Pagina | 1
2013
Joost Lok (s1647008) Master Thesis
Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Economie en Bedrijfskunde Afstudeerrichting: Controlling
Afstudeerbegeleider: B. van der Kolk Tweede lezer: Mr. Dr. W. Kaufmann
Vrouwen in de top en hun invloed op de beloning
2
Voorwoord:
Als afsluiting voor de Master Accountancy & Controlling (Controlling) heb ik deze scriptie geschreven.
Graag wil ik mijn dank uitspreken aan mijn begeleider Berend van der Kolk. Dankzij zijn deskundige adviezen en altijd snelle feedback is deze scriptie tot stand gekomen. Ik wens u veel leesplezier.
Joost Lok
Samenvatting:
De compensatie van de CEO en het vrouwenquotum voor het hogere management staan volop in de
belangstelling. In dit onderzoek wordt de relatie van de aanwezigheid van vrouwen in het bestuur,
auditcommissie en remuneratiecommissie op de compensatie van CEO onderzocht. Gekeken wordt
of gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen en diversiteit van besturen en commissies invloed
hebben op aannames van de agency theory en uiteindelijk op de beloning van de CEO. Nederlandse
organisaties die staan genoteerd aan de Euronext Amsterdam in het jaar 2010 en 2011 worden
onderzocht.
3
Inhoud
1. Inleiding ... 4
2. Theoretisch kader ... 6
2.1 Compensatie ... 7
2.2 Gedragsverschillen vrouwen. ... 8
2.2.1 Argumenten aanwezigheid vrouwen in het bestuur. ... 8
2.2.2 Gedragsverschillen mannen en vrouwen ... 9
2.3 Diversiteit ... 11
2.4 Hypotheses ... 12
2.4.1 Hypotheses bestuur ... 12
2.4.2 Hypotheses auditcommissie ... 14
2.4.3 Hypotheses remuneratiecommissie ... 14
3. Methodologie ... 15
3.1 Sample ... 15
3.2 Onderzoekmodel ... 15
3.2.1 Afhankelijke variabelen ... 15
3.2.2 Onafhankelijke variabelen ... 16
3.2.3 Controlevariabelen ... 16
3.3 Regressiemodellen ... 18
4. Resultaten ... 19
4.1 Descriptives ... 19
4.2 Correlaties ... 20
4.3 Regressieanalyse ... 22
5. Discussie ... 25
6. Conclusie ... 27
7. Bronnen ... 29
4
1. Inleiding
De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor het aantal vrouwen in de besturen van
beursgenoteerde organisaties (Adams en Ferreira, 2004; Brammer et al., 2007; Carter et al., 2010;
Hillman et al., 2007; Luckerath-Rovers, 2010; Rose, 2007). Het aantal vrouwen zou te laag zijn en middels een quotum verbeterd moeten worden. De Europese Commissie wilde eind 2012 een verplicht vrouwenquotum van 40% invoeren voor het hogere management van alle beursgenoteerde Europese organisaties
1. In Noorwegen bestaat al sinds 2003 een quotum van 40% op Noorse
beursgenoteerde organisaties
2. Het streven naar een quotum leidde tot veel verzet van landen, waaronder Nederland. De Tweede Kamer wees op 18 november 2012 het voorstel van de Europese Commissie af en gaf de commissaris Vivianne Reding de zogenoemde ‘gele kaart’
34. In de
Nederlandse corporate governance code afdeling III.3 staat: ‘de raad van commissarissen moet streven naar een gemengde samenstelling, onder meer met betrekking tot geslacht en
leeftijd’(Nederlandse Corporate Governance Code 2012). In Nederland geldt al dat beursgenoteerde organisaties moeten streven naar een vrouwenquotum van 30%, maar voor het niet behalen bestaat geen sanctie
5. Veel voorstanders van het quotum zeggen dat meer vrouwen in de top resulteert in hogere ondernemingsprestaties. De vicevoorzitter Harriet Harman van de Britse Labour Party stelde dat de mannelijke dominantie bij banken de oorzaak was voor de financiële crisis
6. In het jaar 2012 heeft 52% van de Nederlandse organisaties die staan genoteerd aan de Euronext Amsterdam geen vrouwen in de raad van bestuur of raad van commissarissen (Luckerath-Rovers, 2012).
Door de financiële crisis is er steeds meer aandacht voor de hoge beloningen die CEO’s van
organisaties krijgen. De laatste tientallen jaren is het verschil tussen de beloning van de CEO en het lagere management steeds verder gegroeid. Dit groeiende verschil zou niet in verhouding staan met de waarde van de organisaties (Fahlenbrach, 2009). Naar aanleiding van een politiek geschil hebben
1 http://www.ft.com/intl/cms/s/0/65f494e6-f5e7-11e1-a6c2-00144feabdc0.html
2 http://www.ft.com/cms/s/0/13eb95be-1d1f-11e2-a17f-00144feabdc0.html#axzz2Lv9Ip7Fd
3 http://www.nu.nl/economie/2986169/kamer-vrouwenquotum-bedrijven.html
4 Gele kaart: Als een derde van de nationale parlementen van de EU-lidstaten vindt, dat een onderwerp niet op Europees niveau geregeld moet worden, dan krijgt de Europese Commissie een ‘gele kaart’. Zij moet het voorstel dan nog eens overwegen (tweedekamer.nl)
5 http://www.tweedekamer.nl/nieuws/kamernieuws/newspage2129_eu_vrouwenquotum.jsp
6 http://www.independent.co.uk/news/uk/home-news/harriet-herman-if-only-it-had-been-lehman-sisters- 1766932.html
5
de CEO’s van onder andere Barclays, Lloyds en RBS zelfs hun compensatie verlaagt
7. In 2011 zag de CEO van de ING Groep af van zijn bonus na veel ophef over zijn beloning in de media
8.
Uit eerder onderzoek blijkt dat de belangen van de CEO’s en investeerders volgens de veel gebruikte agency theory niet gelijk zijn. Investeerders hebben de mogelijkheid om hun risico te spreiden door hun kapitaal te verdelen over meerdere organisaties. CEO’s hebben deze mogelijkheid niet en
hebben hun human capital of vermogen in de organisatie zitten waar ze werken (Jensen en Meckling, 1976).
Verder onderzoek heeft zich gericht op de prestatiegerichte beloning van CEO’s en het effect op het halen van organisatiedoelen. Deze prestatiegerichte beloningen zouden er voor moeten zorgen dat CEO’s handelen in het belang van de aandeelhouders. Er is weinig tot geen significant bewijs dat deze beloningsprikkel effect zou hebben op de bedrijfsvoering (Frydman et al., 2010; Perel,2003).
Er zouden verschillende redenen zijn om meer vrouwen in het bestuur te krijgen. Zo zouden meer vrouwen in het hogere management een betere afspiegeling van de samenleving zijn (Brammer et al., 2007). Diversiteit van het hogere management in een organisatie zou voor meer continuïteit en hogere resultaten leiden (Erhardt et al., 2003). Carter et al. (2003) suggereren dat een betere afspiegeling van het hogere management organisaties mogelijkheden bieden om de markt waarin zij opereren beter te bedienen en zich in deze markt beter te handhaven. Vrouwen zouden risico’s anders interpreteren dan mannen (Harris et al., 2006) en risico’s anders beoordelen (Gill et al., 2010).
Onderzoeken naar de invloed van vrouwen op de ondernemingsprestaties hebben wisselende resultaten. Adams en Ferreira (2009) vonden een negatief effect op het aantal vrouwen in het bestuur op de prestaties van Amerikaans beursgenoteerde organisaties. Andere onderzoekers vonden positieve resultaten (Bell, 2005; Campbell et al., 2008; Ghosh et al., 2005; Huse, 2009) en niet significante resultaten (Luckerath-Rovers, 2010; Rose, 2007; Wang et al., 2009).
Door alle aandacht rondom de compensatie van de CEO en de discussie rond de hoeveelheid vrouwen in topmanagementposities is het interessant om te onderzoeken of er een relatie bestaat tussen deze twee factoren. De hoofdvraag in dit onderzoek zal daarom zijn: Wat is de relatie tussen vrouwen in het hogere management en de compensatie van de CEO?
Dit onderzoek is een aanvulling op de actuele discussie rondom het vrouwenquotum en de compensatie van de CEO. Op dit moment worden er politieke beslissing genomen over deze twee
7 (timesonline.co.uk
8 http://www.nrc.nl/nieuws/2011/03/22/hommen-en-hele-ing-top-zien-af-van-bonus/
6
onderwerpen terwijl er nog weinig onderzoek is gedaan naar de invloed van vrouwen op de
compensatie van de CEO (voetnoot 1,2,3,4). Daarnaast kan dit onderzoek een aanvulling zijn op het onderzoek van Bell (2005). Bell (2005) onderzocht het verschil in compensatie tussen mannen en vrouwen en vond dat vrouwen een positieve invloed hadden op de compensatie van vrouwelijke bestuursleden. Onderzoeken van Fahlenbrach (2009), Cyert et al. (2002) en Ghosh en Sirmans(2005) proberen verschillende organisatie en bestuur karakteristieken te koppelen aan de compensatie van de CEO. Het effect van vrouwelijke leden van de raad van bestuur en raad van commissarissen op de hoogte van de compensatie van de CEO is nog niet onderzocht. Daarnaast wordt in het onderzoek gekeken naar de aanwezigheid van vrouwen in de auditcommissie en remuneratiecommissie en de invloed op de compensatie van de CEO. Verder kunnen misschien de bevindingen van Huse et al (2009) ondersteund worden. Zij concludeerden dat vrouwen invloed hebben op gedragsmatige controletaken zoals het vaststellen van de compensatie en hierdoor invloed hebben op de compensatie.
Het verdere verloop van de scriptie is als volgt: in het tweede hoofdstuk zullen verschillende theorieën en onderzoeken worden besproken, in het derde hoofdstuk zal de methodologie van het onderzoek worden toegelicht. Daarna zullen in het vierde hoofdstuk de resultaten worden besproken gevolgd door een discussie in hoofdstuk vijf die de resultaten verbind met de theorie. Het zesde en laatste hoofdstuk van deze scriptie is de conclusie.
2. Theoretisch kader
De raad van bestuur en raad van commissarissen hebben over het algemeen vier belangrijke functies: het monitoren en controleren van managers, het voorzien van informatie en advies aan managers, compliance met de wet en regelgeving en het verbinden van de organisatie met de externe omgeving (Carter et al., 2010; Monks et al., 2004). Internationaal zit er verschil in de opbouw van besturen van organisaties. Organisaties in Nederland gebruiken over het algemeen het two-tier governance model, het bestuur is gescheiden in een raad van commissarissen die onafhankelijk is en toezicht houdt en de raad van bestuur die zich bezig houdt met het dagelijkse bestuur. Internationaal wordt het one-tier governance model gebruikt. Afhankelijke en onafhankelijke bestuursleden zitten in één bestuur (Luckerath-rovers, 2010). In de literatuur wordt vooral het internationale one-tier governance model gebruikt. Om verwarring te voorkomen zal de raad van bestuur en
commissarissen aangeduid worden als het bestuur.
7
In het eerste gedeelte van het theoretische kader zal worden ingegaan op de verschillende belangen tussen de CEO, de manager en de aandeelhouder. Daarna zal er worden gekeken naar de literatuur over gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen en diversiteit.
2.1 Compensatie
Een veel gebruikte theorie die de verschillende belangen verklaard tussen de manager en de
aandeelhouders is de agency theory. De agency theory verklaart de verschillen tussen de agenten en de opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn de aandeelhouders en de agenten de managers. Volgens de agency theory kunnen opdrachtgevers hun vermogen diversifiëren over meerdere organisaties.
Agenten kunnen dit niet en zitten met een vermogen vast aan één organisatie. Door het verschil in diversificatie kan er volgens de agency theory een conflict ontstaan tussen agenten en
opdrachtgevers. Volgens de theorie zouden agenten die alleen voor het eigen belang werken bepaalde acties ondernemen om hun eigen welvaart te maximaliseren en niet in het belang van de aandeelhouders werken (Jensen en Meckling, 1976). Om het belang van de aandeelhouders te waarborgen zijn monitormechanismen ontwikkeld om de belangen van de aandeelhouders te beschermen (Jensen en Meckling, 1976). Een van de belangrijkste taken van het bestuur is het monitoren, zoals het controleren van managers, het voorzien van informatie en advies aan managers en compliance met wet en regelgeving (Carter et al., 2010; Monks et al., 2004). De agency theory zegt dat effectieve besturen bestaan uit onafhankelijke bestuursleden. Doordat deze onafhankelijke bestuursleden niet bezig zijn met het dagelijkse bestuur zouden zij de belangen van investeerders beter waarborgen (Eisenhardt, 1989). Een andere manier om de belangen van de CEO in lijn te brengen met de belangen van de aandeelhouders is de manier van compensatie van de CEO. Door de CEO een inkomensafhankelijke contract ‘pay for performance’ te geven zouden de belangen van de CEO en de aandeelhouders meer op één lijn liggen (Eisenhardt, 1989). Organisaties hebben de voorkeur voor het uitgeven van een aandeel gebaseerde beloning aan het hogere management.
Belangen van de organisatie, aandeelhouders en het hogere management kunnen zo gelijk worden gehouden (Core et al., 1999).
Echter doordat een groot gedeelte van de beloning variabel is in de vorm van bonussen, aandelen en
aandeelopties, zou dit ook voor de CEO een prikkel kunnen zijn voor verkeerd gedrag. CEO’s zouden
kunnen handelen in het eigen belang en niet in het belang van de aandeelhouders, ondanks het
koppelen van de beloning aan de prestaties van de organisatie (Cheng et al., 2008). De variabele
beloning in de vorm van aandelenopties is bedoeld om managers te motiveren waarde vergrotende
8
operationele, financiële en investeringsbeslissingen te maken. Deze vorm van belonen kan er echter ook voor zorgen dat managers korte-termijnbeslissingen maken om de aandelenprijs te verhogen voor eigen gewin (Cheng et al., 2008). Dit kan op de lange termijn schadelijk zijn voor de
aandeelhouder. CEO’s hebben volgens de agency theory de neiging meer voor eigen belang te gaan en een zo hoog mogelijke compensatie te krijgen, dan in het belang van de investeerders te werken.
Ze zorgen voor zoveel mogelijk informatie-asymmetrie om investeerders te misleiden over de financiële prestaties en vooruitzichten van de organisatie in de jaarverslagen (Merkl-Davies et al., 2011). Dit manipuleren wordt ‘earnings management’ genoemd.
Wanneer de beloning van managers teveel uit aandelen en aandeelopties bestaat, is de prikkel voor managers groter om excessief risico te nemen zoals teveel investeren in risicovolle projecten en R&D.
Als deze investeringen niet in positieve resultaten culmineren kunnen managers proberen om deze slechte prestaties te verdoezelen met behulp van ‘earnings management’ (Cheng et al., 2008) Volgens Perel (2003) zijn besturen passieve groepen, sterk gelieerd aan de CEO en niet goed in staat om de CEO tegen te spreken. Aandeelhouders hebben over het algemeen weinig in te brengen over de compensatie van de CEO. Het bestuur bepaalt het bezoldigingspakket van de CEO en werkt in essentie namens de aandeelhouders. In de Britse Company’s Act 2006 en aan het begin van 2011 in de Amerikaanse Dodd-Frank Wall Street Reform is de zogenaamde ‘say on pay vote’ regel
opgenomen. Deze regel geeft de aandeelhouder recht om te stemmen over de bezoldiging van de CEO. Het doel van deze regel is om managementexcessen te voorkomen en de aandeelhouder meer inspraak te geven over de beloningspakketten. Echter is deze stemming niet bindend en bestaat zo’n stemming nog niet in Nederland (Conyon en Sandler, 2010).
2.2 Gedragsverschillen vrouwen.
2.2.1 Argumenten aanwezigheid vrouwen in het bestuur.
Volgens Brammer et al. (2007) zijn argumenten voor meer vrouwen in het bestuur te verdelen in economische en morele argumenten. Deze argumenten kunnen weer verdeeld worden in argumenten voor gelijke kansen en representatie.
Morele argumenten voor gelijke kansen zijn gebaseerd op het idee dat ieder individu met geschikte
capaciteiten recht heeft om in het bestuur te worden opgenomen, zonder dat er gekeken wordt naar
afkomst of geslacht (Luckerth-Rovers, 2010). Het morele argument voor gelijke representatie van
vrouwen in het bestuur stelt dat meer vrouwen in het bestuur een betere afspiegeling zou zijn van de
9
maatschappij (Brammer et al. 2007). Deze morele argumenten zijn gebaseerd op de sociale verantwoordelijkheid van organisatie en bestuur met betrekking tot non-discriminatie en het nakomen van de sociale normen en waarden (Luckerath-Rovers, 2010).
Economische argumenten stellen dat de afwezigheid van vrouwen in het bestuur niet optimaal is voor de organisatie (Luckerath-Rovers, 2010). Rose (2007) suggereert dat een hogere mate van diversiteit in het bestuur als een positief signaal kan dienen om meer gekwalificeerd personeel aan te kunnen trekken dan uit de omgeving waar ze normaal gesproken vandaan komen. Daarnaast zou de competitie van de interne arbeidsmarkt in positieve zin worden beïnvloed, omdat werknemers voor hogere functies niet op geslacht maar alleen op kwaliteit en vaardigheden worden geselecteerd.
2.2.2 Gedragsverschillen mannen en vrouwen
Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Vrouwen zouden anders beslissingen maken dan mannen (Hillman et al., 2007) en een lagere
tolerantie hebben voor opportunistisch gedrag in het maken van beslissingen (Ambrose en Schminke, 1999; Srinidhi et al., 2011). Het leiderschap van vrouwen blijkt anders te zijn dan dat van mannen.
Vrouwen baseren hun leiderschap meer op een vertrouwensbasis dan mannen. Het creëren van vertrouwen zorgt voor meer uitwisselingen van informatie en zorgt hierdoor voor een lagere informatie-asymmetrie (Srinidhi et al., 2011; Riley en Chow, 1992).
Vrouwen zouden een andere risicobenadering hebben dan mannen. Harris en Jankins (2006) onderzochten de verschillen tussen mannen en vrouwen op de risico’s die zij nemen. Ze onderzochten 657 participanten en de waarschijnlijkheid dat men risico’s neemt op vier verschillenden domeinen; gokken, gezondheid, recreatie en sociaal. Uit de resultaten bleek dat vrouwen significant minder risico nemen in de domeinen gokken, gezondheid en recreatie. De verschillen kwamen vooral omdat vrouwen tegenover mannen verschillende percepties hadden met het inschatten van de kans van negatieve consequenties van risicovol gedrag. De kans van een negatieve consequentie wordt door vrouwen hoger ingeschat dan door mannen. Het risicogedrag van vrouwen bleek hierdoor lager te zijn dan dat van mannen.
Gill en Prowse (2010) concludeerden dat vrouwen en mannen verlies anders verwerken. Gill en
Prowse voerden een experiment uit in een competitieve omgeving waarbij vrouwen en mannen
keuzes kregen om bepaalde acties te maken met de uitkomst verlies of winst van een prijs. Uit het
experiment bleek dat vrouwen na verlies van een kleine prijs en het winnen van een grote prijs
10
minder moeite deden. Bij mannen daarentegen gold dit alleen voor het verliezen van een grote prijs.
Vrouwen hielden van geen enkel verlies, mannen alleen niet van het verliezen van een grote prijs.
Naast het verschil tussen mannen en vrouwen in het verwerken van verlies kon uit het experiment ook geconcludeerd worden dat vrouwen een sterkere aversie tegen competitie hebben dan mannen en dat vrouwen niet op dezelfde manier competitie willen voeren als mannen (Gill en Prowse, 2010).
De resultaten van onderzoeken naar de invloed van vrouwen in het bestuur op prestaties van de organisatie zijn wisselend. Rose (2007) onderzocht het verband tussen aanwezigheid van vrouwen in het bestuur en de prestaties van Deense beursgenoteerde organisaties tussen 1998-2001, maar vond geen significant verband. Een mogelijke reden voor het ontbreken van dit verband is volgens Rose (2007) dat vrouwen zich socialiseren en regels en gedrag van de conventionele leden van het bestuur overnemen. Carter et al. (2010) onderzochten organisaties uit de S&P 500 tussen 1998-2002 en vonden een positief significante relatie tussen het aantal vrouwen in het bestuur, het aantal etnische minderheden in het bestuur en het rendement op activa. Carter et al. (2010) vonden geen significant verband als Tobin’s Q. Luckerath-Rovers (2010) onderzocht 99 Nederlandse beursgenoteerde organisaties tussen een periode van 2005-2007 en vond een significant verband tussen het aantal vrouwen in het bestuur en het rendement op het eigen vermogen. Campbell en Minguez-Vera (2008) onderzochten de relatie tussen diversiteit in het bestuur en de prestaties van organisaties van Spaanse organisaties tussen 1995-2000. Zij kwamen tot de conclusie dat de aanwezigheid van vrouwen in het bestuur geen effect had op de waarde van een organisatie.
In 2010 onderzochten Campbell en Minguez-Vera (2010) dezelfde organisaties in dezelfde periode, maar onderzochten ze de lange-en korte-termijn effecten van het aanstellen van vrouwelijke leden in het bestuur. Er werd een significant resultaat gevonden tussen de aanstelling van vrouwen in het bestuur en een positieve reactie van de aandelenmarkt. Bij de regressieanalyse vonden de
onderzoekers een positief resultaat tussen de aanstelling en de waarde van een organisatie voor de lange termijn. Dit resultaat suggereert dat investeerders het toevoegen van vrouwen in het bestuur als waarde vergrotend zien voor in de toekomst.
Srinidhi et al. (2011) onderzochten het verband tussen vrouwelijke leden in het bestuur en de earnings quality van Amerikaanse beursgenoteerde organisaties. Er werd een positief verband gevonden tussen het aantal vrouwen die participeren in het bestuur en de earnings quality. Het behalen van goede earnings qualtity is een belangrijk doel van het bestuur, omdat investeerders een goede naleving van de corporate governance eisen (Sirindhi et al., 2011). Lagere kwaliteit van
earnings quality zorgt voor een groter risico’s voor de organisatie, bestuurders en auditors.
11
Weber en Zulehner (2009) testen de discriminatie theorie van Becker (1964) door 29.935 Oostenrijkse bedrijven te onderzoeken tussen de jaren 1978 en 2006. Er werd gekeken naar het aantal vrouwen in de organisatie en de overlevingskans van de organisatie. Weber en Zulehner (2009) vonden bij hun regressieanalyse een sterke negatieve relatie tussen het aantal vrouwelijke medewerkers in de organisatie en de kans dat een bedrijf failliet zou gaan. Uit het onderzoek bleek dat bedrijven die net op tijd een faillissement konden voorkomen na deze gebeurtenissen meer vrouwen aannamen.
2.3 Diversiteit
Earley en Mosakowksi (2000) suggereren dat leden van een homogene groep vaker met elkaar communiceren dan minder homogene groepen, omdat ze meer dezelfde ideeën delen (Campbell et al., 2009). Heterogene groepen zouden tegenover homogene groepen meer informatie zoeken, vanuit meer perspectieven kijken en met meer alternatieve oplossing komen (Hillman et al., 2007).
Meer diversiteit in een groep zou echter voor minder communicatie tussen leden zorgen, voor meer conflicten zorgen, tot minder effectieve beslissingen leiden en parochialisme (Miller et al., 1998).
Williams en O’Reilly (1998) suggereren dat homogene groepen meer coöperatief samenwerken en minder emotionele conflicten hebben (Campbell et al, 2009). Volgens Williams en O’Reilly (1998) zouden door meer conflicten in het bestuur de prestaties van de organisatie met meer diversiteit in het bestuur slechter zijn dan bij homogenere besturen.
Onderzoekers in de organisatietheorie kwamen tot de conclusie dat besturen die bestaan uit
vrouwen en mannen meer geïnformeerd overleg en moeilijkere discussies hebben over onderwerpen die vaak niet behandeld worden als het bestuur alleen zou bestaan uit alleen mannelijke leden.
Samen zouden deze betere communicatie en het beter geïnformeerde bestuur het monitoren van het bestuur positief beïnvloeden (Srihindi et al., 2011). Echter teveel monitoren van het bestuur kan ook een negatieve invloed hebben op de aandeelhouderswaarde (Almazan en Suarez, 2003; Adams en Ferreira, 2007).
Een theorie die meer kijkt naar de unieke kwaliteiten van een persoon is de human capital theory. De
human capital theory (Becker, 1964), stelt dat de organisatie gebruik kan maken van de ervaring,
vaardigheden, kennis en educatie van een persoon. Verschillen in geslacht kunnen resulteren in
unieke human capital van directieleden (Terjesen et al., 2009). De human capital theory voorspelt dat
de prestaties van het bestuur wordt beïnvloed door de diversiteit van het bestuur als resultaat van
12
het unieke human capital. Dit kan zowel een positief als een negatief effect hebben op de financiële prestaties van een organisatie (Carter et al., 2010). Uit het onderzoek van Terjesen et al. (2009) bleek dat vrouwen even goed zijn gekwalificeerd op gebied van belangrijke factoren zoals opleiding, maar hebben over het algemeen minder ervaring als business experts. In tegenstelling tot de human capital view stelt Westphal en Milton (2000) de social psychological theory het tegenovergestelde perspectief. De demografische verschillen kunnen ervoor zorgen dat er een lagere sociale cohesie ontstaat tussen groepen en dat sociale barrières de kans reduceren dat standpunten van
minderheden invloed hebben op de keuzes van de gehele groep (Carter et al., 2010). Volgens Westphal en Milton (2000) komt dit uit de social impact theory: ‘individuen met meer status binnen een groep kunnen volgens deze theorie disproportionele invloed uitoefen op beslissingen.’
Minderheden hebben dus weinig tot geen invloed op beslissingen.
Meer gediversifieerde besturen houden CEO’s meer verantwoordelijk voor slechte
aandelenprestaties. Daarnaast is de CEO turnover bij meer gediversifieerde besturen meer gevoelig voor aandelenprestaties van de organisatie als er meer vrouwen in het bestuur aanwezig zijn (Adams en Ferreira, 2009). Huse et al. (2009) onderzochten het effect van verschillende bestuursleden op de effectiviteit van het bestuur. Ze namen corporate social responsibility, strategische controles, budget controles en gedragscontroles als de elementen waar de controletaken van het bestuur uit bestaan.
Uit de resultaten bleek dat vrouwen en werknemer gekozen bestuursleden bijdragen aan
strategische controles en corporate social responsibility controles. Deze positieve bijdrage is echter alleen afhankelijk van echte diversiteit en niet van demografische diversiteit.
2.4 Hypotheses
2.4.1 Hypotheses bestuur
Om de relatie tussen vrouwen in het bestuur en de compensatie te verklaren, gebruik ik de literatuur die ik heb beschreven over gedragsverschillen van vrouwen en diversiteit van groepen. Deze
literatuur pas ik toe op de aannames van de agency theory.
Vrouwen hebben een sterkere aversie tegen competitie (Gill en Prowse, 2010), zijn tegenover
mannen meer risico-avers (Gill en Prowse, 2010) en de kans van negatieve consequenties schatten
vrouwen hoger in waardoor het risicogedrag van vrouwen lager is (Harris en Jankins, 2006). Deze
gedragsverschillen tussen vrouwen en mannen zouden van invloed kunnen zijn op de aannames van
de agency theory. Deze theorie verklaart de verschillende belangen tussen opdrachtgever en agent
13
(Jensen en Meckling, 1976). Door de zogenaamde ‘pay for perfomance’ contracten moeten de belangen van de agent gelieerd zijn aan die van de opdrachtgever (Eisenhardt, 1989). Vrouwen zouden door de hier bovengenoemde gedragsverschillen een verzwakkend effect kunnen hebben op de aannames van de agency theory. De agency theory stelt dat CEO’s bepaalde acties ondernemen om hun eigen welvaart te maximaliseren en er een conflict is tussen de belangen van de
opdrachtgever en agent (Jensen en Meckling, 1976). Wanneer governance mechanismen niet goed functioneren, zou de CEO zijn compensatie kunnen beïnvloeden in zijn voordeel (Fahlenbrach, 2009).
Monitoren is één van de belangrijkste taken van het bestuur (Eisenhardt, 1989). Vrouwen in het bestuur zorgen voor meer heterogene groepen. Heterogene groepen zouden tegenover homogene groepen meer informatie zoeken, vanuit meer perspectieven kijken en met meer alternatieve oplossingen komen dan homogene groepen (Hillman et al., 2007). Ook zouden heterogene groepen meer bijdragen aan strategische controles, social corporate responsibilty (Huse et al., 2009) en houden zij CEO’s meer verantwoordelijk voor slechte aandelenprestaties (Adams en Ferreira, 2009).
Door het beter monitoren met de aanwezigheid van vrouwen in het bestuur, zou dit ervoor kunnen zorgen dat er minder conflict is tussen de agent en de opdrachtgever.
Merkl-Davies et al. (2011) suggereren dat CEO’s voor zoveel mogelijk informatie-asymmetrie zorgen en zo investeerders misleiden om een zo hoog mogelijke compensatie te krijgen. Vrouwen hebben een lager opportunistisch gedrag en hun leiderschap is meer gebaseerd op vertrouwen. Hierdoor ontstaat een lagere informatie-asymmetrie (Srinidhi et al., 2011; Riley en Chow, 1992). Door het beter monitoren van vrouwen zal de kans kleiner worden dat de CEO ‘earnings management’ kan toepassen en de agent meer gelieerd is aan de opdrachtgever. Dit zou van invloed kunnen zijn op het salaris van de CEO die waarschijnlijk hierdoor lager zal zijn.
Volgens Hillman et al. (2007) zouden de voordelen van diversiteit groter zijn dan de nadelen, zoals het ontstaan van meer conflict en slechtere communicatie in homogene besturen (Miller et al., 1998;
Campbell et al, 2009). Door de combinatie van deze gedragsverschillen van vrouwen tegenover mannen en de grotere diversiteit kom ik tot de volgende hypotheses:
H1a: Het aantal vrouwen in de raad van commissarissen en bestuur heeft een negatief verband met
de compensatie van de CEO.
H1b: Het percentage vrouwen in de raad van commissarissen en bestuur heeft een negatief verband
met de compensatie van de CEO.
14
2.4.2 Hypotheses auditcommissieDe werkzaamheden van de auditcommissie van een organisatie zijn het selecteren van de accountant, het beoordelen van de internal controls (interne beheersing), het monitoren van de interne audit functies en het eisen van hoge auditkwaliteit (Srinidhi et al., 2011). Uit eerdere
literatuur blijkt dat een meer onafhankelijke auditcommissie hogere eisen stelt aan de keuze van de externe accountant en de kwaliteit van financiële jaarrekeningen (Carcello et al., 2002). Bedard et al.
(2004) concludeerden dat de aanwezigheid van financiële experts en onafhankelijke leden in de auditcommissie bijdragen aan het voorkomen van agressieve vormen van ‘earnings management’.
Xie et al. (2003) vonden een negatief verband tussen leden met een corporate bank gerelateerde achtergrond en ‘earnings management’. Een goed functionerende auditcommissie zou dus ‘earnings management’ kunnen voorkomen en invloed hebben op de compensatie van de CEO. De
argumenten die bij de eerste hypothese zijn gebruikt gelden ook voor de invloed van vrouwen op het functioneren van de auditcommissie van de organisatie.
H2a: Het aantal vrouwen in de auditcommissie heeft een negatief verband met de compensatie van
de CEO.
H2b: Het percentage vrouwen in de auditscommissie heeft een negatief verband met de compensatie
van de CEO.
2.4.3 Hypotheses remuneratiecommissie
De remuneratiecommissie bestaat uit onafhankelijke leden en is verantwoordelijk voor het vaststellen van het salaris van de CEO (Gregory-Smith, 2012). De agency theory suggereert dat de remuneratiecommissie de compensatie van de CEO zo zou moeten structureren dat de belangen van de agent gelieerd zijn aan die van de opdrachtgever (Conyon et al., 1998; Gergory-Smith, 2012).
Volgens Gregory-Smith (2012) is het onafhankelijk zijn van de remuneratiecommissie van groot belang om te voorkomen dat de compensatie van de CEO te hoog wordt. De argumenten die bij de eerste hypothese zijn gebruikt gelden ook voor de invloed van vrouwen op het functioneren van de remuneratiecommissie van de organisatie.
H3a: Het aantal vrouwen in de remuneratiecommissie heeft een negatief verband met de
compensatie van de CEO.
15
H3b: Het percentage vrouwen in de remuneratiecommissie heeft een negatief verband met de
compensatie van de CEO.
3. Methodologie
3.1 Sample
Het onderzoek is kwantitatief en bevat 92 Nederlandse organisaties die staan genoteerd aan de Euronext Amsterdam. Van deze organisaties zijn de gegevens onderzocht van 2010 en 2011.
Investeringsfondsen zal ik net als Luckerath-Rovers (2010) niet meenemen, omdat deze fondsen een specifieke managementstructuur hebben en hierdoor niet goed zijn te vergelijken met andere organisaties. Ook zijn alleen organisaties onderzocht waarvan de gegevens van beide jaren aanwezig waren. De data van de organisaties zijn met de jaarverslagen van de organisaties en het programma datastream gevonden. Van de 112 Nederlands beursgenoteerde organisaties die het programma datastream vond, zijn uiteindelijk 92 organisaties overgebleven die voldeden aan de hierboven genoemde eisen.
3.2 Onderzoekmodel
Om de hypotheses te testen gebruik ik net als Adams en Ferreira (2009), Erhardt et al. (2003), Fahlenbrach (2008), Huse et al. (2009) en Rose (2007) het multiple regression model. Het model wordt gebruikt om te toetsen of meerdere onafhankelijke variabelen invloed hebben op een afhankelijke variabele. Het multiple regression model maakt gebruik van continue of ordinale data, maar kan ook categorische variabelen als onafhankelijke variabelen meenemen (Field, 2013). De data van dit onderzoek is continue, normaal verdeeld en heeft meerdere onafhankelijke variabelen. Het toepassen van het multiple regression model om de hypotheses te toetsen is daarom de beste keus.
Daarnaast zullen de Pearson correlatie coëfficiënten worden berekend tussen de verschillende variabelen.
3.2.1 Afhankelijke variabelen
De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de compensatie van de CEO (Comp). Over het algemeen
bestaat de compensatie van de CEO uit salaris, cash bonus, aandeelopties, aandelen die na een
16
bepaalde tijd beschikbaar zijn, en andere lange termijn beloningen (Cheng, 2008; Cyert et al., 2002;
Fahlenbrach, 2009). Het salaris van de CEO deel ik op in drie verschillende specificaties die Cyert et al. (2002) gedeeltelijk gebruiken;
Basissalaris (CompBasis): bestaat uit het basissalaris van de CEO.
Variabele beloning (CompVab): equity compensatie, waarbij aandelen die na een bepaalde tijd beschikbaar zijn, aandeelopties, voorwaardelijk toegekende rechten op een betaling in geld of aandelen waarvan de hoogte wordt vastgesteld (stock aprecicaton rights) en korte termijn cash bonussen. De korte termijn cash bonussen en equity compensaties worden bij elkaar toegevoegd, omdat niet in elk jaarverslag van een organisatie duidelijk was
weergeven of de compensatie een bonus was of een equity compensatie.
Totale compensatie (CompTot): deze bestaat uit het basissalaris, variabele beloning en overige compensaties zoals pensioenbeloningen en onkostenvergoedingen. Van alle compensaties zal de natuurlijke logaritme (LN) worden genomen. Bij het gebruik van de natuurlijke logaritme zijn de waarden van variabelen kleiner en beter toe te passen in het statistische model.
3.2.2 Onafhankelijke variabelen
De onafhankelijke variabelen die in het theoretische kader zijn beschreven zijn:
Aantal vrouwen in het bestuur (VrouwBest#)
Percentage vrouwen in het bestuur (VrouwBest%)
Aantal vrouwen in de auditcommissie (VrouwAudit#)
Percentage vrouwen in de auditcommissie (VrouwAudit%)
Aantal vrouwen in de remuneratiecommissie (VrouwRem#)
Percentage vrouwen in de remuneratiecommissie (VrouwRem%).
3.2.3 Controlevariabelen
Omdat er ook mogelijk andere variabelen zijn die van invloed kunnen zijn op de compensatie van de
CEO en die niet in het theoretische kader worden beschreven, gebruik ik in het onderzoek de
volgende controlevariabelen die vaak in de bestaande literatuur worden gebruikt:
17
Het betreffende jaar van de gegevens van de organisatie (DummyJaar): Er zijn gegevens verzameld van de jaren 2010 en 2011, omdat organisaties twee keer voorkomen in de data, namelijk het jaar 2010 en 2011 moet het jaar als dummyvariabele meegenomen worden om verkeerde correlaties te voorkomen. Het jaar 2010 wordt aangegeven met het getal 0, en het jaar 2011 met het getal 1.
Organisatie grootte (Grootte): Cyert et al. (2002) en Fahlenbrach (2009) suggereren dat de grootte van de organisatie sterk gecorreleerd is met de compensatie van de CEO. Dit zal gemeten worden als de netto totale activa van de organisatie in het betreffende boekjaar.
Van de totale activa zal de natuurlijke logaritme (LN) genomen worden.
Aantal leden bestuur (Leden): Core et al. (1999) en Fahlenbrach (2009) argumenteren dat effectieve monitoren gereduceerd wordt als het aantal leden in het bestuur hoger is, omdat het dan voor de CEO makkelijker is om het bestuur in te pakken en individuele bestuursleden minder verantwoordelijk kunnen worden gehouden.
CEO ambtsperiode (CEOtijd): CEO’s die langer aangesteld zijn zouden hierdoor meer management invloed hebben door het aanstellen van bepaalde leden in het bestuur die loyaal aan de CEO zijn (Fahlenbrach, 2009). Deze invloed zou volgens Cyert et al. (2002) ook gevolgen hebben voor het compensatie pakket van de CEO. Cyert et al. (2002) stellen dat langer aangestelde CEO’s relatief grotere cash compensatie prefereren boven equity gebaseerde compensaties.
Leeftijd CEO (CEOlftd): Gibbons en Murphy (1992) suggereren dat CEO’s in het begin van hun carrière meer prikkels hebben om hard te werken, omdat de CEO zijn kwaliteiten moet tonen aan de arbeidsmarkt. Later in de carrière als de kwaliteit is behaald moeten equity prikkels ervoor zorgen dat de belangen van de CEO gelieerd zijn aan de aandeelhouders
(Fahlenbrach, 2009).
Geslacht CEO (CEOgeslacht): Bell (2005) onderzocht de verschillen in loon tussen mannen en
vrouwen en concludeerde dat vrouwen 8 tot 25% minder verdienden dan mannen. Dit effect
zou van invloed kunnen zijn op de compensatie van de CEO, als de CEO een vrouw is. Nul
betekent dat de CEO geen vrouw, één dat een vrouw wel CEO is.
18
3.3 Regressiemodellen
De volgende regressiemodellen wordt gebruikt om te onderzoeken naar de effecten op de compensatie van de CEO tussen de jaren 2010 en 2011:
Regressiemodel hypothese 1a:
Comp* = β
0+ β
1VrouwBest# + β
2DummyJaar + β
3Grootte + β
4Leden# + β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
Regressiemodel hypothese 1b:
Comp* = β
0+ β
1VrouwBest% + β
2DummyJaar + β
3Grootte + β
4Leden# +β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
Regressiemodel hypothese 2a:
Comp* = β
0+ β
1VrouwAudit# + β
2DummyJaar + β
3Grootte + β
4Leden# +β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
Regressiemodel hypothese 2b:
Comp* = β
0+ β
1VrouwAudit%+ β
2DummyJaar + β
3Grootte+ β
4Leden# +β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
Regressiemodel hypothese 3a:
Comp* = β
0+ β
1VrouwRem# + β
2DummyJaar + β
3Grootte + β
4Leden# +β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
Regressiemodel hypothese 3b:
Comp* = β
0+ β
1VrouwRem% + β
2DummyJaar + β
3Grootte + β
4Leden# + β
5CEOtijd + β
6CEOlftd
+β
7CEOgeslacht+ Ɛi
* Comp: bestaat uit drie afhankelijke variabelen die in paragraaf 3.2.1 zijn genoemd, namelijk
CompTot, CompVab en CompBasis. Deze zullen elk apart in het regressiemodel worden gebruikt.
19
4. Resultaten
4.1 Descriptives
In tabel 1 staan het gemiddelde, standaarddeviatie, minimum, maximum en het aan aantal van de variabelen. Als specifiek wordt gekeken naar het aantal en percentage vrouwen in het bestuur, auditcommissie en remuneratiecommissie valt op dat die gemiddelden laag zijn. Wat verder opvalt is dat het aantal vrouwen in het bestuur ongeveer twee keer zo groot is als het aantal vrouwen in auditcommissie en remuneratiecommissie. Het percentage vrouwen in het bestuur is echter weer lager dan het percentage vrouwen in de auditcommissie en remuneratiecommissie. Dit komt mede omdat het aantal leden in het bestuur veel hoger is dan de auditcommissie en
remuneratiecommissie waardoor het percentage lager uitvalt.
Tabel 1: Descriptives
N Minimum Maximum Gemiddelde Std. Deviatie
CompTot 184 11.29 15.53 13.55 .93
CompVab 184 .00 15.32 10.57 4.91
CompBasis 184 .00 14.12 12.70 1.47
VrouwBest# 184 .00 4.00 .66 .93
VrouwBest% 184 .00 .38 .066* .093
Leden 184 3.00 17.00 7.80 2.96
VrouwAudit# 184 .00 2.00 .30 .57
VrouwAudit% 184 .00 1.00 .088* .18
LedenAudit 184 2.00 6.00 3.20 1.01
VrouwRem# 184 .00 2.00 .30 .59
VrouwRem% 184 .00 .67 .089* .18
LedenRem 184 2.00 6.00 3.25 .91
DummyJaar 184 .00 1.00 .50 .50
Grootte 184 8.21 19.87 13.531 2.41
CEOtijd 184 1.00 40.00 6.01 6.18
CEOlftd 184 38.00 75.00 54.022 6.74
CEOgeslacht 184 .00 1.00 .027 ,16
*Percentage *100%
20
4.2 Correlaties
In tabel 2 zijn de Pearson correlatie coëfficiënten, gemiddelden en standaarddeviaties te zien van de variabelen. Bij de variabelen basissalaris (CompBasis), variabele beloning (CompVab), totale beloning (CompTot), totale netto activa (Grootte) is winsorizing gebruikt. De hiervoor toegepaste formule is:
gemiddelde – 3*standaarddeviatie. Winsorizing is gebruikt om extreme waarden uit het model te halen die een vertekend beeld kunnen geven van de data en hierdoor voor vertekende uitslagen kunnen zorgen.
Er is kans op multicollineariteit tussen variabelen als correlaties hoger zijn dan tussen 0.6 en 0.7
(Field, 2013). Om er zeker van te zijn dat er geen sprake van multicollineariteit moet er ook gekeken
worden naar de variance inflation factors (VIF). Als de VIF groter is dan 10 dan kan multicollineariteit
een probleem zijn (Field, 2013). Tussen de variabelen CompTot en Leden is de correlatie 0.606. De
hoogste VIF waarde tussen deze twee variabelen is 3.965 en de blijft met een waarde ruim onder de
grens van 10. Hetzelfde geldt voor de correlatie van 0.605 tussen CompTot en grootte, de hoogste
VIF waarde blijft met 3.659 ruim onder de 10. De variabelen VrouwBest# en VrouwBest% hebben een
hoge correlatie van 0.951, VrouwAudit# en VrouwAudit% een correlatie van 0.936, VrouwRem# en
VrouwRem% een correlatie van 0.970. Deze hoge correlaties zijn logisch omdat het aantal en het
percentage aan elkaar verbonden zijn. In de multiple regression methode zal daarom maar één van
deze variabelen per keer worden gebruikt. De correlatie tussen CompTot en CompVab is 0.626 heeft
geen effect, omdat de afhankelijke variabelen apart van elkaar in het regressiemodel worden
gestopt.
21
Tabel 2: Correlaties
**,*, Correlatie is significant op 0.01, 0,05 level (2-tailed)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 CompTot 1
2 CompVab .0626** 1
3 CompBasis .151* .079 1
4 VrouwBest# .120 .023 .093 1
5 VrouwBest% .160* .051 .103 .951** 1
6 VrouwAudit# .212** .094 .163* .254** .308** 1
7 VrouwAudit% .238** .147* .158* .193** .235** .936** 1
8 VrouwRem# .217** .019 .127 .149* .168* .540** .436** 1
9 VrouwRem% .277** .036 .117 .114 .118 *468** .416** .970** 1
10 DummyJaar .016 .021 -.008 .002 .000 .003 .001 .000 .012 1
11 Grootte .605** .125 .235* .273** .257** .300** .261** .389** .382** -,002 1
12 CEOtijd .155* .154* -522** -.124 -.119 -.203** -.170* -0.83 -.051 .045 .071 1
13 CEOlftd .208** .009 -.205** -.006 -.007 .100 .110 .040 .049 .010 .259** .464** 1
14 CEOgeslacht .178* .119 .066 .379** .435** .026 -.010 -.032 -.023 .034 .116 .031 -.032 1
15 Leden .606** .157* .185* .342** .293** .359** .303** .482** .484** -.004 .536** -.001 .222** .112 1
22
4.3 Regressieanalyse
In tabel 3 staan de uitslagen van de regressieanalyse van hypothese 1a. De adjusted R-square in de tabel geeft aan welk percentage van de relatie verklaard wordt door alle onafhankelijke variabelen tezamen. De R-Square change geeft de verandering aan van het verklarende percentage ten opzichte van het tweede model waarin de controlevariabelen zijn toegevoegd. Hypothese 1a: voorspelt dat een hoger aantal vrouwen in het bestuur een negatief effect heeft op de compensatie van de CEO.
Bij een significantie van 10% kan hypothese 1a aangenomen voor de afhankelijke variabele CompTot, b=-.227, p<0.10. Bij de afhankelijke variabelen CompVab en CompBasis kunnen bij een significantie niveau van 10% de hypothese niet worden aangenomen. CompVab b=-.790, p>.10 en CompBasis b=-.297, p>0.10. Wat verder opvalt is dat de controlevariabelen Grootte, CEOtijd en Leden significant zijn. Wat opvalt is het negatieve significante verband tussen CEOtijd en CompBasis, terwijl hier een positief verband was verwacht, dit geldt ook voor de overige hypotheses.
Tabel 3: regressie H1a
CompTot CompVab CompBasis
coëfficiënt coëfficiënt coëfficiënt
VrouwBest# -.227* -.790 -.279
DummyJaar .033 .322 .068
Grootte .117 -.133 .237***
CEOtijd .016** .154** -.134***
CEOlftd -.001 -.086 -.007
CEOgeslacht .838* 3.335 .679
Leden .117*** .373 -.085
Adj R-square .411 .029 .342
R-square change .422 .068 .359
***,**,* statistisch significant op 0.01, 0.05 en 0.1 levels (two-tailed)
Tabel 4: regressie H1b
CompTot CompVab CompBasis
coëfficiënt coëfficiënt coëfficiënt
VrouwBest% -.564 -.934 -.884
DummyJaar .025 .325 .059
Grootte .117*** -.127 .273***
CEOtijd .018* .159** -.133***
CEOlftd .000 -.085 -.007
CEOgeslacht .722* 2.943 .697
Leden .109*** .347 -.089
Adj R-square .422 .065 .366
R-square change .398 .063 .356
***,**,* statistisch significant op 0.01, 0.05 en 0.1 levels (two-tailed)
23
In tabel 4 staan de uitslagen van hypothese 1b. Hypothese 1b voorspelt dat het percentage vrouwen een negatief effect heeft op de compensatie van de CEO. Alle drie afhankelijke variabelen kunnen bij een significantieniveau van 10% niet worden aangenomen. CompTot b=-.564, p>0.10; CompVab b=.934, p>.10; CompBasis b=-.884, p>0.10. Verder hebben de controlevariabelen Grootte, CEOtijd en Leden een significante invloed op de compensatie.
Tabel 5: regressie H2a
CompTot CompVab CompBasis
coëfficiënt coëfficiënt coëfficiënt
VrouwAudit# .039 .898 -.049
DummyJaar .043 .419 .080
Grootte .123*** -.095 .280***
CEOtijd .019* .175** -.134***
CEOlftd .001* -.088 .005
CEOgeslacht .571* 2.694 .461
Leden .093*** .229 -.104*
Adj R-square .390 .067 .341
R-square change .373 .060 .340
***,**,* statistisch significant op 0.01, 0.05 en 0.1 levels (two-tailed)
Hypothese 2a voorspelt dat het aantal vrouwen in auditcommissie een negatief effect heeft op de compensatie van de CEO. In tabel 5 staan de resultaten van H2a. Bij alle drie afhankelijke variabelen kan hypothese 2a niet worden aangenomen bij een significantieniveau van 10%. CompTot b=.039, p>.10; CompVab b=.898, p>.10 en CompBasis b=-.049, p>.10. Daarnaast valt aan de resultaten op dat coëfficiënten van de variabele VrouwAudit# bij de afhankelijke variabelen CompTot en CompVab positief zijn, terwijl er een negatief verband voorspeld was. De controlevariabelen Grootte, CEOtijd, CEOlftd, CEOgeslacht en Leden hebben een significante invloed op de compensatie van de CEO.
Tabel 6: regressie H2b
CompTot CompVab CompBasis
coëfficiënt coëfficiënt coëfficiënt
VrouwAudit% .452 4.554** .040
DummyJaar .024 .3087 .060
Grootte .112** -.158 .270***
CEOtijd .023** .194*** -.131***
CEOlftd -.002 -.105* -.007
CEOgeslacht .574* 2.736 .495
Leden .100** .289 -.095
Adj R-square .425 .052 .363
R-square change .371 .069 .338
***,**,* statistisch significant op 0.01, 0.05 en 0.1 levels (two-tailed)
24
De uitslagen van hypothese 2b staan in tabel 6. H2b voorspelt dat het percentage vrouwen in de auditcommissie een negatief verband heeft met de compensatie van de CEO. H2b kan bij een significantie niveau van 10% niet worden aangenomen bij de afhankelijke variabele CompVab, b=4.554, p<.05. Hier is namelijk een positief effect te zien van het percentage vrouwen in de
Auditcommissie op een hogere variabele beloning, terwijl er een negatief effect was verwacht. Bij de andere afhankelijke variabelen CompTot en CompBasis kan hypothese 2b bij een significantieniveau van 10% niet worden aangenomen. CompTot b=-.452, p>.10 en CompBasis b=.040, p>.10. Ook de coëfficiënten zijn van de afhankelijke variabelen CompTot en CompBasis zijn positief terwijl er een negatief verband was verwacht. De controlevariabelen Grootte, CEOtijd en Leden hebben een significante invloed op de compensatie van de CEO.
In tabel 7 staan de uitslagen van hypothese 3a. Deze hypothese stelt dat het aantal vrouwen in de remuneratiecommissie een negatief verband heeft met de compensatie van de CEO. Bij een significantieniveau van 10% kan de H3a niet worden aangenomen bij alle afhankelijke variabelen.
CompTot b=-.110, p>.10; CompVab b=-.435, p>.10 en CompBasis b=-.003, p>.10. Wederom hebben de controlevariabelen Grootte, CEOtijd en Leden een significante invloed op de compensatie van de CEO.
Tabel 7: regressie H3a
CompTot CompVab CompBasis
coëfficiënt Coëfficiënt coëfficiënt
VrouwRem# -.110 -.435 -.003
DummyJaar .027 .329 .060
Grootte .116*** -.129 .270***
CEOtijd .019* .158* -.131***
CEOlftd -.001 -.087 -.007
CEOgeslacht .535 2.555 .458
Leden .116*** .383 -.007
Adj R-square .422 .067 .363
R-square change .378 .067 .347
***,**,* statistisch significant op 0.01, 0.05 en 0.1 levels (two-tailed)
De laatste hypothese 3b voorspelt dat het percentage vrouwen in de remuneratiecommissie een negatief verband heeft met compensatie de CEO. In tabel 8 staan de uitslagen H3b. Hypothese 3b kan bij een significantieniveau van 10% bij alle afhankelijke variabelen niet worden aangenomen.
CompTot b=-.323, p>.10; CompVab b= -1.089, p>.10 en CompBasis b=.106, p>.10. Ook hier hebben de
controlevariabelen Grootte, CEOtijd en Leden een significante invloed op de compensatie van de
CEO.
25
Tabel 8: regressie H3b
