Vrouwelijk leiderschap: lager op de ladder ten opzichte van mannelijk leiderschap Een derde stereotypering die benoemd wordt is het idee dat mannelijk leiderschap hoger in

hiërarchie is dan vrouwelijk leiderschap. Zeven van de vrouwelijke managers omschrijven een moment waarop zij het gevoel hebben genegeerd te worden door het gezelschap waarin zij zich bevinden, dat in elk van de situaties voornamelijk uit mannen bestaat. Drie van de respondenten, Julia, Laura en Lena, benoemen specifiek de situatie waarin zij samen met een mannelijke collega (een mannelijke leidinggevende of directeur) een overleg of bijeenkomst binnenlopen, waarin hun mannelijke collega eerder aangesproken wordt dan zij. Julia:

En als wij er samen zijn, en dat heeft blijkbaar met het gevoel voor hiërarchie te maken, wordt mijn directeur eerder aangesproken, omdat hij hoger in de hiërarchie is, terwijl wij hier een platte organisatie nastreven.

Dus ondanks dat gepoogd wordt een platte organisatie na te streven, wordt toch de mannelijke directeur eerder aangesproken dan Julia. Zoals in hoofdstuk 2.4 reeds genoemd kunnen onbewuste schema’s niet altijd tegengehouden worden en wordt zelfs degene die gendergelijkheid wil nastreven beïnvloed door onbewuste genderschema’s (Valian, 1998), zoals Julia aantoont. Lena vertelt over een soortgelijke situatie, waarin een mannelijke leidinggevende collega eerder aangesproken wordt:

If you’re in a room together with a guy and you’re in the same position, they will always turn towards the men to ask something.

Uit het bovenstaande blijkt dat meerdere respondenten merken dat zij in hun leidinggevende rol genegeerd worden en dat de mannelijke leider waarmee zij zich op dat moment begeven wél aangesproken wordt. Uit de situaties blijkt dat de man op dat moment hoger in hiërarchie

29

wordt geschat dan wel meer kennis bezittend of meer gekwalificeerd. Zoals beschreven in paragraaf 2.4 van het theoretisch kader loopt een vrouw niet met dezelfde status een ruimte in als een man, omdat zij minder snel als serieuze professional wordt gezien dan een man (Valian, 1998). Dit duidt op de aanwezigheid van bewuste dan wel onbewuste genderschema’s. 4.4 Vrouwelijk leiderschap: vrouwen zetten zichzelf buitenspel

Een vierde genoemde stereotypering is het idee dat vrouwen zichzelf buitenspel zetten. Dominante ideeën hierin zijn; wanneer je parttime werkt kun je geen carrière maken, wanneer kinderen geboren worden kiezen vrouwen er zelf voor minder te gaan werken en vrouwen distantiëren zich door deelname aan vrouwennetwerken. Meerdere respondenten stellen dat vrouwen er zelf voor kiezen om parttime te werken en voor de kinderen te gaan zorgen. Een van de respondenten die dit stelt is Louise; een Belgische vrouw van begin veertig, manager binnen een multinationaal familiebedrijf. Zij zegt:

Ik geloof dat wij vrouwen heel vaak zelf de beslissing nemen op een bepaald moment in ons leven, of onszelf buitenspel zetten voor een echte carrière. En heel veel vrouwen kiezen er nog altijd voor om minder te gaan werken op het moment dat ze kinderen hebben. En dat doen we zelf.

Vrouwen kiezen er volgens Louise bewust voor om thuis te blijven wanneer kinderen geboren worden, gewoon omdat ze dat leuk vinden, zegt ze. Deze stelling wordt bevestigd door Inge, een vrouw van eind veertig, ook manager binnen een groot commercieel bedrijf. Zij zegt: ‘maar

tegelijkertijd als je ziet dat vrouwen wel weer parttime gaan werken et cetera, dan houden we het ook een beetje in stand met zijn allen’. Mede door Selena wordt de verantwoordelijkheid

deels bij vrouwen zelf gelegd. Zij vraagt zich af wanneer het moment zal komen dat mannen meer in deeltijd gaan werken en dat het meer geaccepteerd zal worden. Maar zij stelt dat deze verandering ook bij de vrouw zelf moet komen. Als voorbeeld geeft ze: Dan gaan ze zeggen

van ‘wat ga je vandaag doen?’ ‘nou met mijn vriendinnen koffie drinken’, haha. Dit standpunt

wordt stevig ondersteund door Suzanne, die dit vooral linkt aan Nederlandse vrouwen:

Ik vind dat Nederlandse vrouwen, anders dan vrouwen in andere landen, echt wel een beetje verwend zijn. En lui. Nederlandse vrouwen zeggen echt snel ‘ja ik moet voor de kinderen zorgen’ of ‘ik ga leuk drie dagen werken’, ja weet je wel dat is gewoon… of ze klagen over kinderopvang, terwijl in Frankrijk ik gewoon vijf jaar aan de top van een bedrijf heb gestaan en in Amerika idem dito, daar werkt het gewoon niet zo. Ik

30 bedoel daar zijn vrouwen gewoon gewend om een fulltime baan te hebben en ze regelen het gewoon.

Suzanne vervolgt:

Ik had laatst nog een gesprek met een dame. Die kan écht een stap maken maar die is in verwachting. En zij zegt ‘dan ben ik zwanger en dan kan ik misschien niet heel mijn baan blijven doen en ik heb al tegen mijn baas gezegd dat ik vier dagen ga werken’, ik zeg ‘hé, niet doen!’ Nederlandse vrouwen die denken meteen: zwanger; vier dagen werken’. Zwanger; ik moet maar even geen promotie vragen (…) maar je wil stukjes van je verantwoordelijkheid houden, dus je blijft waarschijnlijk precies hetzelfde werk doen in vier dagen wat je daarvoor in vijf dagen deed. Er is maar één iemand die daar een positief effect van heeft en dat is je werkgever, want die betaalt je één vijfde minder. En jij krijgt minder geld voor hetzelfde werk. Terwijl als je gewoon bij jezelf denkt ‘ik heb die baan, en ik regel het’, kijk je krijgt het nooit meer terug. Dat is gewoon heel dom. Alleen die werkgevers die hebben daar baat bij en mannen die gaan dat meestal niet doen. En je kunt een héél end komen met vakantiedagen, atv-dagen en thuiswerkdagen. Dus het is echt… ik vind dat heel erg dom.

Louise, Inge, Selena en Suzanne stellen alle vier dat vrouwen er deels zelf verantwoordelijk voor zijn dat het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden laag is, omdat vrouwen er zelf voor kiezen deeltijd te werken. Dit staat haaks op wat er in de introductie genoemd wordt door Eagly en Carli (2007), die verantwoordelijkheden in het familieleven de meest noodlottige barrière in het labyrint noemen en dit verwijten aan het nog steeds bestaan van een lichte arbeidsdeling in de maatschappij tussen mannen en vrouwen. Waar vrouwen op weg naar de top deze barrière tegenkomen, lijkt het voor sommige vrouwen aan de top geen barrière maar een (vrijwillige) keuze te zijn.

Verder wordt door enkele respondenten gesteld dat vrouwen zichzelf buitensluiten door niet of verkeerd te netwerken. Verschillende respondenten ogen sceptisch over netwerken enkel voor vrouwelijke leidinggevenden. Zo vertelt Julia dat zij bewust niet lid is van een vrouwelijk leidinggevenden netwerk. Zij stelt dat dit tien stappen terug is in de emancipatie en dat zo geen gelijkwaardigheid nagestreefd wordt. Lena benoemt over dit onderwerp dat vrouwen in het algemeen slechter zijn in netwerken dan mannen, wat een negatieve invloed heeft op hun positie in het bedrijf. Zij zegt:

31 In the corporate world this is very clear. They know each other and they somehow nurture these contacts, but I also see it at the office; when I’m done with work I rush home because I want to cook and be with the kids and I split myself in working, working, working and then family, and then I’m with the kids and I’m a mother. Whereas I see that young men, and even when they have kids, then sometimes hang out and they go have a beer with older managers and this is where you make connections. And women don’t do that.

Allereerst wordt door Louise, Inge, Selena en Lena benadrukt welke moeilijkheden ervaren worden tussen enerzijds een managementfunctie en anderzijds een moederrol. Ondanks dat door Eagly & Carli (2007) het familieleven als meest noodlottige barrière in het labyrint omschreven wordt, wordt door deze vrouwen de keuze en oorzaak bij de vrouw zelf (en niet bij de maatschappij) gelegd. Uit het bovenstaande blijkt dat meerdere vrouwen van mening zijn dat vrouwen zichzelf buitenspel zetten. Ten eerste wordt genoemd dat vrouwen er vaak zelf voor kiezen om parttime te gaan werken (uit een luxepositie of economische overwegingen). Ten tweede wordt genoemd dat vrouwen zichzelf buitenspel zetten doordat zij niet of verkeerd netwerken (bijvoorbeeld door enkel in een vrouwennetwerk te gaan zitten).