TOP
VROUWEN AAN DE
‘Doing gender’ en stereotyperingen in managementfuncties
Masterscriptie Sociologie (General track) Universiteit van Amsterdam
Amsterdam, 10 juli 2017
Student: Rosa van der Zwet Scriptiebegeleider: dr. S.A.E. Bracke
Studentnummer: 10178627 Tweede lezer: dr. M.A. van Heesch
Dankwoord
Met het inleveren van deze scriptie eindigt voor mij het studiejaar van de Master Sociologie. Een jaar waarin ik veel geleerd heb en waar ik met veel plezier op terugkijk. Natuurlijk heb ik deze scriptie niet kunnen schrijven zonder de hulp van velen anderen. Allereerst wil ik alle veertien vrouwen bedanken die in hun drukke bestaan tijd vrij gemaakt hebben om mij een kijk in hun leven te geven. Bedankt voor de tijd, de openheid en de mooie verhalen.
Natuurlijk wil ik ook Sarah Bracke bedanken die mij en mijn groepsgenoten de afgelopen vijf maanden heeft begeleid bij het schrijven van onze scripties. Bedankt voor het vertrouwen, de steun en de humor. Ook bedankt voor de tijd die je genomen hebt om ons allemaal zo goed mogelijk te kunnen helpen in dit proces. Daarbij wil ik ook mijn groepsgenoten bedanken voor de kritische blik die wij allen op elkaars stuk hebben gegeven.
Daarnaast wil ik mijn vrienden en familie bedanken. In het bijzonder wil ik Thomas en Oscar bedanken. Thomas bedankt voor het goede advies, mooie inzichten, de gezellige studiedagen en het geweldige studiejaar samen. Oscar bedankt voor het luisterend oor en de steun. Pap en mam, bedankt dat ik altijd naar jullie toe kon komen voor een bord lekker eten en rust.
Samenvatting
Ondanks dat er steeds meer vrouwen in hogere managementfuncties in Nederland te vinden zijn, blijven zij in het Nederlandse bedrijfsleven ondervertegenwoordigd en blijft het grootste deel van de managers in Nederland man (Portegijs & van den Brakel, 2016). Bekend is dat de weg naar de top voor vrouwen moeilijk te bewandelen is. Echter, wanneer vrouwen het metaforische labyrint doorlopen hebben naar de top en onderweg meerdere barrières hebben doorstaan, blijven er ook wanneer de top bereikt is verschillende barrières bestaan voor vrouwelijke managers. Ten gevolge van patriarchale sociale structuren zijn leiderschap en mannelijkheid namelijk verwikkeld (Williams & Dempsey, 2014), waardoor vrouwen in een leidinggevende functie tegen vooroordelen over leiderschap en vrouwelijkheid blijven aanlopen.
In dit onderzoek is getracht een antwoord te vinden op de vraag ‘Hoe gaan vrouwen in managementfuncties om met stereotyperingen betreffende vrouwelijkheid en leiderschap? Dit onderzoek laat veertien vrouwen met een managementfunctie aan het woord betreffende stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Het doel van het onderzoek is het blootleggen van de stereotyperingen die vrouwelijke leiders in hun functie tegenkomen, hoe indringend deze stereotyperingen zijn en hoe dit naar hun idee zou kunnen veranderen.
Wat blijkt is dat het voor vrouwen in eerste instantie moeilijk is om te spreken over stereotyperingen. De tegenstrijd in de verhalen van mijn respondenten is dan ook opvallend. Enerzijds stellen zij niet veel stereotyperingen tegen te komen in het vervullen van hun functie. Anderzijds zijn het dezelfde vrouwen die later in het gesprek meerdere indringende stereotyperingen noemen. Wat blijkt is dat veel op sekseverschillen gebaseerde stereotyperingen door mijn respondenten (onbewust) geïnternaliseerd zijn. Zij hebben deze stereotyperingen niet enkel eigen gemaakt, maar passen het ook toe in hun leiderschapsstijl waarbij zij zich afzetten tegen mannelijk leiderschap; het is deel uit gaan maken van hun doing gender, waarbij zij zich conformeren aan verwachtingspatronen gebaseerd op vooroordelen over sekseverschillen. Het lijkt hen steun te geven in hun rol als vrouwelijk leider.
Tevens zijn er stereotyperingen die vrouwen bewust ervaren in hun rol als vrouwelijk leider. Vooral wanneer de vrouw als minder gekwalificeerd wordt ingeschat dan de man, blijken deze stereotyperingen indringend voor mijn respondenten. Echter, van alle vijf door hen genoemde reacties op stereotyperingen, wordt er nauwelijks actief gereageerd op de stereotyperingen. Het lijkt alsof mijn respondenten het gevoel hebben niet veel te kunnen veranderen aan de situatie. Dus zelfs op de plek waar vrouwen patriarchale structuren
doorbreken (zij vervullen een leidinggevende rol), lijken zij een actieve rol te spelen in het herproduceren van patriarchale structuren en lijken zij geen actieve rol te (kunnen) spelen in het omverwerpen van stereotyperingen.
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1
Inleiding
1
Hoofdstuk 2
Theoretisch kader
6
2.1 Leiderschap 6
2.2 Gender 7
2.3 Stereotyperingen 9
2.4 Interactie leiderschap, gender en stereotyperingen 11
Hoofdstuk 3
Methodologie
16
3.1 Onderzoeksmethode 17
3.2 Datacollectie 18
3.3 Data analyse 20
3.4 Ethische bezwaren 21
Hoofdstuk 4
Stereotyperingen vrouwelijk leiderschap
22
4.1 Onzekerder en bescheidener 23
4.2 Vrouwen en mannen hebben andere interesses 27
4.3 Lager op de ladder ten opzichte van mannelijk leiderschap 28
4.4 Vrouwen zetten zichzelf buitenspel 29
4.5 Meer emoties en empathie 31
4.6 Betere communicatie 33
4.7 Intersectionaliteit 33
Hoofdstuk 5
Invloed stereotyperingen
42
5.1 Onbewuste rol stereotypering over vrouwelijk leiderschap 42
5.2 Bewuste rol stereotypering over vrouwelijk leiderschap 44
5.2.1 Manieren van reageren op stereotyperingen 45
5.2.2 Meest indringende stereotyperingen 47
5.3 Invloed stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap 51
Hoofdstuk 6
Veranderen situatie
53
6.1 Diversiteit creëren 53
6.2 Vrouwenquotum 54
6.3 Nederlandse context 56
6.4 Veranderen situatie 57
Hoofdstuk 7
Conclusie en discussie
59
Literatuurlijst
63
1
1
Introductie
“Ik paste mijn kleding en taalgebruik aan om vooral niet te vrouwelijk te zijn (…) Ik probeerde te voldoen aan het plaatje van een door mannen gedicteerde omgeving. Totdat ik doorhad dat ik mezelf alleen maar aan het tegenwerken was.” – Jeanine Hennis-Plasschaert, VVD-Kamerlid en minister van Defensie (van den Breemer, 2010) “After striving my entire career to be judged by results and accomplishments, the coverage of my gender, my appearance and the perceptions of my personality would vastly outweigh anything else.” – Carly Fiorina, voormalig CEO Hewlett Packard (Rhode, 2016: 57)
Regelmatig verschijnen er in de krant artikelen, zoals ‘Voor topfuncties is de vrouw te veelzijdig’ (van der Weg & Knape-Vosmer, 2012), ‘Vrouw moet anders durven zijn’ (van den Breemer, 2010), ‘Een vrouw als ferme manager is al snel engerd of despoot’ (Funnekotter, 2011), Topvrouw boos? Dan kan ze ’t niet’ (Stoker, 2015), waaruit blijkt dat vrouwen aan de top een actueel onderwerp en probleem blijft. In dit onderzoek staan stereotyperingen omtrent vrouwelijk leiderschap centraal.
In onze samenleving bestaan bewuste en onbewuste vooroordelen over mannen en vrouwen, zoals: mannen zijn competitiever en vrouwen zijn beter in samenwerken. Deze vooroordelen hebben invloed op verwachtingspatronen over mannen en vrouwen, de manier waarop hun werk wordt geëvalueerd en de manier waarop zij zich presenteren als professionals. Virginia Valian (1998) noemt deze vooroordelen over sekseverschillen gender schemas. Valian (1998) concludeert dat hiervan het grootste gevolg voor mannen en vrouwen in het beroepsleven is dat mannen constant overschat en vrouwen constant onderschat worden. In haar boek genaamd ‘Why So Slow’ vraagt Valian (1998) zich af waarom zo weinig vrouwen machtige en statige posities bekleden. Wereldwijd gezien bekleden vrouwen minder dan een kwart van de senior management rollen (Rhode, 2016). Ondanks dat het aantal vrouwen met een leidinggevende functie in Nederland langzaam stijgt, blijven zij ook in het Nederlandse bedrijfsleven ondervertegenwoordigd in hogere functies (Portegijs & van den Brakel, 2016). Dit blijkt onder andere uit de Emancipatiemonitor 2016 uitgegeven door het Sociaal en
2
Cultureel Planbureau (SCP). Van de managers1 die in Nederland op het hoogste beroepsniveau
werken, is slechts vijventwintig procent vrouw (Portegijs & van den Brakel, 2016). De top van het Nederlandse bedrijfsleven blijft dus grotendeels een mannenwereld.
Een complex probleem is dan ook hoe het aantal vrouwen in leiderschapsposities vergroot kan worden. Meerdere verklaringen zijn gegeven waarom voor vrouwen de weg naar de top moeilijker te bewandelen is dan voor mannen. Sinds de jaren ’80 wordt dit uitgedrukt als het glazen plafond. Deze metafoor belichaamt het idee dat vrouwen tijdens het beklimmen van de carrièreladder tegen een onzichtbare barrière aanstoten (Eagly & Carli, 2007). Echter heeft er sinds die tijd wel een groei plaatsgevonden in het aantal vrouwen in hogere leidinggevende posities. Daarnaast suggereert deze metafoor dat vrouwen en mannen de carrièreladder op dezelfde wijze (tot aan het ‘plafond’) kunnen beklimmen, wat ook niet juist is gebleken. Vandaar dat deze metafoor in vraag gesteld is. Een nieuwe metafoor die tegenwoordig gebruikt wordt is het labyrint. Deze metafoor belichaamt de ingewikkelde weg die vrouwen afleggen naar het uiteindelijke doel in het centrum van het labyrint; de toppositie. In deze metafoor is het uiteindelijke doel wél haalbaar, maar moet de vrouw een route bewandelen met daarin verschillende barrières (Eagly & Carli, 2007).
Eagly en Carli (2007) noemen verschillende barrières die vrouwen in het labyrint tegenkomen. Ten eerste noemen zij vooroordelen over vrouwen. Zo blijkt dat discriminatie op basis van vooroordelen ertoe leidt dat er een onverklaarbare loonkloof tussen mannen en vrouwen is en vrouwen gemiddeld minder snel promotie krijgen dan (witte) mannen. Een tweede genoemde barrière is weerstand tegen vrouwelijk leiderschap. In de samenleving bestaan bewuste en onbewuste associaties met betrekking tot vrouwen, mannen en leiders. Veel studies tonen aan dat vrouwen en mannen met verschillende eigenschappen geassocieerd worden en mannen eerder gelinkt worden aan eigenschappen die typerend zijn voor leiderschap. Een derde barrière is het probleem met het aannemen van een leiderschapsstijl, namelijk een stijl die voldoet aan de eigenschappen die geassocieerd worden met een vrouw en tegelijkertijd een die geassocieerd wordt met goed leiderschap (de strijd genoemd door Jeanine Hennis-Plasschaert). Een vierde, meest noodlottige, genoemde barrière zijn verantwoordelijkheden in het familieleven. Ondanks dat de ideologie van gescheiden sferen (mannen opereren in de publieke sferen en vrouwen in de privé sferen) is afgenomen aangezien
1 Managers vormen een aparte beroepsklasse. De beroepsklasse managers beduidt personen die leidinggeven
aan het gehele bedrijf of aan een afdeling binnen het bedrijf. Bij de functie behoren taken als plannen,
coördineren en sturing geven aan en evalueren van activiteiten binnen een bedrijf (Portegijs & van den Brakel, 2016).
3
er meer gelijkheid is tussen mannen en vrouwen in arbeidsmarktparticipatie en verantwoordelijkheden in het huishouden, toch blijft er een lichte arbeidsdeling bestaan (Eagly & Carli, 2007). Vrouwen blijven tegen moeilijkheden aanlopen bij het combineren van een succesvolle carrière en ouderschap. Naast dat zorgtaken vaak toch nog door vrouwen (verwacht worden) opgepakt (te) worden, blijven ook wanneer een vrouw huishoudelijke zorgtaken verlicht heeft, in het bedrijfsleven toch nog verwachtingen en ideeën over vrouwen met kinderen bestaan (Eagly & Carli, 2007).
Waar het labyrint de moeilijke weg met barrières naar de top symboliseert, zijn er ook nog barrières wanneer vrouwen de top hebben bereikt. Vanuit patriarchale2 structuren wordt
leiderschap gezien als een typisch mannelijke eigenschap (Due Billing & Alvesson, 2000). Ondanks de opkomst van nieuwe vertogen die leidinggeven ook zien als een vrouwelijke eigenschap (Hunt, 2007; de la Rey, 2005; Eagly & Carli, 2003; Stelter, 2002), blijven stereotype verwachtingen over vrouwelijk leiderschap bestaan. Waar van mannelijk leiderschap agentic karakteristieken verwacht worden, zoals zelfvertrouwen en controle, wordt van vrouwelijk leiderschap meer communal karakteristieken verwacht, zoals zorgzaamheid (Hoyt & Blascovich, 2007; Eagly & Carli, 2007). Dit heeft als gevolg dat vrouwen in leidinggevende functies te maken kunnen krijgen met een zogenoemde feminine/competency
double bind3 (Jamieson, 1995; aangehaald in Appelbaum, Audet & Miller, 2003). Door
maatschappelijke stereotyperingen over vrouwelijkheid en mannelijkheid kan vrouwelijk gedrag geassocieerd worden met incompetentie en mannelijk gedrag met competentie. De dubbele binding kan leiden tot de opvatting dat iemand daarom ‘onvrouwelijk’ gedrag moet uiten om competentie uit te stralen. Echter, wanneer een vrouw mannelijk gedrag vertoont, wordt ze gehekeld omdat ze niet genoeg communal karakteristieken uit. Appelbaum et al. (2003) concluderen dat ten gevolge van vooroordelen over vrouwelijk leiderschap, vrouwen minder snel voorgeselecteerd worden als leider en dat hetzelfde leiderschapsgedrag vaak positiever geëvalueerd wordt wanneer het geuit wordt door een man dan door een vrouw.
2 Literally ‘rule of the father’; the term was originally used to describe social systems based on the
authority of male heads of household. It has now acquired a more general usage, especially in some feminist theories, where it has come to mean male domination in general (Scott & Marshall, 2009).
3 (1) A psychological impasse created when contradictory demands are made of an individual, so that no
matter which directive is followed, the response will be construed as incorrect. (2) A situation in which a person must choose between equally unsatisfactory alternatives; a punishing and inescapable dilemma (Mifflin, 2000).
4 Probleemstelling
Gesteld kan worden dat de toegang tot managementposities voor vrouwen gehinderd wordt door verschillende barrières, onder andere discriminatie, vooroordelen en huishoudelijke verwachtingen (de la Rey, 2005; Eagly & Carli, 2007). Daarnaast kan gesteld worden dat wanneer vrouwen het centrum van het labyrint bereiken en een managementposities bekleden, ten gevolge van onder andere de ‘dubbele binding’ daar ook nog steeds problemen kunnen voorkomen. Naar aanleiding van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties en maatschappelijke gender schema’s met betrekking tot gender en leiderschap, wil ik in dit onderzoek kijken naar de manier waarop vrouwen met een managementfunctie omgaan met stereotyperingen. Hoe vergaat het de vrouwen die het centrum van het labyrint bereikt hebben? De vraag waarop ik in dit onderzoek antwoord tracht te geven luidt als volgt: Hoe gaan vrouwen in managementfuncties om met stereotyperingen betreffende vrouwelijkheid en leiderschap? Deze vraag is onder te verdelen in verschillende deelvragen, te weten:
1) Wat zijn gangbare stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar mijn respondenten mee te maken krijgen tijdens het vervullen van hun functie als manager? 2) Hoe worden mijn respondenten bepaald door de stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar zij mee te maken krijgen tijdens het vervullen van hun functie als manager?
3) Hoe kan volgens mijn respondenten de situatie veranderd worden die leidt tot de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap?
Het doel van dit onderzoek is het omschrijven van de barrières en stereotyperingen die vrouwen tegenkomen in het vervullen van hun leiderschapsrol op de werkvloer. Tevens is het doel om inzicht te verkrijgen in verschillende manieren waarop vrouwen omgaan met bestaande stereotyperingen over vrouwelijkheid leiderschap. In dit onderzoek zullen verschillende factoren, stereotyperingen en andere uitdagingen die geassocieerd worden met gender en leiderschap geïdentificeerd worden die vrouwen in een managementfunctie ervaren. Hierin zal specifiek gekeken worden naar de verschillende dimensies van gender en de impact daarvan op leiderschap. Vooral in een maatschappij waar dit onderwerp leeft – denk onder andere aan de discussie over het invoeren van een vrouwenquotum, het feit dat vrouwen gemiddeld gezien voor hetzelfde werk minder verdienen dan mannen en de Women’s March met onder andere de vraag om gelijkheid op de arbeidsmarkt – is het van belang om kritisch naar de positie van
5
vrouwen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt te kijken, waarbij de focus in dit onderzoek ligt op de positie van vrouwen die reeds een leiderschapspositie verkregen hebben.
Bovenstaand zijn de probleemstelling en onderzoeksvraag van dit onderzoek genoemd. In het hierna volgende hoofdstuk zullen allereerst de belangrijke concepten besproken worden die betrekking hebben tot de onderzoeksvraag, te weten: leiderschap, gender en stereotyperingen. Vervolgens zal gekeken worden naar hoe deze concepten met elkaar interacteren. Daarna zal in hoofdstuk 3 beschreven worden wat voor onderzoeksmethode gebruikt is, hoe de onderzoeksvraag is geoperationaliseerd en hoe het onderzoek is uitgevoerd. Daarna zal ik in hoofdstuk 4, 5 en 6 uitvoerig mijn empirisch materiaal analyseren, met opvolgend een conclusie en discussie.
6
2
Theoretisch Kader
In dit hoofdstuk zullen de belangrijkste concepten besproken worden die betrekking hebben op de hoofdvraag van dit onderzoek. Allereerst zal ik de concepten leiderschap, gender en stereotyperingen theoretisch bespreken. Hierna zal besproken worden hoe deze drie concepten met elkaar interacteren en hoe dit problematisch kan zijn voor vrouwelijke managers.
2.1 Leiderschap
Wat is leiderschap? En wat wordt gezien als goed leiderschap? De definitie van leiderschap is door de jaren heen sterk veranderd. In het verleden werd leiderschap vooral gedefinieerd door machtsverhoudingen (Due Billing & Alvesson, 2000). Echter staat in de hedendaagse definitie van leiderschap de sociale rol van de leider meer centraal. Dominant in de meeste recente definities van leiderschap is het idee dat leiderschap een proces is van sociale beïnvloeding waarbij macht en autoriteit gebruikt wordt om de prestaties van anderen te maximaliseren voor het bereiken van een bepaald doel (Kruse, 2013; Yukl, 2009). Een leider moet de juiste kwaliteiten en eigenschappen bezitten om ‘corporate succes’ te verkrijgen binnen een organisatie (Appelbaum et al., 2003). Belangrijke processen zijn het beïnvloeden, motiveren, organiseren en coördineren van het werk van anderen (Eagly & Carli, 2007). Ondanks dat voorheen in het wetenschappelijk debat vaak gedacht werd dat leiderschapskwaliteiten aangeboren waren, is de huidige visie voornamelijk dat leiderschap aangeleerd en geleerd kan worden (Appelbaum et al., 2003). Eigenschappen en kwaliteiten die toebehoren aan een goede
leider zijn onder andere: effectieve communicatievaardigheden,
probleemoplossingsgerichtheid, passievolheid, het voltooien van taken, verantwoordelijkheidsgevoeg, originaliteit, het maken van beslissingen, actieondernemend zijn en het hebben van ethiek, humor, zelfbewustheid, zelfverzekerdheid, moed, ervaring, visie en energie (De la Rey, 2005).
Door patriarchale sociale structuren zijn leiderschap en mannelijkheid verwikkeld geraakt (Williams & Dempsey, 2014). Een goede leider wordt doorgaans aangeduid als een masculiene man en het verwachtingspatroon van een masculiene man is een goede leider. Wanneer we dus denken aan een goede leider, denken we in eerste instantie niet aan een vrouw (Williams & Dempsey, 2014). De laatste jaren is er wel vermindering gekomen in dit
7
traditionele onderscheid tussen vrouwelijkheid en leiderschap. Ambities en prestaties in de carrières van vrouwen lijken meer op die van de man (Rhode, 2016). Meer vrouwen bekleden hoge leiderschapsrollen en in veel recente literatuur wordt het belang van interpersoonlijke kwaliteiten binnen leiderschap benadrukt, welke eigenschap veelal aan vrouwen wordt toebedeeld (Rhode, 2016). Waar vrouwen tot voor kort genegeerd werden in het onderzoek naar en theoretisering van leiderschap (Appelbaum et al., 2003), wordt tegenwoordig veel onderzoek gedaan naar de vrouwelijke rol in leiderschap, waarbij vaak onderscheid wordt gemaakt tussen vrouwelijk en mannelijk leiderschap.
Mannelijk leiderschap wordt geassocieerd met karakteristieken als: dominantie, autoriteit en assertiviteit. Samenvattend wordt dit ‘agentic’ leiderschap genoemd, wat refereert naar overtuiging en controle (Rhode, 2016). Vrouwelijk leiderschap wordt geassocieerd met karaktereigenschappen als behulpzaam, vriendelijk, sympathiek en zachtaardigheid. Dit wordt geassocieerd met ‘communal’ kwaliteiten, wat refereert naar meelevendheid naar anderen (Rhode, 2016). Naar aanleiding van het verschil tussen vrouwelijk en mannelijk leiderschap zijn er ook bepaalde verwachtingspatronen van vrouwen die een leidinggevende positie bekleden en ideeën over hoe vrouwen zich in leidinggevende posities (behoren te) gedragen. Hiernaar zal in dit onderzoek gekeken worden. Echter, voordat hierover gesproken wordt, is het eerst van belang de concepten gender en stereotyperingen te bespreken. Voorafgaand is besproken wat leiderschap is, wat leiderschapskarakteristieken zijn en wat wordt gezien als vrouwelijk en mannelijk leiderschap. In de volgende paragraven zullen de concepten gender en stereotyperingen besproken worden. Hierna volgend zal gekeken worden naar de interactie tussen de drie hoofdconcepten in dit onderzoek; leiderschap, gender en stereotyperingen. 2.2 Gender
Vaak wordt de term gender toegelicht door het verschil te maken tussen sekse en gender. Wanneer gesproken wordt over sekse heeft dit betrekking op het onderscheid man/vrouw of jonge/meisje (Valian, 1998). Er wordt dan beroep gedaan op iemand zijn reproductieve rol. Dit verschilt van sekseverschillen. Wanneer gesproken wordt over sekseverschillen wordt geen beroep gedaan op iemand zijn reproductieve rol, maar op verschillen tussen de categorie man of vrouw (Valian, 1998). Gender heeft betrekking op de psychoanalyse en sociale concepties over wat het betekent om een man of vrouw te zijn (Valian, 1998). Sekse wordt dus gebruikt om mensen in twee groepen te categoriseren en gender wordt gebruikt om onze ideeën over op sekse gebaseerde categorieën te beschrijven (Valian, 1998).
8
Feministische theorieën die uitgaan van een verschil tussen gender en sekse, gaan ervanuit dat sekse biologisch bepaald is door biologische categorieën en dat gender cultureel geconstrueerd is (Berdahl, 1996). Voor het bespreken van ‘gender’ zal ik voornamelijk gebruik maken van Judith Butler haar invloedrijke kritiek op deze manier van conceptualiseren van gender en sekse. Butler (1990) is van mening dat deze theorieën gedateerd zijn en dat deze denkwijze gender benadert alsof het deel uitmaakt van binaire categorieën. Zij stelt dat gender niet iets is dat iemand is, maar dat het een sociale rol is die iemand aanneemt. Daarnaast stelt Butler (1988) dat iemand zijn of haar sekse óók sociaal geconstrueerd is aan de hand van ons dominante begrip van gender. Met deze denkwijze gaat Butler in tegen theorieën die onderscheid maken tussen sekse en gender en zorgt ze voor een omwenteling in het denken over genderidentiteit (Bracke, 2011). Vanaf de geboorte wordt iemand in een van de twee van elkaar verschillende en onderscheidende categorieën geplaats; man óf vrouw. Bij de geboorte wordt iemand dus bestempeld als jongen of meisje op basis van culturele assumpties. Butler (1990) vindt dat de vermeende vanzelfsprekendheid van sekse als een natuurlijk biologisch feit bijdraagt aan het toewijzen van waarden, oordelen en ideeën over hoe iemand zich behoort te gedragen en wat voor verlangens iemand moet najagen. Ze beargumenteert dat “sekse dus niet los staat van het terrein van interpretatie en betekenisgeving, als ware het een biologisch ankerpunt waar vervolgens betekenissen aan kunnen worden toegedicht” (Bracke, 2011: 14). In dit onderzoek neem ik een dergelijk kritisch begrip van gender aan. Enkel door het feit dat een vrouw een leidinggevende functie bekleedt, worden daar bewust of onbewust interpretaties en betekenissen aan gegeven door genderbegrip.
In het werk van Butler (2004) staat centraal dat de sociale werkelijkheid niet iets is dat geven is, maar dat het wordt vormgegeven doormiddel van taal, gebaren en tekens. Taal is in dit opzicht niet neutraal maar ‘creëert’ de werkelijkheid. Taal kan construeren en versterken wat wordt gezien als man/vrouw of typisch mannelijk/vrouwelijk. Op deze manier worden aan de hand van taal ideale gendernormen gevormd. De manier waarop een individu zich conformeert aan deze gendernormen is de manier waarop iemand zijn gender uit (Butler, 2004). Vandaar dat Butler ook wel spreekt over doing gender. Hier ontwikkelt Butler (2004) theorie van gender performativiteit. Dit houdt in dat mannen en vrouwen gender stereotyperingen en gender specifiek gedrag geïnternaliseerd hebben. Mannen ‘doen’ meer dominant en vrouwen ‘doen’ meer onderdanig, welk gedrag een hiërarchische schikking tot stand brengt (West & Zimmerman, 1987). Een voorbeeld hiervan is dat vrouwen minder snel serieus genomen kunnen worden dan mannen, omdat zij zich in een minder krachtige manier uiten.
9
Op deze manier geeft Judith Butler een beeld van hoe de wereld gereguleerd wordt door hoe erover gesproken wordt (Bracke, 2011). Judith Butler (2004) versterkt dit door nadruk te leggen op het feit dat genders tot stand komen door herhaald handelen als ‘man of vrouw’. Mannelijkheid of vrouwelijkheid wordt dus geconstrueerd door het constant herhalen van tekens van vrouwelijkheid of mannelijkheid die vormgegeven zijn door het binaire man/vrouw script (Bracke, 2011). Gender creëert zo een model van goed of fout (Butler, 1988). Wanneer iemand faalt om gender goed te performen en afwijkt van de verwachtingen die bij zijn sekse passen, kan dit ertoe leiden dat diegene wordt gestraft. Een voorbeeld is een situatie waarin een man bij het uiten van onmannelijk gedrag op straat uitgescholden wordt. Dit is ook de dubbele binding waar vrouwen tegenaan kunnen lopen in leidinggevende functies. Wanneer zij zich te mannelijk gedragen, wijken ze af van hun genderrol en wordt hun gedrag bijvoorbeeld te agressief of streng gevonden. Echter, wanneer zij zich te vrouwelijk gedragen, wordt van hen verwacht dat zij de kwaliteiten niet bezitten om hun functie uit te voeren. In dit onderzoek zal gekeken worden naar deze problemen die bestaan in het performen van gender door vrouwen in managementfuncties.
In deze paragraaf is besproken wat wordt verstaan onder gender en wat voor invloed het heeft op ideeën over mannelijkheid en vrouwelijkheid, iemand zijn of haar zelfbegrip en gedragingen. Ideeën en verwachtingspatronen van gender en leiderschap zijn gebaseerd op vooroordelen of stereotyperingen. Voordat dit proces toegelicht zal worden, wordt in de volgende paragraaf eerst besproken wat wordt verstaan onder stereotyperingen.
2.3 Stereotyperingen
Om de wereld om hun heen beter te kunnen begrijpen, creëren mensen hypotheses. Hypotheses zorgen ervoor dat mensen gedrag kunnen voorspellen en interpreteren. Het is de manier waarop we betekenis geven aan de wereld (Valian, 1998). Hypotheses worden dus ook gecreëerd om gender en leiderschap beter te kunnen interpreteren. Wanneer gesproken wordt over hypotheses over gender en leiderschap, worden er verschillende termen gebruikt om dit aan te duiden, onder andere vooroordelen, implicit bias, stereotyperingen, gender schema’s en gender roles. In dit onderzoek is ervoor gekozen gebruik te maken van de term stereotyperingen, aangezien deze term in de interviews het makkelijkst te communiceren is met de respondenten. Echter zullen theorieën over implicit- en gender bias en gender schema’s ook toegepast worden. Een stereotypering is een sociaal gedeelde reeks van ideeën over eigenschappen die karakteristiek zijn voor leden van een sociale categorie (Greenwald & Banaji, 1995). Een stereotypering kan vooroordelen en verwachtingspatronen bevatten die meerdere daarbij behorende ideeën met
10
zich meebrengen. Zo zijn stereotyperingen over een cheerleader bijvoorbeeld dat ze gezien kunnen worden als fysiek aantrekkelijk (positief) én onintelligent (negatief) (Greenwald & Banaji, 1995).
Virginia Valian (1998) is echter van mening dat het woord stereotypering misleidend is. Volgens Valian (1998) impliceert het woord stereotypering dat het verkeerd is om hypotheses te hebben, terwijl zij stelt dat het hebben van zulke opvattingen iets natuurlijks en essentieels is. Vandaar dat zij liever het woord ‘schema’ gebruikt, aangezien dit woord meer omvattend is. Een schema is een mentale constructie die op schematische wijze iemand zijn idee over een individu, groep of gebeurtenis bevat (Valian, 1998). Schema’s kunnen juist en onjuist zijn en positief, negatief of neutraal.
Het ontwikkelen van vooroordelen (dan wel stereotyperingen, dan wel schema’s) om de wereld beter te begrijpen is niet verkeerd. Daarentegen zijn de onjuistheden die resulteren uit vooroordelen problematisch. Vooroordelen geven namelijk vorm aan interpretaties, en daarmee ook misinterpretaties, over gedragingen en motieven van anderen. Misinterpretaties kunnen ontstaan doordat vooroordelen karakteristieken kunnen ontwikkelen die extremer zijn dan dat ze in werkelijkheid zijn. Daarnaast kunnen misinterpretaties ontstaan doordat vooroordelen meer nadruk kunnen leggen op positieve of juist negatieve karakteristieken. Ook kunnen misinterpretaties ontstaan doordat schema’s een simplistisch beeld kunnen geven van karakteristieken, bijvoorbeeld het idee dat alle Nederlanders op klompen lopen. (Valian, 1998).
Tevens kunnen mensen ook beïnvloed worden door de reacties die ze van anderen krijgen op het gedrag dat zij vertonen. Dus bepaalde verwachtingen beïnvloeden zo indirect de manier waarop iemand zich gedraagt. Iemand gaat zich gedragen op een manier die in overeenstemming is met die verwachtingen (Valian, 1998), zoals besproken in paragraaf 2.2 met het begrip doing gender (Butler, 2004). Hierop volgend hebben vooroordelen ook invloed op hoe iemand zichzelf uit. Dit komt door verschillende redenen. Ten eerste komt dit doordat mensen (ondanks dat zij zich wellicht niet geheel conformeren aan typische karaktereigenschappen die bij zijn of haar gender horen) begaan zijn met hun gender. Ten tweede werken gender schema’s soms onbewust, waardoor ze moeilijk te vermijden zijn. Ten derde hebben gender schema’s van anderen invloed op hoe iemand zichzelf evalueert (Valian, 1998).
In de afgelopen drie paragraven zijn de concepten leiderschap, gender en stereotypering achtereenvolgend afzonderlijk behandelt. In de aankomende paragraaf zal de interactie tussen de drie concepten behandelt worden, waar de interactie toegelicht wordt die centraal staat in dit onderzoek.
11
2.4 Interactie leiderschap, gender en stereotyperingen
In de bovenstaande paragraven zijn de concepten leiderschap, gender en stereotyperingen besproken aan de hand van verschillende theorieën. In deze paragraaf zal besproken worden hoe deze drie concepten met elkaar interacteren. Zoals besproken is leiderschap gendered, wat betekent dat het begrip leiderschap bepaalde (mannelijke) verwachtingspatronen met zich meebrengt. Deze verwachtingspatronen zijn niet altijd juist en zijn soms getekend, ten gevolge van de werking van bewuste en onbewuste schema’s. Zo hebben deze verwachtingspatronen invloed op de werkelijke wijze en interpretatie van leidinggeven door vrouwen. Allereerst zal een studie van Appelbaum et al. (2003) besproken worden naar vrouwelijk leiderschap, welke uitgangspunten gebruikt worden in dit onderzoek. Daarnaast zal besproken worden hoe stereotyperingen vrouwelijk leiderschap op verschillende manieren beïnvloeden.
Vrouwelijk/mannelijk leiderschap
Dit onderzoek gaat, zoals eerder genoemd, uit van het principe dat gender aangeleerd (en niet aangeboren) is. Echter, niet alle literatuur geschreven over leiderschap en leiderschap in verhouding tot gender gaat hiervan uit. Daarom is in dit onderzoek met een kritische blik gekeken naar de literatuur over gender en leiderschap. Aangezien de sociale rol die iemand aanneemt centraal staat, ligt de nadruk bij het kijken naar de interactie tussen leiderschap en gender niet op het gedrag van de vrouw op zich. Daarentegen wordt gekeken naar de interactieprocessen en groepsstructuren die sociale rollen beïnvloeden (Appelbaum et al., 2003). Er is veel literatuur geschreven over de vraag of leiderschapsstijlen van mannen en vrouwen van elkaar verschillen. Grofweg wordt deze literatuur door Appelbaum et al. (2003) onderverdeeld in vier verschillende categorieën, te weten: biologie en sekse, genderrol, causale factoren en vooroordelen.
Appelbaum et al. (2003) concluderen dat de leiderschapsstijl van vrouwen op dit moment gemiddeld anders is dan die van mannen, maar dat mannen ook vrouwelijke leiderschapsstijlen op een effectieve manier kunnen aanleren. In andere woorden: effectief leiderschap is niet een exclusief domein voor één van de twee veronderstelde, binaire genders en beide genders kunnen van elkaar leren. Daarnaast concluderen ze dat vrouwelijke leiderschapsstijlen niet minder effectief zijn, daarentegen zijn ze meer effectief binnen de context van team gebaseerde, consensus gedreven organisatie structuren, waar meer vraag naar is tegenwoordig. Verder concluderen ze dat de aanname dat een vrouwelijke leiderschapsstijl minder effectief is dan een mannelijke leiderschapsstijl, niet op feiten gebaseerd is maar eerder gedreven is door socialisatie tot een perceptie (Appelbaum et al., 2003). Deze uitgangspunten
12
zullen in dit onderzoek gebruikt worden bij het behandelen van de interactie tussen gender en leiderschap.
Gender bias
Zoals eerder genoemd in hoofdstuk 2.3 bestaan er stereotyperende ideeën over het verschil in prestatiegerichte eigenschappen van mannen en vrouwen, namelijk dat mannen agentic eigenschappen bezitten en vrouwen communal eigenschappen. Deze stereotype eigenschappen verschillen niet alleen van elkaar, ze staan ook nog eens tegenover elkaar (Heilman, 2012). Wat de ene sekse mist, wordt belichaamd door de andere sekse. Daarnaast zijn gender stereotyperingen niet alleen beschrijvend, ze zijn ook normatief of ‘voorschrijvend’. Gender stereotyperingen duiden de norm voor welk gedrag passend is voor een man of een vrouw en hoe zij zich behoren te gedragen (Heilman, 2012). Het beschrijvende en ‘voorschrijvende’ karakter van gender stereotyperingen zijn sterk aan elkaar verbonden: het communal gedrag waarmee vrouwen beschreven worden is ook het gedrag dat van haar wordt verwacht (Heilman, 2012). Daarnaast bepaalt dit ook wat voor gedrag niet van haar verwacht wordt: er wordt niet van een vrouw verwacht dat zij agentic eigenschappen uit.
Zoals eerder besproken in hoofdstuk 2.1 is leiderschap van oudsher verweven met masculiene eigenschappen. Ondanks dat per werksector, domein, product en functie verschilt wat voor leiderschapskwaliteiten er precies van je verwacht worden, toch worden hogere managementposities vaak gekarakteriseerd door masculiniteit (Heilman, 2012). Dit idee samen met stereotype concepties van hoe mannen en vrouwen zijn en behoren te zijn, liggen ten grondslag aan vooroordelen in gender evaluaties.
Ondanks dat gender schema’s niet altijd uitgesproken en erkend worden en ondanks dat sommige mensen in het beroepsleven uit willen gaan van gelijke kansen voor iedereen, toch is het een feit dat de bewustheid van normen en waarden de ontwikkeling van onbewuste schema’s niet tegenhouden (Valian, 1998). Onze interpretaties van hoe iemand presteert worden dus beïnvloed door onbewuste ideeën die iemand heeft over genderverschillen (Valian, 1998). Dus zelfs degene die gender gelijkheid wil nastreven, wordt beïnvloed door onbewuste genderschema’s. Hierover zegt Valian (1998):
“Everyone must understand that in most organizations women begin at a slight disadvantage. A woman does not walk into the room with the same status as an equivalent man, because she is less likely than a man to be viewed as a serious professional. Moreover, she is correspondingly less likely to accumulate advantage the way he might. A woman who aspires to success needs to worry about being ignored;
13
each time it happens she loses prestige and the people around her become less inclined to take her seriously.” (Valian, 1998: p. 5).
Zoals gezegd kunnen gender schema’s beïnvloeden aan welke informatie we aandacht besteden, hoe we deze informatie interpreteren en zo wat voor vooroordelen we over onszelf en anderen creëren. De verwachtingen over iemand zijn competentie en prestatie wordt hierdoor dus ook beïnvloed, waardoor de manier waarop wij iemand zijn échte competentie en prestatie zien óók wordt beïnvloed.
Intersectionaliteit
Binnen het analyseren van ongelijkheid en stereotyperingen in leiderschap is het belangrijk om naast gender ook naar andere machtsrelaties te kijken. Deze benadering, zowel theoretisch als methodologisch gezien, heet intersectionaliteit. Dit is een transdisciplinaire theorie die ingaat op de complexiteit en ongelijkheid van sociale identiteiten (Bilge, 2010). Het intersectionele denken wordt in het Nederlands wordt ook wel kruispunt- of caleidoscopisch denken genoemd (Botman, Jouwe & Wekker, 2001; Wekker, 2016), omdat het redeneert vanuit verschillende vormen van onderdrukking tegelijkertijd (Kambel, 2001). Gloria Wekker (2016) legt het uit als volgt:
“Intersectionality is a theory and a methodology, importantly and initially based on black feminist thought, which not only addresses identitarian issues, as is commonly thought, but also as a host of other social and psychological phenomena. It is a way of looking at the world that takes as a principled stance that it is not enough merely to take gender as the main analytical tool of a particular phenomenon, but that gender as an important social and symbolical axis of difference is simultaneously operative with others like race, class, sexuality and religion.” (Wekker, 2016: 21).
De theorie symboliseert het idee dat iedereen zich op verschillende kruispunten bevindt van maatschappelijke ‘betekenisgevers’, zoals gender, sekse, klasse, ras, etniciteit, beperking, leeftijd en seksualiteit (Bilge, 2010).
Echter zijn de kruispunten niet voor iedereen hetzelfde; de ene kruising wordt in de maatschappij hoger gerangschikt dan de ander. Er bestaan dus machtsverhoudingen binnen en tussen deze maatschappelijke betekenisgevers. Het dominante paar van de binaire dimensies (bijvoorbeeld masculien of wit) wordt gezien als ‘norm’, waardoor het onzichtbaar en natuurlijk lijkt (Wekker, 2016). Wekker bespreekt in haar boek ‘White Innocence’ (2016) de gecompliceerdheid van de term ‘ras’ in de Nederlandse samenleving. Sinds de tweede
14
wereldoorlog is de term vervangen door andere woorden zoals cultuur of etniciteit (Lentin, 2008). Echter stelt Wekker (2016) dat hiermee de effecten van het rassenidee niet overkomen zijn en dat er in de samenleving nog steeds racistische processen bestaan, waarin gedacht wordt in Europees en niet-Europees of Westers en niet-Westers. Het stilzwijgen van het bestaan van rassen-denken staat mensen toe zichzelf niet racistisch of antiracistisch te noemen, terwijl op hetzelfde moment racisme kan blijven bestaan (Lentin, 2008). Vandaar dat Wekker (2016) het belang van de term ‘ras’ aanduidt, gezien de samenleving gestructureerd is door raciale dominantie. Zij zegt:
“I view race as a ‘socially constructed rather than inherently meaningful category, one linked to relations of power and processes of struggle, and one whose meaning changes over time. Race, like gender, is ‘real’ in the sense that it has real, though changing, effects in the world and real, tangible, and complex impacts on individuals sense of self and life chances.” (Wekker, 2016: 23).
De intersectionele benadering kijkt dus naar hoe maatschappelijke betekenisgevers allemaal tegelijkertijd werkzaam zijn en tot stand komen en elkaar op deze manier co-construeren (Botman et al., 2001). Het kruispuntdenken kijkt naar de indeling en rangschikking van sociale differentiatie. Een voorbeeld is de structuren waarin een witte man hoger wordt gerangschikt dan een witte vrouw en een witte vrouw hoger dan een zwarte vrouw. De intersectionele benadering ziet dus binnen de sociale realiteit van mannen en vrouwen, de bijbehorende sociale, culturele, economische en politieke dynamiek als meervoudig en gelijktijdig interactief door middel van kruisingen van sociale differentiatie (Bilge, 2010). De intersectionele benadering zal in dit onderzoek toegepast worden bij het analyseren van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap.
Positieve discriminatie
Een van de manieren die gevormd is om ongelijkheid op basis van stereotyperingen tegen te gaan is positieve discriminatie. Dit beleid is opgesteld om vrouwen en minderheden te garanderen op een gelijke kans op de arbeidsmarkt (Valian, 1998). Positieve discriminatie erkent het idee dat mensen niet enkel worden aangenomen op hun kwaliteiten, maar dat vooroordelen ook van invloed zijn en dat sommige individuen daarom benadeeld worden omdat zij behoren tot een bepaalde groep (Valian, 1998). Positieve discriminatie wil vrouwen en minderheden met meer kwaliteiten dan de ‘witte man’ dus verzekeren dat zij aangenomen of gepromoveerd worden en vrouwen en minderheden met net zoveel kwaliteiten als de ‘witte
15
man’ voorkeur geven op een baan of promotie, totdat over-representatie van één groep voorkomen is. Echter wordt positieve discriminatie vaak verkeerd geïnterpreteerd en wordt gedacht dat vrouwen en minderheden worden geprefereerd. Dit komt doordat er wordt vastgehouden aan het idee dat sollicitatieprocedures normaal gesproken meritocratisch verloopt (Valian, 1998). Gezien er sterk vastgehouden wordt aan het idee van gelijkheid, is het moeilijk te zien wat voor oneerlijke non-meritocratische evaluaties er worden gedaan op basis van gender- en rassen schema’s. Deze zijn in de samenleving namelijk nog sterk aanwezig: vrouwen en minderheden worden chronisch ingeschat als minder gekwalificeerd dan de ‘witte man’ en daarom als minder geschikt (Valian, 1998).
In deze paragraaf zijn de belangrijkste concepten van dit onderzoek besproken, te weten leiderschap, gender en stereotyperingen. In de volgende paragraaf zal besproken worden welke methodologie in dit onderzoek toegepast is.
16
3
Methodologie
De onderzoeksvraag die in dit onderzoek centraal staat luidt als volgt: Hoe gaan vrouwen in managementfuncties om met stereotyperingen betreffende vrouwelijkheid en leiderschap? Deze hoofdvraag is onder te verdelen in drie deelvragen, te weten:
1) Wat zijn gangbare stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar mijn respondenten mee te maken krijgen tijdens het vervullen van hun functie als manager? 2) Hoe worden mijn respondenten bepaald door de stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar zij mee te maken krijgen tijdens het vervullen van hun functie als manager?
3) Hoe kan volgens mijn respondenten de situatie veranderd worden die leidt tot de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap?
Deze vragen zijn op kwalitatieve wijze onderzocht. Kwalitatief onderzoek is een geschikte manier om dit te onderzoeken, gezien kwalitatief onderzoek gericht is op het verstehen (Hennink, Hutter & Bailey, 2011) van situaties. De grondslag van dit onderzoek is dan ook empirisch, waarbij mijn eigen waarneming als onderzoeker een grote rol speelt. Daarnaast is kwalitatief onderzoek een geschikte onderzoeksmethode in dit onderzoek, omdat het de mogelijkheid geeft om het perspectief van mijn onderzoeksgroep, ook wel het emic perspectief (Hennink et al., 2011), te onderzoeken en geeft zo inzicht in de betekenis en interpretatie die mijn respondenten geven aan bepaalde gedragingen en gebeurtenissen.
Dit onderzoek heeft daarnaast een interpretatieve benadering (Hennink et al., 2011) en gaat er dus vanuit dat de realiteit sociaal geconstrueerd is. Dit houdt in dat wanneer mijn respondenten gevraagd wordt naar hun perceptie van stereotyperingen, in dit onderzoek centraal staat hoe er door de respondenten betekenis wordt gegeven aan stereotyperingen. In plaats van te focussen op feiten, wordt in dit onderzoek gepoogd subjectieve, betekenisvolle ervaringen en de betekenis van sociale acties in de context waarin mensen zich bewegen te begrijpen (Snape & Spencer, 2008; aangehaald in Hennink et al., 2011).
17
3.1 Onderzoeksmethode
De data is verzameld aan de hand van semigestructureerde diepte-interviews (Snape & Spencer, 2003). Dit zijn één op één gesprekken tussen de interviewer en de geïnterviewde, waarbij een specifiek onderwerp diepgaand besproken wordt. Interviewen is een geschikte methode voor dit onderzoek, aangezien het toegang geeft tot persoonlijke, individuele ervaringen van mijn respondenten. De interviews zijn gehouden met vrouwen in managementfuncties, waarbij ik op zoek ben naar hun persoonlijke voice (Hennink et al., 2011) en persoonlijke ervaringen, namelijk: Wat voor stereotyperingen komt ze tegen in haar functie? Hoe gaat ze om met deze stereotyperingen? Hoe kan dit verandert worden? Het doel van de interviews is het verkrijgen van betekenisvolle informatie over wat voor stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap mijn respondenten tegenkomen en hoe zij hiermee omgaan. Om ervoor te zorgen dat de antwoorden van de respondenten zo rijk en betekenisvol mogelijk zijn, zijn open vragen gesteld. Daarnaast heb ik de respondenten de mogelijkheid gegeven voor eigen inbreng, bijvoorbeeld door ze de mogelijkheid te geven zelf vragen te laten stellen en door aan het eind van het interview te vragen of zij het gevoel hebben belangrijke onderwerpen hebben gemist, om zo een zo compleet mogelijk beeld te vormen van hun situatie.
Twee voordelen aan semigestructureerde diepte-interviews zijn belangrijk voor dit onderzoek. Ten eerste biedt het de mogelijkheid het probleem vanuit het perspectief van de onderzoeksgroep te kunnen onderzoeken, waardoor het inzicht geeft in de betekenis en interpretatie die mijn respondenten zelf geven aan gedragingen en gebeurtenissen (Hennink et al., 2011). Op deze manier kunnen de persoonlijke ervaringen van de respondenten met betrekking tot stereotyperingen doorgrond worden. Ten tweede geven semigestructureerde interviews de mogelijkheid tot onverwachte antwoorden, die wellicht niet verkregen zouden worden door enkel naar bestaande literatuur te kijken (Hennink et al., 2011). Op deze manier kan het onderzoek gedeeltelijk geleid worden door de respondenten en kan aandacht besteed worden aan wat zij belangrijk vinden.
Ondanks de voordelen van semigestructureerde diepte-interviews, zoals reeds genoemd het verkrijgen van diepgaande en contextuele informatie en daarnaast persoonlijke ervaringen en verhalen, zijn er ook beperkingen verbonden aan de onderzoeksmethode. Met deze beperkingen is rekening gehouden in dit onderzoek. Ten eerste geeft een één-op-één gesprek geen mogelijkheid op feedback van anderen (Snape & Spencer, 2003). De onderzoeksmethode geeft dus bijvoorbeeld geen inzicht in de perceptie van anderen over hoe de vrouwelijke leiders omgaan met stereotyperingen. Verder zijn de resultaten van deze onderzoeksmethode afhankelijk van mijn interviewvaardigheden als onderzoeker (Hennink et al., 2011). Daarnaast
18
is het van belang besef te houden van het feit dat de antwoorden in de context van het interview geconstrueerd zijn (Hennink et al., 2011). Dit houdt in dat mijn respondenten hun antwoorden wellicht aanpassen aan de situatie, namelijk dat zij tegenover een sociologiestudent zitten die onderzoek doet naar gender. Het interpretatieve karakter van het onderzoek erkent dan ook de subjectiviteit van de respondenten en van de onderzoeker. Om deze reden is reflexiviteit van de onderzoeker belangrijk in dit onderzoek (Hennink et al., 2011). Dit houdt in dat ik met een kritische blik naar de verzamelde data en het analyseproces zal kijken en rekening zal houden met hoe mijn achtergrond en assumpties het onderzoeksproces en de verkregen data hebben beïnvloed. Daarnaast wordt rekening gehouden met hoe de interviewsetting en interpersoonlijke dynamiek van de onderzoeker en respondent de kennisontwikkeling hebben beïnvloed. Om rekening te houden met de uitstraling die ik als onderzoeker overbreng, heb ik geprobeerd bij elk interview eenzelfde neutrale outfit aan te trekken, die voornamelijk uit basic zwarte kleding bestond.
3.2 Datacollectie
Sampling
Voor het verwerven van respondenten is als selectiecriteria gehanteerd dat de respondent een managementfunctie bekleed in Nederland. Hierin is geen onderscheid gemaakt op basis van leeftijd, etniciteit of sector waarin deze persoon werkzaam is. Echter is er tijdens de interviews wel aandacht besteed aan mogelijke sociaal-culturele variabelen en wat voor mogelijk effect deze hebben op stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap.
Voor het verwerven van respondenten is ten eerste gebruik gemaakt van judgemental
sampling (Fogelman & Comber, 2007), door een lijst op te stellen van vrouwen in
managementfuncties die ik voor dit onderzoek zou willen interviewen en deze vervolgens via e-mail te benaderen. Daarnaast heb ik gebruik gemaakt van mijn eigen netwerk voor het verzamelen van geschikte respondenten. Verder is via de vrouwen die ingestemd hebben op dit verzoek snowball sampling (Hennink et al., 2011) toegepast. Uiteindelijk heb ik veertien respondenten geïnterviewd voor het onderzoek (zie Appendix III voor de respondentenlijst).
Operationalisering
De hoofdvraag die centraal staat in dit onderzoek is geoperationaliseerd in de vorm van een interviewlijst. De drie belangrijkste concepten, te weten: leiderschap, gender en stereotyperingen, uit dit onderzoek zijn meetbaar gemaakt in de vorm van interviewvragen. Allereerst is het concept leiderschap meetbaar gemaakt. Zoals blijkt uit paragraaf 2.1 zijn er
19
verschillende kwaliteiten die toebehoren aan een goede leider. Ook wordt er onderscheid gemaakt in typisch mannelijke en typisch vrouwelijke leiderschapskwaliteiten (Rhode, 2016). Daarom zijn de volgende aspecten van belang: Wat ziet de respondent zelf als goed leiderschap en goede leiderschapskwaliteiten? Is gender hierin van belang? Wat voor invloed hebben typisch mannelijke of typisch vrouwelijke uitingen binnen het uitoefenen van de functie?
Ten tweede is het concept gender meetbaar gemaakt. Zoals blijkt uit paragraaf 2.2 heeft dit vooral betrekking op de manier waarop iemand conformeert aan ideale gendernormen (Butler, 2004). Belangrijke aspecten zijn daarom: Wat vindt de respondent vrouwelijk/niet vrouwelijk? Denkt de respondent na over wat voor kleding zij moet dragen of taalgebruik moet gebruiken en waar hangt dit vanaf? Wat zijn moeilijke zaken betreffende vrouwelijkheid?
Ten derde is het concept stereotyperingen meetbaar gemaakt. Zoals omschreven in paragraaf 2.3 zijn dit vooroordelen en verwachtingspatronen over karakteristieke eigenschappen van persoon (Greenwald & Banaji, 1995). Vandaar dat de volgende vragen van belang zijn: Heeft de respondent het gevoel te moeten voldoen aan een bepaald idee van een manager? Hoe verhoudt dit ideaaltype zich tot gender, klasse, etniciteit, leeftijd, etc.? Is dit veranderd van het begin van de carrière tot nu? Komt de respondent stereotyperingen tegen? Wordt de respondent hetzelfde benadert als een man in soortgelijke positie binnen het bedrijf? Hoe gaat de respondent om met zulke stereotyperingen? De volledige interviewlijst die gebruikt is in dit onderzoek is terug te vinden in Appendix I.
Veldwerk
De datacollectie heeft plaatsgevonden van eind april tot en met eind mei 2017. De interviews werden op het werk of in de woning van de respondenten afgenomen. Voor het interview begon, heb ik de respondenten gevraagd een toestemmingsformulier in te vullen, waarin toestemming wordt gevraagd voor het opnemen van het interview en waarin vermeld staat dat de respondent zich elk gewenst moment mag terugtrekken uit het onderzoek (zie Appendix II voor toestemmingsformulier). Vervolgens heb ik de interviews afgenomen, waarbij ik gebruik gemaakt heb van mijn interviewlijst (Zie Appendix I voor interviewlijst). Echter heb ik de interviewlijst niet structureel gevolgd, maar enkel gebruikt om te controleren of elk onderwerp uitvoerig genoeg besproken was. Alle interviews zijn opgenomen aan de hand van de dictafoon van een mobiele telefoon en vervolgens getranscribeerd.
20
3.3 Data analyse
In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de Grounded Theory Approach (GTA). GTA heeft een open en flexibele benadering, waarbij op basis van de gevonden data een theorie opgesteld wordt (Charmaz, 2001). GTA zorgt ervoor dat je als onderzoeker zo dicht mogelijk bij de data blijft en wordt door Strauss en Corbin (1990: 23) als volgt omschreven:
“A grounded theory is one that is inductively derived from the study of the phenomenon it represents. That is, it is discovered, developed, and provisionally verified through systematic data collection and analysis of data pertaining to the phenomenon. Therefore, data collection, analysis, and theory stand in reciprocal relationship with each other. One Does not begin with a theory, then prove it. Rather, one begins with an area of study and what is relevant to this area is allowed to emerge.” (Strauss & Corbin, 1990: 23).
Een belangrijk aspect van de GTA is coderen (Charmaz, 2001), waarbij verzamelde interviewfragmenten analytisch benoemd worden. De analyse heeft plaatsgevonden aan de hand van het programma ATLAS.ti. Om structuur aan te brengen in de hoeveelheid interviewdata, is de tekst onderverdeeld in verschillende codes. Ik heb drie codingstrategieën toegepast, te weten: open coding, axial coding en selective coding (Strauss, 1991). Allereest heb ik alle interviews gronding doorgelezen en aan de hand van open coding fragmenten in detail gecodeerd. Door het inductieve karakter van mijn codering zijn sommige codes beschrijvend van aard en andere codes analytisch. Daarna heb ik axial coding toegepast, waarbij ik alle codes met elkaar vergeleken heb, waar nodig samengevoegd en onderverdeeld in overkoepelende codes. Hieruit zijn hoofdcodes en deelcodes ontstaan (Zie Appendix IV voor codeerschema). Vervolgens heb ik gebruik gemaakt van selective coding, waarbij ik gekeken heb welke overkoepelende codes en hoofdcodes welke onderzoeksvraag kunnen beantwoorden. Een belangrijk aspect van Grounded Theory is dat het een circulair proces is. Tijdens het verzamelen van de data ben ik ook begonnen met het analyseren hiervan. Dit geeft de mogelijkheid om nieuwe thema’s die ter sprake komen tijdens de interviews op te nemen in het onderzoek, wat Grounded Theory bevordert.
3.4 Ethische bezwaren
Belangrijk is om vertrouwelijk om te gaan met de respondenten en de informatie die zij geven. Daarom zijn allereerst de interviews anoniem gemaakt, door de namen van mijn respondenten en de organisatie niet te noemen. De namen gebruikt in dit onderzoek zijn dan ook
21
pseudoniemen. Voorafgaand aan de interviews heb ik gevraagd de respondenten een toestemmingsformulier in te laten vullen. Hierop staat vermeld dat het interview anoniem is en dat de respondent zich elk gewenst moment kan terugtrekken uit het onderzoek en dat deelname geheel vrijwillig is.
Verder is de intentie niet om de uitkomsten van dit onderzoek te generaliseren, gezien dit niet mogelijk is uit veertien interviews afgenomen bij vrouwen werkend in verschillende bedrijfssectoren. Echter is het doel van dit onderzoek een beter begrip te krijgen en een beeld te schetsen van beleving van stereotyperingen van vrouwen met een managementfunctie.
Voorafgaand is besproken wat voor onderzoeksmethode gebruikt is, hoe de interviews zijn afgenomen en hoe de verzamelde data geanalyseerd is. In de volgende drie hoofdstukken zullen de verschillende deelvragen besproken worden aan de hand van de data die verzameld is in de interviews. In hoofdstuk 4 zal aan de hand van de eerste deelvraag besproken worden welke stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap vrouwelijke managers tegenkomen in het uitoefenen van hun functie. In hoofdstuk 5 zal de tweede deelvraag beantwoord worden, namelijk hoe vrouwelijke managers bepaald worden door stereotyperingen betreffende vrouwelijk leiderschap. In hoofdstuk 6 zal besproken worden hoe volgens vrouwelijke managers de situatie veranderd kan worden, waarmee de derde deelvraag beantwoord zal worden.
22
4
Stereotyperingen vrouwelijk leiderschap
Wat zijn gangbare stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar mijn respondenten mee te maken krijgen tijdens het vervullen van hun functie als manager? Deze vraag zal in dit hoofdstuk besproken worden. Wanneer ik de respondenten vraag naar wat voor stereotyperingen zij tegenkomen over vrouwelijk leiderschap, vinden zij deze vraag moeilijke te beantwoorden. Zij verklaren dat dit deels komt doordat ze hier nog nooit over na hebben gedacht. Meerdere respondenten lieten weten het gesprek leuk gevonden te hebben, omdat ze bij zaken hadden stilgestaan waar ze voorheen nooit eerder bij hadden stilgestaan. Laura, een vrouw van in de dertig werkzaam bij een NGO, zegt daarover aan het begin van ons gesprek:
Ik merk dat het verzoek bij mij binnenkwam dat ik toen dacht ja… daar heb ik echt niets over te zeggen en dat ik er toen over na ben gaan denken en besefte dat ik me er eigenlijk ook niet bewust van ben.
Het feit dat niet iedereen bewust over stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap heeft nagedacht, leidt er in eerste instantie toe dat de vraag of de respondenten in hun functie met stereotyperingen te maken krijgen en hebben gekregen in het begin over het algemeen twijfelachtig wordt beantwoord. Gaandeweg het gesprek vordert, komen de respondenten impliciet dan wel expliciet echter toch met meerdere stereotyperingen waar ze in hun functie mee te maken krijgen of kregen. Opvallend is dat een stereotypering door veel respondenten wordt geïnterpreteerd als iets negatiefs. Dit heeft dan ook invloed op de antwoorden die de respondenten geven, aangezien vooral negatieve stereotyperingen genoemd worden. Verder vinden sommige van de respondenten het af en toe lastig om te bepalen of iets komt doordat zij vrouw zijn, of dat iets komt door hun eigen karakter. Hierdoor zijn de vrouwen voorzichtig in hun stellingen. Daarnaast is opvallend dat wanneer gesproken wordt over stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap, vrouwen ook vaak spreken over verschillen tussen mannen en vrouwen. In dit onderzoek wordt zoals genoemd in hoofdstuk 2.2 uitgegaan van het feit dat vrouwen en mannen niet essentieel verschillen, maar dat zij door de maatschappij verschillend sociaal geconstrueerd en gevormd worden. Dus waar vrouwen in de interviews spreken over verschillen tussen mannen en vrouwen en dit niet persé zien als stereotypering, zal in dit onderzoek dit wel geanalyseerd worden als een stereotypering, maar een die de respondenten
23
echter geïnternaliseerd en deel van hun ‘doing gender’ gemaakt hebben. Natuurlijk zijn de stereotyperingen die hier besproken worden niet alle stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar mijn respondenten of vrouwelijke leiders in het algemeen mee te maken krijgen. Dit is dan ook niet het doel van dit onderzoek. Het doel is echter een situatieschets te geven van wat voor stereotyperingen vrouwelijke leiders kunnen tegenkomen, waarna geanalyseerd kan worden hoe zij hiermee omgaan. Dit gezegd hebbende, zullen hieronder verschillende stereotyperingen besproken worden waar de respondenten mee te maken hebben of hebben gehad in hun functie als manager.
4.1 Vrouwelijk leiderschap: onzekerder en bescheidener
Ten eerste wordt door meer dan de helft van de respondenten genoemd dat vrouwelijke managers meer onzeker zijn dan mannelijke managers. Dit is een stereotypering die in de gesprekken niet zo zeer genoemd wordt als stereotypering, maar eerder als sekseverschil. Echter, zoals besproken in het theoretisch kader in paragraaf 2.2 gaat dit onderzoek uit van het idee dat sekseverschillen sociaal geconstrueerd zijn, waardoor dit verwachtingspatroon van vrouwelijke managers gezien kan worden als een gender bias en dus besproken wordt als geïnternaliseerde stereotypering. Meerdere respondenten vertellen over momenten waarop ze zich in hun functie als manager onzeker voelen, waarbij dit door hen vaak afgezet wordt tegen de man die minder onzeker zou zijn. Een van die respondenten is Hanneke; hoofd bedrijfsvoering in een zorginstelling. Ik praat met haar over verschillen in samenwerking tussen mannen en vrouwen. Wanneer zij naar zichzelf en naar haar collega’s kijkt, lijkt zij hierin verschil te zien. Vrouwen zijn volgens haar eerder geneigd te denken ‘nou ik weet niet of ik dat wel kan’, waar mannen volgens Hanneke meer overtuigd zijn van hun eigen kunnen. Hanneke noemt vrouwen bescheidener of wat meer onzeker. Ook door Eva, een vrouw van begin veertig, wordt een soortgelijke vergelijking gemaakt. Zij noemt dat vrouwen sneller denken ‘hoe had ik dat nou beter kunnen doen?’, waar mannen naar haar idee dingen héél klein kunnen maken en dus iets kunnen uitspreken en het dan meteen kwijt zijn.
Zoals in paragraaf 2.3 van het theoretisch kader besproken hebben stereotyperingen ook invloed op hoe iemand zichzelf evalueert (Valian, 1998). Door twee respondenten wordt duidelijk gereflecteerd op hun eigen onzekerheid. Lena (eind dertig en werkzaam in een NGO) zegt hierover het volgende:
When I got the role I was constantly thinking ‘what do they think about me’ and I think that is maybe typical for a women (…) I think that’s what we do. We think ‘do they wonder why it’s her and not me’ and so on, and I had to let go of that.
24
Opvallend is dat Lena de woorden ‘typisch voor een vrouw’ gebruikt wanneer zij over onzekerheid en twijfel spreekt. Ook Selena verwoord de situatie waarin zij zich als leidinggevende vrouw onzeker heeft gevoeld ten opzichte van leidinggevende mannen. Selena is een zwarte vrouw van begin zestig die een lange carrière achter de rug heeft met verschillende bestuurlijke functies, waarin zij voornamelijk met mannen heeft samengewerkt. Selena:
Je wil je iets meer bewijzen, je gaat zelf achter een heleboel dingen aan die je eventueel aan je collega (c.q. aan je mannelijke collega’s) zou kunnen vragen en dat je het tóch niet doet omdat je toch niet wilt dat ze als je dan in een teamoverleg zit (c.q. als de mannen bij elkaar zijn) dat ze dan niet over jou gaan praten als zijnde van: ‘goh die heeft er tóch echt niets van begrepen, want ze is bij me langs geweest om dat te vragen’. Dus ik heb altijd wel een zekere mate van extra druk gevoeld om het werk te doen.
Uit het citaat van Selena wordt duidelijk dat zij zich onzeker voelde ten opzichte van haar mannelijke collega’s wat bij haar extra prestatiedruk veroorzaakte, gezien de constante dreiging van negatieve genderevaluatie. Door Sandra, een andere respondent, wordt genoemd dat er door mannen in sommige situaties ook makkelijk wordt gerefereerd naar je vrouw zijn, bijvoorbeeld: ‘O dat is nou weer typisch vrouwelijk! Ga je weer onzeker zitten doen over iets’. Uit het bovenstaande blijkt dat onzekerheid een stereotypering is die een deel van de vrouwen niet alleen erkennen, maar ook eigen gemaakt hebben. Het blijkt dat mannen en vrouwen gender stereotyperingen en gender specifiek gedrag hebben geïnternaliseerd, zoals door Butler (2004) wordt omschreven in haar theorie van gender performativiteit. Vrouwen ‘doen’ meer onzeker, waarbij zij conformeren aan het vrouwelijke ‘script’. Ook blijkt hieruit de dominante rol van mannelijkheid. Onzekerheid wordt door mijn respondenten in verband gebracht met ten minste drie onderwerpen, namelijk: het nemen van besluiten, het twijfelen aan gebrek aan autoriteit en het onderhandelen over salaris. Deze drie onderwerpen zullen besproken worden aan de hand van citaten van respondenten Lena en Sandra, gezien zij in de interviews uitvoerig en open over de ervaringen van onzekerheid spreken. Desalniettemin zijn deze stellingen allen bevestigt door vele andere respondenten.
Besluiten nemen
Onzekerheden in vrouwelijk leiderschap worden door de respondenten vaak in verband gebracht met het moment waarop besluiten moeten worden genomen. Door meerdere respondenten wordt genoemd dat vrouwen met een managementfunctie vaker tobben en
25
piekeren door het feit dat een managementfunctie veel verantwoordelijkheid met zich meebrengt en dat ze daarom toch wel twee keer nadenken voordat ze een beslissing nemen. Daarentegen worden mannen omschreven als rationeler en sneller en makkelijker in het maken van beslissingen waarbij zij ook meer risico durven nemen. Zo stelt Lena:
Maybe sometimes men have more the confidence like ‘yes, this is where I should be’. Whereas women question themselves more. And I did that myself as well, I question myself: ‘do I really do it right?’
Door Lena worden sterke sekseverschillen genoemd waarin zij mannen relateert aan zelfverzekerdheid en vrouwen aan onzekerheid. Hetzelfde wordt gedaan door Sandra:
Mannen kunnen váák snel en makkelijker gewoon rationeel iets neerzetten en er dan ook niet meer van wakker liggen. Dat is het dan. En ik denk dat vrouwen vaak veel langer voorkauwen, het even toetsen (…) en mannen dan zonder teveel op hun eigen gevoel en hun eigen functioneren te betrekken. En ik denk dat dat ook veel vrouwen afschrikt bij echte verantwoordelijke posities, omdat ze dan liever toch iemand naast of boven zich hebben die zegt ‘joh goed gedaan’.
Beide vrouwen benadrukken vrouwelijke onzekerheid met betrekking tot besluiten nemen in een managementfunctie. Opvallend is dat zij vrouwelijke onzekerheid afzetten tegen mannelijke zelfverzekerdheid, waarbij zij sekseverschillen accentueren. Dit is terug te leiden naar de theorie van gender performativiteit van Butler (2004), waarbij gender specifiek gedrag geïnternaliseerd wordt.
Autoriteit
Naast het nemen van besluiten, wordt onzekerheid door een aantal respondenten in relatie gebracht met het idee van gebrek aan autoriteit en daarnaast het onderschatten van de eigen positie binnen de organisatie. Een van de respondenten met wie ik hierover praat is Sandra. Zij vertelt over hoe zij in haar vorige managementfunctie ‘gerold’ is, waardoor zij voor zichzelf niet altijd bevestiging kreeg of zij nu wel of niet hoofd van de afdeling was. Zij zegt:
Zeker als je je niet zo duidelijk kan positioneren van ‘jij bent het nieuwe hoofd’ en het was dan ook nog van ‘ben ik het nou wel of niet?’ en ‘willen ze me wel?’ want ik had ook niet gesolliciteerd op die functie als hoofd (…) ja daar word je heel onzeker van en dan heb je steeds het idee van ‘eerst even kijken of ze hier mijn gezag wel erkennen’. Nou dat was niet fijn.
26
Hieruit blijkt dat ondanks de positie die zij als manager bekleedt het idee blijft bestaan dat mensen haar gezag of autoriteit zouden kunnen ondermijnen. Door Lena wordt deze gedachte als volgt verwoord:
For me the main thing with the stereotypes is the authority. Do you have the authority? Do you not question yourself? (…) sometimes when I go to meetings where I don’t know people, I can find it more challenging to say ‘I am here as the director’ (…) I assume they less easily associate me with the director.
Uit beide quotes wordt duidelijk dat er soms moeite ervaren wordt met het claimen en uitstralen van autoriteit. Deze moeite wordt door de respondenten geassocieerd met onzekerheid.
Salaris
Een derde thema waarmee onzekerheid in verband gebracht wordt is het onderhandelen over salaris. Een groot deel van de respondenten beginnen tijdens het bespreken van onzekerheid bij vrouwelijke leidinggevenden en risicovolle mannelijke leidinggevenden uit zichzelf te spreken over salarisonderhandelingen. Lena is een van deze respondenten. Zij stelt:
Women always think it reflects on their person rather than on… men just think ‘I’m asking that salary and when they say no, they won’t think I’m stupid because of that’, but women think ‘if they think it’s too high, how does that reflect on me as a person?’
Ook hier wordt door Lena een stereotypering als sekseverschil overgebracht. Als vrouwelijke eigenschap noemt zij onzekerheid en sterke zelfreflectie wat volgens haar invloed heeft op salarisonderhandelingen. Sandra vertelt over haar worsteling met salarisonderhandelingen tijdens haar vorige baan als manager in een overheidszorginstelling. Sandra:
Ik wilde gewoon erkenning. Ik wilde gewoon een evenredig salaris en ik heb dat ook echt wel een aantal keer gevraagd, maar ik heb niet zo hard met mijn vuist op tafel geslagen. (…) En toen dacht ik ook van ja dit salaris, er zat ook geen enkel schot in, er zat niks extra’s in. Dat heb ik een beetje laten lopen.
Dus ondanks dat zij niet tevreden was met haar salaris, heeft zij er toen niets aan gedaan. Pas later, toen ze gevraagd werd voor een nieuwe baan en zeker wist dat ze haar daar graag wilden, durfde ze te onderhandelen:
