Materialen en design

4.2.1 Vacatures

In dit onderzoek is gebruik gemaakt van gemanipuleerde vacatures. In totaal zijn er vier vacatures ontworpen. Voor de respondenten met een opleiding in het vakgebied communicatie is één vacature met intensiveerders en één vacature zonder intensiveerders

ontworpen. Ditzelfde is gedaan voor de respondenten met een opleiding in het vakgebied HRM/Personeelszaken. Een overzicht, aangevuld met het aantal respondenten per categorie, is te vinden in tabel 4.1.

Communicatie HRM

Geïntensiveerd Communicatievacature Geïntensiveerd (N=28)

HRM-vacature

Geïntensiveerd (N=23) Niet Geïntensiveerd Communicatievacature

Niet geïntensiveerd (N=28)

HRM-vacature

Niet Geïntensiveerd (N=23) Tabel 4.1. Overzicht van experimentele vacatures

Als eerste zijn de vacatures zonder intensiveerders ontworpen. Dit is gedaan aan de hand van de resultaten uit de vooranalyse uit hoofdstuk 3. Uit de vooranalyse kwam naar voren dat alle tekstonderdelen, zoals genoemd in Van Dale (1999), ook in vacatureteksten uit de realiteit voorkomen. Daarom is ervoor gekozen dit ook in de experimentele vacatureteksten zo goed mogelijk te doen. Echter, omdat sommige tekstonderdelen zouden kunnen werken als interfererende variabele is ervoor gekozen deze tekstonderdelen niet in de vacaturetekst op te nemen. Zo zou bedrijfsinformatie als interfererende variabele kunnen werken vanwege de voorkeur die een sollicitant heeft. De een wil graag werken bij de overheid, terwijl een ander liever werkt in een profitorganisatie. De drie onderdelen die weggelaten zijn, zijn de bedrijfsinformatie, een logo en de illustratie. Omdat er in het tekstonderdeel van de sollicitatieprocedure toch een contactpersoon met contactinformatie opgegeven moest worden is er een fictief e-mailadres in de tekst geplaatst. Het betreft een persoon met de naam P. Haas. Het geslacht van deze persoon is neutraal (niet vermeld) om deze als interfererende variabele te voorkomen. De fictieve bedrijfsnaam die achter de apenstaart staat was “ikzoekbaan.nl”.

De tekstonderdelen van de vacatureteksten voor het experiment zijn aangepaste tekstonderdelen uit de vacatureteksten die in de vooranalyse bekeken zijn.

Voor de vacatureteksten waarin gebruik is gemaakt van intensiveerders is de vacaturetekst zonder intensiveerders als basis gebruikt. Aan deze vacaturetekst zijn intensiveerders toegevoegd die voorkwamen in de vacatureteksten uit de vooranalyse. Deze intensiveerders

behoorden tot de lexicale, semantische of stilistische intensiveerdersgroepen volgens het schema van Renkema (1997). In totaal zijn er in de communicatievacature 8 intensiveerders toegevoegd en 6 intensiveerders bij de HRM-vacature. Dit is meer dan de gemiddelde van iedere soort. Echter, door meer intensiveerders toe te voegen wordt het effect van het gebruik van deze beter zichtbaar, ook wel het onderscheidingsvermogen genoemd. Wel is er rekening gehouden met het verschil in aantal intensiveerders per soort vacature. In de vooranalyse kwam naar voren dat er in communicatievacatures meer intensiveerders voorkomen dan in HRM-vacatures. Dit onderscheid is ook in de experimentele vacatures behouden.

Een voorbeeld van een lexicale intensiveerder in de experimentele vacature is “goede doorgroeimogelijkheden”, waarin het woord “goede” als lexicale intensiveerder is gebruikt. Daarnaast is in de experimentele vacature gebruik gemaakt van onder andere het woord “uitstekend” als semantische intensiveerder, bijvoorbeeld in de zin: “Wij bieden een uitstekend salaris”. Een laatste voorbeeld betreft de stilistische intensiveerders. Voor de eigenschap “creatief zijn” is in de geïntensiveerde vacature gekozen voor de formulering “bol staan van de creativiteit”. Deze beeldspraak valt onder stilistische intensivering.

De experimentele vacatures zijn te vinden in bijlage II, III, IV en V

4.2.2 Vragenlijst

De vragenlijst in dit onderzoek bestond uit tien onderdelen. Ten eerste werd bevraagd uit welk vakgebied de respondent afkomstig was zodat de respondent gekoppeld kon worden aan de juiste vacature. Daarnaast werd in dit eerste onderdeel gevraagd wanneer de respondent verwachtte af te studeren of afgestudeerd was. Vervolgens werd gevraagd naar het werkleven van de respondenten. Hierbij werd nagegaan of de respondent een baan had (geen bijbaan) en zo ja, hoeveel uur hij of zij volgens het contract per week werkte. In het derde onderdeel werd de frequentie van het lezen van vacatures, en het solliciteren op deze, gemeten. Hiermee kon uiteindelijk bekeken worden of de ervaring met het lezen van vacatures van invloed was op de waardering van de vacaturetekst. Daarna werd een van de vacatureteksten aan de respondent voorgelegd. Dit gebeurde afhankelijk van het vakgebied, de verdeling van geïntensiveerde en ongeïntensiveerde was random.

Na het lezen van de vacaturetekst werd de respondent gevraagd hoe zij de organisatie waardeerden aan de hand van een semantische differentiaal en het geven van een rapportcijfer. De dimensies in de semantische differentiaal werden gevarieerd gepresenteerd. Bij de een werd de positieve kant vooraan gepresenteerd, bij de ander was dat de negatieve kant. Door dit te doen is getracht satisficing te voorkomen. Satisficing houdt in dat een respondent een minder precieze methode gebruikt om zijn of haar antwoord te formuleren. Bij dit proces worden antwoorden vaak minder overdacht (Krosnick, 1999). In een vragenlijst kan dit zich uiten bij vragen waarbij antwoord gegeven dient te worden op een schaal, waarbij de uiteinden gelabeld zijn. Wanneer een respondent satisficing toepast zal deze niet of nauwelijks letten op de gegeven labels en zijn/haar antwoorden snel aankruisen in een vakje. Het variëren van de positieve en negatieve zijde valt de satisficende respondent daarom minder op. Om die reden is ervoor gekozen om de dimensies te laten variëren in de semantische differentiaal. Daarmee kan satisficing uiteindelijk herkend worden. De procedure met de semantische differentiaal en het geven van een rapportcijfer werd ook herhaald voor de waardering van de functie en de waardering van de vacaturetekst. Door naar de waardering van deze aspecten te vragen kon in de analyse nagegaan worden of de gemiddelden van de waarderingen van elkaar verschillenden tussen de respondenten die de vacature zonder intensiveerders hadden gelezen, ten opzichte van de groep die de vacature met intensiveerders hadden gelezen. Na de bevraging naar de waardering van de verschillende aspecten werd de respondent gevraagd aan te geven in hoeverre hij of zij dacht geschikt te zijn voor de functie. Hiermee kon getoetst worden of respondenten zich meer of minder geschikt vonden voor een functie wanneer er in de vacature gebruik werd gemaakt van intensiveerders, dan wanneer dit niet het geval was.

Het voorlaatste element uit de vragenlijst betrof de assertiviteit van de respondent. Deze werd gemeten aan de hand van stellingen die ontleend zijn aan de assertiviteitsvragenlijst van Hox (1976). Zoals in het theoretisch kader besproken kan ook dit element mogelijk van invloed zijn op de waardering van de respondenten op de organisatie, functie en vacaturetekst wanneer er onderscheid wordt gemaakt in vacatureteksten met en zonder

intensiveerders. Het laatste element van de vragenlijst waren de demografische kenmerken van de respondent.

Voor de verspreiding van de vragenlijst is gekozen voor digitale verspreiding onder de respondenten. De reden hiervoor zal in de procedure besproken worden. Het programma dat gebruikt is om de vragenlijst in te ontwerpen was Qualtrics.com. Middels dit programma was het gemakkelijk om de vragen te ontwikkelen en er waren goede mogelijkheden voor tunneling, waarbij de vervolgvraag afhankelijk is van het antwoord op de vorige vraag, bijvoorbeeld voor vragen over het afstuderen/afgestudeerd zijn en het vragen naar de datum waarop dit gaat gebeuren/is gebeurd, en het randomniseren van de vacatureteksten. Uit ervaring in eerder onderzoek is echter gebleken dat het programma Qualtrics.com niet bijhoud welke van de teksten uiteindelijk aan welke respondent getoond zijn. Om dit vast te kunnen leggen is er gebruik gemaakt van een controlevraag. Deze vraag werd in het tekstvak van de experimentele vacature geplaatst. Het betrof de vraag “Mijn eerste indruk na het lezen van de vacature is” met daaropvolgend de antwoordmogelijkheden “positief” en “negatief”. Deze vraag werd bij alle vacatureteksten ingevoegd, en enkel beantwoord bij de tekst die zij gelezen hadden. Daardoor werd in het databestand duidelijk welke vacaturetekst de respondent onder ogen had gekregen.

Een laatste reden om voor Qualtrics.com te kiezen was dat dit programma meer mogelijkheden voor de lay-out van de vragenlijst biedt dan bijvoorbeeld ThesisTools en SurveyMonkey.

Het analyseplan van de vragenlijst en een weergave van de vragenlijst zelf zijn te vinden in bijlage VI en bijlage VII.

4.2.3 Design

Voor dit onderzoek is er voor een tussenproefpersoon ontwerp gekozen. De reden hiervoor is dat er op deze manier geen beïnvloeding plaats kon vinden die voortkwam uit een vergelijking van vacatures met elkaar. Elke respondent kreeg dus slechts één vacature onder ogen waarna hij/zij de vragen over de vacature beantwoordde. De verdeling van de

vacatures met en zonder intensiveerders over de respondenten van ieder vakgebied geschiedde random.