Goed – Beter – Best

Goed – Beter – Best

Kwantitatief onderzoek naar het effect van intensiveerders in vacatureteksten

Masterscriptie Rijksuniversiteit Groningen Faculteit der Letteren Afdeling: Communicatie- en Informatiewetenschappen Begeleider: dr. Y.P. Ongena 2e _{lezer: dr. M. Huiskes}

Samenvatting

Het in dit onderzoeksrapport opgezette en uitgevoerde onderzoek had ten doel om de effecten van het gebruik van intensiveerders in vacatureteksten in kaart te brengen. De onderzoeksvraag hierbij luidde:

“Welke effecten hebben intensiveerders in vacatures op de attitude tegenover de organisatie, de attitude tegenover de functie, de attitude tegenover de tekst en de keuze van

de lezen op te solliciteren?”

Inzicht hierin is van belang omdat het werven van goed personeel (via vacatures) essentieel is voor bedrijven om voldoende personeel en kennis binnen te krijgen. Daarnaast vormen uitingen van arbeidsmarktcommunicatie mede de identiteit van de organisatie en daarmee ook het imago van de organisatie (Birkigt en Stadler, 1996). Onderzoek naar het ontwerpen van vacature(teksten) wees al uit dat een grotere advertentie meer gekwalificeerde sollicitanten trekt (Kaplan et al., 1991) dan een advertentie van een kleiner formaat. Daarnaast bleek uit datzelfde onderzoek dat het toevoegen van een illustratie, logo en de vermelding van een salaris(indicatie) ook positieve effecten heeft op het aantal gekwalificeerde sollicitanten. Later onderzoek wees verder uit dat het gain framed (gewin) formuleren van de boodschap positievere effecten had dan het loss framed (verlies) formuleren van de boodschap (Thorstein en Highhouse, 2003), en dat het geven van specifieke informatie positievere effecten had dan het vermelden van generieke informatie(Feldman et al., 2006).

zijn de lexicale intensiveerders die in de tekst toegevoegd kunnen worden, maar ook gemakkelijk weggelaten kunnen worden. De tweede categorie zijn de semantische intensiveerders, deze intensiveerders kenmerken zich doordat ze vervangen kunnen worden door afgezwakte varianten. De laatste categorie intensiveerders zijn de stilistische intensiveerders. De stilistische intensiveerders uiten zich in de vorm van stijlfiguren.

Deze intensiveerders worden gebruikt in verschillende tekstsoorten, zoals advertentieteksten en vacatureteksten. Hoewel onderzoek naar het gebruik van intensiveerders nog niet eerder was gedaan, is er wel een vergelijking te trekken met onderzoek naar het gebruik van intensiveerders in advertenties afgaande op het gemeenschappelijke persuasieve tekstdoel van beide tekstsoorten (Steehouder et al., 2006).

Uit onderzoek van Lammers (2009) naar het effect van intensiveerders in advertentieteksten kwam naar voren dat het gebruik van (affectieve) intensivering niet leidt tot een verhoogde waardering van de tekst. Daarnaast bleek een hoge mate van intensivering nadelig te zijn op de overtuigingskracht van de advertentie.

Aan het tussenproefpersonen experiment in het onderzoek, waarover deze masterscriptie gaat, hebben in totaal 102 respondenten deelgenomen. Deze waren afkomstig uit de vakgebieden Communicatie en HRM en waren veelal student of net afgestudeerd. Per vakgebied waren er 2 vacatures ontworpen die slechts verschillenden in het wel of niet gebruiken van intensiveerders. De vragenlijsten zijn, in combinatie met de vacature, digitaal en op papier verspreid onder de doelgroep.

tekst enigszins tot redelijk overdreven te vinden, terwijl dit bij de vacature waarin geen gebruik gemaakt werd van intensiveerders geen enkele keer werd aangegeven.

Abstract

This research was set out to find out what the effects are of the use intensifiers in job advertisements. The research question used was:

“What are the effects of the use of intensifiers in job advertisements on the attitude towards the organisation, the attitude towards the vacancy, the attitude towards the text, and the decision of the reader to apply?”

Insight in this topic is of great importance since the recruitment of qualified personnel is essential to businesses to obtain a strong workforce. Another reason why insight is of great importance is that expressions of communication towards the labour market are contributing to the identity of the organisation and the image of the organisation inside the minds of consumers (Birkigt and Stadler, 1996). Research in the field of job advertising design has made clear that different aspects are of influence on the number of applicants. A study by Kaplan et al. (1991) showed that a large size of the job ad, the presence of an illustration and/or a logo and a salary description all had a positive effect on the number of qualified applicants. Research has also shown that gain framed job ads have a more positive effect on the number of qualified applicants than loss framed job ads (Thorstein en Highhouse, 2003), and that a more specific message leads to more qualified applicants than a more general message (Feldman et al., 2006).

Intensifiers are used in different types of texts such as product advertisements and job ads. Although no research had been done into the effects of the use of intensifiers in job ads before this research, knowledge of the effect of intensifiers used in product advertisements could be used to get insight into the effects of intensifiers in texts with a persuasive objective that both types of advertisements have (Steehouders et al,. 2006).

Research by Lammers (209) into the effects of intensifiers in product advertisements indicated that the use of intensifiers does not lead to an increased positive attitude towards the text. Second, Lammers (2009) found that a high number of intensifiers in the text led to a decrease in persuasion.

In this research a between subjects experiment was conducted amongst 102 respondents. These respondents came from either a Communications or HRM background and were mostly students or had just completed their study. For each background 2 job advertisements were designed; one with and one without intensifiers. De questionnaires were distributed both digitally and on paper.

This research showed that intensifiers in job ads are not of influence on the attitude towards the organisation, the attitude towards the vacancy and the attitude towards the text. However, it was found that women are more likely to apply to the vacancies presented in job ads which included intensifiers than men. Job advertisements in which intensifiers were used were in some cases judged as somewhat exaggerated and middling exaggerated whilst the job advertisements without intensifiers were in no case judged as exaggerated.

Voorwoord

Deze masterscriptie vormt de afronding van mijn master Communicatie- en Informatiewetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen. Het geeft vorm aan de figuurlijke “laatste loodjes”, die zwaar wegen, maar ook veel voldoening geven na de afronding. Het proces begon driekwart jaar geleden bij het bedenken van een onderwerp. In een vakgebied dat zo divers is, kan dat een hele opgave zijn. Gelukkig wist ik al snel dat ik onderzoek wilde doen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit thema combineert mijn kennis van communicatie met mijn affiniteit voor Human Resource Management (HRM). De keuze voor het uiteindelijke onderwerp is gegrepen uit eigen ervaringen tijdens het lezen van vacatures. Het opzetten, uitvoeren en rapporteren van het onderzoek heeft veel inspanning gekost en ik ben zowel trots op het proces als het eindresultaat.

Deze masterscriptie toont u slechts het resultaat van het leerproces waardoor ik gegaan ben bij het opzetten, uitvoeren en rapporteren van een eigen onderzoek. Omdat het proces voor mij net zo belangrijk is geweest, wil ik in dit voorwoord van de mogelijkheid gebruik maken om de personen te bedanken die mij in het proces hebben bijgestaan. Ten eerste wil ik graag dr. Y.P. Ongena bedanken voor de begeleiding van het geheel. Bedankt voor alle tijd die u gestoken heeft in het mij bijbrengen van vaardigheden in de statistiek. Daarnaast wil ik mijn partner, Emiel van der Heiden, bedanken voor alle geduld, liefde en steun tijdens de maanden waarin ik aan deze scriptie gewerkt hebt. Ook mijn ouders, Jaap en Elly Louwen, wil ik bedanken voor hun steun en liefde, niet alleen tijdens deze scriptie, maar gedurende de gehele opleiding. Jullie hebben me gesteund in al mijn keuzes en ik ben jullie eeuwig dankbaar. Veel hulp en liefde heb ik ook gehad van mijn zussen; Elise, Linda en Charlotte Louwen en van mijn vriendinnen uit Nijmegen die, ondanks de afstand in kilometers, er altijd voor mij waren. Ontzettend bedankt.

Inhoudsopgave

1. Aanleiding...1

2. Theoretisch kader...3

2.1 Vacatures...3

2.2 Ontwerp van vacatures...8

2.3 Intensiveerders...11

2.4 Intensiveerders in het Elaboration Likelihood Model (Petty en Cacioppo, 1986)...12

2.4 Intensiveerders in arbeidsmarktcommunicatie...16 3. Vooranalyse vacatures...19 3.1 Methode...19 3.2 Materiaal...19 3.3 Tweede codeur...20 3.4 Analyse...21 3.5 Resultaten...24

3.5.1 Resultaten lexicale intensiveerders...24

3.5.2 Resultaten semantische intensiveerders...25

3.5.3 Resultaten stilistische intensiveerders...25

4. Methode experiment...26 4.1 Operationalisatie...26 4.1.1 Onafhankelijke variabele...26 4.1.2 Afhankelijke variabelen...27 4.2 Materialen en design...28 4.2.1 Vacatures...28 4.2.2 Vragenlijst...30 4.2.3 Design...32 4.3 Pretest...33 4.3.1 Expert review...33 4.3.2 Cognitieve interviews...34 4.4 Proefpersonen...37

4.4.1 Verdeling geslacht en leeftijd...37

4.4.2 Verdeling opleiding(-s-niveau)...38

4.4.3 Verdeling frequentie van het bekijken van vacatures en het solliciteren...39

4.5 Procedure...39

5. Resultaten...41

5.1 Betrouwbaarheidsanalyse...41

5.1.1 Betrouwbaarheid assertiviteit...42

5.1.2 Betrouwbaarheid waardering van de organisatie...42

5.1.3 Betrouwbaarheid waardering van de functie...42

5.1.4 Betrouwbaarheid waardering van de tekst...43

5.2.1 Variantie waardering van de organisatie...43

5.2.2 Variantie waardering van de functie...44

5.2.3 Variantie waardering van de tekst...44

5.2.4 Variantie waardering per frequentie bekijken van vacatures en solliciteren...45

5.2.5 Variantie geschiktheid voor de functie...45

5.2.6 Multivariantieanalyse waardering van de organisatie, de functie en de tekst aan de hand van vakgebied en versie...45

5.3 Logistische Regressie...46

5.3.1 Versie, assertiviteit en assertiviteit*versie...46

5.3.2 Versie, geslacht en geslacht*versie...48

5.3.3 Versie, vakgebied en versie*vakgebied...50

5.4 Herkenning van de intensiveerders ...51

6 Conclusie...52 6.1 Hypothese 1...52 6.2 Hypothese 2...52 6.3 Hypothese 3...53 6.4 Hypothese 4...54 6.5 Hypothese 5...55 6.6 Hypothese 6 en Hypothese 7...55 6.7 De hoofdvraag...56 7 Discussie...58

7.1 Beperkingen van het onderzoek...58

7.1.1 Aantal respondenten...58

7.1.2 Beperkingen van de vragenlijst...58

7.1.3 Beperking van het experiment...59

7.1.4 Vergelijking met de literatuur...59

7.2 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek...60

Literatuurlijst...61

Bijlagen...64

Bijlage I: Tabel tekstonderdelen vacature volgens Van Dalen (1999) met uitleg en voorbeelden...65

Bijlage II: Vacature Communicatie Ongeïntensiveerd...68

Bijlage III: Vacature Communicatie Geïntensiveerd...69

Bijlage IV: Vacature HRM Ongeïntensiveerd ...70

Bijlage V: Vacature HRM Geïntensiveerd ...71

Bijlage VI: De vragenlijst...72

Bijlage VII: Het analyseplan...78

Bijlage VIII: Voorbeeld van verzoeken zoals deze geplaatst zijn op sociale media...83

1. Aanleiding

Richting het einde van de studie beginnen veel studenten aan hun zoektocht naar een baan. Bij deze zoektocht wordt een grote verscheidenheid aan vacatures gelezen waarop in sommige gevallen ook gereageerd zal worden. De keuze om wel of niet op een vacature te reageren is afhankelijk van verschillende factoren die bij iedereen een andere prioriteit hebben. Maar één van de meest logische redenen voor het afwijzen van een vacature is dat men denkt dat de vacature niet voor hem of haar geschikt is. Wat ik daarin zelf ervaren heb, en ook van meerdere studiegenoten te horen heb gekregen, is dat men denkt zelf niet gekwalificeerd genoeg te zijn voor de in de vacature aangeboden functie. Vaak komt dit door de eisen die gesteld worden aan de sollicitanten. Dit wordt duidelijk aan de hand van het volgende voorbeeld:

“Je bent een kei in projectmatig werken”

in vacatures groot zouden kunnen zijn. Belangrijke facetten van het effect van intensiveerders in vacatures zijn de attitude tegenover de organisatie en tegenover de functie. Iemand houding tegenover de organisatie en/of de functie is van grote invloed op de keuze om wel of niet op een functie te solliciteren. Immer, wanneer je een organisatie en of functie positief waardeert zal je meer geneigd zijn om op de functie te solliciteren dan wanneer je negatieve gevoelens tegenover de organisatie en de functie koestert. Daarnaast is de attitude tegenover de tekst een interessante variabele omdat je gevoelens tegenover de tekst mogelijk je gevoelens tegenover de zender van de tekst (de organisatie) en de boodschap van de tekst (de functie) beïnvloeden. De onderzoeksvraag die daarom in dit onderzoek centraal staat is:

“Welke effecten hebben intensiveerders in vacatures op de attitude tegenover de organisatie, attitude tegenover de functie, attitude tegenover de tekst en de keuze van de

2. Theoretisch kader

In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de literatuur die vormend is voor dit onderzoek. De thema’s die daarbij aan bod komen zijn vacatures, het ontwerpen van deze en geïntensiveerd taalgebruik.

2.1 Vacatures

Zoals eerder aangegeven is het voor een organisatie van belang om gekwalificeerd personeel te werven. Voor het werven van personeel zijn verschillende methodes mogelijk. Er kan intern gezocht worden om een bepaalde functie op te vullen, maar ook externe werving is noodzakelijk om “nieuw bloed” in de organisatie te krijgen. Een deel van de externe personeelswerving wordt gerealiseerd door middel van het plaatsen van vacatures in verschillende media. In dit onderzoek is gekozen voor het gebruik van de term ‘vacature’ boven het gebruik van de term ‘personeelsadvertentie’. De reden hiervoor is dat in de huidige samenleving er op meerdere manieren personeel geworven wordt dan enkel via personeelsadvertenties in bijvoorbeeld dagbladen. De term vacature is breder toepasbaar doordat deze zowel verwijst naar gedrukte personeelswerving als digitale vormen hiervan.

Een vacature wordt vaak vertaald als “een openstaande betrekking, ambt”. Daarnaast wordt de term “werkaanbieding” vaak gebruikt als synoniem voor een vacature. Deze tweede uitleg en synoniem van het begrip vacature beschrijft het beste de vacatures waar het in dit onderzoek om zal gaan. Er zal gekeken worden naar de vacatures (Ook wel personeelsadvertentie of werkaanbiedingen) als schriftelijke uitingen die als doel hebben nieuwe werknemers te werven. Er wordt hierbij geen onderscheid gemaakt in gedrukte of digitale (online) vacatures.

Zoals gezegd kent een vacaturetekst een vast aantal tekstdoelen. Naast deze doelen bestaat een vacature doorgaans ook uit een vast aantal onderdelen. Deze onderdelen zijn volgens Van Dalen (1999, p. 102-110) als volgt weergegeven in tabel 2.1. (Voor de tabel met voorbeelden zie bijlage I)

Tabel 2.1. Verduidelijking van tekstonderdelen uit Van Dalen (1999). Voorbeelden zijn afkomstig uit de

vacatures gebruikt in de vooranalyse.

Tekstonderdelen Beschrijving van het tekstonderdeel

Functiebenaming Deze titel voor een functie moet uit de tekst springen en duidelijk zijn voor de lezer voor een zo effectief mogelijke vacature.

Functiebeschrijving In het onderdeel van de functiebeschrijving wordt aangegeven welke taken onder de functie vallen en aan wie verantwoording afgelegd dient te worden. Daarnaast wordt in de functiebeschrijving ook vaak weergegeven hoe zelfstandig de functie is.

Functie-eisen In de functie-eisen wordt beschreven welke kwaliteiten en vaardigheden een sollicitant moet hebben om in aanmerking te komen voor de functie. Kopregel De kopregel dient om de aandacht van de sollicitant te trekken. Hij valt

meestal op door de vormgeving, zoals lettertype en kleur.

Bedrijfsinformatie In het onderdeel bedrijfsinformatie wordt informatie verstrekt over de organisatie zelf.

Aanbod Wat de sollicitant “krijgt” wanneer hij of zij aangenomen zal worden op de functie wordt besproken in het aanbod. Denk hierbij aan een salarisindicatie, vakantiedagen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Sollicitatieprocedure In het onderdeel over de sollicitatieprocedure wordt aangeven op welke

manier de lezer kan solliciteren naar de functie. Daarnaast wordt er doorgaans aangegeven wat de verdere procedure is wanneer iemand daadwerkelijk solliciteert. Hierbij moet gedacht worden aan de vermelding van eventuele psychologische tests of een assessment. Logo of beeldmerk Een logo of beeldmerk leidt doorgaans tot herkenning bij de lezer. Dit kan

een versterkende reden voor iemand zijn om op de functie te solliciteren. Illustratie De illustratie in een vacature wordt veelal gebruikt als blikvanger. Het

trekt de aandacht van lezers en kan ook voor herkenning bij de doelgroep zorgen.

Zoals eerder besproken dienen teksten een bepaald doel (Steehouder et al., 2006). Deze doelen zijn per tekstonderdeel in de vacature te herkennen. De functiebenaming dient bijvoorbeeld een informatief doel, namelijk; het geeft aan voor welke functie de vacature bedoeld is. Ook de functiebeschrijving en de functie-eisen dienen het informerende doel van de tekst. Zij geven aan welke taken bij de functie horen en waaraan een sollicitant moet voldoen om in aanmerking te komen voor de functie. De kopregel is er om de aandacht van de lezer te trekken. Het doel van dit tekstonderdeel is daarmee om een emotie op te wekken, immers, de lezer wordt nieuwsgierig gemaakt om verder te lezen. Bij het tekstonderdeel “bedrijfsinformatie” geeft de naam al aan welke doel deze dient. Met het geven van informatie over het bedrijf wordt het tekstdoel informeren vormgegeven. Het instruerende tekstdoel in een vacaturetekst komt naar voren in de sollicitatieprocedure. In dit tekstonderdeel wordt aangegeven hoe iemand op de functie kan solliciteren. Daarmee wordt de lezer in staat gesteld zelf de vaardigheid van het solliciteren te verrichten. Het logo of beeldmerk en de illustratie dienen het emotionerende doel van de tekst. Zoals bij het tekstonderdeel “kopregel”, hebben ook deze laatste onderdelen ten doen om de aandacht van de lezer te trekken, zij moeten interesse bij de lezer opwekken.

In haar boek over vacatureteksten geeft Van Dalen (1999) aan dat de functiebeschrijving en functie-eisen de belangrijkste onderdelen zijn voor een potentiële sollicitant om te besluiten wel of niet op de betreffende functie te solliciteren.

geïllustreerd aan de hand van het corporate identity model van Birkigt en Stadler (1986, uit Van Riel, 1996)(zie figuur 2.1).

Figuur 2.1. Corporate identity model van Birkigt en Stadler (1986, uit Van Riel, 1996)

de hoofden van externe doelgroepen omdat het vormgeeft aan de identiteit van de organisatie. Met toevoeging van deze kennis wordt het belang van een juiste vorm en inhoud van vacatures nog groter voor de organisatie.

2.2 Ontwerp van vacatures

Naast de effecten van de opmaak van een vacature op het aantal personen dat daadwerkelijk zal solliciteren, keken Kaplan et al.(1991) in datzelfde onderzoek ook naar het effect van inhoudelijke aspecten op het aantal personen dat op de vacature solliciteert. Uit de resultaten bleek dat het vragen naar salarissen in het verleden, het geven van een functietitel en het aangeven van benodigde vaardigheden in de vacature nadelige effecten hadden op het aantal gekwalificeerde sollicitanten. Ook kwam naar voren dat het vermelden van een salaris, zowel een indicatie als specifiek, positief gecorreleerd was met het percentage gekwalificeerde sollicitanten. Er solliciteerden meer kwalificeerde kandidaten wanneer er in de vacature een salaris(indicatie) opgegeven werd.

Ander onderzoek naar de inhoud van vacatureteksten door Thorsteinson en Highhouse (2003) richtte zich op de vorm van de inhoud van een vacature. Zij keken specifiek naar het effect van goal framing in vacatures op de aantrekkelijkheid van de organisatie. In het experimentele onderzoek van Thorsteinson en Highhouse (2003) werden twee vacatures ontworpen. De eerste vacature gaf aan wat de mogelijke winst was van het solliciteren op de functie (gain framing), de tweede gaf aan wat de mogelijke negatieve effecten van het niet solliciteren op de functie (loss framing) konden zijn. De vacatures werden toegespitst op een positie in een boekenwinkel. Alle 70 studenten, geselecteerd tijdens een psychologiecollege, werden bereid gevonden om mee te doen aan het onderzoek. Er werd gebruik gemaakt van een tussenproefpersonen-ontwerp. De proefpersonen ontvingen een pagina met verschillende vacatures en een vragenlijst die vragen over twee van deze vacatures (de gemanipuleerde vacatures) stelde. Uit de resultaten kwam naar voren dat de respondenten de vacatures met de gain framed boodschap beter waardeerde. Zo hadden zij een positiever beeld van deze organisatie dan van de organisaties die loss framing in hun vacature gebruikte. Daarnaast verwachtte de respondenten een hoger loon bij de functie uit de vacature die gain framed geformuleerd was. Tenslotte bleken de vacatures waarin gebruik was gemaakt van gain framing ook geloofwaardiger dan de vacatures waarin gebruik was gemaakt van loss framing.

cognitief veel moet gebeuren voor de Nederlandse respondent om de compleet Engels vacaturetekst te verwerken, hierdoor kijken zij mogelijk minder kritisch naar de tekst zelf. Daarnaast bleken de Engelse termen in de deels Engelse vacature minder vaak begrepen te worden dan de Nederlandse termen.

2.3 Intensiveerders

Zoals uit bovenstaande literatuur is gebleken kunnen kleine veranderingen in beeld, inhoud en vorm in vacatures grote verschillen opleveren in de waardering van deze vacature en de achterliggende organisatie. Een aspect dat in deze context nog niet onderzocht is, is het gebruik van geïntensiveerd taalgebruik in vacatures. Zoals uit de inleiding al bleek wordt hier echter wel door bedrijven gebruik van gemaakt. Het effect van het gebruik van intensiveerders in arbeidsmarktcommunicatie is enkel bekeken op het gebied van de sollicitatiebrief, hierover zal aan het einde van het einde van dit hoofdstuk in meer detail geschreven worden. Eerst is het belangrijk om een goed beeld te krijgen van geïntensiveerd taalgebruik en, meer specifiek, van intensiveerders.

Want wat zijn intensiveerders nou eigenlijk? Renkema (1997) omschrijft intensiveerders als “een formulering die vervangen kán worden door een afgezwakte variant” (p.497). Voor deze “afgezwakte variant” geeft hij drie mogelijkheden. Zo kunnen er bijvoorbeeld woorden weggelaten worden, er kunnen woorden vervangen worden of stijlfiguren kunnen worden omgevormd tot wat Renkema (1997) noemt “gewone proza”. Uit zijn definitie spreekt dat hij intensiveerders ziet als formuleringen die versterken, immers, wat afgezwakt kan worden is kennelijk versterkt. Dit zal ook de definitie zijn die in dit onderzoek gebruikt wordt.

vervangen worden door andere, niet-geïntensiveerde woorden en de stilistische intensiveerders kunnen worden omgevormd tot gewone proza (Renkema, 1997).

Figuur 2.2. Analyse schema intensiveerders gebaseerd op Renkema 1997, uit Lammers (2009).

Dat intensiveerders een uitspraak versterken, is duidelijk geworden uit voorgaande. Dit is echter niet het enige kenmerk van intensiveerders, zij trekken daarnaast ook de aandacht van lezers in teksten (Van Riel-Eerden, 2005). Dit is een belangrijk aspect voor persuasieve en motiverende teksten omdat de aandacht van de lezer belangrijk is om deze tekstdoelen over te kunnen brengen. Volgens Petty en Cacioppo (1986) kunnen lezers op twee manieren overtuigd worden; door argumenten en door bepaalde aandachttrekkende (perifere) cues. In de volgende paragraaf zal eerst de theorie van Petty en Cacioppo (1986) uitgelegd worden. Vervolgens worden resultaten uit empirisch onderzoek, met betrekking tot intensiveerders, gepresenteerd

2.4 Intensiveerders in het Elaboration Likelihood Model (Petty en Cacioppo, 1986)

alleen kenmerken in de tekst, maar ook context en opmaak kunnen optreden als perifere cue. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een illustratie van iemand die lacht. Wanneer iemand een dergelijke illustratie ziet zal de lezer zich mogelijk positiever tegenover de tekst opstellen wanneer hij of zij de tekst via de perifere route verwerkt. Bij deze tweede route is er sprake van weinig motivatie bij de lezer, in tegenstelling tot verwerking bij de centrale route, waarin een lezer zeer gemotiveerd is om een correct standpunt te formuleren. Belangrijk om hierbij op te merken is dat lezers niet altijd op één manier verwerken. Het is goed mogelijk dat een lezer een tekst deels via de centrale route, en deels via de perifere route, verwerkt (Hoeken, Hornikx & Hustinx, 2009)

Wanneer gesteld wordt dat intensiveerders de aandacht van de lezer trekken, kunnen zij daarmee dienen als perifere cues. Namelijk: perifere cues trekken de aandacht van de lezer voor de verwerking en overtuiging van argumenten in persuasieve teksten, volgens het ELM door Petty en Cacioppo (1986). Zoals eerder vermeld zijn de primaire tekstdoelen van een vacature om te overtuigen en aan te zetten. Het is daarom interessant om onderzoek te doen naar het effect van intensiveerders in vacatureteksten op de overtuiging en motivatie om op de functie te solliciteren. Hierbij kan gekeken worden of de aanwezigheid van intensiveerders zorgt voor een meer positieve overtuiging tegenover een vacature dan wanneer deze weggelaten worden.

teksten over gezondheidsaspecten ging. Omdat iedereen gezond wil zijn heeft men een hogere motivatie om een tekst over het voorkomen van ziekten goed te lezen. De perifere cues, zoals intensiveerders, zijn daarom minder van belang, en de argumenten des te meer.

Naar aanleiding van het onderzoek van Lammers (2009) is de verwachting dat het gebruik van intensiveerders in een vacaturetekst niet tot een verhoogde waardering van de vacature door de respondent leidt omdat er bij beide teksten veel van de beslissing afhangt. Om die reden zullen ook vacatureteksten meer centraal verwerkt worden, waardoor intensiveerders als perifere cues niet van invloed zijn. De vergelijking van de advertentietekst met de vacaturetekst is gebaseerd op het gemeenschappelijke, persuasieve tekstdoel. Op basis van het onderzoek van Lammers (2009) wordt de eerste hypothese in dit onderzoek als volgt geformuleerd;

Het gebruik van intensiveerders in een vacaturetekst zal niet leiden tot een hogere waardering van de tekst dan wanneer er geen intensiveerders worden gebruikt. (H1) Een tweede hypothese die naar aanleiding van het onderzoek van Lammers (2009) opgesteld is, is als volgt:

Het gebruik van intensiveerders in vacatureteksten leidt tot een mindere overtuiging om op de functie te solliciteren dan wanneer er geen intensiveerders in de vacaturetekst gebruikt

worden. (H2)

van de tekst in de advertentie minder gewaardeerd bij de semantisch en stilistisch geïntensiveerde tekst dan bij de lexicaal geïntensiveerde tekst (Ceelen, 2011). Ook waren deze niet overtuigender dan de tekst met lexicale intensiveerders.

Naast het effect van het gebruik van intensiveerders in geschrift is er ook onderzoek gedaan naar het effect van intensiveerders in gesproken taal. Lituchy en Wiswall (1991) onderzochten het effect van spreekstijl op de overtuigingskracht van ondergeschikten. Zij onderscheidden hierin een vrouwelijke spreektaal die gekenmerkt wordt door aanhangselvragen (tag questions), modaliteiten, intensiveerders en het uitdrukken van cijfers in schatting eerder dan in exacte getallen. De mannelijke spreektaal wordt gekenmerkt door het ontbreken van de eerder genoemde kenmerken. Uit de literatuurstudie van de onderzoekers komt naar voren dat de vrouwelijke stijl van spreken vaak als onzekerder, minder assertief en minder geloofwaardig wordt gezien dan de mannelijke spreekstijl. In het experiment werd aan 79 studenten gevraagd om naar een tape te luisteren waarop een voorstel werd gedaan. Daarbij werd de studenten de rol van de beslisser gegeven. Op de tape die de studenten individueel te horen kregen stond het voorstel gedaan door een man of een vrouw die of een mannelijke of een vrouwelijke spreekstijl hanteerde, onafhankelijk van het geslacht. Nadat de respondenten de tape afgeluisterd hadden werd hen gevraagd in hoeverre zij het eens waren met het voorstel en hoe waarschijnlijk het zou zijn dat zij het voorstel goed zouden keuren. Uit de resultaten kwam naar voren dat mannen vaker meegingen in een voorstel wanneer deze was uitgesproken in een mannelijke spreekstijl. Dit was zowel het geval wanneer deze mannelijke spreekstijl gehanteerd werd door een man als wanneer deze door een vrouw werd gehanteerd. Vrouwen bleken niet eerder geneigd om op een voorstel in te gaan vanwege de gebruikte spreekstijl. Daarnaast vonden Lituchy en Wiswall (1991) geen bewijs voor de claim dat een vrouwelijke spreekstijl als onzekerder werd ervaren dan een mannelijke spreekstijl, zoals bleek uit hun literatuurstudie.

belang. Omdat er in een vacaturetekst ook een voorstel gedaan wordt (‘als jij bij ons deze functie komt vervullen krijg je daarvoor een salaris als vergoeding’) wordt in de derde en vierde hypothese gebruikt gemaakt van de conclusies uit het onderzoek van Lituchy en Wiswall (1991). We verwachten een interactie-effect tussen geslacht en het gebruik van intensiveerders. Het effect van de intensiveerders is afhankelijk van het geslacht van de lezer. De aan de hand van het onderzoek van Lituchy en Wiswall (1991) opgestelde hypothesen zijn als volgt:

Een mannelijke respondent zal meer geneigd zijn tot het solliciteren op een functie waarbij in de vacaturetekst geen gebruik wordt gemaakt van intensiveerders dan op een functie

waarbij in de vacaturetekst wel gebruikt wordt gemaakt van intensiveerders. (H3) En

Een vrouwelijke respondent zal meer geneigd zijn tot het solliciteren op een functie waarbij in de vacaturetekst gebruik wordt gemaakt van intensiveerders dan op een functie waarbij in

de vacaturetekst geen gebruik wordt gemaakt van intensiveerders. (H4)

2.4 Intensiveerders in arbeidsmarktcommunicatie

verschillende manieren om dit te formuleren. In hun experiment gebruikten Pander Maat et al. (1994) voor de zelfverzekerde sollicitatie brief de formulering “Deze heb ik in 1986 met succes afgerond” (p. 229). In de bescheiden variant werd dezelfde boodschap geformuleerd als “Deze heb ik in 1986 afgerond” (p.229). Zoals uit dit voorbeeld blijkt wordt er gebruik gemaakt van een graad om het afronden van de opleiding zelfverzekerder/positiever te laten klinken. Dit woord is een duidelijk voorbeeld van een intensiveerder. Aan de hand van het analyseschema voor intensiveerders van Renkema (1997) kunnen we “met succes” als intensiveerder indelen in de groep lexicale intensiveerders omdat deze woorden toegevoegd zijn om te uiting te versterken.

De 16 sollicitatiebrieven die ontworpen waren voor dit experiment werden samen met de fictieve vacature, voor acceptant bij een verzekeringsmaatschappij, en een CV (die in de zestien condities bijna niet van elkaar verschilden, behalve van geboortedatum) onder 36 HR medewerkers van zeven verschillende verzekeringsmaatschappijen verspreid. Deze HR medewerkers werd gevraagd de sollicitanten te beoordelen op geschiktheid voor de functie. Uit de resultaten kwam naar voren dat de sollicitanten van de brieven waarbij gebruik werd gemaakt van een zelfverzekerde stijl (dus met gebruik van intensiveerders) op de zachte functie-eisen, als beter gekwalificeerd beoordeeld werden. Daarnaast bleek de globale geschiktheid van de sollicitanten waarvan de brief zelfverzekerd was ook beter dan die van sollicitanten met een bescheiden brief (zonder intensiveerders). Daarnaast werden de brieven waarin een zelfverzekerde stijl werd gehanteerd ook beoordeeld als levendiger, eigentijdser en exacter dan de bescheiden brieven (Pander Maat et al., 1994).

vacature tot het wel of niet solliciteren op de functie. Assertiviteit zou hierbij mogelijk een rol spelen. Volgens het Fonds Psychische Gezondheid (n.d.) zijn de kenmerken van assertiviteit dat iemand voor zich opkomt, zich kwetsbaar op durft te stellen en conflicten niet uit de weg gaat. Vooral dit laatste kenmerk zou een rol kunnen spelen in het effect van intensiveerders op de kans dat iemand wel of niet solliciteert op een functie. Zoals in de aanleiding beschreven is, kan geïntensiveerd taalgebruik leiden tot de vraag bij de potentiële sollicitant of deze wel zo goed is als gevraagd wordt in de vacature. Iemand met een assertieve persoonlijkheid, die het conflict niet uit de weg gaat, zal mogelijk toch op de functie solliciteren met de gedachte dat ze het allicht kunnen proberen. Dit kan ook gezien worden als het opkomen voor jezelf. Immers, door te solliciteren laat je zien dat jij denkt dat je het wel waard bent. Een persoon zonder assertieve persoonlijkheid zal eerder bang zijn om afgewezen te worden, en om die reden besluiten niet te gaan solliciteren.

Met bovenstaande informatie kan de volgende hypothese opgesteld worden:

Een persoon met een assertieve persoonlijkheid zal eerder geneigd zijn om op een functie te solliciteren uit een vacature met intensiveerders dan een persoon zonder assertieve

persoonlijkheid. (H5)

3. Vooranalyse vacatures

Om realistische vacatures te kunnen ontwerpen voor een uiteindelijke experiment heeft er een vooranalyse van vacatures uit de realiteit plaatsgevonden. In dit hoofdstuk zullen het proces, de resultaten en de daaraan te verbinden conclusies gepresenteerd.

3.1 Methode

In dit hoofdstuk zal de vooranalyse van communicatie- en HRM-vacatures besproken worden. Deze vooranalyse is uitgevoerd om na te kunnen gaan uit welke elementen en intensiveerders vacatures in de werkelijkheid bestaan. De resultaten die uit deze analyse naar voren komen zullen gebruikt worden om de vacatures voor het onderzoeksexperiment te ontwerpen zodat deze zo reëel mogelijk zijn. Hiermee wordt getracht te voorkomen dat er interfererende variabelen optreden bij het onderzoek naar de effecten van intensiveerders in vacatures zoals de onechtheid van de vacatures.

3.2 Materiaal

In de vooranalyse is gebruik gemaakt van vacatures van de website Monsterboard.nl. Voor deze website is gekozen omdat het een zeer bekende vacaturesite is in Nederland. Daarnaast biedt Monsterboard.nl uitgebreide zoekmogelijkheden, dit maakt het zoeken naar relevante vacatures overzichtelijker.

De criteria waaraan de vacatures voor deze vooranalyse moesten voldoen zijn als volgt:

Voor de vakgebieden communicatie en HRM is gekozen omdat deze twee vakgebieden ook in het uiteindelijke experiment onderscheidden zullen worden. Daarnaast is er gekozen om enkel starterfuncties te selecteren. Hiervoor is gekozen omdat de doelgroep van het uiteindelijke experiment studenten en net afgestudeerden zijn. Er zal dus een vacature voor een starterfunctie ontworpen worden om deze voor de respondenten relevant te houden.

voor een stage, omdat dit een tijdelijk dienstverband is met een speciaal karakter; er wordt iemand aangenomen die nog moet leren. Omdat er in het onderzoek een vacature ontworpen zal worden voor een vaste functie is het onderzoeken van andere typen functieverbanden niet relevant.

De communicatievacatures die voor deze vooranalyse gebruikt zijn, zijn verkregen op 20 juni 2012. De zoekterm die hiervoor gebruikt werd, was “communicatie”. Daarnaast is de zoekopdracht gespecificeerd voor starterfuncties. In totaal werden er bij deze zoekopdracht 183 vacatures gevonden. Van deze vacatures zijn de eerste 10 vacatures, die voldeden aan de criteria, geselecteerd voor het corpus in dit onderzoek. De vacatures op de website werden gepresenteerd op volgorde van publicatie. Daarbij werden de meest recente vacatures vooraan geplaatst.

De HRM-vacatures zijn ook op Monsterboard.nl geselecteerd. Op 21 juni 2012 is er als eerst gezocht om op de term “personeelsfunctionaris” in combinatie met de specificatie voor starterfuncties. Uit deze zoekopdracht kwamen echter geen geschikte vacatures naar voren die voldeden aan de criteria. De tweede term die voor de zoekopdracht naar HRM-vacatures is gebruikt was “personeelszaken”. Bij het zoeken met deze term voor starterfuncties werden 42 vacatures gevonden. Hiervan voldeden slechts drie vacatures aan de gestelde criteria. Deze drie vacatures zijn opgenomen in het corpus. Vervolgens is er gezocht op de term “HRM” in combinatie met de specificatie starterfunctie. In deze zoekopdracht werden 25 vacatures gevonden. Echter, ook van deze zoekterm bleken er slechts drie te voldoen aan de eerder genoemde criteria. Om het aantal vacatures tot 10 te brengen, zodat er een eerlijke vergelijking gemaakt kon worden tussen communicatie- en HRM-vacatures is er voor gekozen om vier vacatures toe te voegen die geen starterfunctie waren. De rest van de criteria bleef daarbij wel gelden. Omdat de zoekterm “personeelszaken” de meeste resultaten opleverde, is deze zoekterm gebruikt voor het verzamelen van de laatste vier vacatures.

3.3 Tweede codeur

identificatie van de intensiveerders omdat de grenzen tussen de verschillende typen intensiveerders niet altijd even duidelijk zijn.

De tweede codeur in deze vooranalyse is Master of Arts in Communicatie- en informatiewetenschappen. Zij heeft in haar master college gevolgd over geïntensiveerd taalgebruik en is daarmee ervaren in het identificeren van intensiveerders.

3.4 Analyse

In de vooranalyse zijn twintig vacatures onderzocht op het gebruik van intensiveerders. Deze twintig vacatures zijn verdeeld over twee vakgebieden. De eerste tien vacatures die zijn bekeken, waren op het gebied van Communicatie. De vacatures met de nummers 11 tot en met 20 waren op het gebied van HRM (human resource management / personeelszaken). Het onderscheid in deze vakgebieden is gemaakt om in het uiteindelijke experiment twee vacatures te kunnen ontwerpen, een voor (net afgestudeerde) communicatie studenten en een voor (net afgestudeerde) HRM studenten, die zo gelijkend mogelijk met de realiteit zijn.

Naast een onderscheid in intensiveerders, is er bij de analyse ook gebruik gemaakt van een onderverdeling in tekstonderdelen. Deze tekstonderdelen zijn ontleend aan Van Dalen (1999). Volgens Van Dalen (1999), zoals eerder weergegeven in hoofdstuk 2, kan een vacaturetekst onderverdeeld worden in een tiental onderdelen: functiebenaming, functiebeschrijving, functie-eisen, kopregel, bedrijfsinformatie, aanbod, sollicitatieprocedure, logo of beeldmerk, illustratie en ‘pay-off’. Deze tien onderdelen zijn in de 20 geanalyseerde vacatures minimaal een keer gebruikt. De tekstonderdelen functiebenaming, functiebeschrijving en functie-eisen zijn in alle 20 vacatures gebruikt. Het minst gebruikte (N=1) tekstonderdeel van vacatures is de illustratie. Daarnaast zijn ook de “pay-off” (N=3) en de kopregel (N=7) in mindere mate gebruikt in de vacatures. Aan de hand van deze resultaten wordt duidelijk welke tekstonderdelen in de vacatures voor het experiment gebruikt moeten worden om deze zo realistisch mogelijk te maken.

Communicatie vacatures HRM vacatures Tekstonderdeel Lexicaal Semantisch Stilistisc

h

Lexicaal Semantisch Stilistisc h Totaal Functiebenaming 0 0 0 0 0 0 0 Functiebeschrijving 10 7 8 3 4 2 34 Functie-eisen 2 6 6 0 3 2 19 Kopregel 1 1 3 3 1 1 10 Bedrijfsinformatie 11 4 5 5 4 0 29 Aanbod 0 4 1 2 5 1 13 Sollicitatie procedure 1 0 1 0 0 0 2 Logo of beeldmerk 0 0 0 0 0 0 0 Illustratie 0 0 0 0 0 0 0 Pay off 0 1 2 0 0 0 3 Totaal 25 23 26 13 17 6 110

Tabel 3.1. Intensiveerders uit vooranalyse

Naast deze eerste resultaten zijn er verder analyses verricht om patronen te kunnen ontdekken in het gebruik van intensiveerders en tekstonderdelen in vacatures. Hierbij kwam ten eerste naar voren dat het verschil in gemiddeld aantal intensiveerders per soort van vacature significant is (T(2,6, 18), p=.009). In de communicatievacatures waren gemiddeld 7,7 intensiveerders aanwezig, bij de HRM-vacatures konden er gemiddeld 3,8 intensiveerders per vacature geïdentificeerd worden.

Omdat er significant meer intensiveerders in communicatievacatures worden gebruikt dan in HRM-vacatures is het mogelijk dat studenten communicatie intensiveerders in een vacaturetekst als natuurlijk beschouwen, terwijl deze voor studenten HRM mogelijk niet natuurlijk overkomen in die context. Aan de hand van deze redenatie zijn twee hypothesen opgesteld.

Respondenten met een communicatieopleiding zullen de organisatie, de functie en de vacaturetekst hoger waarderen wanneer er in de vacaturetekst gebruik wordt gemaakt van

En

Respondenten met een HRM-opleiding zullen de organisatie, de functie en de vacaturetekst hoger waarderen wanneer er in een vacaturetekst geen gebruik wordt gemaakt van

intensiveerders dan respondenten met een communicatie opleiding.(H7)

3.5 Resultaten

Het niveau van de functie, het soort organisatie (profit of non-profit), de bedrijfsinformatie, de taal van de functiebenaming, een salarisindicatie en het totaal aantal woorden van een vacature zijn allen niet van directe invloed op het aantal gebruikte intensiveerders in de vacatureteksten volgens Pearson Chi-square. Wel blijken de aanwezigheid van een van de tekstonderdelen kopregel(χ²(9)=14.87, p=.05), aanbod (χ²(9)=16.88, p=.03) en pay-off (χ²(9)=14.77, p=.045) van invloed te zijn op een verhoogd aantal gebruikte intensiveerders. Waarbij de aanwezigheid van de kopregel en het aanbod samenvallen met een verhoogd aantal intensiveerders, terwijl juist de afwezigheid van de pay-off met een verhoogd aantal intensiveerders optreedt.

3.5.1 Resultaten lexicale intensiveerders

Wanneer er onderscheid wordt gemaakt tussen communicatie- en HRM-vacatures bij het tekstonderdeel functie-eisen vinden we dat er in dit tekstonderdeel significant meer lexicale intensiveerders in communicatievacatures aanwezig zijn dan in HRM-vacatures (χ²(1)=3.5, p=.03). Bij de functie-eisen bij communicatievacatures zijn in totaal 3 lexicale intensiveerders geïdentificeerd, tegenover 0 in de HRM-vacatures.

Daarnaast zijn er significant (χ²(2)=5.0, p=.035) meer lexicale intensiveerders bij de bedrijfsinformatie van communicatievacatures(N=11) dan bij bedrijfsinformatie van HRM-vacatures waar 5 lexicale intensiveerders geïdentificeerd werden.

coderen onderscheid gemaakt in Engels, Nederlands en deels Engels, deels Nederlands. Tijdens het coderen zijn er geen functiebenamingen gevonden in andere talen. Uit de analyse kwam naar voren dat er in het tekstonderdeel functiebeschrijving drie maal sprake was van lexicale intensiveerders wanneer er een Engelse functiebenaming werd gebruikt, 7 keer wanneer er een Nederlandse functiebenaming was gebruikt en 3 lexicale intensiveerders wanneer de functiebenaming deels Engels, deels Nederlands was. Het gevonden verschil is significant op het niveau p<.005(χ²(8)=20.9, p=.045).

3.5.2 Resultaten semantische intensiveerders

Voor de semantische intensiveerders kon slechts één significant verschil gevonden worden. In de pay-off bleken meer semantische intensiveerders (N=1) voor te komen in non-profit organisaties, dan bij profitorganisaties (N=0) (χ²(1)=9.47, p=.001).

3.5.3 Resultaten stilistische intensiveerders

Wanneer er voor de stilistische intensiveerders per tekstonderdeel wordt geanalyseerd kan er een significant verschil worden gevonden bij het tekstonderdeel functiebeschrijving. Bij de communicatievacatures vinden we in deze onderverdeling 8 stilistische intensiveerders, bij de HRM-vacatures vinden we er 2 (χ²(2)=5.27, p=.035).

Bij de bedrijfsinformatie blijken ook significant meer stilistische intensiveerders in communicatievacatures voor te komen (N=5) dan in HRM-vacatures (N=0) (χ²(2)=5.0, p=.041).

Daarnaast bleek er in het tekstonderdeel bedrijfsinformatie significant (χ²(4)=8.1, p=.044) vaker sprake te zijn van stilistische intensiveerders wanneer de functiebenaming in het Engels geformuleerd was (N=3) dan wanneer deze in het Nederlands (N=1) of deels in het Engels, deels in het Nederlands(N=1) geformuleerd was.

4. Methode experiment

Om de hoofdvraag te kunnen onderzoeken is er in dit onderzoek gebruik gemaakt van een experiment waarin middels gemanipuleerde vacatures in combinatie met vragenlijsten de attitude van de respondent tegenover de zendende organisatie, de functie en de vacaturetekst werd gemeten. In dit hoofdstuk zal uitgelegd worden hoe dit experiment tot stand is gekomen.

4.1 Operationalisatie

In de onderzoeksvraag staan een aantal constructen centraal. Dit zijn de constructen intensiveerders, waardering van de organisatie, waardering van de functie en waardering van de vacaturetekst. Deze constructen zijn variabelen in dit onderzoek. Deze variabelen zijn op te delen in onafhankelijke en afhankelijke variabelen. Per categorie zal aangeven worden welk(e) construct(en) hieronder vallen, wat hun betekenis in de context van dit onderzoek is en eventueel hoe zij gemeten worden.

4.1.1 Onafhankelijke variabele 4.1.1.1 Intensiveerders

De definitie van intensiveerders dat in dit onderzoek gehanteerd wordt is de definitie volgens Renkema (1997). Volgens Renkema (1997) is een intensiveerder: “een formulering die vervangen kán worden door een afgezwakte variant” (p.497). Voor deze “afgezwakte variant” geeft hij drie mogelijkheden. Zo kunnen er bijvoorbeeld woorden weggelaten kunnen worden (lexicale intensiveerders), er kunnen woorden vervangen worden (semantische intensiveerders) of stijlfiguren kunnen worden omgevormd tot wat Renkema (1997) noemt “gewone proza” (stilistische intensiveerders).

4.1.2 Afhankelijke variabelen

4.1.2.1 Waardering van de organisatie

De waardering van de organisatie is een variabele die betrekking heeft op het imago van de organisatie in het hoofd van de respondent na het lezen van de vacature. Met deze variabele wordt gemeten of het beeld van de organisatie in het hoofd van de respondent positief of negatief is. Door dit te meten kan er nagegaan worden of de waardering van de organisatie verschilt tussen de vacatures met en zonder intensiveerders.

Om deze variabele te kunnen meten is er gebruik gemaakt van een semantische differentiaal. Voor deze methode is gekozen omdat deze eenvoudige formuleringen toestaat door de twee tegenovergestelde adjectieven die tegenover elkaar geplaatst worden. Dit is in tegenstelling tot een Likertschaal waarbij er gevraagd word in hoeverre iemand het ergens mee eens is. Door die vraagstellingen kunnen stelling en antwoordschaal samen komen in een dubbele ontkenning (Verberk, Scheepers & Felling, 1994). Dit is verwarrend voor de respondent. Daarom is ervoor gekozen om een semantische differentiaal te gebruiken, waarbij er geen sprake is van voor de respondent lastige formuleringen.

In de semantische differentiaal zijn vier dimensies opgenomen die samen gevoegd kunnen worden om de waardering van de organisatie te berekenen. De dimensies zijn: Betrouwbaar – Onbetrouwbaar, Professioneel – Onprofessioneel, Open – Gesloten en Leuk – Niet leuk. De stelling betrof “Ik vind de organisatie …”. Daarnaast werd de respondent gevraagd een rapportcijfer (van 1 tot 10) te geven om zijn of haar waardering van de organisatie uit te drukken.

4.1.2.2 Waardering van de functie

Met de variabele waardering van de functie is gemeten hoe de respondent de functie uit de vacature waardeert. Hiermee kan nagegaan worden of de functie uit de vacature positiever wordt beoordeeld wanneer er gebruik wordt gemaakt van intensiveerders, of van een meer neutrale schrijfstijl.

Professioneel – Onprofessioneel, Verantwoordelijk – Onverantwoordelijk, Zelfstandig – Afhankelijk en Betrouwbaar – Onbetrouwbaar. Omdat deze kwaliteiten voor de een aantrekkelijker zijn om te hebben in een functie, dan voor een ander, is er gekozen om een tweede semantische differentiaal aan de variabele waardering van de functie toe te voegen. De stelling bij deze semantische differentiaal was “deze functie vind ik…”. In de semantische differentiaal werden de volgende vier dimensies gebruikt: Leuk – Niet leuk, Aantrekkelijk – Onaantrekkelijk, Interessant – Oninteressant, De moeite waard om op te solliciteren – Niet de moeite waard om op te solliciteren.

Net als bij de variabele waardering van de organisatie werd ook bij deze variabelen aan het einde aan de respondenten gevraagd een rapportcijfer te geven die hun waardering van de functie het beste weergaf.

4.1.2.3 Waardering van de vacaturetekst

Bij de waardering van de vacaturetekst gaat het om de waardering van de tekst zelf, niet om de functie of de achterliggende organisatie. Met deze variabele wordt gemeten of de waardering van de tekst verschilt wanneer er wel of geen gebruik wordt gemaakt van intensiveerders.

Net als bij de andere variabelen die de waardering van de respondent op een aspect meten, is ook deze variabele gemeten aan de hand van een semantische differentiaal waarbij de stelling “Ik vind de tekst …”. De vijf dimensies waarvan gebruik is gemaakt bij deze variabele zijn: Natuurlijk – Onnatuurlijk, Duidelijk – Onduidelijk, Levendig – Saai, Gepast – Ongepast en Neutraal – Overdreven. Daarnaast werd aan de respondent gevraagd een rapportcijfer te geven om zijn/haar waardering van de vacaturetekst weer te geven.

4.2 Materialen en design

4.2.1 Vacatures

ontworpen. Ditzelfde is gedaan voor de respondenten met een opleiding in het vakgebied HRM/Personeelszaken. Een overzicht, aangevuld met het aantal respondenten per categorie, is te vinden in tabel 4.1.

Communicatie HRM

Geïntensiveerd Communicatievacature Geïntensiveerd (N=28)

HRM-vacature

Geïntensiveerd (N=23) Niet Geïntensiveerd Communicatievacature

Niet geïntensiveerd (N=28)

HRM-vacature

Niet Geïntensiveerd (N=23) Tabel 4.1. Overzicht van experimentele vacatures

Als eerste zijn de vacatures zonder intensiveerders ontworpen. Dit is gedaan aan de hand van de resultaten uit de vooranalyse uit hoofdstuk 3. Uit de vooranalyse kwam naar voren dat alle tekstonderdelen, zoals genoemd in Van Dale (1999), ook in vacatureteksten uit de realiteit voorkomen. Daarom is ervoor gekozen dit ook in de experimentele vacatureteksten zo goed mogelijk te doen. Echter, omdat sommige tekstonderdelen zouden kunnen werken als interfererende variabele is ervoor gekozen deze tekstonderdelen niet in de vacaturetekst op te nemen. Zo zou bedrijfsinformatie als interfererende variabele kunnen werken vanwege de voorkeur die een sollicitant heeft. De een wil graag werken bij de overheid, terwijl een ander liever werkt in een profitorganisatie. De drie onderdelen die weggelaten zijn, zijn de bedrijfsinformatie, een logo en de illustratie. Omdat er in het tekstonderdeel van de sollicitatieprocedure toch een contactpersoon met contactinformatie opgegeven moest worden is er een fictief e-mailadres in de tekst geplaatst. Het betreft een persoon met de naam P. Haas. Het geslacht van deze persoon is neutraal (niet vermeld) om deze als interfererende variabele te voorkomen. De fictieve bedrijfsnaam die achter de apenstaart staat was “ikzoekbaan.nl”.

De tekstonderdelen van de vacatureteksten voor het experiment zijn aangepaste tekstonderdelen uit de vacatureteksten die in de vooranalyse bekeken zijn.

behoorden tot de lexicale, semantische of stilistische intensiveerdersgroepen volgens het schema van Renkema (1997). In totaal zijn er in de communicatievacature 8 intensiveerders toegevoegd en 6 intensiveerders bij de HRM-vacature. Dit is meer dan de gemiddelde van iedere soort. Echter, door meer intensiveerders toe te voegen wordt het effect van het gebruik van deze beter zichtbaar, ook wel het onderscheidingsvermogen genoemd. Wel is er rekening gehouden met het verschil in aantal intensiveerders per soort vacature. In de vooranalyse kwam naar voren dat er in communicatievacatures meer intensiveerders voorkomen dan in HRM-vacatures. Dit onderscheid is ook in de experimentele vacatures behouden.

Een voorbeeld van een lexicale intensiveerder in de experimentele vacature is “goede doorgroeimogelijkheden”, waarin het woord “goede” als lexicale intensiveerder is gebruikt. Daarnaast is in de experimentele vacature gebruik gemaakt van onder andere het woord “uitstekend” als semantische intensiveerder, bijvoorbeeld in de zin: “Wij bieden een uitstekend salaris”. Een laatste voorbeeld betreft de stilistische intensiveerders. Voor de eigenschap “creatief zijn” is in de geïntensiveerde vacature gekozen voor de formulering “bol staan van de creativiteit”. Deze beeldspraak valt onder stilistische intensivering.

De experimentele vacatures zijn te vinden in bijlage II, III, IV en V

4.2.2 Vragenlijst

Na het lezen van de vacaturetekst werd de respondent gevraagd hoe zij de organisatie waardeerden aan de hand van een semantische differentiaal en het geven van een rapportcijfer. De dimensies in de semantische differentiaal werden gevarieerd gepresenteerd. Bij de een werd de positieve kant vooraan gepresenteerd, bij de ander was dat de negatieve kant. Door dit te doen is getracht satisficing te voorkomen. Satisficing houdt in dat een respondent een minder precieze methode gebruikt om zijn of haar antwoord te formuleren. Bij dit proces worden antwoorden vaak minder overdacht (Krosnick, 1999). In een vragenlijst kan dit zich uiten bij vragen waarbij antwoord gegeven dient te worden op een schaal, waarbij de uiteinden gelabeld zijn. Wanneer een respondent satisficing toepast zal deze niet of nauwelijks letten op de gegeven labels en zijn/haar antwoorden snel aankruisen in een vakje. Het variëren van de positieve en negatieve zijde valt de satisficende respondent daarom minder op. Om die reden is ervoor gekozen om de dimensies te laten variëren in de semantische differentiaal. Daarmee kan satisficing uiteindelijk herkend worden. De procedure met de semantische differentiaal en het geven van een rapportcijfer werd ook herhaald voor de waardering van de functie en de waardering van de vacaturetekst. Door naar de waardering van deze aspecten te vragen kon in de analyse nagegaan worden of de gemiddelden van de waarderingen van elkaar verschillenden tussen de respondenten die de vacature zonder intensiveerders hadden gelezen, ten opzichte van de groep die de vacature met intensiveerders hadden gelezen. Na de bevraging naar de waardering van de verschillende aspecten werd de respondent gevraagd aan te geven in hoeverre hij of zij dacht geschikt te zijn voor de functie. Hiermee kon getoetst worden of respondenten zich meer of minder geschikt vonden voor een functie wanneer er in de vacature gebruik werd gemaakt van intensiveerders, dan wanneer dit niet het geval was.

intensiveerders. Het laatste element van de vragenlijst waren de demografische kenmerken van de respondent.

Voor de verspreiding van de vragenlijst is gekozen voor digitale verspreiding onder de respondenten. De reden hiervoor zal in de procedure besproken worden. Het programma dat gebruikt is om de vragenlijst in te ontwerpen was Qualtrics.com. Middels dit programma was het gemakkelijk om de vragen te ontwikkelen en er waren goede mogelijkheden voor tunneling, waarbij de vervolgvraag afhankelijk is van het antwoord op de vorige vraag, bijvoorbeeld voor vragen over het afstuderen/afgestudeerd zijn en het vragen naar de datum waarop dit gaat gebeuren/is gebeurd, en het randomniseren van de vacatureteksten. Uit ervaring in eerder onderzoek is echter gebleken dat het programma Qualtrics.com niet bijhoud welke van de teksten uiteindelijk aan welke respondent getoond zijn. Om dit vast te kunnen leggen is er gebruik gemaakt van een controlevraag. Deze vraag werd in het tekstvak van de experimentele vacature geplaatst. Het betrof de vraag “Mijn eerste indruk na het lezen van de vacature is” met daaropvolgend de antwoordmogelijkheden “positief” en “negatief”. Deze vraag werd bij alle vacatureteksten ingevoegd, en enkel beantwoord bij de tekst die zij gelezen hadden. Daardoor werd in het databestand duidelijk welke vacaturetekst de respondent onder ogen had gekregen.

Een laatste reden om voor Qualtrics.com te kiezen was dat dit programma meer mogelijkheden voor de lay-out van de vragenlijst biedt dan bijvoorbeeld ThesisTools en SurveyMonkey.

Het analyseplan van de vragenlijst en een weergave van de vragenlijst zelf zijn te vinden in bijlage VI en bijlage VII.

4.2.3 Design

vacatures met en zonder intensiveerders over de respondenten van ieder vakgebied geschiedde random.

4.3 Pretest

Om de vragenlijst en de vacatures voor het experiment te pretesten is er gebruik gemaakt van twee soorten tests. Ten eerste heeft er een expert review plaatsgevonden. Daarnaast is er bij vier personen een cognitief interview afgenomen.

4.3.1 Expert review

De expert die deze review heeft gedaan is cum laude afgestudeerd als master in de Communicatie- en Informatiewetenschappen. Gedurende haar gehele opleiding heeft zij onderzoek gedaan, meestal door middel van vragenlijsten. Door deze onderzoeken heeft zij veel ervaring opgedaan met het opstellen van vragenlijsten die bevragen wat de onderzoeker wil weten.

4.3.1.1 Commentaar op de vragenlijst

Op het grootste deel van de vragenlijst had zij weinig aan te merken. Haar eerste opmerking betrof de semantische differentiaal over de waardering van de tekst. Volgens haar zouden de gegeven semantische differentiaal goed zijn, maar de toevoeging van de dimensie Neutraal - Overdreven zou toegevoegd kunnen worden om twee redenen. Ten eerste versterk je daarmee je semantische differentiaal, immers, je voegt een extra dimensie toe. Een tweede reden om deze toe te voegen is om te kijken in hoeverre de intensiveerders opgemerkt worden. Volgens haar kan de tekst met intensiveerders overdreven overkomen omdat deze zorgen voor een meer informele stijl van een formele tekst. Er is daarom voor gekozen om de dimensie Neutraal - Overdreven toe te voegen aan de semantische differentialen bij de waardering van de vacaturetekst.

maken als de situatie dat vereist.”. De eerste antwoordmogelijkheid dat na deze stelling gegeven wordt is “Absoluut niet van toepassing”. Duidelijk uit dit voorbeeld wordt de dubbele ontkenning die hierbij ontstaat. Echter, omdat deze stellingen in de huidige vorm beproefd zijn, is ervoor gekozen om de stellingen en de antwoordmogelijkheden niet aan te passen.

4.3.1.2 Commentaar op de vacatures

Bij de vacatureteksten bleken het voornamelijk tekstuele aspecten die verbeterd konden worden. Daarnaast vond ze dat er te weinig intensiveerders per tekst gebruikt waren. Volgens de expert zouden de verschillen die gezocht worden daarom mogelijk uitblijven. Zoals in het vorige hoofdstuk uitgelegd zijn de vacatures met intensiveerders opgesteld naar aanleiding van de resultaten uit de analyse van vacatureteksten in de werkelijkheid. Uit die analyse kwam naar voren dat er gemiddeld genomen zeven intensiveerders per vacature aanwezig zijn. Om de vacature zo realistisch mogelijk te houden zal er daarom dit aantal intensiveerders gehandhaafd worden.

4.3.2 Cognitieve interviews

Om er zeker van te zijn dat wat de respondent als antwoord opgeeft ook het antwoord is op wat de vraag bedoelt te meten kunnen cognitieve interviews worden afgenomen (Collins, 2003). Daarmee wordt ook gemeten of de respondent de vraag begrijpt. Het begrip van een vraag, door deze enkel te lezen, is in dit onderzoek van essentieel belang omdat de vragenlijst digitaal en individueel door de respondenten wordt ingevuld. Om die reden is er in dit onderzoek gebruik gemaakt van cognitieve interviews.

communicatie als HRM, waarin wel gebruikt is gemaakt van intensiveerders. Alle vier de respondenten hebben wel dezelfde vragenlijst voor ogen gekregen.

Er zijn twee methoden om cognitieve interviews af te nemen en te verwerken. De eerste is door cumulatief de interviews te bewerken aan de hand van de opmerkingen van de respondenten. De tweede methode is om op uniforme wijze het cognitieve interview af te nemen en de opmerkingen hieruit later met elkaar te vergelijken, om vervolgens te bepalen wat er anders moet in de vragenlijst. In dit onderzoek is ervoor gekozen om de cognitieve interviews uniform af te nemen en later de opmerkingen met elkaar te vergelijken. Hiervoor is gekozen omdat Op die manier gekeken kan worden wat de meerderheid van de respondenten van dezelfde onderdelen vindt.

4.3.2.1 Commentaar op communicatievacature zonder intensiveerders

4.3.2.2 Commentaar op de HRM-vacature zonder intensiveerders

Het commentaar op de HRM-vacature zonder intensiveerders is gelijk aan het commentaar op de communicatievacature zonder intensiveerders. Ook bij deze vacature was er enkel commentaar op het tekstonderdeel aanbod. Door één respondent werd aangegeven dat zij wilde weten of de vacature een vast of tijdelijk dienstverband betrof. De motivatie om onderdelen wel of niet aan te passen is daarmee ook gelijk aan die bij de communicatievacature zonder intensiveerders.

4.3.2.3 Commentaar op de communicatievacature met intensiveerders

Op de communicatievacature waarin gebruikt werd gemaakt van intensiveerders kwam enkel commentaar op het gebruik van intensiveerders. Beide respondenten gaven aan dat zij de uitdrukking “bol staan van de creativiteit” een aparte formulering vonden. Dit is opvallend omdat het een voorbeeld is uit een van de vacatures die geanalyseerd is in de vooranalyse. Er is uiteindelijk voor gekozen om deze te laten staan omdat hij ook in de werkelijkheid gebruikt wordt in vacatures. Een tweede commentaar op de intensiveerders in de communicatievacature kwam van een van de respondenten. Zonder te weten dat het intensiveerders betrof, gaf de respondent aan dat de termen zoals “bol staan van de creativiteit” haar intimideren. Zij vraagt zich bij dat soort termen af of zij wel goed genoeg is. Hoewel dit geen commentaar is dat aangepast kan worden in het experiment is het wel van belang omdat het eerste teken gegeven wordt van waar het onderzoek om gaat, namelijk of men de functie, vacature en organisatie anders waardeert wanneer er gebruik wordt gemaakt van intensiveerders, dan wanneer deze niet gebruikt worden, en of er meer of minder mensen op de functie zouden solliciteren. De respondent gaf aan dat door het gebruik van deze termen, zij niet aangetrokken werd door deze vacature.

4.3.2.4 Commentaar op de HRM-vacature met intensiveerders

4.3.2.5 Commentaar op de vragenlijst

Een eerste commentaar op de vragenlijst had betrekking op de semantische differentialen. Van de vier respondenten gaven er twee aan dat zij een Likertschaal verkiezen boven de methode van de semantische differentiaal omdat ze daar meer aan gewend zijn. Desondanks hebben deze respondenten geen problemen met het invullen van hun antwoorden op de semantische differentialen. Er is daarom voor gekozen om de semantische differentialen te behouden. Daarnaast gaf één van de respondenten aan dat zij het vreemd vond dat de positieve termen niet allemaal aan dezelfde kant stonden, maar gemengd met de negatieve termen. De reden dat hiervoor in de vragenlijst gekozen is, is dat hiermee satisficing herkend kan worden. Zoals uitgelegd in paragraaf 4.1.2.

Een laatste opmerking over de vragenlijst betrof de stellingen die de assertiviteit testen. Zoals besproken bij de expert review is er bij sommige stellingen sprake van een dubbele ontkenning. Voor twee van de vier respondenten uit de cognitieve interviews bleken deze ook lastig te interpreteren. Echter, om dezelfde reden als eerder genoemd zullen deze stellingen niet aangepast worden.

4.4 Proefpersonen

De doelpopulatie waren mannen en vrouwen die Communicatie of HRM studeren of in een van die twee vakgebieden kortgeleden zijn afgestudeerd. Aan het onderzoek hebben uiteindelijk 102 respondenten deelgenomen.

4.4.1 Verdeling geslacht en leeftijd

Van de 102 respondenten die aan dit onderzoek mee hebben gedaan zijn er 77 van het vrouwelijke geslacht en 25 van het mannelijk geslacht. Een verdeling van de geslachten over de versies is te vinden in tabel 4.2.

Versie 1 Versie 2

Man 14 11

Vrouw 37 40

De gemiddelde leeftijd per geslacht is gelijk aan de algehele gemiddelde leeftijd van 24 jaar. Ook per versie is de gemiddelde leeftijd gelijk aan het algemene gemiddelde van 24 jaar. De individuele leeftijden lopen uiteen van 20 tot één uitschieter van 51. Ongeveer 97% van alle respondenten hebben een leeftijd tussen de 20 en de 28 jaar.

Zoals uit tabel 4.2 naar voren komt is de verdeling van mannen en vrouwen over het gehele experiment scheef. Dit is nadelig bij de analyses waarbij geslacht een belangrijke factor is. Daarom zijn er bij deze analyses een random aantal vrouwelijke respondenten buiten beschouwing gelaten. De random selectie van de vrouwelijke respondenten die wel in de analyse meegenomen werden geschiedde via de True Random Number Generator op http:// www.random.org/. Via deze generator zijn 25 vrouwelijke respondenten random geselecteerd om op een 50/50 verdeling van mannelijke en vrouwelijke respondenten te komen.

4.4.2 Verdeling opleiding(-s-niveau)

Vakgebied

Opleidingsniveau Geslacht Communicatie HRM

MBO Man 0 0 Vrouw 0 2 HBO Man 1 2 Vrouw 2 3 WO Man 12 10 Vrouw 41 29

Tabel 4.3 Overzicht vakgebied, opleidingsniveau en geslacht.

4.4.3 Verdeling frequentie van het bekijken van vacatures en het solliciteren

Van de 102 respondenten die aan het onderzoek mee hebben gedaan bleken er 79 weinig naar vacatures te kijken (antwoord 1 ”Minder dan eens per maand” tot en met 3 “Eens per twee weken”) en 23 respondenten gaven aan vaak vacatures te bekijken (antwoord 4 “Eens per week” tot en met 6 “Meer dan eens per dag”). Daarnaast gaven 95 respondenten aan weinig te solliciteren kijken (antwoord 1 ”Minder dan eens per maand” tot en met 3 “Eens per twee weken”) en slechts 7 respondenten gaven aan vaak te solliciteren (antwoord 4 “Eens per week” tot en met 6 “Meer dan eens per dag”).

4.5 Procedure

Initieel is de vragenlijst digitaal onder de respondenten verspreid. Hiervoor is gekozen omdat veel vacatures tegenwoordig online geplaatst en bekeken worden. De plaats waar deze vacatures bekeken worden is dus afhankelijk van waar iemand graag achter de computer zit. Door de vragenlijst digitaal onder de respondenten te verspreiden ontstond een meer natuurlijke setting om een vacature te lezen. Immers, de respondent zit op de locatie waar hij of zij waarschijnlijk ook vacatures zal bekijken.