Meest indringende stereotyperingen

Uit de hierboven beschreven reacties op stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap blijkt dat maar een klein deel van de managers zegt er bewust tegenin te gaan wanneer zij geconfronteerd worden met stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Een iets groter deel gaat indirect in op stereotyperingen, namelijk door het tegendeel te bewijzen. De andere drie reacties, te weten: negeren wat gaande is, niet kunnen reageren zoals je zou willen en humor ervan in zien, gaan niet in op de stereotyperingen. Nu bovenstaand omschreven is wat genoemde bewuste reacties op stereotyperingen zijn, zal hieronder beschreven worden welke bewust ervaren stereotyperingen het meest indringend zijn voor de vrouwelijke managers en hoe zij hiermee omgaan.

48

Drie van de paragrafen besproken in hoofdstuk 4 gaan over stereotyperingen betreffende vrouwelijk leiderschap die mijn respondenten bewust meemaken en waar zij op reageren. Dit zijn: mannen en vrouwen hebben andere interesses, vrouwelijk leiderschap is lager op de ladder ten opzichte van mannelijk leiderschap en stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap ten opzichte van etniciteit/ras, taal/dialect, leeftijd en moederschap. Dit zijn de stereotyperingen die onder de huid van mijn respondenten zijn gekropen en die naar idee van mijn respondenten bepalend zijn (geweest) in hun loopbaan. Het zijn allen stereotyperingen waarbij een hiërarchische schikking leidend tot ongelijkheid gemaakt wordt: de vrouw wordt als minder kundig ingeschat dan de ‘witte’ man. Wat (logischerwijs) blijkt is dat deze stereotyperingen het meest indringend zijn voor mijn respondenten. Hieronder zal per stereotypering kort besproken worden hoe deze wordt ervaren en hoe vrouwelijke leiders er doorgaans mee omgaan.

Vrouwen en mannen andere interesses

De stereotypering dat mannen en vrouwen andere interesses hebben, werd niet door veel respondenten genoemd. Daarbij moet vermeld worden dat deze aanname door sommige vrouwen ook geïnternaliseerd kan zijn. De vrouwen die deze stereotypering wél noemen en bewust meemaken, ervaren dit als negatief. Genderrollen lijken hier bepalend voor de manier waarop vrouwen in een managementfunctie benadert worden. Dit blijkt uit het voorbeeld gegeven door Julia in paragraaf 4.2 waar zij niet in het gesprek wordt meegenomen, aangezien verwacht wordt dat zij niet geïnteresseerd is in voetbal. Julia reageert hierop door ertegenin te gaan. Echter wordt hier niet leuk op gereageerd; het gesprek valt stil. Wanneer een vrouw afwijkt van haar genderrol kan dit dus negatieve reacties opleveren, zoals ook benadrukt wordt door Butler in haar theorie van gender performativiteit (2004).

Vrouwelijk leiderschap minder hoog op de ladder dan mannelijk leiderschap

De stereotypering waarbij mannelijk leiderschap hoger in hiërarchie wordt geschat dan vrouwelijk leiderschap is door veel respondenten genoemd. In meerdere gevallen werd dit opgemerkt doordat vrouwen op dit moment het gevoel hadden genegeerd te worden door het gezelschap waarin zij zich bevonden (wat voornamelijk bestond uit mannen). Rita heeft veel internationaal contact en bespreekt de volgende situatie:

Ja je merkt het door de manier waarop zij reageren of niet antwoord geven, eigenlijk onder elkaar praten in het Chinees bijvoorbeeld, en eh zodat je eigenlijk niet in het gesprek opgenomen bent. Dat zij je een beetje links laten liggen. (…) Ik reageer erop

49 dat ik het eigenlijk niet zie, dat diegene negatief tegen mij is, en gewoon op een professionele manier over dat wat wij praten verder gaan. Dus eigenlijk negeren wat er is. Omdat… het helpt niet om op dat probleem in te gaan (…) ja ik vind dat wel vervelend… het bevalt me niet.

Zoals uitvoerig besproken in hoofdstuk 4.3 is dit vaak het gevolg van de stereotypering dat mannen hoger in hiërarchie worden ingeschat of meer gekwalificeerd. Hieruit resulteert de strijd die de dubbele binding met zich meebrengt, waarbij vrouwelijk gedrag kan worden ingeschat als minder gekwalificeerd (Appelbaum et al., 2003). Het is opvallend dat deze stereotypering en het gevolg hiervan, dus de situatie waarin vrouwen zich genegeerd voelen, door veel vrouwen besproken wordt. Het lijkt een serieus probleem waar veel vrouwelijke leiders tegenaan lopen. Het onderschatten van de positie en de prestaties van vrouwelijke leiders op basis van stereotyperingen heeft een negatief effect op de leiderschapsrol. Wanneer ik vraag hoe zij omgaan met zulke situaties, zijn er twee soorten reacties genoemd. Allereerst wordt genoemd dat de vrouwen op dat moment niet reageren zoals zij zouden willen reageren. Zo vertelt Eva:

Ik herinner me heel goed mijn eerste projectleidersrollen toen heb ik een rondje gemaakt langs alle departementen en ik was projectleider en ik had een projectmedewerker die was mijn secretaris, en dat was een man van 53. En ik was in die tijd begin dertig. Dus jong (…) en daar hadden we een gesprek met twee mannen. En één van die mannen kende mijn projectsecretaris, die waren zo in de vijftig. En het héle gesprek, terwijl ík het geïnitieerd had en had geopend, ging tussen die drie mannen. Ik deed helemaal niet mee. En ik liep daaruit en toen zei die projectsecretaris in de lift, wat gebeurde daar?! Wat doet dat dan met je hè? Hoe komt het dat je in zo’n positie raakt?

Net als Eva vertellen meerdere vrouwen niet actief te reageren op de stereotypering wanneer het plaatsvindt en pas later te beseffen hoe vervelend zij de situatie ervaren. Dit kan gezien worden als secundair reageren. Daarnaast stellen veel vrouwen wanneer vrouwelijk leiderschap onderschat wordt het tegendeel te willen bewijzen.

Intersectionaliteit

Wat vooral blijkt uit hoofdstuk 4 is dat wanneer met een intersectionele blik gekeken wordt meer stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap aan de oppervlakte komen en ook een beter begrip van de werking van meerdere dimensies tegelijkertijd. De verschillende dimensies die

50

hierin van invloed zijn gebleken bij mijn respondenten zijn: etniciteit/ras, taal/dialect, leeftijd en moederschap. Wanneer naast gender naar deze dimensies gekeken wordt blijkt dat óók deze dimensies van invloed zijn op de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Wanneer ik mijn respondenten vraag hoe zij met deze stereotyperingen omgaan of hoe zij hierop reageren, zijn de antwoorden variërend, maar interessant is dat geen enkele respondent overtuigd zegt hier direct op in te gaan.

Ondanks de variaties binnen de genoemde reacties van mijn respondenten kan het volgende vastgesteld worden: etniciteit blijkt enige invloed te hebben, maar het wekt niet veel weerstand op bij mijn respondenten. Dit kan te maken hebben met het feit dat al deze respondenten afkomstig waren uit West-Europa. Ras daarentegen blijkt wel een bepalende dimensie voor stereotyperingen over vrouwelijk leidershap. Het tweedenken in Westers en niet-Westers genoemd door Wekker (2016) speelt hierin een grote rol. De manier waarop op stereotyperingen betreffende gender en ras gereageerd wordt, blijkt niet actief. Selena legt uit:

En dan zeg ik ‘voorzitter, ik wil ook nog…’ ‘o nou dan concluderen wij dit en dat’ ‘ik zei voorzitter ik wil er ook iets over zeggen… ‘ ‘O sorry sorry sorry…. Ik heb je niet gezien’. Nou kijk, op dat moment kan ik ontploffen en zeggen racistisch want hoe kan het zijn dat je de énige zwarte vrouw aan tafel niet hebt gezien? (…) Het is een leugen. En dan kan ik zeggen van ik ga de volgende keer niet naar de vergadering of degene die dat zegt die ga ik behandelen als zijnde mijn vijand want hij is een racist of zij is een racist, want het gebeurt ook bij vrouwen… je doet het niet want je ontwikkelt ook eelt op je ziel. Nogmaals: je kan niet super sensitief op alles reageren, dan ga je eraan onderdoor. Want het is een continu proces.

Voor Selena lijkt het dus een continu proces, waar weinig aan te veranderen is, wat je enkel zou opbreken als je ertegen in zou proberen te gaan. Dit duidt op de hardnekkigheid van stereotyperingen, voornamelijk wanneer meer bepalende dimensies tegelijkertijd invloed hebben.

Taal lijkt voor de meeste respondenten niet van belang te zijn en deel uit te maken van het cultureel kapitaal van velen. Echter, wanneer iemand zijn taalgebruik of dialect afwijkt van de norm, dan is het wel bepalend voor stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap en lijkt dit een indringend gevolg te hebben voor de vrouwelijke managers. Echter wordt ook hier niet tegenin gegaan. Het is enkel iets waar de respondenten zich bewust van zijn.

De dimensie leeftijd lijkt voor elke respondent van belang en lijkt bij elke respondent van invloed te zijn op stereotyperingen die gevormd worden over vrouwelijk leiderschap. Door

51

veel respondenten wordt genoemd dat voornamelijk in het begin van hun carrière als manager deze dimensie van invloed leek te zijn. Echter zegt geen van de respondenten wanneer zij geconfronteerd wordt met stereotyperingen betreffende leeftijd en vrouwelijk leiderschap hier actief op te reageren. Genoemde reacties zijn de humor ervan inzien en negeren. Het idee heerst dat er weinig aan gedaan kan worden. Door sommige respondenten wordt zelfs genoemd te begrijpen dat zij als minder gekwalificeerd worden ingeschat. Zo zegt Louise:

En ik begrijp dat dan ook wel dat mensen twijfelen of je wel weet waarover je het hebt of dat je wel de beslissingsbevoegdheid hebt om bepaalde dingen te doen, gezien je zo jong bent.

Uit deze paragraaf blijkt dat wanneer verschillende bepalende dimensies tegelijkertijd een rol spelen in de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap, deze stereotyperingen indringend zijn en tevens dat mijn respondenten niet actief reageren wanneer zij geconfronteerd worden met deze stereotyperingen. Het lijkt alsof zij het gevoel hebben weinig invloed te hebben op de situatie, gezien de diepgewortelde stereotyperingen.