De theorie van Arnold Cornelis: communicatieve zelfsturing

Cornelis overleed in 1999, maar zijn denkbeelden blijven opvallend actueel en sluiten aan bij mijn zoektocht. Zijn onderzoek richtte zich op een nieuw mensbeeld en een nieuwe deskundigheid, als model voor onze kennis in deze tijd. En deze nieuwe deskundigheid, die hij de communicatieve zelfsturing noemt, toont veel overeenkomsten met de ‘ver-trouwenstaal’ waarnaar ik op zoek ben. Cornelis onderscheidt in zijn kennismodel drie stabiliteitslagen, drie denksystemen in onze cultuur. Het eerste systeem van waaruit wij denken en handelen, is het natuurlijk systeem waarin het gaat om een gevoel van veilig-heid en geborgenveilig-heid. Cornelis refereert aan voorbeelden vanaf het begin van de bescha-ving en merkt op dat deze universele behoefte nu nog steeds van kracht is. Het tweede systeem noemt hij het sociaal regelsysteem, het systeem dat wij in de loop der tijden als mensheid hebben ontwikkeld door onszelf te organiseren. Wij kijken naar de realiteit volgens het denken in een regelsysteem, maar de wereld waarin wij nu leven vraagt erom,

volgens Cornelis, dat wij onze denksystemen steeds onder de loep nemen en daarom voegt hij een derde systeem toe, dat van de communicatieve zelfsturing. Mensen streven schoonheid na, zegt Cornelis, samengaan van geborgenheid, rechtvaardigheid en zelf-herkenning.

Door gebrek aan communicatie, omdat we het sturingsinzicht van ontelbaren niet benutten, leven we in een wereld met veel problemen en lijden wij aan, zoals hij dat noemt, cultuurneuroses. Dan gaat het mis. Een recent voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld het mislukte ‘studiehuis’ in het middelbaar onderwijs: beleidsmakers hebben bedacht dat pubers moeten plannen en keuzes maken op een moment dat zij daar nog niet fysiek toe in staat zijn, zoals inmiddels hersenonderzoek heeft aangetoond. Cornelis schrijft:

‘Cultuurneurose van oude ideeën in nieuwe situaties…. kenmerkt ons tijdperk en veroor-zaakt sturingsfouten’. Het blijkt dat wij sociale regelsystemen hebben geconstrueerd die niet (meer) blijken te werken. Cornelis heeft het over een catastrofaal leerproces wanneer men de oplossing van problemen zoekt in een denksysteem dat die oplossingen niet be-vat. Hij schrijft:

‘Als ik honger heb en daarom dan eet, dan houd ik op met eten als ik verzadigd ben, dat is een normale cyclus van terugmelding in ons handelen. Maar veronderstel dat ik eet omdat ik boos ben, … dan raak ik niet uitgegeten, want de boosheid blijft. Dan heet het een ziekte, maar ik noem het een catastrofaal leerproces, waarbij de oplossing niet ligt in het systeem waarin ik bezig ben.’ (2000:16)

Hoe overwinnen wij de cultuurneuroses en voorkomen wij de catastrofale leerproces-sen die onze tijd kenmerken? Het gaat er nu niet meteen om, aldus Cornelis, om nieuwe regels te ontwerpen, we moeten eerst inzichten verwerven. ‘De vraag wanneer een regel goed is en wanneer een sociaal regelsysteem goed is, betreft de sturingsvraag’. Meten is weten is de oplossing zoeken in het sociale regelsysteem, terwijl het gaat om meten is be-grijpen. Begrijpen wat er nog meer speelt in de mechanismes die van invloed zijn op het functioneren van organisaties. Communicatie speelt hierbij een belangrijke rol. Cornelis schrijft:

‘De communicatie neemt de plaats in van de externe controle, die de traditie had te straffen. In de plaats komt de interne controle, die zich uit als communicatieve zelfstu-ring van het eigen leren en van het leren van de omgeving. Gehoorzaamheid aan regels in de vorm van bevelen, in naam waarvan oorlogen zijn gevoerd, mensen zijn vergast en het milieu aangetast, maakt plaats voor de vraag naar inzicht. Inzicht betekent dat de geldigheid van de kennis afhankelijk wordt gemaakt, niet van de vraag of men doet wat wordt gevraagd, maar van de vraag of problemen worden opgelost, waarden wor-den gerespecteerd en kwaliteit bevorderd.’ (2000:18).

Ik ben ook op zoek naar antwoord op deze vragen en niet alleen naar de vraag of, maar vooral hoe waarden kunnen worden gerespecteerd en kwaliteit kan worden bevorderd.

We kunnen constateren dat voordat je kunt begrijpen wat er speelt, je eerst moet onder-zoeken, je tijd en aandacht moet besteden aan het doorgronden van de problemen. En dat lukt alleen als mensen bereid zijn zich kwetsbaar op te stellen en risico te nemen.

Als mensen bereid zijn kritisch naar zichzelf en naar anderen te kijken. Als mensen be-reid zijn tot kennis delen en tot een open communicatie. En dat doen mensen alleen als zij vertrouwen ervaren. Voelen mensen zich echter vooral gecontroleerd en onder druk gezet in plaats van gesteund, ontstaat een negatieve spiraal, waardoor de motivatie en betrokkenheid dalen en daarmee de prestaties. Dit verschil in houding is als een verschil van dag en nacht. En dit verschil in houding is het gevolg van onderliggende menselijke emoties die zich in het ene geval stabiliseren en in het andere geval niet. Dan ontstaan vormen van angst, boosheid of verdriet die het optimaal functioneren van het mense-lijk potentieel belemmeren, de mensemense-lijke machine loopt vast. Medewerkers vertrekken, worden ziek of gaan andere doelen optimaliseren dan de gemeenschappelijke organisa-tiedoelen met alle negatieve gevolgen van dien. Om dit schip te keren, moeten we aan-dacht besteden aan emoties en dat is wat Cornelis doet in zijn theorie.

verdriet

ik ben mama, papa, Van Basten, Einstein' communicatieve zelfsturing

sociale regelsystemen

natuurlijke systemen

Volgens de sociale kennistheorie van de stabiliteitslagen in de cultuur onderscheidt Cor-nelis de drie fundamentele emoties: angst, boosheid en verdriet. De culturele omgeving moet zo zijn dat onze emoties zich stabiliseren en dat komt tot uiting als positieve emo-ties van liefde en geborgenheid in het natuurlijk systeem (tegenover de angst), van sociale rechtvaardigheid in het sociaal regelsysteem (tegenover de boosheid) en communica-tieve zelfherkenning als schoonheid (tegenover verdriet). Angst, boosheid en verdriet zijn, zo schrijft hij, foutmeldingen die de tekorten aangeven van de menselijke omgeving.

‘Dat betekent dat we wel eisen mogen stellen aan de cultuur,…’ (Blz. 53.) ‘Of een cultuur goed is hangt af van de vraag of zij de menselijke emoties stabiliseert, want angst, of zelfs de lichtere vorm van angst die argwaan is, en zeker ook boosheid in de vorm van agressie en verdriet in de vorm van depressiviteit belemmeren het leren. De stabilise-ring die tot uiting komt als de nesteling der emoties is een voorwaarde om leerproces-sen tot ontwikkeling te brengen.’ (Blz. 73.)

In het te bouwen raamwerk past dit als volgt:

verstandigheid Geven van steun,

begrip, aandacht

Verantwoording nemen voor structuren en

processen Formuleren van

waarden, visie en

heldere doelen Onstaan van ruimte,

betrokkenheid Behalen van resultaten geloof en hoop moed

matigheid rechtvaardigheid

liefde voorkomen van

angst

voorkomen van boosheid

voorkomen van verdriet

communicatieve zelfsturing

Figuur 4.11 Opbouw van het Trustworks model stap 4

En de nesteling van deze emoties vindt plaats met behulp van de’ communicatieve zelf-sturing’. Het op een goede manier gebruik maken van emoties en de communicatieve

zelfsturing die daarbij komt kijken, kunnen het organiseren van vertrouwen handen en voeten geven. Het gaat om het ontwikkelen van de emotionele capaciteiten en gespreks-vaardigheden die het mogelijk maken in lastige situaties ‘de plek der moeite’ op te zoeken.

In mijn werk als trainer besteed ik dagelijks aandacht aan het aanleren van gespreks-vaardigheden. Niet de vraag: ‘wat doe je op het werk?’, maar ‘hoe doe je het?’ niet de inhoud, maar de manier waarop men hieraan invulling geeft, staat centraal. Er komt het nodige kijken bij het in de praktijk brengen van de communicatieve zelfsturing. Het maakt niet uit waar je werkt, bij een bank, een gemeente of in de procesindustrie, iedereen blijkt te worstelen met dezelfde vraag: hoe pak je lastige gesprekken aan? Zo eenvoudig is dat namelijk niet. Wij reiken in de training een instrument aan dat mensen op weg helpt in de richting van de communicatieve zelfsturing. Dit instrument is het Invloedmodel van organisatiepsychologen David Berlew en Roger Harrison. De Invloedstijlen uit dit model bieden aanknopingspunten om de laatste stap te zetten in het te vormen raamwerk.