stafmedewerker R15)

“Bij twijfel wordt er vrijwel altijd voor een man gekozen. Dat geeft een

“Toen ik hoogleraar werd, hebben diverse mannelijke collegae daar met hoon op gereageerd. “ze moet maar in de Efteling gaan werken, want ze gelooft in sprookjes.” (Westerdijk-respondent R19)

Expliciete ‘gender bias’ - Glazen plafond

Tabel 2 (nr.5) laat zien dat er van de respondentengroep vrouwelijke wetenschappers drie respondenten (R3, R5 en R6) van mening zijn dat de

toebedeling van inhoudelijk interessant werk eerder naar een wetenschapper m/v zonder kinderen gaat en dit kan voor henzelf voor een drempel zorgen om

carrièrestappen te maken. Een voorbeeld is een ‘dual career’ echtpaar (R6) dat beiden in hetzelfde wetenschappelijk veld werkt en waarbij de mannelijke wederhelft tijdens hun werkverblijf in het buitenland door de mannelijke leidinggevende wordt gekozen om onderwijs te geven terwijl dit onderdeel door een master en PhD binnen het expertisegebied van de vrouwelijke wetenschapper valt. R6 ervaart de

werkrelatie met de leidinggevende als hiërarchisch en de keuze als een vorm van openlijke discriminatie die haar de mogelijkheid ontneemt aan haar loopbaan te werken.

Een aantal vrouwelijke wetenschappers (R3, R5 en R6) ervaren, zo toont tabel 2 (nr. 5) aan, een verschil tussen henzelf en collega’s (m/v) zonder kinderen als het gaat om de toebedeling van inhoudelijk interessant werk. Verder blijkt uit tabel 2 (nr. 24) dat een aantal vrouwelijke wetenschappers (R3, R4, R6 en R7) van mening is dat er verschil is tussen henzelf en mannelijke collega’s met kinderen doordat deze

collega’s, in tegenstelling tot zijzelf, in aanmerking komen voor het verkrijgen van een vaste baan of langdurend tijdelijk contract. R3 zegt daar het volgende over:

“So there were some positions […] for a teacher position, here for five years. So it’s a very long time contract with our standard. And…even though there were not so many women applying but eventually there was no women on the short list. So people were like ‘are you sure that maybe we’re not judging people in the right way?’ because at least one should…”

Impliciete ‘gender bias’ – ‘Gender schemas’

Onderschat worden op het werk door leidinggevenden, niet als serieuze professional worden gezien en geen extra (uitdagend) werk mogen oppakken door de combinatie van arbeid & zorg, wordt in verbale reacties ervaren door een aantal vrouwelijke

wetenschappers (R2, R3, R6 en R10). Westerdijk-respondent (R16) onderschrijft de ervaring van de vrouwelijke wetenschappers. R2 ervaart bijvoorbeeld dat een

mannelijke senior onderzoeker zijn verbazing uitspreekt over het feit dat ze werkt nu ze kinderen heeft en op het moment dat ze haar mannelijke promotor over een zwangerschap informeert, ervaart zij eveneens onderschatting door de vraagstelling van haar promotor:

“Dat ik de vraag kreeg van ‘ja, en wat betekent dat voor je promotie?’ Dus hij verwachtte dat ik de promotie stop zou zetten of dat maakte ik er uit op. Dat hij dan wel twijfelde of ik het weer ging oppakken.”

Volgens een aantal respondenten (R3 en R6) zijn er, zowel binnen de groep mannelijke als vrouwelijke, hoogleraren die geen vrouwelijke wetenschapper met mogelijke kinderwens en/of kinderen in dienst willen nemen. Over een vrouwelijke hoogleraar zegt R6:

“Mijn leidinggevende toen, … een vrouw … zonder kinderen, zij zei van ‘ja maar postdocs en PhD’s met kinderen die wil ik ook niet of mensen die zwanger worden, die een kinderwens hebben, die wil ik niet’. Dat kost tijd en geld en daar heeft zij geen tijd en geen zin in. Dat wil ze niet. Dus, zij gaat er van uit dan mijn prioriteit verschoven zal zijn ook nadat ik die kinderen heb gekregen.”

Dezelfde respondent zegt over een mannelijke hoogleraar:

“Want die man zei letterlijk, hij had één slechte ervaring met een vrouw die inderdaad zwanger werd en ook niet meer terugkwam, hij zei ‘Ik zou nu nooit meer vrouwen aannemen in de leeftijd tussen 27 en 40. Je bent vruchtbaar of je bent het niet en je hebt een kinderwens of je hebt het niet.”

R16 heeft meerdere malen een biastraining gevolgd en heeft ervaren dat bias zowel bij mannen als vrouwen aanwezig is en stelt dat de training een eyeopener is, vooral voor mannelijke kandidaten:

“Die vooraf stoer (en vanuit een eerlijke mindset) beweren dat zij geen bias hebben en dan schoorvoetend toegeven dat ze veel geleerd hebben van de training.”

Impliciete ‘gender bias’ – ‘Sticky floor’

Hindernissen vanaf het begin van haar carrière om op te klimmen ervaart R6 in haar persoonlijke omgeving. Namelijk doordat mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden van mening zijn dat fulltime werken noodzakelijk is om loopbaanstappen te maken en van vrouwen, in tegenstelling tot mannelijke wetenschappers, verwachten dat zij minder gaan werken zodra er kinderen komen of zelfs stoppen met hun

wetenschappelijke carrière (tabel 2, nr. 21). Dit vooroordeel is aanwezig bij

leidinggevenden ondanks dat in de praktijk blijkt dat, zoals uit het onderzoek naar voren komt, 6 respondenten (R1, R3, R5, R7, R8 en R10) een fulltime contract hebben en 9 van de 11 vrouwelijke wetenschappers overwerken (tabel 4 in subhoofdstuk 4.1 ‘Resultaten kernbegrip organisatiecultuur’)

Uit tabel 2 (nr. 20) blijkt dat 7 van de 11 vrouwelijke wetenschappers (R2, R3, R4, R7, R8, R9 en R10) van mening zijn dat er van collega’s m/v zonder kinderen eerder wordt verwacht dat zij fulltime werken gedurende hun gehele arbeidzame leven en 4 respondenten (R3, R4, R5 en R6) zijn van mening dat dit geldt voor mannelijke collega’s met kinderen. Verder stellen een aantal respondenten (R4 en R7) dat wetenschappers m/v zonder kinderen verwachten dat vrouwelijke collega’s parttime willen gaan werken na de komst van kinderen. Een voorbeeld van vrouwen die geconfronteerd worden met ‘sticky floor’ en lagere promotiekansen vanuit niet waarneembare ideeën over toewijding aan familie wordt duidelijk door de uitspraak van leidinggevende R12:

“Ik zeg wel tegen ze (vrouwelijke wetenschappers, red.) altijd van het zijn natuurlijk hele ‘precious years’ en die wil je niet langs je heen laten glijden omdat je bezig bent met je promotie, hè, dus je moet er wel van genieten. En die promotie is dan misschien toch net iets minder belangrijk.”

Over de ervaring van een mannelijke hoogleraar met betrekking tot vrouwelijke wetenschappers met zorg voor kinderen aangaande toewijding aan familie, zegt HR- stafmedewerker R15:

“Sterrenkunde dat is echt een mannenbolwerk en […] een hoogleraar die ik sprak en hij gaf wel aan dat […] vrouwen […] stuk voor stuk zijn zij altijd degene die schikken naar een partner in plaats van andersom en hij zegt

terwijl sommigen gewoon als je kijkt academisch omdat de partner ook in de academische wereld zit, beter is, maar toch gaan ze dan voor de carrière van, dus ik vroeg ook zijn dat dan Nederlandse vrouwen of zijn dat buitenlandse vrouwen en zit daar dan nog verschil in maar maakt niet uit alles door elkaar, hij zegt je ziet dat toch nog gewoon anno nu dat dat ook nog gebeurt.”

Dat vrouwen tegen de maatschappelijke gewoonte aanlopen waarbij carrière voorrang heeft boven zorg en dat dit door kan werken in de privésfeer laat leidinggevende R12 zien met de volgende uitspraak:

“[naam anoniem] is een heel goed voorbeeld. Dat kind is heel vaak ziek en daardoor moet ze er voor zorgen, want haar ‘husband’ werkt en kan niet zomaar dingen oppakken. Dat betekent dat ze dus achter geraakt is op

onderzoek. […] Dat is mijn eerste student die het niet gaat afmaken. En ze wil wel graag maar ja… Het is een kwestie van dan moet het kind naar de crèche en dan moet ze verdienen en eh…dat kan niet meer. Haar positie kan niet verlengd worden.”

Bij de vier respondentgroepen (R6, R13, R14 en R16) is er een overeenkomst die laat zien dat vrouwen minder onderhandelingsmacht hebben voor het maken van (contract) afspraken en het werken aan loopbaanstappen dan mannen. R6 maakt zich zorgen over haar jongere vrouwelijke collega’s die hun kinderwens uitstellen omdat ze graag willen solliciteren maar van mening zijn dat ze ‘met een dikke buik’ geen kans maken. Dit speelt ook internationaal zoals in Zuid-Afrika waar R6 heeft ervaren dat haar vrouwelijke hoogleraar heel negatief tegenover het krijgen van kinderen stond waardoor ze haar zwangerschap heeft uitgesteld tot ze veertig jaar was. R6 heeft persoonlijk ervaren hoe er wordt gedacht over vrouwelijke

wetenschappers met kinderen. Na een positieve sollicitatieprocedure in het

buitenland was ze aangenomen maar na de bekendmaking van haar zwangerschap ging het contract niet door. Daarnaast heeft R6 bij haar mannelijke leidinggevende in Nederland impliciete ‘gender bias’ ervaren met betrekking tot de toewijding aan

familie en de maatschappelijke gewoonte waarbij carrière voorrang heeft boven zorg:

“Toen zei hij twee dingen. Ergens in het gesprek zei hij ‘ja, men was wel gecharmeerd van je CV’. Dat was al héél anders dan voordat hij wist dat ik zwanger was en dat vond ik zo typisch. En hij zei: ‘Maar waarom had je dan gesolliciteerd?’ […] Dus dan zie je dat je opeens…ben je van

gekwalificeerd…naar…had je een leuke CV. Ja, kom op. Er is in de tussentijd niets veranderd. Dus op die manier merk ik dat wel. […] Ik denk dat hij zegt van ‘Hoe dacht je het eigenlijk te combineren dan?’.”

Leidinggevende R13 vindt een zaak aangaande seksuele discriminatie een ingewikkeld verhaal en stelt dat vrouwen, in tegenstelling tot mannen, minder onderhandelingsmacht hebben voor het maken van (contract) afspraken en geeft een voorbeeld bij het willen opdoen van werkervaring in het buitenland:

“Heeft wel te maken met vrouwen en kinderen krijgen en verwachtingen van werkgevers. Dus die vrouw gaat solliciteren bij een vrouw. […] En zij krijgt die baan aangeboden. […] en zegt, ja ik ben zwanger en ik kan per 1 maart niet

beginnen ik kan wel per 1 september beginnen. […] de human resource

mensen hebben gewoon gezegd ‘hier gaan we niet mee in zee, dit is een vertrouwensbreuk’. De […] rechtbank in [anoniem] vond het seksuele discriminatie. Heel ingewikkeld verhaal.”

HR-stafmedewerker R14 heeft de idee dat minder onderhandelingsmacht ook aan een vrouwelijke wetenschapper zelf kan liggen Westerdijk-respondent R16 stelt dat de status en kwaliteit van mannen en vrouwen anders wordt beoordeeld tijdens werving & selectieprocedures:

“Ik denk dat de mannelijke wetenschappers hier voorrang in krijgen. Maar dat is een vermoeden. Ja. Het ligt natuurlijk ook soms aan de mensen zelf. De één is soms assertiever en die krijgen het wel voor elkaar en anderen zijn er veel bescheidener in en dán gaan de mannen zeker voor. […] Maar ja, die man zet zichzelf dan ook meer in de picture. […] Mijn advies is dan zeker het gesprek aan gaan.” (R14)

“Wat mij het vaakst opvalt is dat er in het kader van de zogenaamde kwaliteit toch voor mannen wordt gekozen. Dat heeft met heel veel zaken te maken: mannen ‘verkopen’ zich beter dan vrouwen. Kwaliteit wordt trouwens vaak verward met dominantie.” (R16)