Ethical climate

Een onderdeel van organisatiecultuur dat in deze paragraaf is uitgelicht, is het ethisch klimaat in een bepaalde organisatie. Ashforth (1985) en Moran en Volkwein (1992) legden het verschil tussen organisatiecultuur en ethisch klimaat uit. Organisatiecultuur wordt gedefinieerd en gebruikt in termen van gedeelde, impliciete normen en waarden. Het klimaat heeft betrekking op gedeelde percepties van werknemers van de omgeving waarbinnen zij werkzaam zijn. Hierbij kunnen zowel percepties bestaan van zaken als beleid, praktijken, waarden, procedures en doelstellingen. Het is gebleken dat werknemers het klimaat van een organisatie accepteren en internaliseren. Op deze manier vormen de percepties van werknemers naar het bestaande klimaat van een organisatie. Dit heeft een belangrijke invloed op het gedrag van werknemers (Vardi, 2001).

Victor en Cullen (1988) kunnen worden gezien als de grondleggers van het concept ‘ethical climate’, dat wordt gedefinieerd als ‘gedeelde percepties van ethisch correct gedrag en over hoe ethische zaken aangepakt dienen te worden’. Victor en Cullen (1988) focussen op het ethisch klimaat van een organisatie door te kijken naar heersende normen en waarden en naar de ethische gevolgen van praktijken en procedures. Victor en Cullen (1988) poogden om deze normen en ethische gevolgen in kaart te brengen en hebben een theoretisch framework ontwikkeld dat kan dienen als instrument om de ethische dimensie van organisatiecultuur te

26

‘meten’ door te kijken naar de percepties van medewerkers in een organisatie. Op de volgende pagina is dit theoretisch framework (figuur 3) weergegeven met de bijbehorende toelichting.

Schaal Figuur 3 – Typologie van een ethisch klimaat (Victor & Cullen, 1988)

Dit framework kijkt naar twee dimensies. De eerste dimensie heeft betrekking op de ethische fasen voor morele ontwikkeling van een professional/persoon. Ponemon (1990) sprak ook over fasen die leiden tot morele bewustwording bij een professional. Victor en Cullen (1988) beschrijven deze fasen eigenlijk ook. Zij spreken niet van morele ‘bewustwording’ maar over morele ontwikkeling van een persoon in een ethisch klimaat op verschillende schalen, waarvan hun typologie vooral verschilt van Ponemon (1990). Victor en Cullen (1988) kijken namelijk niet enkel naar morele ontwikkeling op individueel niveau, maar ook op het niveau van de organisatie en de kosmopolitische schaal. Zij voegen daarom een tweede dimensie toe aan hun typologie: de schaal waarbij de overweging tot morele ontwikkeling van een persoon plaatsvindt.

Ten eerste komt morele ontwikkeling van de persoon tot stand door te gehoorzamen en prestaties te behalen uit eigenbelang (egoïsme). Deze fase is het minst ethisch. Het gaat bij egoïsme met name om de maximalisatie van persoonlijke belangen. Het gehoorzamen heeft tot doel fouten vermijden. Daarnaast kan goed presteren leiden tot een betere vergoeding, wat tevens betrekking heeft op het individueel belang. Dit is dus in het eigenbelang (individueel). Het gehoorzamen en presteren zijn tevens in het belang van de organisatie (organisatie) omdat de persoon door te

27 gehoorzamen en beter te presteren zorgt dat de regels worden nageleefd en de resultaten van de organisatie verbeteren. Dit leidt tot een effectievere organisatie. Het gehoorzamen en presteren kunnen ook een breder belang dienen. Wanneer individuen gehoorzamen en presteren kan dit bijdragen aan een efficiënter sociaal en/of economisch maatschappelijk systeem (kosmopolitisch). De individu zal gehoorzamen en presteren om straf te voorkomen en efficiëntie te vergroten, omdat dit uiteindelijk voordelen oplevert voor de individu zelf.

Bij de volgende, meer ethische, fase van morele ontwikkeling zorgt persoonlijke morele ontwikkeling ervoor dat er rekening wordt gehouden met de belangen van anderen (welwillendheid). Hierbij wordt een identiteit gecreëerd. Op individuele schaal betekent deze morele ontwikkeling dat het rekening houden met andere mensen (ongeacht of dit collega’s zijn).

Het individu voorziet zichzelf van een identiteit, die hij of zij wil uitdragen naar anderen: ‘wie ben ik?’ en ‘wat wil ik uitdragen?’. Voorbeelden hiervan zijn vriendschap en wederkerigheid. Op de schaal van de organisatie betekent dit dat er rekening wordt gehouden met de organisatie.

Hierbij wordt een identiteit gegeven aan de organisatie: ‘wie zijn we?’ en ‘waar staan we voor?’.

Voorbeelden hiervan zijn teamgeest en samenwerking. Op kosmopolitische schaal betekent morele ontwikkeling dat de persoon zich sociaal verantwoordelijk voelt voor belangen binnen en buiten de organisatie. Hierbij wordt identiteit gegeven aan de omgeving waarbinnen de individu en de organisatie opereren: ‘waar dragen we aan bij?’ en ‘hoe dragen we daaraan bij?’ (Victor &

Cullen, 1988; Wyser, 2009). Wanneer een individu de antwoorden kan geven op bovenstaande vragen, draagt dit bij aan de morele ontwikkeling van deze persoon, aldus Victor en Cullen (1988).

De laatste, meest ethische, fase van morele ontwikkeling (deontologie) heeft betrekking op het volgen van algemeen geldende normen, regels, wetten, beleid en codes binnen en buiten de organisatie. Op individuele schaal betekent dit dat de persoon vasthoudt aan de eigen persoonlijke moraal. Op de schaal van de organisatie betekent dit dat de persoon regels, normen en waarden binnen de organisatie volgt en handhaaft en op kosmopolitische schaal dient de persoon de algemeen geldende wetten, regels en codes te volgen. Het individu heeft zich hier dusdanig moreel ontwikkeld dat persoonlijke morele normen en waarden worden gehanteerd in

28 het werk en dat het volgen van wetten en regels van de organisatie en de overheid vanzelfsprekend is (Victor & Cullen, 1988; Wyser, 2009).