Variantieanalyse

Voor het toetsen van hypothese 1, hypothese 6 en hypothese 7 was het noodzakelijk om variantieanalyses uit te voeren omdat gemiddelden met elkaar vergeleken moesten worden. Bij hypothese 1 werd gesteld dat het gebruik van intensiveerders in een vacaturetekst niet zou leiden tot een hogere waardering van de tekst dan wanneer er geen gebruik gemaakt werd van intensiveerders. Hypothese 6 en 7 stelden dat communicatiestudenten de organisatie, functie en vacaturetekst hoger zouden waarderen wanneer er in de vacature gebruik was gemaakt van intensiveerders en HRM-studenten een hogere waardering voor de organisatie, functie en vacaturetekst zouden hebben na het lezen van de vacature zonder intensiveerders. Naast de variantieanalyses voor het toetsen van de hypothesen zijn er ook een aantal variantieanalyses uitgevoerd voor het ontdekken van interfererende variabelen zoals de frequentie van het lezen van vacatures en van het solliciteren.

5.2.1 Variantie waardering van de organisatie

Middels een variantieanalyse is bekeken of er een verschil is in de waardering van de organisatie tussen de groep die de ongeïntensiveerde versie van de vacature gelezen hebben en de groep die de geïntensiveerde versie van de vacature gelezen hebben. De variantieanalyse is uitgevoerd met behulp van een one-way ANOVA toets. Hoewel we een verschil zien in gemiddelde waardering van de organisatie (versie 1 (ongeïntensiveerd) X = 2,98, versie 2 (geïntensiveerd) X = 3,33; op een schaal van 1 (positief) tot en met 7 (negatief)) is dit verschil niet significant (F(1)=3.615, p=n.s.).

Naast de schaalvariabele voor de waardering van de organisatie, die samengesteld is uit meerdere items uit de vragenlijst (zie 5.1), is de waardering van de organisatie ook gemeten door middel van een rapportcijfer dat de respondent moest geven aan de organisatie achter

de vacature. Hoewel het gemiddelde cijfer voor de organisatie voor de geïntensiveerde vacature ( X = 6.90) hoger is dan die voor de ongeïntensiveerde vacature ( X = 6,67) zijn deze resultaten niet significant (F(1)=1,537, p=n.s.).

5.2.2 Variantie waardering van de functie

Na het uitvoeren van een one-way ANOVA valt als eerste op dat de gemiddelden waardering van de functie per versie van de vacature zeer weinig van elkaar verschilt (versie 1 X = 2,99, versie 2 X = 2,91; op een schaal van 1 (positief) tot en met 7 (negatief)). Wanneer er verder gekeken wordt zien we dat dit verschil ook niet significant is (F(1)=0.115, p=n.s.).

Ook voor de waardering van de functie is er naast de items die samen de schaalvariabele waardering van de functie vormen ook aan de respondenten gevraagd om de functie een rapportcijfer te geven om de waardering van de functie te meten. Uit de one-way ANOVA met deze variabele lijkt het gemiddelde cijfer dat voor de functie gegeven wordt hoger bij de groep die vacature versie 2 gelezen hebben ( X =7,00) dan bij de groep die versie 1 van de vacature gelezen hebben ( X =6,62). Echter, deze resultaten zijn niet significant (F(1)=1.362, p=n.s.).

5.2.3 Variantie waardering van de tekst

Voor de waardering van de tekst is aan de hand van een one-way ANOVA het verschil tussen de gemiddelde waardering van de tekst door de respondenten die de ongeïntensiveerde versie van de vacature hebben gelezen ( X = 3,16) en de gemiddelde waardering van de tekst door de respondenten die de ongeïntensiveerde versie van de vacature hebben gelezen ( X = 2,94) gemeten. Deze resultaten bleken niet significant te zijn (F(1)=1,552, p=n.s.).

Zoals bij de constructen waardering van de organisatie en waardering van de functie is ook bij de waardering van de tekst op een tweede manier, middels een rapportcijfer, de waardering gemeten. Hoewel ook hier uit de analyse, door middel van een one-way ANOVA, blijkt dat er een verschil in gemiddelde is (versie 1 X = 6,64, versie 2 X = 6,80, op een schaal van 1 negatief tot en met 10 (positief)), is ook dit verschil niet significant (F(1)=1.646, p=n.s.).

5.2.4 Variantie waardering per frequentie bekijken van vacatures en solliciteren

De waardering van de organisatie, de functie en de tekst is ook bekeken aan de hand van het onderscheid in het vaak bekijken van vacatures en het solliciteren op dezen. Om verschillen in gemiddelden te vergelijken is er een one-way ANOVA test uitgevoerd. Voor de waardering van de organisatie, de functie en de tekst per het vaak of weinig bekijken van vacatures kwamen uit deze analyse kwamen geen significante verschillen naar voren, niet voor waardering uit de semantische differentialen, noch voor de gemiddelde rapportcijfers.

Eenzelfde one-way ANOVA is uitgevoerd voor het vaak of weinig solliciteren. Ook uit deze analyse kwamen geen significante verschillen naar voren.

5.2.5 Variantie geschiktheid voor de functie

Geanalyseerd is of er een verschil is tussen de verwachte geschiktheid voor de functie en de versie van de vacature die de respondent gelezen heeft. Uit een one-way ANOVA komt naar voren dat er geen significante verschillen te vinden zijn tussen het rapportcijfer dat respondenten zichzelf qua geschiktheid geven bij het lezen van versie 1 ( X =7,4) en bij het lezen van versie 2 ( X =7,6) (F(1)=.260, p=n.s.).

5.2.6 Multivariantieanalyse waardering van de organisatie, de functie en de tekst aan de hand van vakgebied en versie

Voor het meten van het effect van vakgebied en versie op de waardering van de organisatie, de functie en de tekst is een MANOVA uitgevoerd. Uit deze analyse kwam naar voren dat er een significant effect optreedt tussen de waardering van de functie en het vakgebied waaruit de respondent afkomstig is. De waardering van de functie door HRM-studenten is gemiddeld negatiever (hogere score) bij zowel de ongeïntensiveerde versie ( X =3,44) als bij de geïntensiveerde vacature ( X =3,14) dan de waardering van de functie door Communicatiestudenten (versie 1 X =2,62, versie 2 X = 2,73). Dit effect bleek significant (F(1)=8.058, p<.01). Daarnaast bleek er een significant interactie-effect te zijn voor de variabelen versie, vakgebied en waardering van de functie (V=0.095, F(3,96)=3.375, p<.05). Respondenten met een HRM achtergrond waardeerden de functie in de ongeïntensiveerde

versie van de vacature hoger dan de functie gepresenteerd in de geïntensiveerde versie. Bij respondenten met een communicatie bleek dit precies andersom te zijn.