Onderzoeksstrategie

3. Methodologie

3.1 Onderzoeksstrategie

Voor het vooronderzoek en om de vragen genoemd in paragraaf 1.4 te beantwoorden, is enerzijds gebruik gemaakt van dataverzameling uit bestaande literatuur. Om de theoretische deelvragen te beantwoorden, is bestaand materiaal gebruikt. Er is bestaand materiaal verzameld over de regulering en het moreel gedrag van de beroepsgroep accountants enerzijds en over organisatiecultuur en ethical climate anderzijds. De literatuur die in dit verband onder de loep is genomen, is systematisch gevonden. Door te zoeken op zoektermen als ‘ethical behavior/ethisch gedrag’, ‘organisational culture/organisatiecultuur’ en ‘ethical climate/ethisch klimaat’ in zoekmachines, zoals Google Scholar, en in journals, is literatuur geselecteerd. Deze selectie is gedaan op basis van relevantie van de literatuur en op basis van de auteurs die in verband worden gebracht met de onderwerpen in andere literatuur. Daarnaast is gezocht naar recente wet- en regelgeving, beroepscodes, codes van organisaties en actualiteiten in de accountancy in rapporten van accountancykantoren, beroepsorganisaties en autoriteiten. De verzameling van data is daarna gesorteerd op relevantie. Aan de hand daarvan zijn de data onder de loep genomen en eventueel gebruikt voor het onderzoek. Anderzijds is in dit onderzoek gebruik gemaakt van empirische dataverzameling. De strategie van dit onderzoek is een casestudy, waarbij een aantal cases worden onderzocht in hun natuurlijke situatie (Van Thiel, 2010). De cases van dit onderzoek zijn gebaseerd op de cases van een project van de Stichting Beroepseer. Het project, Rekenen op Goed Werk, De beroepseer van accountants, is bedoeld om een aantrekkelijk theoretisch en praktisch boek te vormen voor aankomende accountants, met verhalen van praktiserende accountants over wat het betekent om een eervolle professie te voeren in de beroepspraktijk. Het project is bedoeld om toekomstige accountants te verbinden met de maatschappelijke taak van een accountant aan de hand van theorieën en praktische voorbeelden over professionele kennis, houding en gedrag (Stichting Beroepseer, 2016). De empirische data zijn niet zelf verzameld dus daarom kan dit onderzoek ook gekenmerkt worden als een analyse van bestaande data. Deze data zijn echter nog niet eerder verwerkt en dus ook niet beschikbaar voor derden. De data is daarnaast aangevuld met data uit brede surveys, verkregen van de NBA.

32 3.2 Onderzoeksmethode en samples

De methode die gebruikt is om kwalitatieve data te verzamelen, is op het houden van interviews.

Het onderzoek heeft aangehaakt bij de interviews die Stichting Beroepseer tot nu toe reeds heeft gehouden voor het eerdergenoemde project. De interviews van dit project zijn gehouden met behulp van de Vragenlijst Good Work Project. Zie daarvoor bijlage 1. In deze vragenlijst komen verschillende onderwerpen aan bod die bevraagd zijn aan accountants:

1. Doelen en behoeften van de accountant in het werk dat hij verricht (A, B) 2. Overtuigingen en waarden van de accountant (B)

3. De percepties van het persoonlijk werkproces (A)

4. Positieve en negatieve invloeden die de accountant ervaart in de werkomgeving (A, C) 5. De achtergrond van de accountant (B)

6. Percepties van het werkveld van de accountant (A, B) 7. Persoonlijke relaties van de accountant

8. Morele standaarden van de accountant (B, C)

Niet alle vragen waren relevant voor het onderzoek. Echter zijn er wel onderwerpen die overlap hebben met de factoren van dit onderzoek. Zoals de onderzoeksvraag aanduidt, was er sprake van twee te onderzoeken factoren: professioneel gedrag van accountants en de effecten van organisatiecultuur. Deze onderwerpen zijn in het theoretisch kader aan bod gekomen. Hierbij ontstaat professioneel gedrag van accountants enerzijds door (zelf)regulering en anderzijds door moraliteit. De rol van organisatiecultuur is een losstaande factor waarvan, zoals in het theoretisch kader is besproken, het ethisch klimaat onderdeel is. Wanneer onderwerpen overlap hebben met de factoren die in dit onderzoek relevant zijn, wordt dit hierboven aangeduid met een letter van de desbetreffende factor achter het onderwerp: professioneel gedrag door regulering (A), professioneel gedrag door moraliteit (B) en effecten van organisatiecultuur of ethisch klimaat (C).

Relevante vragen hadden bijvoorbeeld betrekking op aan wie accountants loyaal willen zijn, aan wie ze naar eigen zeggen verantwoording schuldig zijn, wat persoonlijke overtuigingen, normen en waarden zijn, hoe er in de organisatie wordt omgegaan met conflicten en opgelegde regelgeving, welk werk beloond en ontmoedigd wordt in de organisatie, hoe accountants het perfecte werkveld typeren en wat de ethische standaarden zijn van accountants. Deze vragen waren voornamelijk relevant voor het onderzoek, omdat effecten van de organisatie enerzijds, en

33 de percepties, ervaringen en werkwijzen van accountants anderzijds zijn bevraagd. De data van deze interviews zijn, na officiële goedkeuring van en strikte afspraken met Stichting Beroepseer, voor dit onderzoek beschikbaar gesteld. Daarnaast zijn vragenlijsten gegeven aan alle respondenten omtrent wat zij belangrijk achten in hun werk. Deze vragenlijsten zijn, door het gebrek aan retournering, niet gebruikt voor dit onderzoek. Bovendien is gezocht naar andere data uit bestaande brede surveys die onder grote groepen accountants zijn gehouden, om de bevindingen van de interviews te ondersteunen, te relativeren of te weerleggen. Hiervoor is contact opgenomen met de NBA. De NBA heeft hiervoor rapporten met uitkomsten van onderzoeken in de vorm van enquêtes aangeleverd. Wanneer relevante bevindingen uit deze onderzoeken zijn gevonden, zijn deze ook benoemd in de empirische hoofdstukken. Het eerste relevante onderzoek van de Programmacommissie Professional Scepsis van de NBA heeft betrekking op de Professioneel-Kritische Accountant (PKA). In dit onderzoek zijn 885 respondenten door middel van een enquête bevraagd naar de beleving van de professioneel-kritische instelling van accountants (NBA, 2010). Het tweede relevante onderzoek van de Vrije Universiteit van Amsterdam, geïnitieerd door de NBA, is gericht op hoe accountants en hun organisaties met fouten omgaan en hoe zij daarvan leren. In dit onderzoek zijn 24 praktiserende accountants geïnterviewd (Gold et al., 2015). Het laatste onderzoek dat is gebruikt ter aanvulling op de interviews van Stichting Beroepseer heeft betrekking op fouten die accountants vaak maken. Het uitgebrachte boek kan gezien worden als een samenvatting van lessen uit het accountancytuchtrecht van de afgelopen 5 jaar (Van Almelo, 2016). Deze onderzoeken waren relevant ter aanvulling op de interviews van Stichting Beroepseer, omdat deze onderzoeken tevens betrekking hebben op professioneel gedrag van accountans en professionaliteit binnen accountantsorganisaties. Deze onderzoeken kijken naar hoe accountants professioneel gedrag typeren, hoe zij niet-professioneel gedrag herkennen en hoe ze dat trachten te verbeteren. De bevindingen uit deze onderzoeken zijn daarom een waardevolle aanvulling op de (enigszins beperkte hoeveelheid) data van de interviews van Stichting Beroepseer.

De samples die gebruikt zijn in dit onderzoek zijn afhankelijk van de respondenten die Stichting Beroepseer geïnterviewd heeft tot dusver. De Stichting Beroepseer heeft via verschillende gremia en mond-op-mond reclame van hun ambassadeurs, accountants benaderd. Met deze praktiserende accountants zijn diepte en/of narratieve interviews gehouden rond thema’s van

34 beroepseer, beroepstrots en goed werk. De data die verzameld zijn gedurende de interviews zijn relevant voor dit onderzoek, omdat daarmee accountants in de gelegenheid zijn gesteld om te vertellen over concrete gebeurtenissen waardoor ze een bepaalde visie schetsen over hun ervaringen in de organisatie waarin zij werkzaam zijn. Er zijn in dit onderzoek dus niet zelf interviews en focusgroepen vormgegeven. De verkregen data van de interviews zijn hergebruikt voor het onderzoek. De samples die gebruikt zijn, zullen naar aanleiding van afspraken omtrent geheimhouding met Stichting Beroepseer en de betrokkenen, in deze scriptie en na dit onderzoek te allen tijde anoniem blijven. In bijlage 2 is een overzicht gegeven van de interviews die gehouden zijn met de respondenten. In dit overzicht staat hoe lang de interviews duurden en in hoeveel pagina’s transcript het interview is uitgewerkt. Vanwege de anonimiteit van de respondenten, kan er geen overzicht van de achtergronden van de respondenten worden gegeven.

Wel mag worden aangenomen dat de respondenten ervaren accountants zijn die al behoorlijke tijd in het vak zitten en veel praktijkervaring bezitten. Daarnaast hebben alle respondenten ervaring in één of meerdere partnerfuncties en vier van de vijf respondenten hebben een partnerfunctie bekleed bij één van de the Big Four kantoren. De uitgebreide diepte- en narratieve interviews zijn afgenomen door een ervaren interviewer van Stichting Beroepseer. Voor dit onderzoek zijn dus, buiten de verkregen data van de surveys geïnitieerd door de NBA, enkel data van vijf interviews gebruikt. De reden hiervan is, is dat Stichting Beroepseer tijdens het schrijven van deze scriptie enkel vijf interviews heeft afgenomen. Het zelf houden van interviews zou teniet doen aan de kwaliteit van de interviews en dus ook aan de data. Stichting Beroepseer heeft door middel van de netwerken die zij heeft opgebouwd door de jaren heen, met ervaren en veelal bekende accountants diepgaande interviews kunnen doen. Deze netwerken waren enkel beschikbaar voor Stichting Beroepseer en bovendien zijn de interviews gehouden door een ervaren interviewer.

3.3 Operationalisering

Vervolgens zijn de data geanalyseerd. Als tegenprestatie voor het mogen gebruiken van de data van Stichting Beroepseer, zijn de gehouden interviews uitgewerkt in letterlijke transcripten. Deze transcripten zijn gecodeerd op basis van relevante bevindingen. De resultaten zijn gebruikt om de

35 empirische deelvragen en uiteindelijk de hoofdvraag te beantwoorden. Het coderen is gedaan met behulp van operationaliseringskader 1 en 2.

Deze operationaliseringskaders zijn gevormd door synthese van de verschillende literatuur benoemd in het theoretisch kader (hoofdstuk 2). Er zijn twee onderzochte factoren in de hoofdvraag die worden gekenmerkt door indicatoren. De eerste factor is het professioneel gedrag van accountants op individuele en kosmopolitische schaal. Zoals eerder aan bod is gekomen, komt moreel gedrag bij accountants tot stand in verschillende fasen en op verschillende schalen (Victor & Cullen, 1988). Het moreel, en dus professioneel, gedrag van accountants komt enerzijds voor op individuele schaal (code A1). In de eerste, minst ethische, fase kijkt de accountant louter naar het eigenbelang, waardoor soms amorele beslissingen worden genomen (Luyendijk, 2005; Moore, 2008; Vardi & Wiener, 1992; Victor & Cullen, 1988, code A1.1). In de tweede fase van de individuele schaal houdt de accountant rekening met de belangen van anderen (Armstrong et al., 2003; Loeb, 1971; Myer, 1931; Ponemon, 1990; Victor & Cullen, 1988, code A1.2). In de derde, meest ethische, fase van de individuele schaal houdt de accountant rekening met eigen morele principes en handelt hij of zij uit intrinsieke motivatie (Armstrong et al., 2003; Feldman, 1988; Ponemon, 1990; Schlagter, 1990; Victor & Cullen, 1988, code A1.3). Het moreel, en dus professioneel, gedrag van accountants komt anderzijds voor op kosmopolitische schaal (code A2). In de eerste fase wil de accountant iets bijdragen aan het algemeen sociaal/economisch belang van de maatschappij. Hierbij houdt de accountant dus rekening met de verwachtingen van en de verplichtingen aan de samenleving. Dit gaat in de tweede fase nog een stapje verder wanneer de accountant zich ook daadwerkelijk sociaal verantwoordelijk voelt om de maatschappij te dienen (Armstrong et al., 2003; Loeb, 1971; Myer, 1931; Victor & Cullen, code A2.1). Deze twee fasen van de kosmopolitische schaal worden in dit onderzoek gevormd tot één indicator, omdat het aannemelijk is dat beide fasen overlap hebben in de empirie. Het enkel dienen van het maatschappelijk belang gaat vaak samen met het sociaal verantwoordelijk voelen voor het maatschappelijk belang (Loeb, 1971). In de derde, meest ethische fase, heeft de accountant zich dusdanig ontwikkeld dat het volgen van wet- en regelgeving vanzelfsprekend geworden is (Victor & Cullen, 1988). Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen zelfzelfregulering, gesteld door de beroepsgroep, waarbij de accountant de beginselen van de beroepscode van de NBA volgt (NBA, 2013; Werkgroep Toekomst

36 Accountantsberoep, 2014; Zimmerman & Schunk, 2001, code A2.2.1), en wet- en regelgeving volgens het HRA (NBA, 2015, code A2.2.2). De resultaten die aan de hand van deze indicatoren zijn gevonden, zijn in hoofdstuk 4 beschreven. Dit hoofdstuk is bedoeld om een beeld te geven van professioneel gedrag van accountants. Bovendien wordt later in de analyse (hoofdstuk 6) en de conclusie (hoofdstuk 7) verwezen wanneer er sprake is van professioneel gedrag en wanneer niet aan de hand van de bevindingen in hoofdstuk 4.

De tweede factor is relevant bij het bepalen van de onderdelen van de organisatiecultuur.

Organisatiecultuur bevat verschillende onderdelen die effecten kunnen hebben op resultaten en gedragingen van werknemers. Hierbij is ten eerste de schaal van de organisatie van Victor en Cullen (1988) relevant (code B1), omdat de fasen in deze schaal iets zeggen over het ethisch klimaat van de organisatie zelf, en dus onderdeel zijn van de organisatiecultuur. In de eerste, minst ethische fase, dient de accountant het belang van de organisatie om de effectiviteit binnen de organisatie te verbeteren (Victor & Cullen, 1988, code B1.1). In de tweede fase dient de accountant het belang van de organisatie door rekening te houden met het collectief van de organisatie. Op deze manier geeft de accountant identiteit aan de organisatie (Victor & Cullen, 1988, B1.2). In de laatste, meest ethische, fase van morele ontwikkeling houdt de accountant rekening met het belang van de organisatie, doordat hij of zij de regels, normen en waarden binnen de organisatie vanzelfsprekend en uit intrinsieke motivatie handhaaft. De accountant voldoet hiermee aan de verwachtingen van de organisatie over het ethisch gedrag en over gedeelde waarden, die zijn uitgewerkt in de Codes of Conduct (Deloitte, 2013; EY, 2015; KPMG, 2012; PwC, 2012, Victor & Cullen, 1988, code B1.3). Een ander onderdeel van organisatiecultuur is de manier waarop organisaties prestaties en resultaten beïnvloeden (Deal &

Kennedy, 1982; Peters & Waterman, 1982, code B2). Ten slotte bestaat organisatiecultuur uit de gebruiken, normen en waarden die in een organisatie heersen (Den Hartog & Verburg, 2004;

Smircich, 1983; Van Muijen et al., 1992, code B3). De resultaten die aan de hand van deze indicatoren zijn gevonden, zijn in hoofdstuk 5 beschreven. Dit hoofdstuk is bedoeld om de onderdelen van organisatiecultuur in kaart te brengen. Bovendien wordt in de analyse (hoofdstuk 6) en de conclusie (hoofdstuk 7) beschreven in hoeverre deze onderdelen een positief of negatief effect hebben op het professioneel gedrag van accountants.

37 3.3.1 Operationaliseringskader

In het onderstaande schema is het eerste operationaliseringskader weergegeven die gebruikt gaat worden tijdens het coderen van de transcripten. Het operationaliseringskader bestaat uit de bovengenoemde codes die aan de hand van het theoretisch kader zijn bepaald.

Factor Indicatoren

1.3 Handelen uit intrinsieke motivatie en eigen morele principes (A1.3)

2. Professionaliteit op kosmopolitische schaal (A2)

2.1 Algemene sociale/economische verantwoordelijkheid (A2.1) 2.2 Regelgeving (A2.2)

1. Professionaliteit op schaal van de organisatie (B1)

1.1 Bevorderen van de effectiviteit van de organisatie (B1.1) 1.2 Rekening houden met het collectief van de organisatie (B1.2) 1.3 Conformeren aan de regelgeving binnen de organisatie (B1.3) 2. De manier waarop prestaties en resultaten worden beïnvloed (B2) 3. Gebruiken, normen en waarden in de organisatie (B3)

Operationaliseringskader 1 – Synthese van de literatuur (hoofdstuk 2)

3.3.2 Afbakening indicatoren

Deze deelparagraaf geeft aan hoe de indicatoren van operationaliseringskader 1 in de data herkend kunnen worden en wat er wel en niet onder de indicator wordt verstaan. Op deze manier wordt het doen van relevante bevindingen vergemakkelijkt, doordat de te zoeken indicatoren zijn afgebakend. In het tweede operationaliseringskader is een overzicht gegeven van de bedoelde definitie per indicator.

Het dienen van het eigenbelang, wat kan leiden tot het nemen van amorele beslissingen om een beloning te ontvangen of een sanctie te vermijden en dit amoreel gedrag herkennen bij

38 zich-/haarzelf en/of collega’s.

A1.2 Rekening houden met anderen

Het rekening houden met anderen in de omgeving door het bewust zijn van de eigen identiteit, die hij of zij wil uitdragen naar zijn of haar omgeving.

A1.3 Handelen uit

intrinsieke motivatie en eigen morele principes

Het handelen vanuit intrinsieke motivatie voor het werken als accountant. Daarnaast het vasthouden aan eigen morele principes en bewust zijn van de mogelijke effecten hiervan in de praktijk.

Het al dan niet bewust zijn van de verplichtingen aan en de verwachtingen van de samenleving, in staat zijn aan deze verplichtingen voldoen en in staat zijn deze verwachtingen waarmaken.

A2.2 Regelgeving Het vanzelfsprekend volgen van regelgeving door morele ontwikkeling

A2.2.1 Zelfregulering Het (al dan niet) vasthouden aan principes van de VGBA (integriteit, objectiviteit, vakbekwaamheid en zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid), dit al dan niet toepassen in het werk en de mogelijke effecten ervan in de praktijk herkennen. Het bewustzijn van deze principes kan hierbij door de VGBA, of door andere bronnen zijn ontstaan. Daarnaast het al dan niet in staat zijn om keuzes te maken wanneer er spanningen ontstaan omtrent de gestelde regulering

A2.2.2 Conformeren aan hogere wetgeving

Het al dan niet op de hoogte zijn van wet- en regelgeving volgens de HRA, dit al dan niet toepassen in het werk en de effecten ervan in de praktijk herkennen. Daarnaast het al dan niet in staat zijn om keuzes te maken wanneer er spanningen ontstaan omtrent de gestelde regulering.

B1 Professionaliteit op Wanneer morele ontwikkeling voortkomt uit organisatie

39

De perceptie van accountants wanneer zij en hun organisatie effectief werken en wanneer niet. Het herkennen van zaken die al dan niet zorgen voor effectiviteit in de organisatie.

B1.2 Rekening houden met het collectief van de organisatie

Het al dan niet bewust zijn van de verplichtingen aan en de verwachtingen van de klant, de organisatie en collega’s en aan deze verplichtingen te voldoen en deze verwachtingen waar te maken. Daarnaast in staat zijn om keuzes te maken wanneer er spanningen ontstaan tussen verschillende verplichtingen en verwachtingen.

B1.3 Conformeren aan de regelgeving binnen de organisatie

Het al dan niet op de hoogte zijn van regelgeving in de vorm van richtlijnen en een Code of Conduct van de organisatie, dit al dan niet toe te passen in het werk en de effecten ervan in de praktijk herkennen. Daarnaast het al dan niet in staat zijn om keuzes te maken wanneer er spanningen ontstaan omtrent de gestelde regulering.

B2 De manier waarop prestaties en resultaten worden beïnvloed

De ervaring van accountants omtrent de beïnvloeding van prestaties en resultaten door de organisatie waarin zij werkzaam zijn en het herkennen van de effecten ervan in de praktijk.

B3 Gebruiken, normen en waarden in de

organisatie

De ervaring van accountants omtrent de gebruiken, normen en waarden in de organisatie waarin zij werkzaam zijn en de mate waarin accountants deze gebruiken, normen en waarden al dan niet belangrijk achten.

Operationaliseringskader 2 – Afbakening indicatoren

Zowel operationaliseringskader 1 als operationaliseringskader 2 zullen bij het coderen van de interviews gebruikt worden. Coderingen kunnen hierbij niet afwijken van de bovengenoemde definities van de indicatoren.

40 3.4 Betrouwbaarheid en Validiteit

Gedurende dit onderzoek is te allen tijde gepoogd om de validiteit en de betrouwbaarheid van het onderzoek te waarborgen. Dit is ten eerste gedaan door gebruik te maken van navolgbaar literatuuronderzoek. Daarnaast zijn data verzameld uit interviews. Deze kunnen tevens als betrouwbaar en valide worden beschouwd. Er kan namelijk ten eerste gesteld worden dat de interviewer veel kennis heeft van de inhoud van het onderzoeksonderwerp. Bovendien heeft de interviewer veel ervaring in het houden van interviews en is daarom ook zeer bekend met de technieken van het interviewen. Hierdoor werden de respondenten op gepaste wijze aan de tand gevoeld en hebben eerlijke antwoorden gegeven. Daarnaast waren de respondenten zich bewust van hun anonimiteit, waardoor zij eerder bereid waren om denkwijzen en ervaringen te delen. De vragen die gesteld zijn, zijn gebaseerd op de vragenlijst van de ‘Good Work Project’, die al meerdere malen gebruikt is voor (internationale) onderzoeken.

Aan de hand van de operationaliseringskaders, waarmee zoektermen kunnen worden herleid, zijn de data gearchiveerd en gecodeerd, zodat het onderzoek navolgbaar is. De coderingsschema’s zijn terug te vinden in bijlage 3 (factor A) en 4 (factor B). Daarnaast zullen de data meervoudig gebruikt worden (door het project van Stichting Beroepseer en door dit onderzoek), wat kan zorgen voor een extra controlemechanisme voor de betrouwbaarheid van het onderzoek, indien

Aan de hand van de operationaliseringskaders, waarmee zoektermen kunnen worden herleid, zijn de data gearchiveerd en gecodeerd, zodat het onderzoek navolgbaar is. De coderingsschema’s zijn terug te vinden in bijlage 3 (factor A) en 4 (factor B). Daarnaast zullen de data meervoudig gebruikt worden (door het project van Stichting Beroepseer en door dit onderzoek), wat kan zorgen voor een extra controlemechanisme voor de betrouwbaarheid van het onderzoek, indien