MEERDERE WEGEN
LEIDEN NAAR
Onderzoek naar trends en nieuwe mogelijkheden op gebied van recruitment marketing
Demi Scholte Lubberink 403822
Saxion Hogeschool Enschede
Media Informatie en Communicatie (Creative Business) Creatieve marketing en concepten
Demi Scholte Lubberink 403822
Bedrijfsbegeleider Elza Olde Keizer Afstudeerbegeleider Niels Primus Tweede lezer Willem Zeijl Effect Personeelsdiensten Münsterstraat 17 7575 ED Oldenzaal
COLOFON
Voor u ligt de scriptie ‘Meerdere (digitale) wegen leiden naar Effect Personeelsdiensten’. Deze scriptie presenteert het resultaat van het onderzoek naar de nieuwe trends binnen recruitment marketing. Het onderzoek is uitgevoerd bij Effect Personeelsdiensten, in kader van mijn afstuderen aan de opleiding Media, Informatie en Communicatie (Creative Business) aan Saxion Hogeschool te Enschede. In de afstudeerperiode van februari 2019 tot en met juni 2019 heb ik mij beziggehouden met het schrijven van mijn onderzoek en het ontwikkelen van het bijbehorende beroepsproduct. Met veel plezier heb ik gewerkt aan de afstudeeropdracht die ik heb mogen uitvoeren voor Effect Personeelsdiensten. Het was een leuke en leerzame periode waarbij ik echt onderdeel heb mogen zijn van het team. Hier wil ik iedereen van Effect Personeelsdiensten voor bedanken. Mede door jullie heb ik het nooit erg gevonden om naar stage te gaan. Daarnaast een extra bedankje voor mijn bedrijfsbegeleider Elza Olde Keizer, die mij heel goed heeft mogen begeleiden en met wie ik heel hard heb kunnen lachen. Ook dankzij mijn afstudeerbegeleiders Niels Primus en Willem Zeijl heb ik een mooi eindresultaat neer kunnen zetten.
Daarnaast wil ik de marketingspecialisten, die ik heb mogen interviewen, bedanken voor hun tijd en kennis. Door hen heb ik veel nuttige informatie gekregen die ik heb kunnen gebruiken in mijn onderzoek. Ook dankzij de bedrijven waar we hebben mogen filmen, hebben we mooie video’s kunnen ontwikkelen waar zowel Effect Personeelsdiensten als de desbetreffende bedrijven wat aan hebben. Daarnaast ben ik blij met iedereen die mijn enquête heeft ingevuld en de tijd daarvoor genomen heeft. Ik weet dat het heel vervelend kan zijn om een enquête in te vullen dus heel veel dank voor degene die het wel hebben gedaan. Aan deze informatie heb ik namelijk heel veel gehad.
Ten slotte wil ik mijn vriend, Timco Groeneveld en vriendin/studiegenootje Aafke Moleman bedanken voor de steun die ze mij hebben gegeven in deze periode. Wanneer ik het lastig had of even een bevestiging moest hebben, kon ik altijd bij hun terecht voor goede adviezen. Dit heeft mij zeker geholpen om een mooi eindresultaat neer te zetten.
Nu het eind van mijn opleiding in zicht is, kijk ik terug op vier leuke en leerzame jaren, waarin ik mij op breed vlak heb mogen ontwikkelen. Toch ben ik nog niet klaar met ontwikkelen en ga ik door om het beste uit mijzelf te halen en mij echt klaar te stomen voor mijn toekomstige carrière.
Ik wens u veel leesplezier toe. Demi Scholte Lubberink Oldenzaal, 16 juni 2019
De doelstelling die Effect Personeelsdiensten voor zichzelf stelt, is het genereren van meer online sollicitaties. Aangezien dit niet direct gebeurt door een nieuwe website te laten ontwikkelen, moeten de contactmomenten met de doelgroep worden vergroot. De vraag is hierbij welke trends en mogelijkheden er zijn die kunnen worden toegepast. Effect Personeelsdiensten ziet graag een advies over de trends en hoe dit moet worden uitgevoerd.
Het doel van dit onderzoek is achterhalen hoe Effect Personeelsdiensten door middel van nieuwe trends en mogelijkheden meer contactmomenten kan krijgen met de doelgroep. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: In welke vorm en met welke inhoud kunnen de nieuwe trends en mogelijkheden op gebied van recruitment marketing worden toegepast op de online platformen zodat de doelgroep in contact komt met Effect Personeelsdiensten? De online platformen die hierin worden benoemd, zijn de online platformen waarop Effect Personeelsdiensten actief is. Dit zijn de website, Facebook, LinkedIn en Instagram.
Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag, zijn een aantal deelvragen opgesteld. Er is literatuuronderzoek uitgevoerd en er zijn interviews gehouden. Hieruit zijn een aantal trends gebleken, namelijk mobiele strategie, social media recruitment, videorecruitment en de candidate journey. Deze trends zijn meegenomen in vervolgonderzoek. Vervolgens zijn de trends voorgelegd aan de doelgroep door middel van een enquête en een a/b-test. Hieruit is gebleken dat de doelgroep zeker open staat voor de genoemde trends. Verder is onderzoek gedaan naar de candidate journey en hoe deze moet worden ingericht om de contactmomenten met de doelgroep in kaart te brengen.
Het advies dat hieruit volgt, is dat de website moet worden aangepast zodat het volledig geschikt is voor mobiel, social media moeten worden ingezet voor de juiste doelgroepen en dat video’s moeten worden ingezet bij vacatures. Verder moet de candidate journey worden uitgewerkt om zo de contactmomenten die de doelgroep heeft met Effect Personeelsdiensten in kaart te brengen. Een eventueel vervolgonderzoek kan gaan over het inrichten van de candidate journey.
Voorwoord 3 Samenvatting 5 Inhoudsopgave 6 1. Beschrijving van de organisatie 10 1.1 Missie, visie & strategie 10 1.2 Organisatiestructuur 10 1.3 Doelgroep 10 2. Aanleiding & probleemstelling 12 2.1 Website 12 2.2 Social media 12 2.3 Vraagstelling 13 3. Theoretisch kader 14 3.1 Recruitment marketing 14 3.2 Trends op gebied van recruitment marketing 14 3.2.1 Mobiele strategie 14 3.2.2 Gebruik van online platformen 14 3.2.3 Videorecruitment 14 3.2.4 Ambassadeurs 15 3.3 Online platformen 15 3.3.1 Facebook 15 3.3.2 Instagram 15 3.3.3 LinkedIn 15 3.3.4 YouTube 16 3.4 Contactmomenten 16 4. Ontwerpplan voor beroepsproduct 17 4.1 Beschrijving van het beroepsproduct 17 4.2 Deelproducten 17 4.3 Criteria en randvoorwaarden 17 4.4 Onderzoek 18 5. Methodologie 19
5.1 Deelvraag 1: Wat zijn de trends op gebied van recruitment marketing voor vacatures? 19 5.1.1 Dataverzameling 19 5.1.2 Inclusie- en exclusiecriteria 19 5.1.3 Data-analyse 19
5.2 Deelvraag 2: In hoeverre komen de verschillende doelgroepen van Effect
Personeelsdiensten overeen met de doelgroepen van de online platformen? 19 5.2.1 Dataverzameling 19 5.2.2 Inclusie- en exclusiecriteria 20 5.2.3 Data-analyse 20
5.3 Deelvraag 3: In hoeverre staat de doelgroep open voor de eerdergenoemde
trends? 20
5.3.1 Dataverzameling 20 5.3.2 Inclusie- en exclusiecriteria 21
5.3.3 Data-analyse 22 5.3.4 Validiteit en betrouwbaarheid 22
5.4 Deelvraag 4: Hoe kunnen de contactmomenten die de doelgroep heeft
met Effect Personeelsdiensten in kaart worden gebracht? 22 5.4.1 Dataverzameling 22 5.4.2 Inclusie- en exclusiecriteria 22 5.4.3 Data-analyse 23 6. Resultaten 24 6.1 Resultaten trends en mogelijkheden 24 6.1.1 Resultaten literatuuronderzoek 24 6.1.2 Resultaten interviews marketing-experts 26 6.1.3 Vergelijking 27 6.2 Resultaten doelgroepen 27 6.2.1 Resultaten doelgroep social media 27 6.2.2 Resultaten doelgroepen Effect Personeelsdiensten 28 6.2.3 Vergelijking 28 6.3 Ontwikkeling wervingsvideo’s 29 6.3.1 Doelgroep 29 6.3.2 Doel 29 6.3.3 Scenario 29 6.3.4 Criteria en randvoorwaarden 29 6.3.5 Verspreiding 29 6.4 Resultaten trends voorleggen aan de doelgroep 30 6.4.1 Resultaten enquête 30 6.4.2 Resultaten a/b-test 31 6.4.3 Resultaten intakes 31 6.5 Resultaten candidate journey 32 6.5.1 De candidate journey 32 6.5.2 Modellen candidate journey 32 6.5.4 In kaart brengen van de candidate journey 36 7. Conclusie en aanbevelingen 38 7.1 Conclusie 38 7.2 Aanbevelingen 38 8. Concept & realisatie beroepsproduct 40 8.1 Verantwoording eerste concept 40 8.2 Test en evaluatie eerste concept 40 8.3 Aanpassingen eerste concept 41 8.4 Verantwoording tweede concept 41 8.5 Test en evaluatie tweede concept 42 8.6 Aanpassingen tweede concept 42 8.7 Effect aanpassingen 42 9. Evaluatie en reflectie 43 9.1 Reflectie op het product 43 9.2 Reflectie op het werkproces 44
Bibliografie 46
Bijlage 1. Website VNOM 50 Bijlage 2. Facebookpagina VNOM 51 Bijlage 3. Overige resultaten literatuuronderzoek onderwerpen 52
Bijlage 4. Interview marketing expert A – Covebo 54 Bijlage 5. Interview marketing expert B – Covebo 56 Bijlage 6. Interview marketing expert C – Maxlead 59 Bijlage 7. Interview marketing expert D – VNOM 62 Bijlage 8. Overige resultaten interviews 65 Bijlage 9. Doelgroep rapport administratief medewerker 66 Bijlage 10. Doelgroep rapport controller 69 Bijlage 11. Doelgroep rapport hovenier 72 Bijlage 12. Doelgroep rapport inkoper 75 Bijlage 13. Doelgroep rapport montagemedewerker binnendienst 78 Bijlage 14. Doelgroep rapport monteur 81 Bijlage 15. Doelgroep rapport projectleider 84 Bijlage 16. Doelgroep rapport recruiter 87 Bijlage 17. Doelgroep rapport timmerman 90 Bijlage 18. Doelgroep rapport werkvoorbereider 93 Bijlage 19. Script Effect Personeelsdiensten 96 Bijlage 20. Storyboard Effect Personeelsdiensten 98 Bijlage 21. Script Huka 99 Bijlage 22. Storyboard Huka 101 Bijlage 23. Script HEBO 102 Bijlage 24. Storyboard HEBO 104 Bijlage 25. Enquête 105 Bijlage 26. Resultaten enquête 109 Bijlage 27. Resultaten a/b-test 119 Bijlage 28. Resultaten a/b-test Montagemedewerker 120 Bijlage 29. Overige informatie candidate journey 121 Bijlage 30. Feedback eerste conceptversie Thijs Oude Nijhuis 123 Bijlage 31. Feedback eerste conceptversie Elza Olde Keizer 124 Bijlage 32. Feedback tweede conceptversie Thijs Oude Nijhuis 126 Bijlage 33. Feedback tweede conceptversie Elza Olde Keizer 127
Effect Personeelsdiensten is een personeelsbemiddelingsbureau in Oldenzaal dat in 2009 is op-gericht door Rick Scholten en Dennis Ikink. Ze zijn begonnen met Effect Personeelsdiensten met de gedachte dat een uitzendbureau mensenwerk is waarbij de lijnen kort moeten zijn en de per-soonlijke betrokkenheid en benaderbaarheid belangrijk is. Het team van Effect Personeelsdiensten is enthousiast, gedreven en het team denkt in oplossingen. Ze geloven dat ze met hun Twentse nuchterheid en persoonlijke overtuiging op hun eigenWIJZE manier de beste arbeidsbemiddelaar zijn. Daarnaast onderscheiden ze zich door de continue focus op de Bouw en Techniek, zijn ze per-soonlijk betrokken en hebben een snelle handelswijze.
Sinds 2018 is Effect Personeelsdiensten onderdeel van Covebo Uitzendgroep, een uitzendbureau met de hoofdvestiging in Nijkerk. Onder Covebo Uitzendgroep vallen meerdere vestigingen ver-spreid door het hele land. Covebo Uitzendgroep geeft alle vestingen de volledige vrijheid. Zo heeft Effect Personeelsdiensten zijn naam kunnen behouden. Net als Effect Personeelsdiensten zijn ook VNOM en FYGI onderdeel van Covebo Uitzendgroep die hun eigen naam hebben kunnen behouden.
1. BESCHRIJVING VAN DE ORGANISATIE
1.1 MISSIE, VISIE & STRATEGIE
Missie - Op onze eigenWIJZE manier de beste arbeidsbemiddelaar zijn.
Visie - Onderscheiden door continue focus op de Bouw en Techniek, persoonlijke betrokkenheid en het hanteren van een snelle handelswijze.
Strategie – Bij Effect Personeelsdiensten wordt er door de verschillende afdelingen nauw samengewerkt om zo de kandidaat en opdrachtgever op een snelle manier bij elkaar te brengen. Team Bouw richt zich specifiek op de vacatures bij bouwbedrijven en team Techniek richt zich echt op de technische bedrijven. Hierdoor hebben ze hun eigen specialisme waardoor ze iedereen persoonlijke aandacht kunnen geven. Kandidaten en opdrachtgevers worden hierdoor snel aan elkaar gekoppeld. Effect Personeelsdiensten werft hun kandidaten zowel online als offline. Vacatures worden via online kanalen verspreid, maar ook wordt het klantenbestand gebeld om te kijken of ze nog iets voor hen kunnen doen.
1.2 ORGANISATIESTRUCTUUR
Thijs Oude Nijhuis is sinds begin 2019 vestigingsmanager van Effect Personeelsdiensten. Verder zijn er drie teams met intercedenten, twee teams Bouw en Logistiek en een team Techniek. Dit is te zien in figuur 1. Verder is er een afdeling Office dat zich bezighoudt met onder andere de verloning van de uitzendkrachten.
1.3 DOELGROEP
De doelgroep van Effect Personeelsdiensten bestaat uit mensen die op zoek zijn naar een (nieuwe) baan in de branches Techniek, Bouw of Logistiek in de regio Twente. Ook voor kantoor- en staf-functies binnen de Bouw en Techniek kunnen werkzoekenden bij Effect Personeelsdiensten terecht. De doelgroep werkzoekenden splitst zich op in actief werkzoekenden en latent werkzoekenden. Actief werkzoekenden zijn mensen die actief op zoek zijn naar een baan. De doelgroep latent werk-zoekenden zijn mensen die niet op zoek zijn naar een andere baan, maar ze staan wel open voor een nieuwe uitdaging. Effect Personeelsdiensten helpt deze doelgroep aan een vaste baan met toekomstperspectief en groei- en opleidingsmogelijkheden.
Thijs Oude Nijhuis Vestigingsmanager
Ted van Benthem
Teammanager Techniek Niek Woesthuis Intercedent Eva Ellenbroek Office medewerkster Mitch Keizers Intercedent
Gijs Oude Munnink
Intercedent Jeffrey HeithuisIntercedent
Bart Rosink Intercedent Carlijn Steenbakker Intercedent Mart Nijhuis Teammanager Bouw & Infra
Ruud Wolbers
Teammanager Bouw & Infra
Marjolijn Harperink
Office manager
Elza Olde Keizer
Marketeer
Stagiair
Office medewerkster
Stagiair / Afstudeerder
Marketing
Uit onderzoek door Dicitas Consulting (in Consultancy.nl, 2017) blijkt dat uitzendbureaus en detacheerders op digitaal vlak achterlopen. Onder de acht onderzochte branches in Nederland, loopt de recruitmentbranche het meest achter op digitaal vlak.
2. AANLEIDING & PROBLEEMSTELLING
2.1 WEBSITE
Zo is dat ook het geval bij Effect Personeelsdiensten. De huidige website is niet up-to-date en niet uitnodigend om te solliciteren. Daarnaast is volgens Effect Personeelsdiensten de website niet gebruiksvriendelijk genoeg. Eén van de doelstellingen van Effect Personeelsdiensten voor 2019 is het verhogen van de online sollicitaties via de website met 25%.
Om deze doelstelling te kunnen realiseren, heeft Effect Personeelsdiensten besloten een nieuwe website te laten bouwen. Hiervoor zijn ze met diverse webbouwers in gesprek om te beoordelen wie aan de wensen van Effect Personeelsdiensten voldoet. Toch gaat een nieuwe website niet direct zorgen voor meer sollicitaties. Er moet gekeken worden hoe meer mensen in contact komen met Effect Personeelsdiensten. Wanneer meer mensen in contact komen met Effect Personeelsdiensten, zullen er ook meer mensen zijn die gaan solliciteren.
Effect Personeelsdiensten wil graag een moderne website, waarbij de vacatures centraal staan. Dit is ook te zien op de website van VNOM, een andere partner van Covebo. Op deze website kun je op een makkelijke manier bij de vacatures komen en eenmaal bij een vacature aangekomen, word je verwelkomd door bijpassende fotografie en een video waarin een duidelijk beeld wordt gegeven van iemand anders die ook via VNOM een soortgelijke vacature vervult. Videorecruitment, waarbij je video’s inzet om vacatures uit te leggen, is een van deze trends die je tegenwoordig vaker ziet bij vacatures en Effect Personeelsdiensten wil graag weten of dit passend is bij hun doelgroep en hoe zij dit moeten aanpakken. Een van deze vacaturepagina’s van VNOM wordt getoond in bijlage 1. Effect Personeelsdiensten kiest er bewust voor om niet in de lijn van VNOM mee te gaan en samen te kijken naar de mogelijkheden van fotografie en video op de website, omdat ze graag hun eigen identiteit willen behouden. Die vrijheid geeft Covebo ze en die willen ze graag benutten. Daarom hebben ze besloten om de ontwikkeling van de website zelf te doen, in samenwerking met een websitebouwer. Ook het schrijven en vormgeven van de vacatures, wordt door Effect Personeelsdiensten zelf gedaan.
2.2 SOCIAL MEDIA
Naast het ontwikkelen van een nieuwe website, wordt het gebruik van social media ook steeds belangrijker voor Effect Personeelsdiensten. Uit onderzoek van Van der Veer, Boekee en Hoekstra (2019) blijkt dat het gebruik van social media over het algemeen nog steeds stijgt in Nederland. Met name Instagram groeit enorm in gebruikers. Effect Personeelsdiensten maakt op dit moment gebruik van Facebook, LinkedIn en Instagram en volgens dit onderzoek staan deze drie kanalen in de top vijf van meest gebruikte platformen.
Daarnaast geeft Derous (2014) aan dat social media sterke platformen zijn om ook de latent werk-zoekenden te bereiken en vacatures bekend te maken. Bovendien blijkt dat social media zorgen voor meer snelheid en effectiviteit en worden de goede kandidaten door social media sneller ge-vonden (Broughton, Foley, Ledermaier, & Cox, 2013). Aangezien dit belangrijke waarden zijn voor Effect Personeelsdiensten en zij zelf ook altijd proberen te zorgen voor snelheid in de communica-tie, is het gebruik van social media belangrijk. Ook Krishna en Mohan (2016) geven aan dat er door
het gebruik van social media 49% verbetering zit in de kwaliteit van de kandidaten, in vergelijking met de traditionele recruitment kanalen.
Ook VNOM is actief op social media. Met geregeld een post met daarin een video of eigengemaak-te foto waarbij doorverwezen wordt naar de websieigengemaak-te of direceigengemaak-te vacature, zijn zij actief op dit plat-form. Zij laten ook zien dat het makkelijk is om video’s over vacatures te delen. De Facebookpagina is te zien in bijlage 2. Door geregeld iets te delen op social media, heb je een veel groter bereik en bereik je ook de latent werkzoekenden. Aangezien de doelgroep van Effect Personeelsdiensten grotendeels de latent werkzoekenden zijn, zijn social media wellicht goed om in te zetten voor de werving van kandidaten. De latent werkzoekenden vind je namelijk niet op vacaturewebsites. Die personen moet je naar je bedrijf toe trekken door jezelf te laten zien waar zij zich bevinden, zoals op social media. Nu maakt Effect Personeelsdiensten ook wel gebruik van social media, door af en toe een vacature erop te zetten, maar ze kunnen hier veel meer mee doen.
2.3 VRAAGSTELLING
Een van de doelstellingen van Effect Personeelsdiensten is het verhogen van de online sollicitaties. Om dit te kunnen bereiken, moeten meer mensen in contact komen met Effect Personeelsdiensten. Effect Personeelsdiensten wil graag advies krijgen over hoe zij door middel van de trends op ge-bied van recruitment marketing dit kunnen bereiken.
Om de vraag van Effect Personeelsdiensten te kunnen beantwoorden en een goed advies te kunnen geven hierover, moet onderzoek gedaan worden naar de verschillende manieren om met de doelgroep in contact te komen, naar de verschillende trends op het gebied van recruitment marketing en er moet gekeken worden naar de contactmomenten die de kandidaat heeft met Effect Personeelsdiensten en hoe dit in kaart kan worden gebracht. Ook moet worden gekeken of de doelgroep van Effect Personeelsdiensten hiervoor open staat. Hieruit volgt de volgende hoofdvraag:
‘In welke vorm en met welke inhoud kunnen de nieuwe trends en mogelijkheden op gebied van recruitment marketing worden toegepast op de online platformen zodat de doelgroep in contact komt met Effect Personeelsdiensten?’
Met online platformen worden in deze de platformen bedoeld waarmee Effect Personeelsdiensten actief is. Dit zijn: website, LinkedIn, Facebook, Instagram en YouTube.
Deze hoofdvraag wordt beantwoord aan de hand van de volgende deelvragen: Deelvraag 1: Wat zijn de trends op gebied van recruitment marketing?
Deelvraag 2: In hoeverre komen de verschillende doelgroepen van Effect Personeelsdiensten overeen met de doelgroepen van online platformen?
Deelvraag 3: In hoeverre staat de doelgroep open voor de eerdergenoemde trends? Deelvraag 4: Hoe kunnen de contactmomenten die de doelgroep heeft met Effect
Dit hoofdstuk geeft het vooronderzoek weer dat is gedaan naar recruitment marketing, de trends en nieuwe mogelijkheden op gebied van recruitment marketing, de online platformen waarop Effect Personeelsdiensten actief is en contactmomenten. Dit theoretisch kader licht belangrijke begrippen toe waarmee de basis wordt gevormd voor de opgestelde vragen.
3. THEORETISCH KADER
3.1 RECRUITMENT MARKETING
FairSterk (2019) geeft een definitie van recruitment marketing:
“Recruitment marketing is een gerichte strategie en tactiek welke wordt toegepast om kandidaten te vinden, te boeien en te binden. Door middel van o.a. content marketing, email nurturing, social & mobile recruiting in combinatie met SEO, jobsites, referrals, talenten networks, events, en CRM wordt de relatie met kandidaten aangegaan om ze uiteindelijk te verleiden tot een sollicitatie.”
Daarnaast geven ze aan dat tegenwoordig mensen steeds bewuster kiezen voor een werkgever die echt bij ze past. Het is belangrijk om de meerwaarde van je bedrijf aan te duiden door middel van recruitment marketing (FairSterk, 2019). Ook Brunel (2016) geeft aan dat marketing binnen de recruitmentbranche steeds belangrijker wordt. Hierbij zijn het hebben van genoeg content en het inzetten van social media van belang. Daarnaast willen potentiële medewerkers veel over de organisatie te weten komen, zodat ze een goed beeld kunnen vormen. Twee voorbeelden hiervan zijn het schrijven van blogs en het houden van interviews met medewerkers. Daarbij is het inzetten van social media ook belangrijk. Er moet dan wel eerst worden vastgesteld wat het doel hiervan is. Voor meer naamsbekendheid moet een andere tactiek worden gebruikt dan bij het verbeteren van je employer brand (Brunel, 2016).
Uit onderzoek van Van der Spek en Sylva (2018) blijkt dat het belangrijkste beleidsthema voor HR in 2019 Arbeidscommunicatie & Employer Branding is. Steeds meer bedrijven houden zich dus bezig met de arbeidscommunicatie en het is goed om te kijken naar de trends op dit gebied.
3.2 TRENDS OP GEBIED VAN RECRUITMENT MARKETING
Tegenwoordig zie je verschillende trends opkomen op het gebied van recruitment marketing.
3.2.1 Mobiele strategie
In een artikel van Expand Online (n.d.) wordt het hebben van een strategie voor mobiel gebruik als één van de trends genoemd. Het mobiele internetgebruik is enorm in opkomst. Daarbij wordt aangegeven dat mobiele telefoons voornamelijk worden gebruikt om te oriënteren op vacatures. Hierbij is het van belang dat de website mobielvriendelijk is en dat er een mogelijkheid is om via de mobiel te solliciteren.
3.2.2 Gebruik van online platformen
Hetzelfde artikel van Expand Online (n.d.) vertelt dat social media steeds populairder worden in de zoektocht naar een baan. Met name LinkedIn en Facebook spelen hierbij een grote rol. Hierbij valt het op dat bij LinkedIn een hoger opgeleid publiek aanspreekt en Facebook populairder is onder wat lager opgeleiden. Daarbij komt ook dat social media een grote rol spelen in het benaderen van latent werkzoekenden.
Playforward (2018) geeft aan dat nieuwe media de arbeidsmarktcommunicatie volledig hebben veranderd. Social media en verschillende vacaturewebsites zijn tegenwoordig veel belangrijker voor de recruiter. Een trend die hierbij opvalt is het gebruik van video’s. Ze beschrijven videorecruitment als:
“Een recruitment video is een video speciaal ontwikkeld voor de verbetering van de recruitment van een organisatie, met als doelgroep potentiële, nieuwe medewerkers.”
3.2.4 Ambassadeurs
Een andere trend die wordt opgemerkt, is het inzetten van collega’s als ambassadeurs. Nicol Tadema van Werf& (2018) geeft aan dat een vacature steeds vaker wordt aangevuld met foto’s, quotes of video’s waarmee de kandidaat alvast kennis maakt met haar eventuele toekomstige collega’s. Medewerkers aan het woord laten, laat veel diversiteit en authenticiteit zien, wat belangrijk is voor de employer branding. Ook Effectory (in HRPraktijk, 2017) geeft aan dat nieuwe werknemers goede ambassadeurs zijn en daarmee ook goede en waardevolle reclame maken voor het bedrijf.
3.3 ONLINE PLATFORMEN
De online platformen waarop Effect Personeelsdiensten actief is, zijn Facebook, Instagram, Linke-dIn en de website. Deze paragraaf vertelt per platform hoe het werkt en wat het doel is van het platform.
3.3.1 Facebook
Facebook wordt door Pearlman en Abram (2010) beschreven als een online platform dat je in con-tact brengt met de mensen die je kent en waar je om geeft. Je kunt er foto’s of teksten delen of juist lezen. Daarnaast kun je websites en nieuws delen, spelletjes spelen, evenementen plannen, groepen bij elkaar brengen of je bedrijf promoten. Het kan daarom door zowel particulieren als bedrijven worden gebruikt. Pearlman en Abram (2010) geven daarnaast aan dat er een aantal rede-nen zijn voor bedrijven om een Facebookpagina aan te maken. Allereerst kunrede-nen klanten betrok-ken worden bij je organisatie door een Facebookpagina, je kunt klanten en potentiële klanten van de juiste informatie voorzien, nieuwe promoties en producten delen, maar je kunt ook je klanten vragen om feedback te geven. Dit zijn een aantal voorbeelden wat je als bedrijf kunt doen met Facebook.
3.3.2 Instagram
Volgens Jenn Herman (2014) is Instagram een socialmediaplatform gericht op het delen van foto’s en video’s. Het is ontworpen voor mobiel, met de gedachte dat mensen een foto konden maken met hun telefoon en deze meteen konden posten. Net als andere socialmediasites is de intentie van Instagram om vrienden, familie, collega’s of andere bekenden met elkaar in contact te bren-gen. Daarnaast geven Later & HubSpot (n.d.) aan dat Instagram de laatste jaren steeds meer heeft gedaan voor bedrijven. Er zijn steeds meer mogelijkheden toegevoegd, zodat je als bedrijf ook via Instagram jezelf op de kaart kunt zetten. Het wordt namelijk steeds meer een kanaal gericht op verkoop, met advertenties, productpromoties en influencer marketing, geven Later & HubSpot (n.d.) aan.
3.3.3 LinkedIn
LinkedIn is een zakelijk online platform voor professionals (Keijzer, 2018). Tot een aantal jaar gele-den waren het alleen de hoger opgeleigele-den die een account hadgele-den, maar tegenwoordig vingele-den steeds meer mensen hun weg naar LinkedIn. Er zijn twee soorten profielen: bedrijfsprofielen en persoonlijke profielen. Op deze manier maakt LinkedIn het platform ook voor bedrijven interessant. LinkedIn heeft wereldwijd 9 miljoen bedrijfsprofielen en bijna 600 miljoen persoonlijke profielen. Het is hiermee het grootste professionele netwerkplatform (Keijzer, 2018). LinkedIn wordt vooral gebruikt om contact te onderhouden met kennissen, studiegenoten en collega’s, maar daarnaast
wordt het ook gebruikt om een baan te vinden (Valkenburg, 2014).
3.3.4 YouTube
Sahlin en Botello (2007) geven aan dat YouTube het perfecte platform is om video’s te delen met vrienden, maar ook met de hele wereld. Het is een van de meest populaire plaatsen op het internet. Je kunt er allerlei soorten video’s vinden. Een voordeel dat voor bedrijven interessant kan zijn, is dat je met een video iets kunt vertellen over je bedrijf of product en dat je het met de YouTube-link snel en gemakkelijk kunt delen. Ook kun je de video op je eigen website plaatsen, wat handig is. Wel wordt het vaak alleen gebruikt om de video’s op te zetten en vanaf daar te delen via andere kanalen (Sahlin & Botello, 2007).
3.4 CONTACTMOMENTEN
Contactmomenten met klanten zijn de momenten waarop klanten in contact komen met het bedrijf. Dit zijn de momenten die gedurende het complete traject plaatsvinden. Dit kan het verkooptraject zijn voor een winkel of het sollicitatietraject bij een uitzendbureau. Deze contactmomenten kunnen zowel online als offline plaatsvinden (SurveyMonkey, 2019). Om het complete traject goed op te stellen, is het belangrijk deze contactmomenten in kaart te brengen.
Vervolgens is het van belang om deze contactmomenten af te stemmen met de communicatie-middelen en -kanalen. Deze complete reis van de klant waarin alle contactmomenten van de klant zijn vastgelegd en waarbij het duidelijk is op welke manier deze contactmomenten plaatsvinden, is ook wel de customer journey. De customer journey beschrijft de reis die een klant aflegt op weg naar de aankoop van een product (We the Talent, 2018). Wanneer dit geanalyseerd wordt, geeft het inzicht in de contactmomenten, ervaringen en emoties van klanten. Op basis van deze informatie kan later worden beslist of er veranderingen moeten worden doorgevoerd om de reis die de klant aflegt te verbeteren. De afgelopen jaren blijkt alleen dat kandidaten zich op dezelfde manier ontwikkelen als consumenten (Rodenrijs, 2016). Een gevolg hiervan is dat je als recruiter steeds meer moet gaan kijken naar marketing. De customer journey wordt om deze reden binnen de recruitmentbranche omgezet in de candidate journey.
De candidate journey is de weg die een kandidaat aflegt vanaf het moment dat hij in contact komt met een vacature, totdat hij of zij zelf aan de slag gaat (Qhuba, 2018). Kandidaten ervaren in principe dezelfde weg als consumenten. Kandidaten laten zich namelijk inspireren door artikelen en gaan zich uitgebreid oriënteren voordat ze gaan solliciteren. Om die reden kan ook de methode van de customer journey worden overgenomen voor recruitment (Rodenrijs, 2016).
4. ONTWERPPLAN BEROEPSPRODUCT
4.1 BESCHRIJVING VAN HET BEROEPSPRODUCT
Het beroepsproduct dat wordt opgeleverd, is een adviesrapport met daarin advies over de verschillende trends en mogelijkheden op het gebied van recruitment marketing en hoe Effect Personeelsdiensten deze kan toepassen. Daarnaast wordt de candidate journey meegenomen in dit advies.
Het doel van dit adviesrapport is dat Effect Personeelsdiensten hiermee aan de slag kan om ervoor te zorgen dat de doelgroep in contact komt met Effect Personeelsdiensten. Aangezien Effect Personeelsdiensten de marketing zelf doet, is het van belang dat zij goed weten hoe zij dit aan moeten pakken. Met een adviesrapport kunnen zij zelf conclusies trekken over wat belangrijk is voor de marketing op het gebied van recruitment en hoe de doelgroep van Effect Personeelsdiensten hierover denkt.
4.2 DEELPRODUCTEN
Uit het vooronderzoek blijkt dat video een veelvoorkomende trend is op het gebied van recruitment marketing. Samen met een aantal andere genoemde trends, wordt dit getest bij de doelgroep. Om videorecruitment op een zo juiste manier te testen bij de doelgroep, worden er video’s gemaakt van meerdere openstaande vacatures bij Effect Personeelsdiensten. Hierbij wordt ook de huisstijl van Effect Personeelsdiensten meegenomen.
Voor deze video’s worden scenario’s ontwikkeld om zo een goed beeld te geven van de video. Een scenario is de uitgeschreven versie van een video. Er staat niet alleen wat er gezegd wordt, maar ook wanneer het gezegd wordt, door wie en wat er in beeld is (Marketing Termen, n.d.). Wanneer het scenario goed wordt uitgewerkt, is het makkelijker om de video te maken. Wel moet er goed worden gekeken naar hoe het scenario kan worden gevuld, als er een interview gaat plaatsvinden in de video. Er kan dan niet van tevoren worden vastgelegd wat er moet worden verteld.
Daarnaast moet er een storyboard worden ontwikkeld. Een storyboard is een soort stripverhaal van de video. Het geeft de belangrijkste elementen van de video weer in een schetsweergave. Zo kan er vooraf een goed beeld worden gevormd hoe de uiteindelijke video eruit komt te zien (IDvision, n.d.).
4.3 CRITERIA EN RANDVOORWAARDEN
In samenspraak met de bedrijfsbegeleider zijn er een aantal randvoorwaarden opgesteld. Een van de randvoorwaarden die vanuit Effect Personeelsdiensten is meegegeven, is dat het adviesrapport uitvoerbaar moet zijn. Ze moeten het goed kunnen begrijpen en er zelf mee aan de slag kunnen gaan. Verder moet het adviesrapport worden opgeleverd voor het eind van de stageperiode. Deze periode loopt tot en met 5 juli 2019.
Daarnaast moet het adviesrapport adviezen over de onderzochte onderwerpen bevatten. Het moet dus een advies geven over de trends en mogelijkheden die geschikt zijn voor Effect Personeelsdiensten om mee bezig te gaan en er moet een advies gegeven worden over hoe ervoor kan worden gezorgd dat de doelgroep in contact komt met Effect Personeelsdiensten.
4.4 ONDERZOEK
Om in het adviesrapport de juiste adviezen te kunnen geven, moet er onderzoek worden gedaan waarvoor een aantal deelvragen zijn opgesteld. Er wordt literatuuronderzoek gedaan naar de trends en mogelijkheden op het gebied van recruitment marketing die op dit moment vaak worden gebruikt. Hierbij worden diverse onderzoeken gebruikt om informatie uit te halen en daarnaast wordt gebruik gemaakt van blogs om recente informatie te vinden. Naast het literatuuronderzoek worden ook interviews gehouden met marketingexperts, zodat ook informatie uit de praktijk kan worden meegenomen.
Vervolgens wordt literatuuronderzoek gedaan naar de verschillende platformen waarop Effect Personeelsdiensten actief is. Er wordt hierbij gekeken naar welke doelgroep zich op de platformen bevindt. Dit wordt dan vergeleken met de verschillende doelgroepen van Effect Personeelsdiensten. Hieruit blijkt dan of het voor bepaalde functies wel of geen zin heeft om via een bepaald platform te adverteren.
De eerdergenoemde trends die uit het onderzoek zijn gekomen, worden vervolgens voorgelegd aan de doelgroep. Dit wordt onder andere gedaan door middel van een enquête. Aan de hand van de trends worden vragen opgesteld waarbij de doelgroep haar mening moet geven over de genoemde trends. De enquête wordt verspreid onder de doelgroep van Effect, 20- tot en met 65-jarigen die in het klantenbestand van Effect Personeelsdiensten staan. Dit zijn mensen die via Effect Personeelsdiensten aan het werk zijn of eens bij Effect Personeelsdiensten hebben gesolliciteerd. Ook worden er meerdere video’s gemaakt en deze worden via de online platformen verspreid. Op deze manier wordt ook getest of de doelgroep open staat voor deze nieuwe ontwikkelingen.
Ten slotte wordt gekeken naar de candidate journey. Er wordt onderzocht hoe de candidate journey werkt en wat een goed model zou kunnen zijn voor Effect Personeelsdiensten om optimaal gebruik te maken van deze candidate journey. Dit wordt gedaan door middel van literatuuronderzoek. Vervolgens wordt gekeken naar hoe de candidate journey een bijdrage kan leveren aan de contactmomenten die de doelgroep heeft met Effect Personeelsdiensten en hoe de candidate journey kan worden ingericht.
Op basis van het onderzoek zal een conclusie worden getrokken die zal leiden tot aanbevelingen. Deze aanbevelingen en adviezen worden opgenomen in het adviesrapport dat wordt geschreven voor Effect Personeelsdiensten.
5. METHODOLOGIE
5.1 DEELVRAAG 1: WAT ZIJN DE TRENDS OP GEBIED VAN RECRUITMENT
MARKETING?
Om deze deelvraag te beantwoorden, wordt kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Hiervoor wordt literatuuronderzoek gedaan en er worden interviews afgenomen onder een aantal marketing-experts.
5.1.1 Dataverzameling
Voor het literatuuronderzoek wordt gekeken naar blogs en diverse onderzoeken vanaf 2014 over trends en nieuwe mogelijkheden op het gebied van recruitment marketing. Er wordt via Google, Google Scholar en EBSCO gezocht naar termen als ‘trends recruitment marketing’ en ‘trends vacatures’.
Op basis van dit literatuuronderzoek worden de interviews opgesteld. De interviews worden gehouden bij twee marketing-experts van Covebo, een marketing-expert van MaxLead en een marketing-expert van VNOM. De interviews zijn semigestructureerd, zodat er doorgevraagd kan worden om meer informatie te verkrijgen, indien nodig. De onderwerpen die behandeld worden tijdens de interviews, zijn de trends en nieuwe mogelijkheden op gebied van recruitment marketing, het inzetten van social media, het mobiele aspect van websites en video. Ook wordt aan het eind van elk interview gevraagd of er nog andere zaken zijn waarvan de geïnterviewde denkt dat het interessant kan zijn voor het onderzoek. Tijdens de interviews worden notities gemaakt en de interviews worden opgenomen om te kunnen transcriberen.
5.1.2 Inclusie- en exclusiecriteria
Het literatuuronderzoek maakt enkel gebruik van literatuur dat is geschreven tussen 2014 en 2019. De reden hiervoor is dat op deze manier relevante informatie wordt gevonden die zoveel mogelijk up-to-date is.
Voor de interviews worden vier marketing-experts geselecteerd die veel kennis hebben van de trends en nieuwe mogelijkheden op het gebied van recruitment marketing.
5.1.3 Data-analyse
De verkregen informatie vanuit de interviews worden vergeleken met de informatie die gevonden is in het literatuuronderzoek. Op basis hiervan wordt besloten welke trends en mogelijkheden worden meegenomen in verder onderzoek.
5.2 DEELVRAAG 2: IN HOEVERRE KOMEN DE VERSCHILLENDE
DOELGROEPEN VAN EFFECT PERSONEELSDIENTEN OVEREEN MET
DE DOELGROEPEN VAN DE ONLINE PLATFORMEN?
Om deze deelvraag te kunnen beantwoorden, wordt zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek uitgevoerd. Er wordt literatuuronderzoek uitgevoerd naar de verschillende doelgroepen van de online platformen en de cijfers behorende bij de doelgroepen van Effect Personeelsdiensten worden geanalyseerd en met elkaar vergeleken.
5.2.1 Dataverzameling
Voor het literatuuronderzoek wordt per online platform (Facebook, Instagram en LinkedIn) gekeken naar de doelgroep van dat platform. Er wordt via Google, Google Scholar en EBSCO gezocht naar de termen ‘Facebook doelgroep’, ‘Facebookgebruikers’, ‘Facebook user target group’ en zo voor
de verschillende platformen.
Daarnaast worden rapportages vanuit Doelgroepen Dashboard van Jobdigger opgevraagd om de precieze doelgroepen van Effect Personeelsdiensten te analyseren. De rapportages betreffen functies op verschillende vakgebieden, zodat zo’n breed mogelijk beeld kan worden gegeven van de diversiteit in doelgroepen. De rapportages zijn vertrouwelijk en mogen enkel intern worden verspreid. De rapportages worden gezien als persoonlijke informatie en worden in de bijlage weergegeven.
5.2.2 Inclusie- en exclusiecriteria
Voor het literatuuronderzoek wordt alleen gekeken naar bronnen die zijn gepubliceerd vanaf 2014. Op deze manier is de gevonden informatie relevant. Er wordt daarnaast alleen gekeken naar de genoemde platformen. YouTube wordt hierbij niet als platform meegenomen. Effect Personeelsdiensten heeft hier wel een account op, maar wil dit niet meenemen in het onderzoek. Ze gebruiken het alleen om video’s op te plaatsen. Andere socialmediakanalen die niet zijn genoemd, wordt ook niet naar gekeken.
Voor de rapporten die worden opgevraagd, wordt gekeken naar omgeving Hengelo (O) en 40 kilometer hieromheen. Dit is ook de doelgroep van Effect Personeelsdiensten. Daarnaast worden de rapporten opgevraagd op 26 maart 2019. Na deze datum wordt niet meer gekeken naar eventuele veranderingen in de rapporten. De rapporten worden opgevraagd voor de functies administratief medewerker, controller, hovenier, inkoper, montagemedewerker binnendienst, monteur, projectleider, recruiter, timmerman en werkvoorbereider. Er is voor deze functies gekozen omdat deze functies veelvoorkomend zijn bij Effect Personeelsdiensten en dit functies zijn die een goed beeld geven van hoe de (brede) doelgroep van Effect eruitziet. Uit deze rapporten worden een aantal kenmerken gehaald die belangrijk zijn om de onderzoeksvraag op een juiste manier te beantwoorden. De kenmerken zijn ‘leeftijdsverdeling in jaren’, ‘geslacht’, ‘arbeidsmarktactiviteit’, ‘pullfactoren’, ‘oriëntatiebronnen voor een baan’, ‘meest gebruikte websites in baanzoektocht’, ‘websites dagelijks gebruik’ en ‘gevraagd minimaal opleidingsniveau’. Deze kenmerken hebben zowel betrekking op het inzetten van social media voor het bereiken van de doelgroep, als op de onderwerpen waarmee je de doelgroep kunt bereiken. In het onderzoek worden daarentegen alleen de functies uitgewerkt die zijn meegenomen in de wervingsvideo’s.
5.2.3 Data-analyse
De data uit het literatuuronderzoek wordt vergeleken met de data die uit de rapporten komen. Op basis hiervan worden conclusies getrokken over op welke manier je de verschillende doelgroepen het beste kunt aanspreken en via welk platform.
5.3 DEELVRAAG 3: IN HOEVERRE STAAT DE DOELGROEP OPEN VOOR
DE EERDERGENOEMDE TRENDS?
Om deze deelvraag te kunnen beantwoorden, is allereerst informatie nodig vanuit de eerste deel-vraag. Uit de eerste deelvraag blijkt welke trends en mogelijkheden worden meegenomen in het verdere onderzoek. Op basis van deze bevindingen wordt voor deze deelvraag kwantitatief onder-zoek uitgevoerd.
Er worden enquêtes afgenomen bij de doelgroep van Effect Personeelsdiensten. Daarnaast wordt een a/b-test uitgevoerd. Ten slotte worden tijdens de intakes korte vragen over de gemaakte vi-deo’s doorgenomen met de doelgroep.
5.3.1 Dataverzameling
Op basis van de trends en mogelijkheden die uit de eerste deelvraag komen, wordt een enquête opgesteld waarbij de trends worden voorgelegd aan de doelgroep. De enquête bestaat uit 15
meerkeuzevragen, 1 open vraag en 3 vragen met daarin een aantal stellingen waarop ondervraag-den moeten antwoorondervraag-den met behulp van de 5-puntslikertschaal. De enquête wordt opgezet in Qualtrics en online verspreid via een persoonlijke mail die is opgesteld. Aangezien de enquête wordt verspreid via de e-mail en de kans bestaat dat mensen hun e-mail niet lezen of de enquête vergeten in te vullen, wordt de enquête ook verspreid via de socialmediakanalen van Effect Perso-neelsdiensten.
Daarnaast blijkt uit het theoretisch vooronderzoek dat is uitgevoerd, dat video een belangrijke fac-tor is in de recruitmentbranche. Er wordt daarom onderzocht of de doelgroep hiervoor open staat. Er worden eigengemaakte wervingsvideo’s met bijbehorende scenario’s en storyboards ontwikkeld om bij de doelgroep te testen. Deze video’s worden verspreid via de socialmediakanalen van Effect Personeelsdiensten en er wordt via Facebook een a/b-test uitgevoerd. Er wordt per video een cam-pagne online gezet waaronder twee advertenties vallen, bij de ene advertentie is de video zicht-baar met de vacature en bij de ander is er een afbeelding te zien. Er wordt via advertentiebeheer van Facebook gekeken welk van de twee advertenties het beste loopt.
Ten slotte worden de gemaakte wervingsvideo’s voorgelegd aan de doelgroep tijdens de intakes die de recruiters houden met de kandidaten. Tijdens deze intakes worden de video’s besproken met de kandidaat en worden vragen gesteld over of de video helpt in de zoektocht naar een baan. Op basis hiervan worden aantekeningen gemaakt.
5.3.2 Inclusie- en exclusiecriteria
In de enquête worden alleen de onderwerpen meegenomen die eerder zijn uitgezocht in de eerste deelvraag. Onderwerpen waarvoor is gekozen deze niet mee te nemen in het onderzoek, worden niet meegenomen in de enquête.
De enquête wordt verspreid onder het klantenbestand van Effect Personeelsdiensten, dat bestaat uit mensen die via Effect Personeelsdiensten aan het werk zijn en mensen die bij Effect Personeels-diensten hebben gesolliciteerd. Op deze manier kun je precies kijken naar de doelgroep van Effect Personeelsdiensten, namelijk 18- t/m 65-jarigen die werk zoeken of aan het werk zijn. Onder deze doelgroep vallen de actief werkzoekenden en latent werkzoekenden. Daarnaast wordt de enquête ook verspreid onder mensen die al een baan hebben gevonden via Effect om op deze manier er-achter te komen of de nieuwe trends en mogelijkheden een extra motivatie zouden zijn geweest. Deze mensen hebben onlangs een baan hebben gevonden en kunnen zich nog goed voor de geest halen hoe de sollicitatieprocedure ging. Daarnaast bereik je een veel grotere doelgroep wanneer je ook deze personen meeneemt.
De eigengemaakte video’s worden gemaakt voor de functies recruiter, montagemedewerker bin-nendienst en monteur. Deze video’s worden getest door middel van een a/b-test op Facebook. Er wordt hierbij getarget op leeftijd, geslacht, locatie en taal. Hierbij wordt gekeken naar de specifieke vacature die wordt gedeeld en wat hier het beste bij past. Op deze manier krijgen alleen de men-sen die in deze categorie vallen de advertentie te zien en test je het direct bij de juiste doelgroep. Voor de advertentie recruiter wordt getarget op Nederlandse mannen en vrouwen tussen de 20 en 35 jaar die woonachtig zijn in de omgeving (+30km) van Oldenzaal. De advertentie montage-medewerker binnendienst wordt getarget op Nederlandse mannen tussen de 18 en 55 jaar die woonachtig zijn in de omgeving (+30km) van Hengelo. En de advertentie monteur wordt getarget op Nederlandse mannen tussen de 18 en 55 die wonen in de omgeving (+40km) van Oldenzaal. Het verschil hierin zit in de vacature. De functie recruiter kan door mannen en vrouwen worden ingevuld en aangezien de gemiddelde leeftijd bij Effect Personeelsdiensten rond de 30 ligt, willen ze graag iemand die qua leeftijd in de buurt komt bij de rest. Voor de functie montagemedewerker en monteur worden alleen mannen gezocht aangezien dit functies zijn die niet vaak door vrouwen worden uitgevoerd. Leeftijd maakt bij beide functies niet uit.
Tijdens de intakes worden de video’s over de vacatures gedeeld met personen die in aanmerking komen voor een soortgelijke vacature. Er worden alleen vragen gesteld over de betreffende video die wordt getoond.
5.3.3 Data-analyse
De data die binnenkomt via de enquête, wordt verzameld via Qualtrics en met behulp van Excel in diverse grafieken gezet. Een aantal vragen uit de enquête worden vergeleken met demografische gegevens als leeftijd en opleidingsniveau om zo verschillende verbanden te signaleren. Hierbij worden de gegevens in een kruistabel gezet en in percentages omgezet, zodat de gegevens goed met elkaar vergeleken kunnen worden. Op basis hiervan worden ook grafieken ontworpen.
De data behorende bij de a/b-test is door middel van Facebook analytics in kaart gebracht en met behulp van Excel in tabellen gezet. Daarnaast is er een vergelijk gemaakt tussen het aantal weergaven en het aantal klikken op de link. Hieruit is geconcludeerd welke advertentie beter heeft gewerkt.
Op basis van de meningen van de kandidaten die zijn gegeven tijdens de intakes, zijn aantekenin-gen gemaakt die worden omgezet in tekst.
5.3.4 Validiteit en betrouwbaarheid
Om de validiteit te garanderen, wordt de enquête opgesteld op basis van het literatuuronderzoek. Daarnaast testen vijf personen van Effect Personeelsdiensten en twee externe personen of de en-quête begrijpelijk is en hoe lang de invultijd bedraagt. D
Verder is het van belang de betrouwbaarheid te waarborgen. Hiervoor wordt een niveau van 90% aangehouden. Dit betekent dat het aantal respondenten van de enquête 216 moet zijn.
Daarnaast wordt in de enquête een van de video’s getest, maar om de betrouwbaarheid nog meer te waarborgen, is ook gekozen voor de a/b-test en de vragenlijst tijdens de intakes. Wanneer uit deze drie testen dezelfde uitkomsten komen, is de uitkomst betrouwbaar te noemen.
5.4 DEELVRAAG 4: HOE KUNNEN DE CONTACTMOMENTEN DIE DE
DOELGROEP HEEFT MET EFFECT PERSONEELSDIENSTEN IN KAART
WORDEN GEBRAACHT?
Om deze deelvraag te beantwoorden, wordt kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Door middel van literatuuronderzoek wordt informatie over de candidate journey ingewonnen. Daarnaast is een lezing bijgewoond over de candidate journey.
5.4.1 Dataverzameling
Voor het literatuuronderzoek worden verschillende bronnen geraadpleegd, zowel online artikelen en rapporten als vanuit verschillende boeken. De candidate journey, die te vergelijken is met de customer journey, is een bekend begrip in de marketingwereld en er is veel wetenschappelijk onderzoek over te vinden. Daarnaast zijn er leidende theorieën die belangrijk zijn om mee te nemen in het onderzoek.
De lezing die wordt bijgewoond, vindt plaats op 21 mei 2019 en wordt gehouden door Monique De Jong. Zij is recruitment marketeer en in 2018 uitgeroepen tot meest invloedrijke recruiter. In de lezing die zij geeft, is de candidate journey het belangrijkste onderwerp. Hierin wordt besproken hoe de candidate journey gevolgd moet worden en welke middelen hier goed bij passen.
Voor dit onderzoek wordt enkel gebruik gemaakt van literatuur over de customer en candidate journey. Met name het in kaart brengen van de customer journey en het uitvoeren ervan wordt meegenomen in het onderzoek. Er wordt daarnaast vooral gebruik gemaakt van wetenschappelijke literatuur en boeken over het onderwerp.
Tijdens de lezing worden aantekeningen gemaakt om later om te kunnen zetten en te kunnen gebruiken voor het onderzoek. Alleen informatie over de candidate journey wordt hierbij genoteerd. Aangezien de lezing niet daadwerkelijk is vastgelegd en opgenomen, wordt het beschouwd als persoonlijke communicatie.
5.4.3 Data-analyse
De gevonden literatuur wordt uitgewerkt in het resultatenhoofdstuk.
Dit hoofdstuk presenteert de resultaten betreffende het afstudeeronderzoek. Er is een indeling gemaakt waarbij de verschillende onderwerpen van het onderzoek worden doorlopen.
6. RESULTATEN
6.1 RESULTATEN TRENDS EN MOGELIJKHEDEN
6.1.1 Resultaten literatuuronderzoekOm een goed beeld te krijgen van de verschillende trends en mogelijkheden die er zijn op het gebied van recruitment marketing, zijn een aantal van de meest genoemde trends onderzocht om eventueel mee te kunnen nemen in het adviesrapport voor Effect Personeelsdiensten. Er is hierbij gebruik gemaakt van zowel wetenschappelijke literatuur als blogs. Er zijn vooral blogs gebruikt bij trends waar geen wetenschappelijke literatuur over te vinden is.
Onderwerpen die niet zijn meegenomen in het vervolgonderzoek, maar wel zijn onderzocht, zijn te lezen in bijlage 3.
Mobiele strategie
Tegenwoordig maakt meer dan 90% van de Nederlanders gebruik van de mobiele telefoon (Cen-traal Bureau voor de Statistiek, 2019). Consultancy.nl (2018) geeft aan dat Nederland smartphone-land nummer één is in vergelijking met 30 andere smartphone-landen om ons heen. Het smartphonebezit heeft een enorme groei doorgemaakt de afgelopen jaren.
Ook voor de recruitmentbranche wordt er steeds meer ingezet op de mobiele strategie. Marius van den Homberg (persoonlijke communicatie, 15 februari 2019) geeft in een webinar over Candidate Experience aan dat mensen tegenwoordig steeds meer via de mobiele telefoon gaan solliciteren en dat recruiters dit op hun website ook mogelijk moeten maken. Op het moment dat een poten-tiële kandidaat een vacature vindt en direct kan solliciteren via de mobiele telefoon, doet diegene dat vaak direct. Wanneer die mogelijkheid er niet is, zullen ze snel vergeten waar ze naar hebben gekeken en zal het aantal personen dat hierna nog gaat solliciteren, minder zijn. Ook Monsterboard (n.d.-a) ziet deze verandering. Ze merken op dat mobiel solliciteren al jaren een trend is, maar dat dit in 2019 echt zal doorbreken. Uit onderzoek is gebleken dat er veel wordt gezocht naar vacatu-res via de mobiel, maar het solliciteren doen ze via de laptop of desktop. Dit heeft grotendeels te maken met de bedrijven zelf, die dit nog lang niet altijd mogelijk maken.
Social Media
Social media zijn tegenwoordig belangrijk en ook niet meer weg te denken door veel mensen (Van der Veer, Boekee, & Hoekstra, 2019). Hierbij zijn WhatsApp, Facebook, YouTube, Instagram en LinkedIn het meest populair. Hierbij is wel te zien dat het dagelijks gebruik van Facebook aan het afnemen is en dat Instagram aan het stijgen is.
Socialmediakanalen kunnen ook goed worden ingezet voor recruitment (Derous, 2014). Zo kunnen Facebook en LinkedIn zorgen voor een groter bereik bij latent werkzoekenden. Latent werkzoeken-den zijn namelijk niet actief op zoek naar werk en zijn niet te bereiken via vacaturewebsites. Deze latente doelgroep kan beter worden bereikt via social media, waar deze doelgroep wel te vinden is. Ook Broughton et. al. (2013) geven aan dat social media een goed middel is om in te zetten om de juiste kandidaten te werven. Volgens hun onderzoek zorgen social media voor meer snelheid en effectiviteit in het vinden van goede kandidaten. Ook Krishna en Mohan (2016) geven aan dat er verbetering zit in de kwaliteit van de kandidaten wanneer ze worden gevonden via social media, in vergelijking met traditionele recruitment methoden.
Vooral het targeten van mensen via social media werkt goed. Hierdoor kun je gerichte advertenties uitzetten en selecteren op locatie, bedrijfstak, interesses, geslacht, geografische gegevens etc. Dit geldt voor zowel LinkedIn als voor Facebook en Instagram. Wel moet goed worden gekeken naar welk platform wordt gebruikt, aangezien er verschil zit in stijl (Mijn Sales Recruiter, 2018). Ook zitten verschillende doelgroepen op verschillende platformen, waar goed rekening mee gehouden moet worden.
Waar Effect Personeelsdiensten al gebruik van maakt, is het genereren van leadcampagnes via Facebook (Elza Olde Keizer, persoonlijke communicatie, 11 maart 2019). Dit zijn betaalde adver-tenties waaruit gegevens komen van potentiële kandidaten. Informatie als telefoonnummer, naam en e-mailadres wordt ingevuld in zo’n leadformulier (Facebook, 2019-a). Op basis hiervan worden potentiële kandidaten gebeld (Elza Olde Keizer, persoonlijke communicatie, 11 maart 2019). Ook worden campagnes opgezet op basis van conversies, waarbij mensen op de website terecht moe-ten komen. Maar daarnaast is het ook mogelijk om te adverteren op Instagram en LinkedIn. Voor Instagram werkt dit op dezelfde manier als Facebook en kan via advertentiebeheer van Facebook geregeld worden (Facebook, 2019-b). Ook bij LinkedIn kan gebruik worden gemaakt van adver-tenties. Dit kan door middel van verschillende formats. De Sponsored Ads worden getoond in de Newsfeed van LinkedIn. Hiermee kun je leads genereren en de naamsbekendheid verhogen. Dit is ongeveer hetzelfde als wat je kunt bij Facebook. Sinds kort hebben ze de Lead Gen Forms geïntro-duceerd, waarmee kwaliteitsvolle leads kunnen worden gegenereerd (LinkedIn Advertising, N.D.).
Videorecruitment
Zoals eerder aangegeven speelt videorecruitment een steeds meer belangrijk wordende rol binnen de recruitmentbranche. Hier wordt dieper ingegaan op het inzetten van videorecruitment en de tips en tricks op gebied van video’s.
Het inzetten van online video voor bedrijven wordt steeds belangrijker. Ruim 80% van de bedrijven heeft weleens gebruik gemaakt van online video en daarbij is er een grote stijging te zien (SAMR, 2017). Steeds meer mensen geven aan dat ze liever een video kijken dan dat ze een stuk tekst lezen. Uit onderzoek blijkt dat mensen gemiddeld twee minuten langer blijven op websites met video’s dan zonder video’s (Playforward, 2018). Daarnaast geeft Donders (2018) aan dat bezoekers van een website video’s waarderen en dat bij het gebruik van video’s op social media ruim 65% doorklikt naar de website. Ook kunnen video’s gemakkelijk via social media worden verspreid en hierdoor wordt ook het bereik van de video’s verspreid.
Vooral voor de recruitmentbranche is het inzetten van video’s een grote trend (Donders, 2018). Door video’s in te zetten voor je vacature of bedrijf, kun je de sollicitant een goed beeld geven van de organisatie. De sollicitant kan goed aanvoelen of hij een geschikte match is voor het bedrijf. Van Tilburg (2017) beschrijft verschillende manieren om video in te zetten voor recruitment. Allereerst kun je het inzetten voor de employer branding. Je kunt hiermee een beeld geven van de orga-nisatie, de werksfeer en eventuele toekomstige collega’s. Ten tweede kun je video inzetten voor werving. Een vacature kan gemakkelijk worden omgezet in een video en met beelden kun je een vacature veel aantrekkelijker maken voor kandidaten (Van Tilburg, 2017).
Experts geven aan dat het in een recruitmentvideo belangrijk is om authentiek te blijven. De or-ganisatie moet een beeld geven waarin anderen zich in herkennen en dat het bij het bedrijf past. Door eigen werknemers hiervoor in te zetten, kan dit worden bewerkstelligd (Playforward, 2018). Daarnaast is het van belang om de kandidaat mee te nemen op de werkvloer en de werkzaamhe-den te laten zien. Zo raken kandidaten eerder geneigd te solliciteren (Schoen, 2014). Een ander belangrijk punt is dat de video niet te lang wordt. De video moet een lengte hebben van ongeveer één minuut, anders haken mensen af. De aandacht van mensen wordt gegrepen in de eerste zeven seconden (Active Vision, n.d.). Ten slotte moet de video ondertiteling bevatten, aangezien steeds meer socialmediakanalen gebruik maken van autoview. Hierbij wordt de video afgespeeld zonder geluid wanneer je er langs scrolt. Wanneer ondertiteling wordt toegevoegd, is de video ook te
begrijpen zonder geluid (Clipforce, n.d.).
6.1.2 Resultaten interviews marketing-experts
Naast het literatuuronderzoek zijn interviews gehouden met een viertal marketingexperts op het gebied van recruitment marketing. De interviews hebben plaatsgevonden tussen 13 maart en 20 maart 2019. Drie van deze interviews hebben telefonisch plaatsgevonden, aangezien het niet mo-gelijk was om binnen afzienbare tijd een fysieke afspraak te plannen. De interviews zijn opgenomen en er zijn notities gemaakt om later te kunnen transcriberen.
Uit de interviews is gebleken dat marketingexpert A zich alleen bezighield met fotografie en video en daarom zijn andere trends niet meegenomen in het interview. Deze paragraaf bespreekt de trends en mogelijkheden die in de interviews naar voren zijn gekomen. De volledige interviews zijn te lezen in bijlage 4 tot en met 7. Overige resultaten die niet zijn meegenomen in het vervolg van het onderzoek, zijn te lezen in bijlage 8.
Mobiele strategie
Uit zowel het interview met marketingexpert C als met marketingexpert D is gebleken dat er ge-keken moet worden naar het doel dat je wilt bereiken. Er moeten conversies worden vastgesteld en op basis van het doel en de conversies die je wilt bereiken met de website, kan deze worden ingericht. Van belang is dat er continu focus is op het doel van het specifieke platform en wat de verwachtingen zijn die je hebt van de bezoeker. Zo kan het zijn dat een mobiele website andere doelen en conversies hebben dan een desktop website. Het is daarnaast van essentiële waarde om de conversies in de gaten te houden en op basis daarvan beslissingen te maken.
Marketingexpert B geeft daarentegen aan dat zij ook de verschuiving zien van desktop naar mobiel en dat zij hun website volledig gaan inrichten voor mobiel en daarna aanpassen voor desktop. De strategie die zij gebruiken is mobile first.
Social media
Marketingexperts B, C en D maken gebruik van social media en raden aan dit te gebruiken. Face-book kan volgens B worden gebruikt om vacatures te delen, om een beeld neer te zetten van het bedrijf en in te haken op leuke dingen. LinkedIn kan dan weer goed worden ingezet voor contact met klanten en hoogopgeleiden. Dit geeft ook marketingexpert D aan. Hij gebruikt LinkedIn voor een beeld geven van het bedrijf en klantcontact te onderhouden. Wel is het platform dat je inzet afhankelijk van het doel dat je wilt bereiken. Ook C geeft dit aan. Je moet hierbij goed kijken naar waar je doelgroep zich bevindt en dat vooral latent werkzoekenden te bereiken zijn via social me-dia.
Daarnaast geeft marketingexpert C aan dat wanneer je een leadgeneratiecampagne opzet op Fa-cebook, dat er dan vaak een slechte kwaliteit uit komt. Het is voor mensen heel laagdrempelig om even de gegevens achter te laten en hierdoor is de kwaliteit vaak laag. Het kan eventueel wel wer-ken wanneer je snel een vacature gevuld moet hebben. Je moet dan voor jezelf de keuze mawer-ken of je gaat voor kwaliteit of volumes.
Videorecruitment
Alle marketingexperts geven aan dat video een goed middel is om in te zetten voor recruitment marketing. Er is steeds meer vraag naar en steeds meer bedrijven gaan er mee werken. Met video kun je namelijk een goed beeld geven van de werkzaamheden en werksfeer. Ook persoonlijke ver-halen kunnen een bijdrage leveren in een video, geeft C aan. Dit kan ook een toegevoegde waar-de leveren aan waar-de employer branding. Het is beleving en meerwaarwaar-de die je kunt biewaar-den aan je kandidaat, zegt marketingexpert D. Marketingexpert B vult hierbij aan dat video’s een toevoeging moeten zijn en geen vervanging van. Wat hierbij ook belangrijk is, volgens marketingexpert D, dat je authentiek blijft in je video. Het mag er niet te gelikt uit zien, het moet wel echt blijven.
Marketingexpert B geeft daarnaast aan dat er meer sollicitaties binnenkomen door het gebruik van video’s en fotografie en dat er meer betrokkenheid is bij de berichten waarbij een video staat dan berichten waarbij alleen een foto staat. Marketingexpert A stemt hiermee in en ziet dat er meer likes en shares zijn bij posts waarbij een video geplaatst is.
Een laatste punt wat belangrijk is om mee te nemen, volgens marketingexperts A en D, is dat de lengte van de video goed moet zijn. Marketingexpert A geeft aan dat een minuut of anderhalve minuut goed is voor een interview. Marketingexpert D geeft aan dat ze proberen de video’s tussen de 20 seconden en een minuut te houden.
Candidate journey
Marketingexpert B benoemde de candidate journey als een trend die op dit moment belangrijk is om naar te kijken. Zelf wordt er door hen gebruik gemaakt van de candidate journey op basis van het See, Think, Do, Care-model (STDC-model) van Google. In de See-fase gaat het erom dat mensen je merk of bedrijf gaan zien. Ze zijn dan niet echt op zoek naar je bedrijf, maar ze weten wel dat het bestaat. In de tweede fase, Think, gaat het erom dat wanneer ze gaan nadenken over een nieuwe baan, ze het bedrijf al in hun achterhoofd hebben. Als ze dan uiteindelijk in de Do-fase terechtkomen, dan gaan ze ook bij je solliciteren. Dan is het ook van belang om in de Care-fase er-voor te zorgen dat ze weten waar ze aan toe zijn en wat er allemaal gaat gebeuren. Marketingexpert B vertelt hierbij dat het belangrijk is om per fase te meten waar je kandidaten zich bevinden en of ze de stappen op een juiste manier doorlopen. Dit kan aan de hand van verschillende meetpunten die je op verschillende manieren kan implementeren.
6.1.3 Vergelijking
Uit zowel het literatuuronderzoek als de interviews blijkt dat een mobiele strategie, gebruik van social media en videorecruitment interessante trends zijn en tegenwoordig veelvoudig worden gebruikt. Daarnaast blijkt uit de interviews dat er ook gekeken moet worden naar de candidate journey. Deze trends en mogelijkheden worden meegenomen in het vervolg van het onderzoek. Chatbots, ambassadeurs, automatiseren en employer branding zijn onderwerpen die op dit mo-ment nog niet van belang zijn voor Effect Personeelsdiensten.
6.2 RESULTATEN DOELGROEP
6.2.1 Resultaten doelgroep social mediaEr zijn verschillende online platformen die interessant zijn voor Effect Personeelsdiensten. Momen-teel maken ze gebruik van de volgende platformen: Facebook, Instagram en LinkedIn. Daarnaast hebben ze een YouTube account, maar ze willen dit niet onderzocht hebben. Hier plaatsen ze na-melijk alleen video’s op en doen er verder niets mee. Ook de website wordt hierin niet meegeno-men, aangezien het hier alleen gaat om socialmediakanalen. De verschillende platformen hebben ook een verschillende doelgroep die in deze paragraaf worden uitgezocht.
Uit onderzoek van Teeffelen en Worrell (2018) blijkt dat steeds minder mensen gebruik maken van Facebook, in vergelijking met afgelopen jaren. Vooral de Millennials (22- tot 36-jarigen) geven aan minder tijd te besteden aan Facebook. Toch is er wel een stijging in gebruik te zien bij generatie X (37- tot 56-jarigen). Daarbij staat het nog steeds in de top 3 van de meest gebruikte online plat-formen (Van der Veer, Boekee, Hoekstra, & Peters, Nationale Social Media Onderzoek 2018, 2018). Newcom (2016) geeft aan dat Facebook voor 60% wordt gebruikt door laag tot middelbaar opge-leide mensen. Ook op de site van frank.news is te lezen dat het grootste deel van de gebruikers van Facebook een lage opleiding heeft genoten (Buitenhuis, 2017). Verder geven ze aan dat de doelgroep van Facebook evenveel mannen als vrouwen betreft.
Ook bij Instagram is een groot verschil te zien in vergelijking met de afgelopen jaren. Het platform groeit enorm in het aantal gebruikers. Met 4,9 miljoen gebruikers in 2019, is er een groei te zien van 20% ten opzichte van 2018 (Van der Veer et al., 2019). Vooral onder jongeren tussen de 15 en 19 jaar is Instagram populair: het heeft de tweede plek qua dagelijks gebruik. Van Teeffelen en Worrell (2018) bevestigen dit. Ze geven aan dat millennials graag foto’s en video’s zien op social media en Instagram is hier het perfecte medium voor. Ook het Nationale Social Media Onderzoek 2018 van Van der Veer, Boekee, Hoekstra en Peters (2018) geeft aan dat Instagram voor het grootste deel (73%) wordt gebruikt door 15- tot 19-jarigen.
Uit het Nationale Social Media Onderzoek van Van der Veer et al. (2019) blijkt dat het aantal Lin-kedIngebruikers nog steeds stijgt. Wel wordt het platform qua cijfers ingehaald door Instagram. Uit onderzoek van Van der Blom (2014) blijkt dat 85% van de LinkedIngebruikers in Nederland een HBO- of WO-opleiding heeft afgerond. Ook uit een infographic van Nowsourcing (2017) blijkt dat het grootste deel van de gebruikers van LinkedIn hoogopgeleid zijn. Ook geeft Newcom (2016) aan dat het grootste deel van de LinkedIngebruikers een leeftijd heeft van tussen de 20 en 64 jaar. Waarbij 50% van de gebruikers tussen de 40 en 64 jaar oud is. Daarnaast is 59% van de gebruikers man en 41% vrouw.
6.2.2 Resultaten doelgroepen Effect Personeelsdiensten
Deze paragraaf laat van drie functies zien hoe deze doelgroep eruit ziet. Dit zijn de functies die worden meegenomen in de ontwikkeling van de video, montagemedewerker, monteur en recrui-ter. Leeftijd, geslacht, arbeidsmarktactiviteit, pullfactoren, oriëntatiebronnen, meest gebruikte web-sites, websites dagelijks gebruik en opleidingsniveau worden in deze paragraaf voor de drie doel-groepen doorgenomen. Er zijn meer rapporten bestudeerd hiervoor, die zijn te vinden in bijlage 9 tot en met 18.
Montagemedewerker binnendienst
Zoals in bijlage 13 is te zien bestaat de doelgroep voor de functie montagemedewerkers voor het grootste gedeelte uit 40+ers en is het grootste gedeelte man. Het is daarnaast is de activiteit op de arbeidsmarkt zeer groot. Er zijn veel mensen op zoek, zowel actief als latent. Werksfeer is belangrijk voor deze doelgroep en dit kan goed worden meegenomen in de wervingsvideo. De video kan het beste worden verspreid via Facebook, aangezien de latent werkzoekenden hier veel op zitten. Er wordt door de doelgroep geen gebruik gemaakt van LinkedIn en het opleidingsniveau is voor het grootste gedeelte MBO-niveau.
Monteur
De functie van monteur, zoals te zien in bijlage 14 bevat voor het grootste gedeelte mannen. Ook bij deze functie is werksfeer belangrijk, dus dit moet worden meegenomen in de video. Facebook is voor zowel actief als latent werkzoekenden interessant. Ook bij deze functie wordt weinig gebruik gemaakt van LinkedIn en is het minimale opleidingsniveau MBO.
Recruiter
Bij de functie recruiter bestaat de doelgroep uit zowel mannen als vrouwen en zijn de leeftijden goed verdeeld. De activiteit op de arbeidsmarkt is voor deze functie is groot, waarbij een deel ac-tief op zoek is naar werk en een groot gedeelte latent op zoek is naar werk. Bij deze functie zijn de inhoud van het werk en de werksfeer belangrijke punten voor de doelgroep, die terug moeten ko-men in de video. De doelgroep maakt gebruik van LinkedIn, Facebook en Instagram en dit zijn de kanalen die te gebruiken zijn bij de verspreiding van de video. De minimaal gevraagde opleiding van deze doelgroep is HBO-niveau.
6.2.3 Vergelijking
Uit zowel het onderzoek naar de socialmediakanalen als het onderzoek naar de doelgroepen van Effect komen een aantal belangrijke punten naar voren.
Allereerst komt uit beide onderzoeken naar voren dat hoogopgeleide personen veel gebruik ma-ken van LinkedIn. Actief werkzoema-kenden gebruima-ken het veel in hun oriëntatie naar een nieuwe baan, maar ook latent werkzoekenden maken dagelijks gebruik van LinkedIn. Wanneer laagopgeleide mensen gebruik maken van LinkedIn, zijn dit alleen actief werkzoekenden. Latent werkzoekenden maken weinig gebruik van LinkedIn op dagelijkse basis.
Daarnaast blijkt uit de resultaten dat laagopgeleiden ook veel gebruik maken van Facebook in hun oriëntatie naar een nieuwe baan. Hoogopgeleiden doen dit veel minder. Verder zijn latent werkzoe-kenden, zowel hoogopgeleid als laagopgeleid, veelal te vinden via Facebook.
6.3 ONTWIKKELING WERVINGSVIDEO’S
Op basis van literatuuronderzoek en interviews is besloten om mobiele strategie, social media, videorecruitment en de candidate journey mee te nemen in verder onderzoek. Om het onderdeel videorecruitment goed aan de doelgroep voor te leggen, zijn er drie wervingsvideo’s ontwikkeld. Het gaat om de functies recruiter bij Effect Personeelsdiensten, monteur bij Huka en montagemedewerker binnendienst bij HEBO kozijnen. Hierbij wordt in de video voor Huka het bedrijf wel genoemd en bij de video voor HEBO kozijnen niet. Dit komt doordat Huka alleen uitzendkrachten werft via Effect Personeelsdiensten en HEBO zaken doet met meerdere bureaus. Wanneer een uitzendkracht de video ziet en ziet dat het van HEBO is, kan diegene ook via een ander bureau proberen bij HEBO binnen te komen. Wanneer de naam van het desbetreffende bedrijf niet wordt genoemd, is het makkelijker de exclusiviteit te behouden.
6.3.1 Doelgroep
De doelgroep voor de video’s zijn (latent) werkzoekenden die op zoek zijn naar een baan. Voor de functie recruiter gaat dit om mannen en vrouwen en voor de andere twee video’s gaat het om mannen. Belangrijke punten die moeten terugkomen in de video zijn de inhoud van het werk en de werksfeer.
6.3.2 Doel
Het doel is de doelgroep enthousiasmeren om te gaan solliciteren op een van de genoemde functies. Verder kan de video voor de functie recruiter worden gebruikt voor naamsbekendheid en een beter employer brand voor Effect Personeelsdiensten.
6.3.3 Scenario
Voor elke video is een script geschreven waarin wordt weergegeven wat er wordt gezegd en wat er gefilmd moet worden. Het script voor de functie recruiter is te zien in bijlage 19, voor de functie monteur is deze te vinden in bijlage 21 en voor de functie montagemedewerker binnendienst in bijlage 23. Ook is voor elke video een ondersteunend storyboard getekend die respectievelijk te vinden zijn in bijlage 20, 22 en 24.
6.3.4 Criteria en randvoorwaarden
De video’s moeten rond de één minuut lang zijn en ondertiteling hebben. Bij de video voor de functie monteur mag het logo van Huka worden getoond en bij de video voor de functie montagemedewerker binnendienst mag het logo niet worden getoond. Verder mag er niet worden gefilmd bij de serviceafdeling van Huka en mogen machines niet gedetailleerd gefilmd worden bij Hebo.
6.3.5 Verspreiding
De video’s worden verspreid via de socialmediakanalen van Effect Personeelsdiensten. Voor de functie recruiter zal dit op Facebook en LinkedIn zijn en voor de functies monteur en montage-medewerker wordt het alleen verspreid via Facebook, aangezien dit functies zijn voor laagopgeleiden.
