Vrouwelijk leiderschap: betere communicatie

Een zesde stereotypering over vrouwelijk leiderschap die vastgesteld kan worden is het idee dat vrouwen beter zijn in communiceren dan mannen. Veel van de respondenten benadrukken in het interview dat zij van mening zijn dat mannen en vrouwen verschillen in communiceren. Dit kan gezien worden als een stereotypering die vrouwen geïnternaliseerd hebben. Vaak wordt genoemd dat mannen harder en minder goed zijn in communiceren, dat ze zakelijker zijn en meer haantjesgedrag vertonen, waar vrouwen meer willen samenwerken en meer inzetten op de relatie. Een van de respondenten die hierover verteld is Selena. Zij zegt:

Vrouwen proberen ook een soort van toch een band met je te krijgen over het algemeen gesproken van ‘goh als het niet lukt laat het dan wel even weten hè’ en dat zeggen mannen over het algemeen niet zo snel, van ‘dit is wat je moet doen en zoek het maar uit’ en vrouwen die bieden toch eerder aan van ‘goh als het toch niet duidelijk is of als je ergens tegenaan loopt (…) de wisselwerking, de communicatie, de samenwerking is daardoor minder gestrest dan bij mannen over het algemeen.

Door Rhode (2016) wordt gesteld dat tegenwoordig het belang van interpersoonlijke kwaliteiten van leiders groter wordt en dat deze eigenschap, zoals ook blijkt uit de interviews, veelal aan vrouwen wordt toebedeeld. Uit de interviews blijkt dat vrouwen conformeren aan het verwachtingspatroon dat bestaat over vrouwelijk leiderschap, het internaliseren en gebruiken in hun leiderschap, waarin zij meer inzetten op de relatie en op de samenwerking. 4.7 Intersectionaliteit

Zoals in het theoretisch kader genoemd in paragraaf 2.4 zijn ook andere categorieën belangrijk naast geslacht wanneer gekeken wordt naar ongelijkheid ten gevolge van machtsrelaties. Het is daarom van belang dat bij het analyseren van ongelijkheid en in dit geval stereotyperingen een intersectionele benadering wordt gebruikt. Dit houdt in dat wanneer naar ongelijkheid

34

gekeken wordt, naar meer factoren gekeken wordt dan enkel gender. Selena legt tijdens het interview dit probleem in een leidinggevende functie duidelijk uit:

Omdat ik, nogmaals, over het algemeen vaker de enige zwarte vrouw ben, dan observeer ik het ook gewoon onderling tussen witte mannen en witte vrouwen. En dan denk ik ‘wauw jonge… hé, dat is ook niet makkelijk hoor!’ De competentie, de strijd, niet makkelijk. Echt. Niet makkelijk. En op het moment dat jij de target bent als zijnde de outsider, of je nou homo bent of lesbisch, of dat je nou zwart bent, dan lijkt het wel alsof er een tandje bovenop wordt gedaan. Líjkt, ik weet niet of het zo is.

Selena benadrukt de moeilijkheden die meespelen wanneer iemand een outsider is in de groep, bijvoorbeeld op basis van seksuele voorkeur of ras, waardoor machtsrelaties versterkt worden. Tijdens de interviews kwamen vier dimensies naar voren die alle vier verwijzen naar verschillende soorten machtsrelaties die allen interacteren met gender, te weten: etniciteit, taal, leeftijd en ouderschap.

Etniciteit/ras

Van de veertien vrouwen die ik heb geïnterviewd, kwamen er vijf oorspronkelijk niet uit Nederland. Wanneer ik met deze vrouwen sprak over stereotyperingen die zij tegenkomt in het uitvoeren van hun functie, kwam bij elk van deze respondenten etniciteit voorbij als kwestie. Hier werd op verschillende manieren over gesproken, waarbij een onderscheid gemaakt kan worden tussen etniciteit en ras. Zoals is gesteld in hoofdstuk 2.4 heeft de term etniciteit een andere lading dan ras, ondanks dat zij wel sterk aan elkaar gerelateerd zijn. Ras wordt hier gezien als een sociaal geconstrueerde categorie, gelinkt aan machtsrelaties, die echte, tastbare en complexe invloeden kan hebben op het individuele zelfgevoel (Wekker, 2016). Allereerst zal de dimensie etniciteit besproken worden, vervolgens de dimensie ras.

Verschillende vrouwen die oorspronkelijk niet uit Nederland afkomstig zijn, vertellen dat hun etniciteit een rol speelt in stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Een van mijn respondenten, Lena, is afkomstig uit Zwitserland. Wanneer ik haar vraag naar stereotyperingen die zij tegenkomt, noemt zij als eerst: ‘Maybe on stereotyping, often people think that I came

here because my husband probably is Dutch. That’s always the first assumption’. Veelal wordt

dus verwacht dat zij met haar gezin naar Nederland toegekomen is, omdat haar man Nederlands zou zijn. Daarentegen is ze mét haar man naar Nederland gekomen voor haar baan. Ondanks haar functie als manager vinden mensen het dus moeilijk om los te laten van oorspronkelijke ideeën van arbeidsdeling, zoals genoemd door Eagly & Carli (2007). Bij een andere

35

respondenten, Rita, wordt vaak gerefereerd naar haar etniciteit. Rita komt van oorsprong uit Duitsland, en daarbij komen bepaalde stereotyperingen regelmatig langs tijdens het uitvoeren van haar functie, zoals nauwkeurigheid en directheid.

Door één respondent wordt duidelijk genoemd dat ras een rol speelt in stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Deze dimensie lijkt een nog sterkere invloed te hebben op stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap dan de dimensie etniciteit. Selena verwoordt:

Kijk, ik ben natuurlijk vrouw én zwart. In die combinatie zie je vaak dat mensen (…) dan toch denken ‘o oké, ik ben benieuwd wat zij te vertellen heeft’ (…) altijd wel een bepaalde reactie. Dat je ergens binnenkomt, het zijn dan over het algemeen hele witte gezelschappen om het zo even te zeggen, en dan zie je dan toch dat mensen kijken van ‘wat doet die zwarte vrouw hier?’ Dus mij is ook wel eens gevraagd ‘wat doet u hier?’ ‘waarom bent u hier?’

Selena maakt duidelijk dat de combinatie van twee dimensies te weten gender en ras een negatieve invloed kan hebben op verwachtingspatronen van mensen. Uit haar woorden is op te maken dat er op zo’n moment een ‘wij-zij’ idee gecreëerd wordt. Zij vertelt dat dit voor haar als gevolg heeft dat ze het gevoel heeft altijd een stapje extra te moeten doen:

En wat je dan doet als vrouw over het algemeen gesproken, als vrouw of als zwarte vrouw of zwarte man, hè want daar zie je het ook, dan ga je proberen om kritiek voor te zijn. Dus dat is wat je hoort…. Ja vrouwen lopen dan die stap extra, en ik heb het ook bij mijn dochter gezien en die zwarte vrouw of die zwarte man; die doet nóg een stapje extra.

Hieruit blijkt dat om negatieve verwachtingspatronen voor te zijn, de zwarte vrouw of zwarte man een stapje extra zal doen. Uit het bovenstaande blijkt dat etniciteit en ras sterke invloed hebben op stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Verder lijkt het dat ras een sterkere impact heeft op de vorming van negatieve verwachtingspatronen.

Taal

Een ander belangrijk concept dat invloed heeft op de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap die naar voren kwam tijdens de interviews is taal. Ik heb elke respondent gevraagd of zij binnen het bekleden van hun functie nadenken over hun taalgebruik. Bijna alle vrouwen vertelden dat zij niet nadenken over wat voor taalgebruik zij gebruiken. Suzanne zegt:

36 Taalgebruik ja, dat gaat vanzelf. Daar heb ik eerlijk gezegd nooit over nagedacht, dat gaat gewoon. Ja, je weet gewoon hoe het hoort.

Het lijkt deel uit te maken van het cultureel kapitaal (Bourdieu, 1989). Echter waren er twee vrouwen die daar wél wat over vertelden. Hierin is een onderscheid te maken tussen taal en dialect. Eén van mijn respondenten, Josephine, afkomstig uit het noorden van Nederland, vertelt over de volgende situatie:

Ik heb nog wel eens gesprekken met accountmanagers voor grote dingen en alleen al dat ik een beetje met een accent praat (…) dan zie ik soms bijna zo’n stiekem lachje. Dat ze denken ‘o, zo’n vrouwtje’ (…) ja je moet wel altijd even bewijzen dat je kennis van zaken hebt.

Hieruit blijkt dat met een accent praten én vrouw zijn een dubbele invloed heeft op wat voor vooroordelen gevormd worden. Ook vertelt Josephine dat dit ertoe leidt dat je op zo’n moment moet bewijzen dat je kennis van zaken hebt. Ook met Selena praat ik over stereotyperingen over taalgebruik. Zij vertelt wat voor vooroordelen haar etniciteit en gender teweeg brengen, en wat voor rol taalgebruik hierin speelt:

Want je wil ook niet als súper gevoelige vrouw, ik kan mij dat niet veroorloven om als een súper gevoelige vrouw, dat als iemand al naar je kijkt van ‘goh, gaat ze nou Surinaams praten of gaat ze Nederlands praten, en zal ze ‘de’ zeggen of zal ze ‘het’ zeggen, als je zo super sensitief bent voor dat soort invloeden dan ga je het ook niet trekken. Snap je?

Selena geeft een duidelijk voorbeeld van de ‘worsteling’ die vrouwelijkheid, etniciteit, ras en taal met zich meebrengen in vorming van vooroordelen en de invloed op zelfevaluatie. Zij vertelt dat wanneer zij hier constant rekening mee zou houden, zij het in haar functie niet zou trekken. Uit het bovenstaande leidt dat voor veel vrouwen met een managementfunctie taalgebruik geen belangrijke kwestie was en dat zij hier voor het uitvoeren van hun functie niet bij stilstaan; het lijkt deel uit te maken van het cultureel kapitaal. Echter was het bij twee van de respondenten wél een kwestie en heeft het een negatieve invloed op de vorming van stereotyperingen.

Leeftijd

Een belangrijk concept dat naast en in combinatie met gender veel invloed heeft op de vorming van stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap is leeftijd. Door bijna elke respondent wordt

37

genoemd dat toen zij jong of jonger waren in het uitoefenen van hun functie, zij door andere mensen minder snel serieus genomen werden en als minder kundig werden gezien, waarbij op dat moment vaak nadrukkelijk gerefereerd werd naar hun leeftijd. Een van de respondenten die hier uitgebreid over verteld is Inge. Zij werd toen ze begin dertig was leidinggevende van een operatie waarbij ze veel klantcontact had. Hierover vertelt zij:

Maar ook zeker toen ik begin dertig was en leidinggevende werd van die operatie hadden mensen helemaal zoiets van én we krijgen een vrouw én ze is jong én eh… nou ja ik heb ook zoiets van jammer dan. Hier gaan we het gewoon mee doen.

Hieruit blijkt een duidelijke koppeling tussen jong en vrouwelijkheid. Inge vertelt op zulke momenten wel eens kleinerende opmerkingen gehoord te hebben, zoals: ‘zo meisje, gaan we

met jou in zee?’.

De combinatie van jonge leeftijd en vrouwelijkheid lijkt een invloed te hebben op de vooroordelen die mensen ontwikkelen over de kundigheid van de vrouw in functie. Twee respondenten omschrijven in relatie tot leeftijd en vrouwelijkheid het moment waarop toen zij jonger waren in hun leidinggevende functie door iemand gevraagd werd of zij iemand anders konden spreken, omdat deze persoon op dat moment niet in het kunnen van ‘de jonge vrouw’ geloofde. Laura noemt het moment waarop zij net als leidinggevende was begonnen en dat naar haar baas gevraagd werd in plaats van ‘dat jonge meisje daar’, waarop zij moest uitleggen dat

zij de baas was. Louise vertelt dat zij in het begin van haar carrière merkte dat zij niet altijd

serieus werd genomen, omdat men niet verwachtte dat zij bepaalde competenties bezat of bepaalde ervaring op die leeftijd en dat dingen daarom een tweede keer geverifieerd werden bij een mannelijke collega of een mannelijke baas (waarover zij zegt dat te begrijpen, gezien ze zo jong was). Opvallend is dat bij Laura en Inge het woord ‘meisje’ wordt gebruikt in plaats van vrouw, terwijl zij beide op dat moment minimaal dertig jaar oud zijn. Hieruit blijkt een dominantie van mannelijkheid. Het lijkt alsof de vrouw in functie geneigd wordt jonger ingeschat te worden dan dat zij werkelijk is. Lena zegt hierover:

So if I’m 38 and they compare me to a 38 men that is maybe bolding a little bit and wears a suit, I have to really make an effort to be seen as equivalent. I think there is a connection between authority and age, off course it’s not only age, but there is a mix there and somehow slightly grey haired guy, tall, in a suit is more easily associated with authority then a women.

38

Er lijkt dus een connectie te zijn tussen leeftijd, geslacht en autoriteit, waarin een jonge vrouw minder autoriteit lijkt uit te uitstralen dan een jonge man. Verder lijkt het verwachtingspatroon over de competenties en prestaties van een jonge vrouw hierdoor negatief beïnvloed te worden. Door slechts één respondent wordt genoemd dat zij het gevoel heeft dat ze juist minder kundig ingeschat wordt doordat zij ouder is. Josephine vertelt:

Nou weet je wat ik wel heel erg merk; mensen [van buitenaf die komen om acquisitie te

doen] vinden mij vaak te oud. Ik zit hier zonder laptop, ik moet dat gewoon meenemen.

En ik heb nog een ouderwetse agenda en dan zie ik ze al kijken dat ze denken ‘o, dat is ook weer zo’n ouwe muts’.

Uit het voorgaande blijkt dat de wisselwerking tussen leeftijd en vrouw een belangrijke factor is in de vorming van vooroordelen of stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap. Dit wordt dan ook door veel respondenten genoemd. Het lijkt wel alsof er geen ‘geschikte’ leeftijd is: een jonge vrouw (ook al is zij minimaal dertig) wordt jong (soms jonger dan dat zij werkelijk is) ingeschat en dit heeft negatieve invloed op het verwachtingspatroon over de capaciteiten van deze vrouw. Echter, een vrouw van eind vijftig kan ook het gevoel hebben minder kundig ingeschat te worden door haar leeftijd.

Moederschap

Een andere factor die door veel respondenten genoemd wordt binnen stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap is de wisselwerking tussen ouderschap en de loopbaan. Reeds genoemd door Eagly en Carli (2007) blijven vrouwen tegen moeilijkheden aanlopen bij het combineren van een succesvolle carrière en ouderschap. Naast dat huishoudelijke en zorgtaken vaak nog verwacht worden opgepakt te worden door vrouwen, bestaan er in het bedrijfsleven verwachtingen over succesvolle vrouwen met kinderen (Eagly & Carli, 2007). Dit blijkt ook uit de interviews. Door veel vrouwen wordt benadrukt dat vrouwen tóch meer dan mannen bij de komst van kinderen zorgtaken op zich nemen. Hier worden een paar oorzaken aan gegeven. Ten eerst wordt door een paar respondenten gesteld dat dit komt doordat veel vrouwen het ook leuker vinden dan mannen om zorgtaken op zich te nemen en om voor de kinderen te zorgen en dat dit een luxe positie is. Daarnaast wordt door veel andere respondenten gesteld dat het Nederlandse systeem nou eenmaal zo ingericht is dat de vrouw de zorgtaken op zich neemt.

Eva vertelt dat zij na ons gesprek met een vrouwelijke directeur gaat praten in het kader van haar loopbaan ontwikkeling om te horen hoe zij alles gedaan heeft in haar carrière, zoals het combineren van gezin en carrière, ‘omdat er toch veel zorgtaken bij de vrouwen liggen.

39 Mannen maken daar andere keuzes in, maar die zitten vaak in een andere setting. Die hebben die zorgtaken vaak tóch minder’. Het idee heerst dus dat vrouwen zorgtaken eerder op zich

(moeten) nemen dan mannen. Deze gedachte wordt beaamd door een aantal anekdotes. Petra vertelt:

In de tropen, daar was je natuurlijk blank te midden van een hele zwarte wereld dus daar had je met een ander stigma te maken; je was de blanke. Maar dat was mijn man net zo goed. Ik was wel Misses Doctor Van Leusden, dus de vrouw van dokter Leusden, terwijl ik was net zoveel 100% arts als hij, maar ik werd wel toch makkelijk Misses Doctor Van Leusden. En toen kreeg ik een dochter en toen was ik ‘mama Lisa. Dus dat is toch je stigma rol, ik vond hem ook wel leuk, maar het is wel rol bevestigend hè? Het is niet Papa Lisa; het is mama Lisa.

Dit verhaal laat duidelijk zien dat ondanks dat een man en vrouw precies dezelfde positie bekleden (beide arts en beide ouder), een vrouw eerder in de ouderschapsrol geplaatst wordt dan de man. Wanneer een man de ouderschapsrol vervult, kan dit dan ook bepaalde reacties opleveren. Inge vertelt het verhaal dat haar man letterlijk een keer op straat aangesproken is door een dame met de vraag of hij weduwnaar is. Zij zegt: ‘Weet je, ik kwam ook nooit. Ik

kwam niet op school bij meetings en ik vond dat ook prima. Maar blijkbaar is een man alleen met kind in een dorp opvallend’. Dit verhaal toont dat wanneer de rollen omgedraaid zijn (de

man neemt veel van de zorgtaken op zich) dit opvallend en afwijkend is. Lena kreeg toen zij terugkwam van haar zwangerschapsverlof de opmerking: ‘O you’re already back after

maternity leave, how terrible.’ Ondanks dat het voor haar voelde alsof het haar eigen keuze

was, kreeg ze het commentaar dat het slecht was van “de samenleving” dat ze de mogelijkheid niet kreeg om thuis te zijn. Lena: ‘And they didn’t even realize that that’s accusing me for not

caring for my child.’ Hierop aansluitend vertelt Suzanne het volgende:

In Nederland is het lastiger, ook om hoe je zelf benaderd wordt. Zoals; ik had kleine kinderen en geen man en ik was alleen met die kinderen en ik deed ook nog dat werk en hoe Nederlanders dan naar je kijken, van ‘Je houdt zeker niet van ze?’, dat doen Nederlandse vrouwen. Alsof je je prioriteiten niet goed stelt in het leven. En wat er op werk gebeurt, en dat hoor je altijd van alle vrouwen, dat er áltijd aan hun wordt gevraagd door mannelijke collega’s en bazen van ‘hoe regel je het thuis?’ bijvoorbeeld ik wil carrière maken, ik wil een stap maken, dat ze dan zeggen ‘maar je hebt kinderen, hoe doe je dat dan?’ en dat wordt nooit aan mannen gevraagd, omdat er in Nederland

40 toch wel een beetje stereotype is van ja een man die heeft het gewoon thuis geregeld met een vrouw. En aan een vrouw gaan ze het vragen.

Suzanne vat met deze woorden samen wat door bovenstaande vrouwen gesteld is: een leidinggevende vrouw kan niet los gezien worden van haar rol als moeder en een leidinggevende man wel van zijn rol als vader. Ouderschap is dus gendered. Dit brengt met zich mee dat naast dat vrouwen door hun moederrol minder snel promotie krijgen en durven te vragen, vrouwen ook beoordeeld worden over hoe zij hun rol als leider en als moeder spelen. Voor vrouwen lijkt ouderschap soms een ‘sanctie’ te zijn in een leidinggevende functie, terwijl dit niet geldt voor mannen.

Uit de voorgaande paragraaf kan geconcludeerd worden dat wanneer gekeken wordt naar ongelijkheid binnen leiderschap en stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap, het belangrijk is om niet enkel naar gender te kijken, maar ook naar andere factoren die hier invloed op hebben. Naar aanleiding van de interviews zijn vier concepten van invloed gebleken op stereotyperingen over vrouwelijk leiderschap waar mijn respondenten mee te maken hebben, te weten: etniciteit, leeftijd, taal en ouderschap. In elk gevallen werd de ontwikkeling van