Diversiteit creëren

Veel vrouwen zijn het er over eens dat het goed zou zijn als er meer vrouwen aan de top zouden zitten, ‘omdat je dan veel meer een gebalanceerd managementteam creëert’ (Louise). Louise stelt dat ze vindt dat je dan betere beslissingen kan nemen, die minder door hormonen en macho gedrag gestuurd worden waardoor je foute beslissingen zou kunnen maken. Een dominant idee is dat een divers team een betere afspiegeling is van de maatschappij en dat een gemixt managementteam met mannen én vrouwen een betere dynamiek geeft:

Ik geloof wel heel erg in diverse teams. Ik geloof wél dat als je een managementteam hebt met mannen én vrouwen dat dat een veel betere dynamiek geeft. – Inge

Maar niet alleen diversiteit in gender wordt genoemd. Ook wordt door veel respondenten genoemd dat zij het belangrijk vinden dat er meer diversiteit in etniciteit en cultureel level gecreëerd wordt in de onderneming waar zij werkzaam zijn. Het belang van diversiteit op divers niveau wordt door Selena als volgt verwoord:

Terwijl ik vind echt, en dat geldt voor het politieke niveau van het kabinet, dat geldt voor de politiek op niveau gemeente, provincies maar ook in het bedrijfsleven, dat de diversiteit om het zo te zeggen, en dat gaat niet alleen over vrouw zwart/wit, maar het gaat ook over mensen die een andere seksuele geaardheid hebben homo/lesbienne

54 maakt niet uit, of een handicap, dat díe combinatie van verschillende mensen, van diverse mensen, zwart/wit, homo/lesbienne, gehandicapt/niet gehandicapt, man/vrouw, dat díe combinatie ervoor zorgt dat mensen vanuit hun eigen ervaring, eigen leefwereld ideeën naar voren kunnen brengen. Diversiteit zorgt voor het beste beleid denk ik.

Net zoals besproken in het theoretisch kader in paragraaf 2.4 onder andere aan de hand van Gloria Wekker (2016) zijn rassen- en gender schema’s nog (vaak onbewust) sterk aanwezig in de Nederlandse samenleving, die ervoor zorgen dat vrouwen en minderheden minder gekwalificeerd ingeschat worden dan de dominante witte man en daarom als minder geschikt voor een functie (Wekker, 2016; Valian, 1998). Hoe zou diversiteit gecreëerd moeten worden? 6.2 Vrouwenquotum

Zoals genoemd in hoofdstuk 2.4 is positieve discriminatie opgesteld om vrouwen en minderheden een gelijke kans te geven op de arbeidsmarkt en om diversiteit te stimuleren. Positieve discriminatie erkent dus dat er genderschema’s, gender bias werkzaam is waardoor individuen benadeeld worden (Valian, 1998). Met meer dan de helft van de vrouwen (9) heb ik gesproken over het vrouwenquotum. Ondanks dat door veel vrouwen in de interviews genoemd werd dat de hogere posities in hun werkomgeving voornamelijk door mannen bezet worden en dat zij van mening zijn dat diversiteit creëren in hun werkomgeving van belang is, zijn bijna al van deze vrouwen tegen een vrouwenquotum. Woorden waarmee zij hun argument begonnen waren: ‘Ik heb er wel moeite mee’ (Julia), ‘ik vind het ingewikkeld’ (Laura), ‘I’m

very split’ (Lena). Deze woorden duiden erop dat geworsteld wordt met het idee van een

vrouwenquotum. Dit zou kunnen komen door het feit dat al deze vrouwen de weg naar het centrum van het labyrint (Eagly & Carli, 2007) bereikt hebben en daarom van mening zijn dat andere vrouwen dit ook zouden kunnen bereiken. Drie dominante ideeën komen naar voren. Ten eerste wordt als argument tegen het vrouwenquotum genoemd door meerdere respondenten dat de beste persoon op de plek terecht moet komen (en dus niet dat iemand de functie zou krijgen omdat deze persoon een vrouw is). Rita stelt:

Ik vind dat vrouwen geen voorkeur moeten krijgen, maar dat het altijd de betere moet zijn. De betere moet de functie krijgen en er moet niet naar gender beslist worden. Ik vind het ook slecht als dat gebeurt. Een percentage erop zetten van zoveel vrouwen in hogere functies? Dat vind ik raar.

55

Dit is in lijn met het tegenargument gegeven door velen benoemd door Valian (1998), waarbij uitgegaan wordt van een meritocratisch systeem. Ten tweede wordt door meerdere respondenten gesteld dat een vrouwenquotum een slecht idee is (waarbij door twee vrouwen het woord gevaarlijk gebruikt wordt), omdat dit ten gevolge zou hebben dat wanneer je ‘niet goed genoeg bent’ je uiteindelijk zal bevestigen of bewijs zal leveren dat vrouwen niet zo succesvol kunnen zijn als mannen, waardoor je zal worden benadeeld door het vrouwenquotum. Zo stelt Louise:

Ik vind dat zeer gevaarlijk. Ik zelf vind dat je nog altijd de beste man of vrouw op de plaats moet nemen ongeacht van de sekse of kleur of wat het ook is. Ik denk dat dat fout zou zijn als je positief gaat discrimineren. Ik denk dat dat slecht is voor het feminisme, want wat je dan gaat creëren is dat je niet de noodzakelijk beste vrouw op de plaats zou hebben waardoor dat eigenlijk een grote kans is dat die personen die zullen excellen in die functie waardoor je eigenlijk een bewijs gaat leveren dat vrouwen niet zo succesvol kunnen zijn als mannen.

Een derde dominant idee binnen mijn respondentengroep is dat zij het tegen het vrouwenquotum zijn, omdat zij het een onprettig idee vinden dat zou een bepaalde functie zouden hebben gekregen vanwege het feit dat zij een vrouw zijn.

I’m very split. I think many women are also, who are opponent, I see at one point it doesn’t seem to work with all the incentives, yes I just personally, I would not want to be in a position to be seen as chosen because I am a women. I found it a terrible thought. That because of quota I would get the job. On the other hand I think, yes these are also, it is tough so the glass ceiling is tough to break through – Lena

Wanneer deze tegenargumenten vergeleken worden met de tegenargumenten die genoemd zijn in hoofdstuk 2.4 door Valian (1998), zijn meerdere overeenkomsten te herkennen. Door mijn respondenten wordt net als genoemd in hoofdstuk 2.4 uitgegaan van een meritocratisch systeem waarin ‘de beste persoon op de plek’ komt, en dus niet uitgegaan van de werkzaamheid van gender schema’s. Daarentegen vertellen dezelfde vrouwen dat de top van hun bedrijf homogeen is, welk feit dit tegenspreekt. Daarnaast wordt onder andere door Louise gevreesd dat de positief gediscrimineerde vrouw in die positie zal falen en dat daardoor het vooroordeel bevestigd wordt. Echter, zal dit bij de man niet gebeuren? Het lijkt er dus op dat zelfs door vrouwen die het labyrint doorlopen hebben en de barrières overkomen zijn, de uitgangspunten van positieve discriminatie anders geïnterpreteerd worden dan hoe ze in eerste instantie

56

bedoeld zijn; namelijk het verminderen van ongelijkheid. Uit de argumentatie van mijn respondenten blijkt wederom de aanwezigheid van dominante patriarchale structuren.

Eén van de respondenten, Julia, legt hier de verantwoordelijkheid bij de vrouwen zelf. Zij stelt dat het probleem van het vrouwenquotum is dat een groep mensen vind dat vrouwen daar moeten zitten en dat het daarom ingevoerd zou moeten worden. Terwijl zij van mening is dat vrouwen écht wel kansen en gelijke kansen hebben. Zij zegt: ik heb er altijd moeite mee als een groep mensen in de politiek gaat beslissen voor die vrouwen. Dan denk ik ‘nou vrouwen

doe het effe lekker zelf!’ Want als je gelijkwaardigheid na wilt streven, dan moet je ook gelijkwaardig gedrag vertonen’. Slechts één van de acht respondenten was stellig vóór een

vrouwenquotum:

Ja daar ben ik voor. Absoluut. En weet je het punt is dat men, in het algemeen zijn het mannen, daar gelijk zegt van ‘ja maar we zijn voor kwaliteit’. En dat geldt ook als het gaat om minderheden. ‘ja maar we kijken niet naar kleur… het gaat ons om de kwaliteit’. En tegelijkertijd zie je dat het een soort van ‘ons kent ons is, het old boys network’. Ze moeten allemaal op elkaar lijken hè? Zodat het in de cultuur past. Ja het punt is, je krijgt de kans niet. Het is al via het netwerk gecommuniceerd van dat die vacature er is en dan vervolgens, dat netwerk is meestal man, meestal wit, en al doen ze toch die vacature eruit, dan pas je niet in de cultuur. Snap je? – Selena

Waar bijna alle respondenten van mening zijn dat er meer diversiteit gecreëerd moet worden in managementfuncties en andere hogere functies binnen organisaties, is daarentegen het dominante standpunt dat dit niet opgelost moet worden aan de hand van een vrouwenquotum. Zonder al te stellig te zijn, lijkt het alsof vrouwen hier ook dominante (vrouwen tegenwerkende) ideeën geïnternaliseerd hebben. Dit blijkt vooral uit de reactie dat wanneer iemand aangesteld wordt waar een vrouwenquotum geldt, deze vrouw wanneer zij slecht presteert bewijs zal leveren dat zij niet zo succesvol zijn als mannen. Wat bewijst een man die in die functie slecht presteert?