Werving van gespecialiseerde seizoenskrachten
bij ANWB Lyon.
Wat komt daar bij kijken?
Bo Van den broeck
38104
Hogeschool Zeeland
Werving van gespecialiseerde seizoenskrachten bij ANWB Lyon.
Wat komt daar bij kijken?
Afstudeerscriptie
Door: Bo Van den broeck
Studentnummer 38104
Opleidingsinstituut: Hogeschool Zeeland
Edisonweg 4
4382 NW Vlissingen
Opleiding: International Business and Languages
Schooljaar 2008-2009
Semester: 8
Stagebegeleidster Karin van Druenen
Stageverlenend bedrijf ACTA (ANWB)
Parc des tuileries 69760 Limonest
Bedrijfsmentor Peter van Son
Afstudeerperiode 26 januari - 31 mei 2009
Samenvatting
Het bedrijf ANWB heeft steunpunten in het buitenland waar voertuighulp en personenhulp aangeboden wordt. Het steunpunt in Frankrijk, dat vlakbij Lyon gelegen is, heeft
tegenwoordig zo’n 100 extra werknemers nodig gedurende de zomer. In het verleden konden zij meeliften op de werving van ANWB Nederland, maar door de hoeveelheid benodigde seizoenskrachten is dit niet meer mogelijk. Momenteel zijn ze zelf voornamelijk aan het werven via enkele uitzendbureaus. Steunpunt Lyon wil graag weten of de huidige wervingsmethode de effectiefste methode is of dat men beter andere
communicatiemiddelen kan gebruiken.
Uit onderzoek blijkt dat, bij de werving van deze seizoenskrachten, niet alleen de communicatiemiddelen zelf een belangrijke rol spelen. Deze maken het contact met het publiek, maar om mensen te prikkelen is er meer nodig.
Een onderzoek wijst uit dat studenten over het algemeen via bekenden aan een
vakantiebaan komen. Een ander onderzoek, onder de huidige seizoenskrachten, toont aan dat zij voornamelijk via uitzendbureaus over steunpunt Lyon gehoord hebben. Op de tweede plaats staan wederom de bekenden.
Mond-tot-mond reclame is een niet te onderschatten communicatiemiddel, of het bedrijf dit wil of niet. Het imago van het bedrijf en de arbeidsbranche is van groot belang. Door voorlichtingen op scholen, van een leidinggevende en een voormalige seizoenskracht, kan men hier een beter beeld van vormen.
De huidige seizoenskrachten moeten ook tevreden gesteld worden. Zodra zij positief of negatief gestemd zijn, zal de buitenwereld dit van hen te horen krijgen. Aan de hand van de motivatietheorieën van Maslow en Herzberg is naar voren gekomen, dat het voor de werknemer duidelijk moet zijn dat zijn verrichtingen op de werkvloer gewaardeerd worden. Zij moeten zich goed voelen op de werkvloer en voldoende kennis van zaken hebben. Een drieweekse opleiding bereidt de seizoenskrachten voor op het werk dat zij gaan verrichten. Daarnaast moet de sollicitant ook Frans kunnen spreken. Gebleken is dat er meer Franse taalkennis nodig is dan vooraf gezegd wordt. Niet iedereen beschikt over de Franse taalkennis, die soms wel nodig is gedurende telefoongesprekken. Het bedrijf moet sollicitanten strenger testen of in de drieweekse opleiding tijd aan de Franse taal besteden. Door strenger te testen komen alleen degenen die daadwerkelijk Frans spreken in aanmerking voor de functie. Door gedurende de opleiding enige tijd aan de Franse taal te besteden, weet de werknemer beter wat hem te wachten staat. Zodra een werknemer met meer zelfvertrouwen op de werkvloer zit, zal hij beter functioneren.
Het publiek moet geprikkeld worden door de personeelsadvertentie. Uit onderzoek blijkt dat studenten voornamelijk waarde hechten aan een goede functieomschrijving en een vermelding van de door het bedrijf geregelde zaken. Zij willen graag zomerwerk in het buitenland verrichten om zelfstandiger te worden en een leuke tijd met leeftijdsgenoten door te brengen.
De huidige seizoenskrachten misten in de huidige personeeladvertentie wat informatie over de door het bedrijf geregelde zaken.
In een personeelsadvertentie voor de werving van de seizoenskrachten kan dus een selectie van positieve punten vermeld worden, waardoor de doelgroep eerder geprikkeld is.
De keuze wat betreft de communicatiemiddelen, in dit geval de uitzendbureaus, is een goede keuze. Als er via andere wegen geworven gaat worden, zal dit meer tijd van de werkgever vergen. Een idee is om bij netwerksite Hyves een extra pagina aan te maken, speciaal voor de werving. Er kan dan geadverteerd worden via Hyves, wat voordelig is en bovendien kan de doelgroep geselecteerd worden. Verder is het verstandig om contacten te leggen met scholen, zij beschikken over geschikte personen voor het uit te voeren werk.
Inhoudsopgave
Samenvatting...3
Inhoudsopgave...4
Voorwoord...5
Inleiding...6
Inhoudelijke oriëntatie...6
Probeemstelling...7
Methode van onderzoek...7
Hoofdstuk 1 ANWB...8
1.1 ANWB Algemeen...8
1.2 ANWB Lyon...8
1.3 ACTA...8
1.4 Mijn taak binnen het bedrijf...9
1.5 Beschrijving van het probleem...9
Hoofdstuk 2 Huidige wervingssituatie...10
2.1 Opleiding...10
2.2 Stagiaires...10
2.3 Seizoenskrachten...10
2.4 Huidige werving...10
Hoofdstuk 3 Het merk ANWB...12
3.1 Het merk ANWB...12
Hoofdstuk 4 Doelgroepbeschrijving en motivatietheorieën...15
4.1 Franstalig technisch personeel...15
4.2 Nederlandstalige hulpverleners...16
4.3 Motivatietheorieën...17
Hoofdstuk 5 Onderzoek onder doelgroep...22
5.1 Onderzoeksopzet...22
5.2 Onderzoeksbeperkingen...23
5.3 Onderzoeksresultaten...23
5.4 Conclusie...25
Hoofdstuk 6 Onderzoek huidige seizoensmedewerkers...27
6.1 Onderzoeksopzet...27
6.2 Onderzoeksbeperkingen...27
6.3 Onderzoeksresultaten...28
6.4 Conclusie...30
Hoofdstuk 7 Benadering potentiële seizoenskrachten...31
7.1 Vacatures...31
7.2 Jobmarketing...33
7.3 Communicatiemiddelen...34
7.4 Moment van werving...37
Hoofdstuk 8 Conclusies...38
Hoofdstuk 9 Aanbevelingen...41
Literatuur...42
Bijlagen...45
Bijlage 1...45
Bijlage 2...47
Bijlage 3...49
Bijlage 4...50
Bijlage 5...51
Voorwoord
Dit rapport vormt de eindscriptie van het afstudeeronderzoek ter afronding van de studie International Business and Languages – Tourism aan de Hogeschool Zeeland te Vlissingen. Gedurende mijn studie was het mij al snel duidelijk dat ik me liever in het buitenland bevond dan in Nederland. Een afstudeerstage in het buitenland had dan ook mijn voorkeur. Toen de ANWB op mijn pad kwam, was ik erg blij, aangezien ik in Frankrijk aan de slag kon gaan. Het steunpunt Lyon in Frankrijk had een interessante opdracht voor mij met
betrekking tot de werving van seizoenskrachten. De opdracht sprak mij onmiddellijk aan. Tijdens één van mijn semesters in het buitenland heb ik vakken gevolgd die betrekking hadden op human resource management, deze vakken spraken mij enorm aan. Verder heeft deze opdracht ook met het management van het bedrijf te maken, wat ik ook erg interessant vind.
Ik wil het voorwoord graag gebruiken om een aantal mensen te bedanken. In de eerste plaats mijn stagebegeleidster Karin van Druenen, mijn bedrijfsmentor Peter van Son en afdelingsleider René van de Plassche voor hun inbreng in deze scriptie. Verder wil ik uiteraard ANWB Lyon bedanken voor de mogelijkheid om bij hen af te studeren, de medewerkers van de alarmcentrale bedank ik voor de fijne tijd en tot slot bedank ik alle personen die mij gesteund hebben gedurende deze periode.
Inleiding
De aanleiding van het onderzoek is de onoverzichtelijke wervingsmethode voor seizoenskrachten van het steunpunt van de ANWB in Lyon. In het verleden konden zij meeliften op de werving van ANWB Nederland maar doordat er steeds meer steeds meer seizoenskrachten nodig zijn, is dit niet langer mogelijk. ANWB Lyon wil weten of de huidige wervingsmethode de verstandigste en effectiefste methode is of dat men op een andere manier kan werven. Duidelijk zal worden dat er niet alleen rekening met de
communicatiemiddelen gehouden moet worden, maar dat er bij werving meer komt kijken dan alleen deze middelen.
Het doel van de tekst is het verkrijgen van duidelijkheid over de werving voor seizoenskrachten bij steunpunt Lyon. De vraag die centraal staat is:
Welke communicatiemiddelen zijn het meest effectief om seizoenskrachten te werven voor het ANWB steunpunt in Lyon?
De scriptie begint met informatie over het bedrijf zelf, gevolgd door de huidige wervingssituatie.
In het derde hoofdstuk wordt het merk ‘ANWB’ bestudeerd. Hierna volgt er informatie over de doelgroep en komen er enkele motivatietheorieën aan bod. Vervolgens zijn er
onderzoeken onder studenten en seizoenskrachten te zien. Het zevende hoofdstuk gaat over de communicatiemiddelen en tot slot volgen de conclusies en aanbevelingen. Ik wens u veel plezier toe bij het lezen van deze scriptie.
Inhoudelijke oriëntatie
Voor het steunpunt in Lyon is het de eerste keer dat er onderzoek wordt gedaan naar de wervingssituatie wat betreft seizoenskrachten. Er zijn hierover dus nog geen resultaten bekend. De huidige wervingssituatie is zonder onderzoek tot stand gekomen.
Ik ga onderzoeken of de huidige communicatiemiddelen de juiste middelen zijn, of dat men toch over moet schakelen op andere methodes. Daarbij ga ik uitzoeken hoe mensen tussen de 20 en 30 jaar tegenover werk in het buitenland staan en hoe hun aandacht getrokken kan worden. Werving gaat niet alleen om het inzetten van
communicatiemiddelen maar ook om de boodschap die verzonden wordt. Daarnaast heeft het imago van het bedrijf invloed op de werving. Als de buitenwereld negatief denkt over het bedrijf, zijn er weinig sollicitanten. De huidige seizoenskrachten moeten ook tevreden zij, zodra zij ontevreden zijn zal dit nieuws zich snel verspreiden.
Na afloop van het onderzoek wordt misschien duidelijk dat er niets mis is met de huidige wervingssituatie en dat er geen aandacht besteed moet worden aan de
Probleemstelling
Doelstelling
Dit onderzoek heeft als doel het onderzoeken van de wervingsmogelijkheden voor het ANWB steunpunt in Lyon.
Vraagstelling
De centrale vraag luidt als volgt:
Welke communicatiemiddelen zijn het meest effectief om seizoenskrachten te werven voor het ANWB steunpunt in Lyon?
De centrale vraag bestaat uit de volgende deelvragen:
1. Hoe ziet de huidige situatie wat betreft de werving eruit? 2. Wat is de doelgroep waarop gericht wordt?
3. Hoe wordt de doelgroep gemotiveerd tot werken? 4. Hoe is de doelgroep te bereiken?
5. Wat heeft het imago van een bedrijf met de werving te maken? 6. Hoe denken de huidige seizoenskrachten over het bedrijf? 7. Wat is het nut van de personeelsadvertentie?
8. Welke kosten zijn er verbonden aan eventuele communicatiemiddelen? Toelichting op vraagstelling
Een communicatiemiddel wordt in dit onderzoek gedefinieerd als een medium waardoor men een boodschap over een afstand kan verzenden en/of ontvangen.
Een seizoenskracht is een persoon die alleen gedurende een bepaald seizoen werkt. In dit geval gaat het om personeel voor de zomermaanden. In ieder geval moet men in juli en augustus fulltime beschikbaar zijn en voor deze periode moet men de opleiding van drie weken kunnen volgen waarin men leert hoe te functioneren op de werkvloer.
Werven is het overhalen van mensen om in dienst te komen, in dit geval dus het in dienst
nemen van personeel voor ACTA.
Het ANWB steunpunt in Lyon is het steunpunt van de ANWB van waaruit de
autohulpverlening en personenhulpverlening voor Frankrijk, België, Luxemburg en Groot-Brittannië geboden wordt. Dit onderzoek betreft de voertuighulpverlening en niet de personenhulpverlening. Bij voertuighulpverlening gaat het om auto’s die met pech komen te staan en bij personenhulpverlening gaat het om personen die medische problemen ondervinden.
Methode van onderzoek
Aan de hand van literatuur ga ik kijken naar het bedrijf en naar enkele motivatietheorieën. De hieruit volgende informatie kan toegepast worden bij de werving van seizoenskrachten. Daarnaast zal er onderzoek gedaan worden naar de meningen van studenten en de huidige seizoenskrachten. Resultaten hiervan geven informatie die nuttig is voor de werving. Aan de hand van alle resultaten en verzamelde informatie worden conclusies getrokken, hieruit volgen dan weer aanbevelingen.
Hoofdstuk 1 ANWB
In dit hoofdstuk wordt uitgelegd wat de ANWB is en waar zij zich mee bezig houdt. 1.1 ANWB Algemeen
Kort na de Tweede Wereldoorlog start de geschiedenis van de ANWB Wegenwacht. Men begon toen met het helpen van leden die onderweg pech hadden, dit deden ze op een motorfiets.
Gedurende het eerste jaar van de Wegenwacht waren ze al erg actief, er werden 10.000 auto’s geholpen terwijl er in heel Nederland maar 30.000 auto’s te vinden waren.
In de jaren ’60 werden de motorfietsen vervangen door auto’s. Ook werd het eerste Wegenwachtstation geopend waardoor er meldingen naar de centrale gestuurd konden worden. In de loop der jaren kwam er steeds meer service bij en uiteraard werd alles wat moderner door de ontwikkelingen in de technologie.
Tegenwoordig is de ANWB veel meer dan de Wegenwacht. Naast de voertuigservice die in Nederland aangeboden wordt, houden ze zich bezig met veel meer diensten en producten, voorbeelden zijn de bewegwijzering in Nederland, aangeboden verzekeringen en de
alarmcentrales in het buitenland. De ANWB heeft alarmcentrales in München, Barcelona en Lyon. Vanuit deze centrales biedt men voertuighulp en personenhulp voor diverse landen. Bij voertuighulp gaat het om auto’s en caravans die onderweg met problemen komen te staan. Personenhulp gaat het niet om voertuigen, maar om personen. We spreken van personenhulp als een persoon medische problemen heeft.
1.2 ANWB Lyon
Op de alarmcentrale in Lyon wordt hulp geboden voor zowel voertuigen als personen. Personenhulp komt niet aan de orde in mijn scriptie, vanwege deze reden volgt er alleen informatie over de voertuighulp.
Op de alarmcentrale in Lyon biedt men voertuighulp aan voor de Nederlanders die zich in Frankrijk bevinden. De hulpverlening verloopt anders dan in Nederland. De snelweg en de tolwegen zijn privéterrein van de Franse overheid. Krijgt men pech op zo’n weg, dan moet men naar een praatpaal. De politie regelt dan een sleper, deze brengt de auto naar een garage. Bij pech op alle andere wegen in Frankrijk kan men een alarmcentrale bellen en in veel gevallen is dit de ANWB-alarmcentrale. Op deze centrale krijgt men niet alleen de leden van de ANWB aan de telefoon, de ANWB werkt samen met een groot aantal
leasemaatschappijen, automerken en dergelijke. Er wordt voornamelijk hulp gegeven aan de Nederlanders die zich in Frankrijk bevinden, daarnaast kunnen Nederlanders die zich in België, Luxemburg en Groot-Brittannië bevinden. Uiteraard krijgt een klant alleen hulp als de goede verzekeringen daarvoor zijn afgesloten.
De aangeboden dienstverlening ligt aan de verzekering die de pechhebbende persoon afgesloten heeft. Meestal wordt de auto naar een garage gesleept, volgens de Franse wetgeving mag er namelijk niet aan de kant van de weg gerepareerd worden. Daarna gaat een garage een diagnose stellen, wat dus betekent dat ze vertellen wat er aan de hand is met het voertuig, hoelang een reparatie duurt en hoeveel dit de klant gaat kosten. Deze informatie bepaald de rest van het hulpverleningsproces. Er wordt dan gekeken of de auto in Frankrijk gerepareerd wordt of dat de auto gerepatrieerd wordt. Indien de klant goed verzekerd is, kan er vervangend vervoer geregeld worden. Vervangend vervoer betekend niet automatisch een vervangende auto, maar kan ook de trein of een vliegtuig zijn. 1.3 ACTA
De ANWB is lid van de Federation Internationale de l’Automobile (FIA). Dit is een
wereldwijde organisatie die zich inzet voor de belangen van meer dan 100 miljoen leden. In Frankrijk maakt de ANWB ook nog eens deel uit van het bedrijf ACTA, wat het
ACTA. Het bedrijf ACTA bestaat voor 20% uit de ANWB en organiseert de pechhulp in Frankrijk en sluit er ook de hulpverleningscontracten met onder andere de garages en sleepbedrijven.
1.4 Mijn taak binnen het bedrijf
Mijn taak binnen het bedrijf is uiteraard het schrijven van een scriptie. Ruim 60% van de tijd wordt besteed aan de scriptie, de resterende tijd wordt besteed aan het verlenen van hulp aan de klanten. Het meewerken binnen het bedrijf heeft een goed inzicht in het werk gegeven, dit komt goed van pas bij het schrijven van de scriptie.
1.5 Beschrijving van het probleem
Veel Nederlanders gaan op vakantie in Frankrijk, daardoor is er in de zomer veel drukte op de alarmcentrale. Naast het vaste personeel, bestaande uit 27 werknemers waarvan drie Franstalige techneuten en 20 daadwerkelijke hulpverleners die ook in het zomerseizoen aanwezig zijn, zijn er elk jaar weer gemiddeld 100 extra hulpverleners nodig om de drukte aan te kunnen.
Voorheen kon de ANWB meeliften op de werving van ACTA maar aangezien er steeds meer seizoenskrachten nodig zijn, lukte het niet meer om op deze manier aan voldoende
personeel te komen. ANWB Lyon moest vervolgens dus zelf gaan werven. Tot op heden gaat de werving via de afdeling personeelszaken binnen ACTA niet gestroomlijnd, er is geen vast plan voor de werving. Het binnenhalen van de seizoenskrachten gaat nu onder andere via uitzendbureaus in Nederland, spontane reacties via de website van de ANWB en voormalige seizoenskrachten die zich aanmelden om nog een zomer aan de slag te gaan in Lyon. De vraag is nu wat eigenlijk de beste communicatiemanieren zijn om het benodigde aantal seizoenskrachten op tijd binnen te krijgen, uiteraard op een zo goedkoop mogelijke wijze.
Hoofdstuk 2 Huidige wervingssituatie
In dit hoofdstuk wordt er gekeken naar de verplichte opleiding, het verschil tussen stagiaires en seizoenskrachten en tot slot de manier waarop er momenteel geworven wordt.
2.1 Opleiding
Voordat een hulverlener aan de slag gaat, krijgt deze een drieweekse opleiding. De opleiding bestaat uit twee weken theorie, afgewisseld door één meeluisterweek. Gedurende de opleiding leert men het computersysteem te gebruiken en wordt er informatie over schadesoorten, verzekeringen en het hulpverleningsproces gegeven. Seizoenskrachten kunnen uiterlijk in juni instromen, in juli en augustus is er geen tijd voor opleidingen. Stroomt men eind juni in, dan zal de opleiding maar één week duren. Na één week heeft men niet alle benodigde kennis en zal het werk eenzijdig zijn.
2.2 Stagiaires
Bij ANWB Lyon worden regelmatig stagiaires aangenomen. Als deze stages vlak voor het zomerseizoen eindigen, vraagt de ANWB hen toch enkele maanden langer te blijven. Hiervoor krijgen ze dan een ander contract.
Stagiaires hebben zowel voordelen als nadelen. Een nadeel is dat ze niet altijd inzetbaar zijn. Ze mogen niet op zon –en feestdagen en na 22.00 uur werken. Verder komt het regelmatig voor dat stagiaires aan een stageopdracht werken tijdens werktijd, daardoor kunnen ze niet altijd meewerken op de werkvloer. Uiteraard wordt er dan wel een opdracht door hen uitgevoerd waar de ANWB of ACTA wat mee kan.
Een voordeel is dat ze goedkoper zijn dan seizoenskrachten, al wordt voor hen wel de volledige huisvesting betaald. Over het algemeen stromen stagiaires vrij vroeg in, waardoor zij goed ingewerkt zijn in het hoogseizoen.
2.3 Seizoenskrachten
Seizoenskrachten zijn degenen die het team van hulpverleners te versterken gedurende de zomermaanden. In tegenstelling tot stagiaires mogen seizoenskrachten altijd ingezet worden, zij mogen na 22.00 uur en op zon –en feestdagen werken. Wel moet er altijd 11 uur tussen de diensten zitten en langer dan acht dagen achter elkaar werken is niet toegestaan.
2.4 Huidige werving
Er zijn een aantal manieren waarop de seizoenskrachten momenteel binnenstromen, daarvan volgt nu een kort overzicht.
2.4.1 Uitzendbureaus
Er bestaat een samenwerking met enkele uitzendbureaus. Zij weten wat voor werknemers gezocht worden, plaatsen personeelsadvertenties en selecteren vervolgens mensen die geschikt zijn. Steunpunt Lyon krijgt de gegevens van deze personen en kan vervolgens zelf oordelen. Een geschikte kandidaat wordt
uitgenodigd voor een gesprek. Regelmatig gaan er een aantal personen van het steunpunt naar Nederland om daar de gesprekken te voeren.
De uitzendbureaus zijn verplicht elk jaar een bepaald aantal geschikte kandidaten aan te leveren, indien ze niet aan deze eis voldoen dan zal er een boete betaald moeten worden aan het bedrijf.
Unique
Zij vragen 1500 euro per aangenomen kandidaat. Studentjob
Zij vragen 1500 euro per aangenomen kandidaat. Studentenwerk
Zij vragen 1500 euro per aangenomen kandidaat. Stagehulp
Hiervoor wordt 2400 euro op jaarbasis betaald.
Studentjob, studentenwerk en stagehulp zijn gericht op studenten. Aangezien jongeren veel gebruik maken van internet gaat het adverteren voornamelijk via internet. Unique is gericht op een bredere leeftijdsgroep. Er wordt dan ook op een traditionelere manier geadverteerd. Doordat de bureaus niet op dezelfde
leeftijdscategorieën gericht zijn sluiten ze op elkaar aan, iedereen kan in principe bereikt worden.
ANWB Nederland en ANWB Lyon zijn aangesloten bij dezelfde studentenbureaus. Beiden betalen dezelfde prijs. Wel is het zo dat de uitzendbureaus voor ANWB Nederland de eerste selectie doen. Ze hebben gesprekken met de kandidaten en er wordt al onderscheid gemaakt tussen potentiële kandidaten en afvallers. De
werkgever hoeft zelf minder te doen. ANWB Lyon betaald hetzelfde bedrag maar voor hen is er alleen een brievenselectie.
De reden dat er voor de ANWB in Nederland meer uitbesteed wordt is dat het in Nederland om een enorm bedrijf gaat en in Lyon gaat het, in vergelijking met Nederland, om een relatief klein bedrijf.1
2.4.2 Scholen
Door samenwerking met scholen is het gemakkelijk om aan stagiaires te komen. Momenteel is er een vast contact met het ROC in Amsterdam. Er komen ook stagiaires via andere scholen, zij komen meestal bij de ANWB terecht met behulp van ‘Stagehulp’ of via een open sollicitatie via de ANWB website.
Om te beslissen of iemand geschikt is gaat de ANWB, net als bij de mensen die via een uitzendbureau komen, een gesprek voeren met de desbetreffende persoon. 2.4.3 Website ANWB
Op de website van de ANWB zijn alle vacatures die met de ANWB te maken hebben terug te vinden, dus ook die voor de seizoensmedewerkers in Lyon. Er kan direct via de website gesolliciteerd worden. Is de sollicitant geschikt, dan wordt deze
uitgenodigd voor een gesprek. 2.4.4 Terugkomers
Elk jaar zijn er wel mensen die al eerder een seizoen meegedraaid hebben en dat nog een keer willen doen. Indien zij eerder goed functioneerden, is de kans groot dat ze aangenomen worden.
2.4.5 Overige aanmeldingen
Het kan voorkomen dat er aanmeldingen via ACTA komen. Vaak zijn dit Nederlanders die in Frankrijk wonen.
Wat ook voorkomt is dat de huidige werknemers een nieuwe werknemer aan kunnen leveren, hiervoor bestaat de aanbrengpremie. Dit houdt in dat men 50 euro
ontvangt voor het aanleveren,indien het een geschikte kandidaat is uiteraard.
Hoofdstuk 3 Het merk ANWB
In feite is het bedrijf ANWB eveneens een merk. Interessant is om te kijken wat voor soort merk de ANWB is en wat de rol van het imago is.
3.1 Het merk ANWB
Er wordt onderscheid gemaakt tussen corporate brands en product brands. Bij een
corporate brand is de merknaam gelijk aan de ondernemingsnaam en denkt de consument
bij het horen van het merk naast het product of de dienst vooral aan de onderneming. Andere benamingen zijn bedrijfsmerk, familiemerk en institutioneel merk genoemd. Bij een product brand denkt de klant in eerste instantie aan de producten en/of de diensten waaraan het bedrijf aan gekoppeld is en het bedrijf zelf kent men meestal niet. Andere benamingen voor een product brand zijn mono-brand, individueel merk en single-brand. 2 De ANWB is een corporate brand. De merknaam is gelijk aan de ondernemingsnaam en als men de naam ANWB hoort, wordt er onmiddellijk een relatie gelegd met het bedrijf zelf en daarna pas aan de producten en de diensten die erbij horen.
Een corporate brand heeft zowel voordelen als nadelen. Een voordeel is dat reclame voor één onderdeel van het bedrijf een positief effect heeft voor het gehele bedrijf omdat de naam van het merk en het bedrijf hetzelfde zijn. Als er bijvoorbeeld reclame gemaakt wordt voor autorijlessen via de ANWB dan wordt er door de consument gelijk
teruggekoppeld aan de ANWB in zijn geheel.
Echter is een nadeel van een corporate brand dat negatieve publiciteit rond één product of dienst schade kan toebrengen aan het hele bedrijf. Aan de andere kant kan positieve publiciteit voor één dienst of product gunstig zijn voor het hele bedrijf.
In eerste instantie lijkt dit niet zo heel veel te maken te hebben met de werving van personeel, maar het tegendeel is waar. Als iemand een baan zoekt is het niet erg
waarschijnlijk dat diegene bij een bedrijf gaat solliciteren waar hij geen positief beeld van heeft. Het imago van het bedrijf is dus van uiterst belang.
Kapferer geeft de volgende definitie van imago 3:
‘Een imago is de manier waarop een bepaald publiek zich in een product, merk, politiek, figuur of land voorstelt. Het is de wijze waarop zo’n publiek al de signalen decodeert die het merk via zijn producten, diensten en communicatieprogramma uitzendt.’
In dit geval is het imago dus de manier waarop potentiële werknemers de ANWB zien. Overigens moet niet alleen het imago voor de buitenwereld goed zijn maar ook huidige werknemers moeten een positief beeld hebben van het bedrijf. Ontevreden werknemers zullen dit nieuws verspreiden, dit kan ervoor zorgen dat er minder personen bij ANWB Lyon willen werken.
De corporate identity is het totale beeld, dus zowel mentaal als fysiek, van een onderneming, op basis van de prestaties van de onderneming, het gedrag, de
communicatie en natuurlijk de vormgeving van alle uitingen.4 Deze term mag niet verward worden met een corporate brand.
De corporate identity van een onderneming ontstaat vaak op natuurlijke wijze. Daarna zal deze zich vaak verder ontwikkelen door bijvoorbeeld de opvolgers van de oprichter van het bedrijf, overnames, fusies, introducties van nieuwe producten of door reorganisaties.
2Boer R., Brand Design. z.pl., Pearson Education Benelux, 2004. 3 Boer R., Brand Design. z.pl., Pearson Education Benelux, 2004.
Wally Olins, de grondlegger van de theorie rond de corporate identity, heeft drie identiteitsstructuren benoemd:
- Monolistic identity: er is sprake van één naam en één visuele stijl voor het hele
bedrijf.
- Endorsed identity: hierbij vinden een aantal activiteiten van het bedrijf plaats
onder een gemeenschappelijke naam en het moederbedrijf staat dochterondernemingen toe onder de eigen naam te opereren.
- Branded identity: het bedrijf werkt met een aantal merken zonder relatie tot
elkaar en ook niet tot het moederbedrijf.
Ruud Boer heeft nog twee varianten toegevoegd aan het rijtje van Wally Olins en noemt het door hem ontwikkelde model het Brand-BASICS-model. 5 Dit ziet eruit als volgt:
- Monolitische merkbasis: sterke uniforme uitstraling vanuit het ondernemingsmerk
- Semi-monolitische merkbasis: beperkte uniformiteit vanuit het ondernemingsmerk
- Endorsed merkbasis: combinatie van een hoofdmerk en een afzendermerk
- Multi-branded merkbasis: combinatie van twee of meer hoofdmerken
- Single-branded merkbasis: één hoofdmerk
In figuur 3.1 is het Brand-BASICS-model te zien.
Figuur 3.1
De ANWB komt het meest overeen met de monolitische merkbasis. Het bedrijf wordt als één geheel gepositioneerd en ook zo ervaren door de doelgroep en er is sprake van een uniforme uitstraling. De ANWB gebruikt steeds hetzelfde logo voor alle producten die zij verkopen. Deze uniforme identiteit geeft een snelle herkenning en weinig verwarring. De eenheid van uniformiteit is ook erg positief op de arbeidsmarkt. Een klein risico aan de uniforme identiteit is het over kan komen als een groot, log en bureaucratisch bedrijf. Het ANWB logo is erg herkenbaar voor de meeste mensen. Een personeelsadvertentie wordt dus ook herkenbaarder als er een logo in te zien is. Op de website van
uitzendbureau Unique is op de voorpagina het logo van de ANWB te zien. Dit logo trekt de aandacht en mensen weten gelijk om welk bedrijf het gaat. In de advertentie zelf is er op deze website geen logo van het bedrijf te zien. Op de websites van stagehulp, studentjob en studentenwerk is er geen logo te vinden op de startpagina van de website. Bij stagehulp is er in de advertentie zelf een groot logo van de ANWB te zien en bij de overige twee uitzendbureaus, studentjob en studentenwerk, is er helemaal geen logo te vinden. Dat er bij studentjob geen logo terug te vinden is, is niet zo heel vreemd omdat het hier om een Belgische site gaat en de ANWB is daar niet bekend.
Bestaat er een slecht beeld van het bedrijf, dan zal het bestaande beeld van de organisatie moeten veranderen voordat er sollicitaties binnenkomen. 6
Het is belangrijk dat er gezorgd wordt voor herkenbaarheid en dat er nadruk gelegd wordt op positieve aspecten van de organisatie op de aspecten die de organisatie onderscheiden van vergelijkbare bedrijven.
Een slecht imago van het bedrijf hoeft niet door het bedrijf veroorzaakt te worden maar kan veroorzaakt worden door de arbeidsbranche. Callcenter werk wordt doorgaans gezien als saai en eenvoudig werk. Men moet goed ingelicht worden over de inhoud van het werk. Het is vrij logisch dat een negatief imago niet goed is voor een bedrijf, maar een veel te positief beeld is ook niet goed.7 De werkelijk kan dan afwijken van het eerder gevormde beeld.
Naast het imago van het bedrijf zelf en het imago van de arbeidsbranche, kan ook de arbeidsmarkt de probleemveroorzaker van weinig sollicitanten zijn. Een goede economie betekent meer concurrentie op de arbeidsmarkt. Een voordeel voor ANWB Lyon is dat, wanneer er weinig vakantiewerk in Nederland te vinden is, men eerder naar het buitenland trekt om daar te gaan werken voor een paar maanden. Daarnaast kan de werving
problemen ondervinden doordat er een gering aanbod is. 8 Er moet dan sterk
geconcurreerd worden met bedrijven die op zoek zijn naar personeel, dat aan dezelfde eisen voldoet.
In al deze situaties kunnen problemen vaak niet oplost worden door het plaatsen van één advertentie. Er moeten meerdere middelen ingezet worden gedurende een langere periode. Het is namelijk niet eenvoudig om de houding van mensen ten opzichte van een bedrijf of een arbeidsbranche te veranderen. Schriftelijke communicatie is hiervoor niet altijd genoeg, vaak heeft het meer nu als men kan ervaren dat het anders is door het bijvoorbeeld te zien met eigen ogen of er met iemand over te kunnen spreken. Steunpunt Lyon zou voormalige seizoenskrachten of huidige medewerkers naar scholen kunnen laten gaan, om daar informatie te verstrekken.
Hoofdstuk 4 Doelgroepbeschrijving en motivatietheorieën
6 Dalen A. van, Doelgericht en effectief communiceren op de arbeidsmarkt. Bussum, Uitgeverij Coutinho, 1999
7 Dalen A. van, Doelgericht en effectief communiceren op de arbeidsmarkt. Bussum, Uitgeverij Coutinho, 1999 8 Dalen A. van, Doelgericht en effectief communiceren op de arbeidsmarkt. Bussum, Uitgeverij Coutinho, 1999
In dit hoofdstuk zullen de doelgroepen beschreven worden en zal er gekeken worden naar enkele motivatietheorieën.
Voor het zomerseizoen moeten er verschillende soorten personeel gevonden worden. Kortweg zijn dit de Franstalige techneuten en de Nederlandstalige hulpverleners. Beide doelgroepen ga ik beschrijven aan de hand van een aantal kenmerken. Dit zijn de socio-demografische kenmerken, de persoonlijkheidskenmerken en de gedragskenmerken. 4.1 Franstalig technisch personeel
De Franstalige techneuten zijn de mensen die voor het onderdeel TBO van de ANWB werken. TBO is de technische afdeling, degenen die daar werken hebben contact met garages. Deze doelgroep wordt kort behandeld, mijn taak is enkel het zoeken naar Franse scholen waarmee contacten gelegd kunnen worden. Er wordt hierbij naar de opleidingen gekeken.9 De afdelingen personeelszaken gaat hierna verder met de werving van dit personeel.
Socio-demografische kenmerken - Vloeiend Franssprekend
- Functie gerelateerde opleiding:
BTS Maintenance et Après Vente Automobile BTS Après Vente Automobile
BTS Maintenance des Véhicules Automobiles BAC PRO Maintenance des Véhicules Automobiles BEP Maintenance des Véhicules Automobiles CAP Maintenance des Véhicules Automobiles
Dit zijn allemaal Franse opleidingen gericht op autotechniek. Naast het zoeken van TBO’ers in Frankrijk kan er ook gekeken worden naar autotechniek gerichte
opleidingen in België en Zwitserland. In deze landen heeft men hogescholen, deze scholen hebben hetzelfde niveau als de Hogescholen in Nederland. Dit niveau ligt hoger dan bovenstaande Franse opleidingen dus zijn automonteur opleidingen op dit niveau voldoende voor de desbetreffende functie.
- Studenten die een fulltime zomerbijbaan zoeken
Persoonlijkheidskenmerken - Stressbestendig
De techneuten merken de drukte in de zomer ook, zij moeten steeds alle garages bellen en staan onder druk. Zonder nieuws uit garages kan het hulpverleningsproces niet vervolgd worden.
- Communicatief vaardig zijn
Telefonische communicatievaardigheden zijn belangrijk, het contact moet professioneel verlopen.
- Zelfstandig
Er moeten zelfstandig beslissingen gemaakt worden. De beslissingen gaan om grote geldbedragen en men moet dus in staat zijn hiermee om te gaan.
Gedragskenmerken - Hoog werktempo
- Functioneren in groepsverband
Er moet in groep gefunctioneerd kunnen worden. - Beschikken over computervaardigheden
Het computersysteem van de alarmcentrale in Lyon is vrij ingewikkeld en uniek. 4.2 Nederlandstalige hulpverleners
Zij zorgen ervoor dat het hulpverleningsproces gestart wordt en goed verloopt. Socio-demografische kenmerken
- Vloeiend Nederlandssprekend
- Kennis van de Franse taal
- Eventuele Engelse taalkennis
- MBO denkniveau of hogere opleiding
- 20-30 jarigen
Onder deze leeftijdscategorie vallen studenten, degenen die vroegtijdig met een vervolgopleiding gestopt zijn en degenen die net klaar zijn met een opleiding en nog niet weten wat ze uiteindelijk willen doen.
- Constante beschikbaarheid in de maanden juli en augustus.
Eerdere instroom is nodig in verband met de drieweekse opleiding. Instroom kan ook al eerder in het seizoen, dan is men gelijk goed ingewerkt voor de zomer. Persoonlijkheidskenmerken
- Klantvriendelijke en dienstverlenende instelling
- Communicatief vaardig zijn
Het betreft telefonische communicatievaardigheden. - Stressbestendig
- Zelfstandig
Een hulpverlener moet op eigen initiatief beslissingen kunnen nemen, in de zomerperiode is het te druk om uitgebreid met collega’s te overleggen. - Vasthoudendheid
Er zijn klanten die alles op alles zetten om te krijgen wat zij willen, ook al hebben zij er geen recht op. De hulpverlener moet hier mee weten om te gaan.
Gedragskenmerken
- Hoog werktempo
- Beschikken over computervaardigheden
Het gebruikte systeem is een vrij ingewikkeld en uniek computersysteem. Daarnaast is er veel informatie waar men via andere computerprogramma’s komt.
- Enige topografische kennis van Frankrijk
- Functioneren in groepsverband
Men moet in groepsverband kunnen functioneren. - Enige technische kennis is een pré.
Het is geen vereiste waar men verplicht aan moet voldoen maar het is bij deze baan mooi meegenomen om technische kennis van auto’s te hebben.
4.3 Motivatietheorieën
Mensen werken om bepaalde opbrengsten te verkrijgen. Als mensen naar een baan
solliciteren, moet voor hen duidelijk zijn dat het mogelijk is deze opbrengsten te behalen, anders is de baan niet interessant.
De motivatietheorieën van Maslow en Herzberg zullen uitwijzen welke factoren motiverend zijn voor het personeel.
4.3.1 De motivatietheorie van Abraham Maslow
Maslow is één van de belangrijkste en bekendste vertegenwoordigers van de humanistische psychologie. Deze variant van psychologie benadert de mens vanuit zijn mogelijkheden, er wordt gekeken hoe iemand zijn of haar behoeften verwezenlijkt en wat iemand tot een verwezenlijkt persoon maakt. Doordat er altijd belemmeringen kunnen ontstaan is het moeilijk om het uiteindelijke doel, zelfverwezenlijking, te bereiken. Enkel een klein percentage van de mensheid komt hieraan toe. Men kan in bepaalde fases blijven steken omdat ze bijvoorbeeld niet genoeg zelfvertrouwen hebben om naar de volgende fase te gaan.
Deze motivatietheorie kan ook toegepast worden op de motivatie van werknemers binnen een bedrijf. Bij teveel belemmeringen om het volgende niveau te bereiken verdwijnt de zin om te werken, er moet dus door het bedrijf in de gaten gehouden worden hoe de werknemers zich voelen zodat zij gemotiveerd blijven. De ene persoon doet er langer over dan de ander, dit geeft niet aan dat sommigen gemotiveerder zijn.
Maslow heeft een behoeftehiërarchie opgesteld in de vorm van een piramide. Deze is in onderstaande figuur te zien.10
10 Dam N. van, e.a. Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management, z.pl., Wolters-Noordhoff,
Figuur 4.1
Fysiologische behoeften
De fysiologische behoeften zijn de basisbehoeften. Bij een bedrijf kunnen we bij basisbehoeftes denken aan lunchpauzes, werkmateriaal van voldoende kwaliteit en de benodigde kennis. Iemand die bij de ANWB in Lyon aan de slag gaat, zal zonder kennis van het computersysteem en de verzekeringen niet aan de slag kunnen en zal nooit in staat zijn naar het volgende niveau te gaan. De drieweekse opleiding die men bij steunpunt Lyon krijgt zorgt ervoor dat de seizoenskrachten de benodigde vaardigheden krijgen.
Behoefte aan veiligheid
Het niveau van veiligheid gaat om het hebben van stabiliteit. Mensen die een zomerbaan krijgen bij de ANWB in Lyon, komen te werken in een prettige en veilige omgeving. Als de werknemer een probleem heeft dan kan hij altijd terecht bij een Nederlands sprekend iemand. Aangezien het bedrijf zich in Frankrijk bevindt kan het de seizoenskrachten een veilig gevoel geven toch bij een Nederlandse persoon terecht te kunnen bij problemen. Sociale behoefte
Dit niveau gaat om geliefd worden en ergens bij te horen. Mensen die bij steunpunt Lyon werken, horen bij de grote groep van seizoenskrachten die in de zomer werkzaam zijn. Als een werknemer anderen aanvaard zal hij of zij waarschijnlijk zelf ook aanvaard worden. Onderling zullen zich ook groepen vormen die dezelfde interesses delen en die ook in hun vrije tijd met elkaar omgaan.
Behoefte aan erkenning
De behoefte aan erkenning kan op twee manieren bekeken worden. Er kan gelet worden op de zelfwaardering van seizoenskracht maar ook naar de behoefte aan waarderingen van anderen. Als de werknemer tevreden is over de eigen werkzaamheden binnen het bedrijf dan zal deze gemotiveerder zijn. Als de seizoenskracht op de werkvloer respect, erkenning als persoon en erkenning op grond van haar eigen kwaliteiten krijgt, zal zij hierdoor gemotiveerd worden en ervoor willen zorgen deze aspecten vast te houden.
Behoefte aan zelfverwezenlijking
Zelfverwezenlijking is het verlangen om meer te worden dan je op dat moment bent, je wilt het uiterste bereiken. Dit kan betekenen dat iemand er voor gaat om uiteindelijk naast voertuighulpverlener ook personenhulpverlener wordt of dat men er in slaagt langer bij het bedrijf werkzaam te kunnen zijn.
Conclusie
Uit een personeelsadvertentie moet blijken dat er diverse motivatoren aanwezig zijn bij de baan. Sommige punten zijn te vanzelfsprekend om op te noemen, maar vermeld kan worden dat er een goede en fijne werksfeer is waarin mensen gerespecteerd worden en dat men in een groep van leeftijdsgenoten terecht komt. Eventueel kan er ook gezegd worden dat er een eventuele personenhulpverlening is als deze persoon daarin
geïnteresseerd is, daardoor kan diegene een bepaald doel voor ogen hebben om voor zichzelf waar te maken.
4.3.2 De motivatietheorie van Herzberg
Herzberg beschrijft in zijn motivatietheorie twee soorten factoren die de motivatie van mensen beïnvloeden.11 Dit zijn de volgende:
- Satisfiers: Deze factoren die beïnvloeden de mate van tevredenheid van mensen en
ze kunnen tot voldoening leiden. Ze worden ook de intrinsieke motivatoren genoemd.
- Dissatisfiers: Deze factoren beïnvloeden de mate van ontevredenheid van mensen.
Andere benamingen voor deze factoren zijn extrinsieke motivatoren en hygiënefactoren.
In figuur 4.2 is te zien hoe de bovenstaande factoren eruit zien in modelvorm.
Motiverende factoren Hygiënische factoren
(werkintrinsieke factoren) (werkextrinsieke factoren)
- Zelfontplooiing - Beleid en management van de
organisatie
- Erkenning - Toezicht (supervisie)
- Het werk zelf - Werkomstandigheden
- Verantwoordelijkheid - Salaris
- Promotie - Relatie met collega’s
- Prestaties leveren
Stimuleren tot meer inspanning Voorkomen ontevredenheid
Figuur 4.2
Volgens Herzberg is het van belang de begrippen ‘tevredenheid’ en ‘ontevredenheid’ te zien als twee verschillende dimensies. De eerste dimensie is ontevredenheid versus een neutrale houding en de tweede dimensie is tevredenheid (voldoening) versus een neutrale houding (geen voldoening).12
Om van een ontevreden naar een neutrale houding te gaan kunnen bronnen van irritatie weggenomen worden. Bronnen van irritatie kunnen de arbeidsomstandigheden, fysieke omgeving en dergelijke zijn. De dissatisfiers worden dan dus verwijderd. Uiteraard is dit belangrijk voor de algemene tevredenheid van de werknemers maar het draagt niets bij aan de voldoening die de medewerkers in hun werk ondervinden. Dit valt wel te
beïnvloeden door aandacht te besteden aan de intrinsieke motivatoren, oftewel de
satisfiers. Dit kan bijvoorbeeld door het werk zelf aantrekkelijker, door hen bijvoorbeeld 11 Dam N. van, e.a. Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management, z.pl., Wolters-Noordhoff,
2005
12 Dam N. van, e.a. Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management, z.pl., Wolters-Noordhoff,
meer verantwoordelijkheden te geven. Uiteraard zijn motivatiefactoren afhankelijk per persoon.
Is men gemotiveerd door beloningen die niet direct met het werk te maken hebben, dan is men extrinsiek gemotiveerd. Gaat het juist wel om het werk zelf, dan is men
werkintrinsiek gemotiveerd. Uiteraard bestaan de motivatie van veel mensen uit een combinatie van deze twee verschillende dimensies.
Extrinsieke motivatie
In het boek ‘Gedrag in organisaties’13 van Gert Ablas en Ella Wijsman worden er een aantal motivaties genoemd die horen bij de extrinsieke motivatie. Dit zijn de volgende:
- Motiveren door financiële prikkels
Hierbij wordt een koppeling gemaakt tussen de arbeidsresultaten en het salaris. Dit is niet aan de orde bij ANWB Lyon, alle seizoenskrachten krijgen hetzelfde uurloon. - Motiveren door materiële en immateriële beloning
Motivatie kan ook door andere factoren dan geld beïnvloed worden. Bij de ANWB in Lyon zijn er geen tussentijdse extra beloningen maar vooraf zijn er wel een aantal interessante factoren die de potentiële seizoenskrachten kunnen aanzetten om bij dit bedrijf aan het werk te gaan. Er wordt een zorgverzekering geregeld en betaald, daarnaast wordt ook de huisvesting geregeld en een gedeelte betaald.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie moet, volgens Hackman en Oldman, vooral gezocht worden in de aard van de uit te voeren taken. Hackman en Oldman zijn degenen die het job-characteristic-model ontworpen hebben. 14
Het bovengenoemde model is terug te zien in figuur 4.3.
Belangrijke
taakkenmerken Kritieke psychologischeomstandigheden Persoonlijk resultaat enwerkresultaat Variatie in vaardigheden Ervaren zin van Hoge interne motivatie Taakidentiteit het werk
Taakbelang Hoge kwaliteit van afgeleverd werk
Autonomie Ervaren Hoge bevrediging door het verantwoordelijkheid werk
voor het werkresultaat
Laag absenteïsme en Feedback Kennis van de verloop
feitelijke werkresultaten
Figuur 4.3
Seizoenskrachten moeten hun werk dus als zinvol ervaren, zich persoonlijk
verantwoordelijk kunnen voelen voor hun werkresultaten en op de hoogte kunnen zijn van de algemene werkresultaten.
De gemiddelde zomerkracht bij de ANWB zal zijn of haar werk als zinvol ervaren, het is tenslotte dienstverlenend werk. Daarnaast neemt de hulpverlener belangrijke beslissingen waardoor zij instaan voor de resultaten van hun werk, verkeerde beslissingen kunnen
13 Ablas, G., Gedrag in organisaties. z.pl., Wolters Noordhoff, 2005.
vervelende gevolgen hebben. Verder hangt er op de afdeling een scherm waarop de werkresultaten van de afdeling af te lezen zijn. Dit scherm geeft weer hoeveel
telefoontjes er opgenomen worden, hoeveel mensen ophangen en hoeveel mensen er in de wacht staan.
In het model is ook te zien dat er variatie in de werkzaamheden moet zitten en er beroep gedaan moet worden op de diverse vaardigheden van de werknemers.
Bij de ANWB in Lyon zit er wel degelijk variatie in de vaardigheden doordat het
hulpverleningsproces uit diverse onderdelen bestaat. Verder wordt er beroep gedaan op verschillende vaardigheden van de medewerkers, zij moeten onder andere in staat zijn Franse gesprekken te voeren met sleepdiensten en in staat zijn om te gaan met diverse klanten.
Conclusie
Voor een werkgever zijn er verschillende manieren om de werknemers te motiveren. Aan de ene kant wordt aangegeven dat werknemers gevoelig zijn voor materiële en
immateriële beloningen, aan de andere kant heeft men het over het werk zelf. Dit is een onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Voor ANWB seizoensmedewerkers geldt veelal combinatie van de twee motivatiesoorten. Aan de ene kant gaan zij voor de omgevingsfactoren aangezien men het leuk vind om een nieuw land te ontdekken, nieuwe mensen te leren kennen en trekt het feit van de
geregelde huisvesting en andere bijkomstigheden en aan. Aan de andere kant is het dienstverlenende en afwisselende werk waarbij ook nog eens de Franse taal toegepast wordt ook aantrekkelijk voor de seizoenskrachten.
4.3.3 Ondernemen aan de hand van motivatietheorieën
De bestudeerde motivatietheorieën zijn in de loop der jaren verouderd en zoals eerder gezegd verschillen motivatiefactoren per persoon. Iedereen denkt anders en ervaart situaties anders dus er is geen vaste theorie die gebruikt kan worden om te bepalen hoe werknemers gemotiveerd worden.
Wat een bedrijf kan doen voor de werving, aan de hand van deze motivatietheorieën, is ervoor zorgen dat de aspecten van deze theorieën terug te vinden zijn in de
desbetreffende baan.
Er moet voor gezorgd worden dat de seizoensmedewerkers over de benodigde kennis voldoen. Ze krijgen een drieweekse opleiding om het werk te kunnen uitvoeren, maar wat betreft de Franse taalkennis kan er nog wat verbeterd worden. Als het bedrijf er niet voor kiest om bij de sollicitatie strengere eisen te stellen met betrekking tot deze taalkennis, dan moeten zij hier rekening bij houden gedurende de opleiding. Als ANWB Lyon
seizoensmedewerkers wil die zelfverzekerd op de werkvloer zitten en daarnaast daadwerkelijk in staat zijn Franse telefoontjes af te handelen, dan moeten ze de werknemers hier beter op voorbereiden door een korte cursus.
Verder moet een werknemer zich veilig voelen en zich sociaal gewaardeerd voelen. Veiligheid is bij ANWB Lyon geen probleem. Wat betreft de sociale waardering kan er bijvoorbeeld elke maand een avond gepland worden, waarop men kennis kan maken met de nieuwe seizoenskrachten. Nieuwe mensen en mensen die er al langer zitten moeten tenslotte samen gaan werken en zo’n avond kan er voor zorgen dat men nader tot elkaar komt.
Tot slot is het van belang dat de supervisors de medewerkers laten weten dat hun werk gewaardeerd wordt. Als een werknemer dit nooit te horen krijgt, zal diegene het idee krijgen dat het bedrijf niet tevreden is over hem.
Hoofdstuk 5 Onderzoek onder doelgroep
Belangrijk is te weten waar de potentiële werknemers waarde aan hechten bij het zoeken werk en hoe zij tegenover vakantiewerk in het buitenland staan. In het onderstaande onderzoek zal hierover interessante informatie naar voren komen.
5.1 Onderzoeksopzet
In het onderzoek is onder andere gezocht naar antwoorden op de volgende vragen: - Op welke manier komen studenten aan een vakantiebaan?
Om erachter te komen wat goede communicatiemiddelen zijn om de aandacht van studenten te trekken is het van belang te weten hoe zij over het algemeen aan vakantiebanen komen.
- Waar let men op bij het bekijken van een vacature?
Niet alleen communicatiemiddelen zijn van belang, ook personeelsadvertenties moeten voldoen aan de eisen van de potentiële werknemers. Onduidelijke vacatures trekken geen kandidaten aan. Er zal onderscheid gemaakt worden in advertenties voor vakantiewerk in Nederland en advertenties voor vakantiewerk in het buitenland zodat ook duidelijk wordt of men daar onderscheid in maakt. - Hoe staat men tegenover vakantiewerk in het buitenland?
Deze vraag zal duidelijk maken hoe een gemiddelde student denkt over vakantiewerk in het buitenland. Daarnaast wordt er gekeken naar wat de
belangrijkste redenen en voorwaarden zijn, door hier nadruk op te leggen bij de vacatures kan men op een simpele wijze meer mensen enthousiast maken. Eén korte zin kan in dit geval een doorslaggevende zin zijn.
- Wat is van belang voor de website van het bedrijf zelf?
Er wordt onderzocht wat er voor de potentiële werknemer van belang is op de website van het bedrijf zelf. Indien deze informatie nog niet op de website staat, kan men dit eventueel toevoegen.
De gekozen onderzoeksvorm is een websurvey.15 Dit is een gestructureerde vragenlijst die online ingevuld kan worden door de respondenten. Voordelen van een websurvey zijn een snelle en veelal hoge respons, de vragen zijn 24 uur per dag beschikbaar en het is
anoniem.
De vragenlijst is gemaakt via een website die gespecialiseerd is in online vragenlijsten.16 De enquête is verstuurd aan een willekeurige groep mensen op de Hogeschool Zeeland, daarnaast is de enquête ook verspreidt in mijn vriendengroep. Doordat de groep
willekeurig gekozen is, kunnen de resultaten veralgemeend worden. Er wordt namelijk een goed beeld gevormd van de studenten over het algemeen, er wordt niet naar de
antwoorden van één bepaalde opleiding gekeken.17
Er is gekozen voor gesloten vragen waarbij men over het algemeen maar één antwoord kon kiezen. Bij enkele vragen konden er maximaal twee antwoorden gekozen worden omdat dit mij een beter inzicht zou geven
Voordat een vragenlijst gebruikt gaat worden om gegevens te verzamelen, moet deze getest worden. Het doel hiervan is het verbeteren van de vragenlijst zodat de
respondenten geen problemen zullen hebben met het beantwoorden van de vragen, daardoor zal het vastleggen van de gegevens ook soepeler verlopen.18 Gezien de geringe
15 Depelsmacker P. e.a., Marktonderzoek: methoden en toepassingen. z.pl., pearson education, 2006. 16 http://www.thesistools.nl
17 Depelsmacker P. e.a., Marktonderzoek: methoden en toepassingen. z.pl., pearson education, 2006.
beschikbare tijd voor het testen van de vragenlijst is het testen beperkt tot het vooraf doorlopen van de vragen met een collega en een persoon die onder de doelgroep valt. Vragen en antwoordopties die volgens hen onduidelijk waren, zijn in overleg aangepast. 5.2 Onderzoeksbeperkingen
Een beperking is dat de onderzochte groep studenten niet helemaal voldoet aan de doelgroepeisen. In principe heeft dit geen invloed op de resultaten, er wordt toch een goed inzicht gegeven in de mening van de leeftijdscategorie.
Daarnaast werd er in het onderzoek gevraagd of men eventuele interesse heeft in werken in het buitenland dus wat deze vraag betreft is er juist geen beperking.
Een andere beperking is dat de gegeven antwoorden een momentopname zijn en dat de mening van de desbetreffende persoon op een ander moment af zou kunnen wijken. Dit risico bestaat uiteraard bij de meeste onderzoeken.
Een derde beperking is dat het kan zijn dat er soms geen volledig correct antwoord tussen zit voor de ondervraagde. Dit is een risico dat altijd bestaat bij meerkeuzevragen. Een oplossing is het stellen van open vragen. Daarbij is er dan weer het risico dat je geen antwoorden of ongeschikte antwoorden krijgt.19
5.3 Onderzoeksresultaten
In totaal zijn er 110 enquêtes ingevuld, gedurende één week in april. 20
Van de respondenten is 33 % man, 66 % vrouw en 1 % is vergeten zijn of haar geslacht in te vullen. De ruime meerderheid (68 %) van de respondenten bestaat uit jongeren tussen de 20 en 23 jaar. Daarnaast bestaat 20% uit jongeren jonger dan 20 jaar en de resterende 12 % is 24 jaar of ouder.
Uit de onderstaande grafiek is af te lezen welke studierichtingen de respondenten volgen. De meest voorkomende opleidingen zijn opgenomen in de grafiek en de overige
opleidingen, afgestudeerden en personen die momenteel geen studie volgen en/of niet afgestudeerd zijn vallen onder ‘overig’.
Figuur 5.1
De afkortingen staan voor de volgende opleiding: - IBL is International Business and Languages - MER is Management, Economie en Recht - HBO-V is HBO Verloskunde
- P & A is Personeel en Arbeid
Slechts 13 % van de ondervraagden vind vakantiewerk via een uitzendbureau en maar liefst 40 % vind vakantiewerk via vrienden, familie of overige bekenden. Verder vind 15 %
19 Depelsmacker P. e.a., Marktonderzoek: methoden en toepassingen. z.pl., pearson education, 2006. 20 Zie bijlage 2
vakantiewerk via de krant, tijdschriften en andere gedrukte media en 19 % zoekt op internet, hierbij worden de sites van uitzendbureaus uitgezonderd. 14 % vind zijn of haar vakantiewerk via een andere weg.
De ondervraagden letten bij het zoeken naar vacatures in eerste instantie het meest op woorden en zinnen die hen aanspreken (64%). Daarnaast let 23 % op de lay-out van de advertentie, het gaat hierbij onder andere om de alineaverdeling. Verder let 12 % van de ondervraagden op het kleurgebruik en de herkenbaarheid van de advertentie en maar 1% let op de grootte ervan. Tot slot heeft 1 % geen antwoord gegeven.
De functieomschrijving is met 47% het belangrijkste onderdeel van de vacature. De tijd waarin men beschikbaar moet zijn komt op een tweede plaats met 29 %. Verder vind 14 % dat het loon en andere zaken die geregeld worden door het bedrijf van het belangrijkst en 11 % hecht waarde aan de bedrijfsbeschrijving.
13 % is van mening dat vakantiewerk in het buitenland helemaal totaal geen optie voor hen is. 15 % denkt er juist helemaal anders over, zij zien vakantiewerk in het buitenland helemaal zitten en zouden zo vertrekken als dat mogelijk zou zijn. De overige ondervraagden zitten tussen beide opties in. Een aantal (31%) zegt dat werk in het
buitenland hen leuk lijkt, er bestaat daarbij wel twijfel over de daadwerkelijke uitvoering. Tot slot zegt 15 % dat vakantiewerk in het buitenland erg interessant is en met een goede voorlichting als voorwaarde, zouden zij best een tijd naar het buitenland willen gaan. In de onderstaande grafiek is te zien om wat voor redenen men voor vakantiewerk naar het buitenland wil gaan. Zelfontwikkeling komt duidelijk op de eerste plaats, gevolgd door het leren van de taal van het desbetreffende land en gewoonweg geld verdienen. Een gedeelte hecht vooral waarde aan het leren kennen van een nieuwe cultuur en een klein percentage gaat me name werken in het buitenland om daar te gaan feesten.
8% 15% 57% 13% 5%2% Cultuur Taal leren Zelfontw ikkeling Geld verdienen Veel feesten Geen antw oord
Figuur 5.2
Naar een advertentie over werk in het buitenland wordt anders gekeken dan naar een binnenlandse advertentie. Wederom is de functieomschrijving hetgeen waar men de meeste waarde aan hecht (41%). 29 % hecht veel waarde aan het loon en aan de zaken die door het bedrijf geregeld worden, zoals huisvesting. Daarnaast is er 19 % die in eerste instantie let op de tijd waarin men beschikbaar moet zijn en 11 % kijkt eerst naar de bedrijfsomschrijving.
Opvallend is dat er duidelijk meer gekeken wordt naar het loon en naar de zaken die door het bedrijf geregeld worden als het gaat om de buitenlandse advertentie. In de
onderstaande grafiek worden deze resultaten vergeleken. De aantallen zijn in percentages weergegeven.
Figuur 5.3
Wat men belangrijk vind aan de website van het bedrijf is in de eerste plaats dat er foto’s op de website staan om een sfeerimpressie te krijgen (32%). Ervaringen van voormalige seizoenskrachten komen met 29 % op een tweede plaats en 26 % gaat voor uitleg wat betreft de sollicitatieprocedure. Tot slot geeft 13 % aan het erg op prijs te stellen als er online gesolliciteerd kan worden.
In een personeelsadvertentie staan altijd een aantal eisen waar de kandidaat aan moet voldoen. Vaak komt het voor dat iemand geschikt is maar misschien toch niet aan elke eis voldoet. Maar 3 % van de ondervraagden reageert niet aan als ze niet honderd procent aan de gevraagde eisen voldoen. 30 % reageert in ieder geval wel als de baan hen leuk lijkt, ook al voldoen ze niet aan de eisen. De meerderheid (66 %) gaat voor de middenweg en reageert op de vacature als de ontbrekende eisen hen niet helemaal noodzakelijk lijken. In de onderstaande grafiek is te zien wat de belangrijkste voorwaarde is om te gaan werken in het buitenland volgens de ondervraagden. Logisch is dus de punten die van belang zijn duidelijk te benadrukken in advertenties.
42% 7% 33% 1% 17% Huisvesting Goed loon Leeftijdsgenoten Goede uitgaansgelegenheden Leerzaam Figuur 5.4
Tot slot heb ik gevraagd wat voor vakantiebaan het aantrekkelijkst is. 5% van de
ondervraagden heeft het liefst een simpele baan die in principe iedereen kan uitvoeren. 34% vindt het niet erg om een korte opleiding van enkele weken te krijgen voor de baan en 62% heeft het liefst een baan die tussen beide opties in zit.
5.4 Conclusie
De meeste studenten vinden een vakantiebaan via vrienden, familie of overige bekenden. Van belang is voor ANWB Lyon om een duidelijke functiebeschrijving te geven en in de advertenties verder ook nadruk te leggen op de zaken die door het bedrijf geregeld worden zoals de verzekering en dat men huisvesting regelt. Verder moet er dus ook aandacht
besteedt worden aan de manier waarop de vacature geschreven wordt, het moet de aandacht trekken door middel van bepaalde woorden en zinnen die in het oog springen. Veel mensen denken positief over vakantiewerk in het buitenland maar denken niet dat ze het daadwerkelijk zouden doen. Nog meer mensen zeggen best naar het buitenland te willen voor vakantiewerk maar dan moeten ze van tevoren wel goed ingelicht worden en alles moet dan goed en duidelijk van tevoren geregeld zijn.
Het overgrote gedeelte van de ondervraagden geeft zelfontwikkeling als voornaamste reden voor vakantiewerk in het buitenland.
Het zou erg op prijs gesteld worden als er op de website foto’s te vinden zijn voor een sfeerimpressie, ervaringen van voormalige zomerkrachten te lezen zijn en als er uitleg over de sollicitatieprocedure te vinden is. Dit laatste onderdeel is al duidelijk terug te vinden op de website van de ANWB dus dit is helemaal in orde. De andere twee punten zijn eventuele opties.
Een geregelde huisvesting en aanwezigheid van leeftijdsgenoten zijn aspecten die op prijs gesteld worden. Dit zijn twee punten die in de advertenties eenvoudig benadrukt kunnen worden en ervoor kunnen zorgen dat eventuele sollicitanten overgehaald worden.
Hoofdstuk 6 Onderzoek huidige seizoensmedewerkers
Het belangrijk dat huidige seizoenskrachten tevreden zijn over het werk dat zij verrichten en het bedrijf zelf. Mond-tot-mond reclame is een verschijnsel met een groot effect, daar moet de ANWB rekening mee houden. Als veel seizoenskrachten positief zijn over het bedrijf dan zullen zij dit meedelen aan de buitenwereld. Aan de andere kant is het ook zo wanneer zij negatieve ervaringen hebben, ze dit ook zeker aan de buitenwereld zullen meedelen.
Om inzicht te krijgen in de mening van de huidige seizoenskrachten wat betreft het bedrijf, het werk dat zij verrichten en andere bijkomende zaken is er een vragenlijst opgesteld.
6.1 Onderzoeksopzet
In het onderzoek is onder andere gezocht naar antwoorden op de volgende vragen 21:
- Op welke manier heb je gehoord over werken bij de ANWB?
- Waar heb je in eerste instantie op gelet bij het lezen van de vacature?
Duidelijk zal worden waar waarde aan gehecht wordt bij lezen van de vacature. Door ook te vragen wat men mist in de vacature, kan er nagegaan worden of deze informatie eventueel toegevoegd kan worden.
- Wat vind je van de sollicitatieprocedure?
- Komt de werkelijkheid overeen met wat er in de vacature stond en wat er van tevoren tegen je verteld werd over het werk?
- Hoe vond je de begeleiding die je kreeg gedurende je eerste echt werkweek?
Na de drieweekse opleiding gaat men aan de slag op de werkvloer. Een goede begeleiding gedurende de eerste weken draagt bij aan de tevredenheid over het werk bij de seizoenskrachten.
De onderzoeksvorm is wederom een websurvey. Zoals eerder vermeld, is dit een gestructureerde vragenlijst die online ingevuld kan worden door de respondenten.22 De vragenlijst is gemaakt via dezelfde gespecialiseerde website als het voorgaande onderzoek.23 De enquête is verstuurd naar de seizoenskrachten bij ANWB Lyon die de voorbije maanden en weken ingestroomd zijn. Pas na enkele weken op de werkvloer kregen ze de vragenlijst zodat zij het bedrijf voldoende kenden en al wat werkervaring opgedaan hadden.
Het onderzoek is ook deze keer via internet gehouden. De reden hiervoor is de flexibiliteit die internet met zich meebrengt. Bij de alarmcentrale zijn er variabele werktijden en daarnaast is het vaak druk op de alarmcentrale.
6.2 Onderzoeksbeperkingen
Een beperking is het lage aantal afnamen. Maar 18 personen kwamen in aanmerking. Het is riskant om de resultaten te veralgemenen vanwege het lage aantal ondervraagden en bovendien zijn een aantal vragen erg persoonlijk. Overigens zijn de resultaten wel degelijk zinvol.
21Zie bijlage 3
22 Depelsmacker P. e.a., Marktonderzoek: methoden en toepassingen. z.pl., pearson education, 2006. 23 http://www.thesistools.nl
Een andere beperking is dat de gegeven antwoorden momentopname zijn.24 Heeft men een slechte dag waarop men een aantal lastige klanten aan de telefoon krijgt dan kan dit invloed hebben op de antwoorden die gegeven worden. Dit risico is niet te voorkomen. Een laatste beperking is dat er misschien geen volledig geschikt antwoord is voor de ondervraagde. Om de kans hierop kleiner te maken zijn er een aantal open vragen
verwerkt in het onderzoek waardoor men wel degelijk zijn of haar eigen mening duidelijk naar voren kan brengen.
6.3 Onderzoeksresultaten
Uit de onderstaande grafiek is af te lezen op welke manier de huidige seizoenskrachten gehoord hebben over werken bij de ANWB in Lyon.
20% 47% 7% 13% 13% Bekenden Uitzendbureau Gedrukte m edia Internet (uitzondering sites uitzendbureaus) Overig Figuur 6.1
De seizoensmedewerkers komen vooral via uitzendbureaus in aanraking met steunpunt Lyon. 20 % van de seizoensmedewerkers hoorde erover via vrienden, familie of overige bekenden. Dit geeft aan dat het imago van de ANWB zeker van belang is want zodra er een slecht imago is zal het moeilijker zijn om op deze manier aan personeel te komen. Verder hoort 13% via internet over de baan, daarop uitgezonderd de websites van uitzendbureaus. 13 % hoorde op een andere manier over het werk, jammer genoeg is niet bekend op wat voor manier dit dan is. De resterende 7 % heeft via gedrukte media over de baan gehoord. 47 % lette bij het lezen van de advertentie eerst op de functieomschrijving. Dit toont aan dat een functieomschrijving een onderdeel van een advertentie is waar veel waarde aan gehecht wordt. In het voorgaande onderzoek kwam dit ook al naar voren. 27 % gaf aan eerst gekeken te hebben naar de periode waarin hij beschikbaar moest zijn en een andere groep van 27 % lette eerst op de eisen waar hij of zij aan moest voldoen voor de functie. Uit onderstaande grafiek is af te lezen wat de huidige seizoenskrachten het meest misten in de personeelsadvertentie waarop zij reageerden.
40%
27% 33%
Loonindicatie
Informatie over het bedrijf zelf
Informatie over w at bedrijf voor w erknem er regelt
Figuur 6.2
Over de sollicitatieprocedure is het merendeel (73 %) tevreden. Het wordt erg op prijs gesteld dat men gewoon in Nederland op gesprek kan komen en dat deze gesprekken ook op korte termijn geregeld werden. Sommigen vonden het prettig gelijk te horen dat ze aangenomen waren maar uit het onderzoek blijkt dat niet iedereen dit gelijk wist. Het zou beter zijn als daar één lijn in getrokken wordt. Ook zou er een week na een gesprek een contract opgestuurd worden maar het kwam pas na vijf weken. Daarnaast kreeg diegene ook pas een half uur voor vertrek naar Lyon te horen in welke huisvesting hij of zij terecht zou komen. De communicatie kan dus beter verlopen.
20 % van de ondervraagden vond dat niet alles even praktisch of goed geregeld was. Gebleken is dat sommige gesprekken erg kort waren, de één ervaart dit als positief en de ander krijgt het idee dat men niet echt selectief is bij de ANWB in Lyon. Er kan meer inhoudelijke informatie over de functie zelf gegeven worden gedurende het gesprek. Vooral het verschil tussen de periode van instroom en het hoogseizoen moet duidelijk aangegeven worden. Slechts 7 % is ontevreden over de sollicitatieprocedure.
80 % van de ondervraagden vind dat de werkelijkheid grotendeels overeenkomt met de personeelsadvertentie en wat er tegen hen gezegd werd tijdens het sollicitatiegesprek. Een laag percentage (7 %) vind dat werkelijkheid juist niet overeen komt en 13 % vind dat de werkelijk helemaal overeen komt met wat zij van tevoren gehoord hebben.
Er zou van tevoren vermeld kunnen worden dat er in het hoogseizoen een andere werkwijze is dan gedurende de periode dat veel seizoenskrachten binnenstromen.
Daarnaast is er op het werk meer Franse kennis nodig dan van tevoren gezegd is tegen de sollicitanten. Er zou strenger gecontroleerd kunnen worden op deze kennis. Momenteel worden er alleen wat vertaling van Franse getallen gevraagd en worden er wat eenvoudige vragen in het Frans gesteld. Het risico is uiteraard wel dat er minder beschikbare mensen zijn aangezien een grote groep sollicitanten dan mogelijk afvalt. Een optie is ook om één dag van de opleiding te besteden aan de Franse taal zodat men wat zelfverzekerder aan de telefoon kan zitten. Het is volgens het zomerpersoneel namelijk een beetje frustrerend als ze een Frans telefoongesprek voeren waarin zij niet goed met de desbetreffende Franse persoon kunnen communiceren. Een beter niveau van de Franse taal zou dus erg prettig zijn voor de seizoenskrachten zelf, dit kan dus gedaan worden door er beter op te letten in de sollicitatiegesprekken en er eventueel meer aandacht aan te besteden tijdens de opleiding.
47 % van de ondervraagden is heel tevreden over wat het bedrijf voor hen geregeld heeft en 53 % is redelijk tevreden. Niemand heeft negatief geantwoord op deze vraag. Met name de geregelde huisvesting komt naar voren als zeer positief punt. Wel vind men het vreemd dat iedereen hetzelfde bedrag betaald en dat de huisvesting nogal verschilt, overal zijn andere voorzieningen aanwezig.
De Franse bankrekening is een groot struikelblok voor veel seizoenskrachten. Het
overkoepelende bedrijf van de ANWB in Frankrijk, ACTA genaamd, werd samen met een bepaalde bank. Steeds als er een groep seizoenskrachten begint komt er een persoon van deze bank langs op rekeningen af te sluiten. Daar hebben veel mensen al problemen mee gehad de afgelopen maanden. Er zijn een aantal zaken misgegaan waardoor er door sommigen erg lang gewacht moest worden voordat zij eindelijk geld konden krijgen. Deze periode liep op tot twee maanden. Wat eraan gedaan kan worden is het beter toelichten van de aanmeldingsformulieren, bij deze formulieren gaat het namelijk vaak mis. Verder is er een suggestie om eventueel een kleine reiskostenvergoeding aan te bieden voor het dagelijkse vervoer naar het werk.
Na de drieweekse opleiding gaat men aan de slag op de werkvloer. Het belangrijk dat de nieuwelingen hier een goede begeleiding bij krijgen want uiteraard is de nieuwe
