Van welke socialmediakanalen maken jullie gebruik?
LinkedIn, Instagram, Facebook, Twitter, YouTube, Google Plus, we draaien weleens een Snapchat campagne en volgens mij heb ik ze dan allemaal gehad.
Waar zetten jullie de verschillende kanalen voor in?
Het is wel echt een verschil qua medium. Voor Facebook hebben we vooral getest met vacatures te sponsoren, maar daar komt niet de beste kwaliteit uit. En op LinkedIn hebben we sinds kort een businesspagina, waarbij we ook meerdere facetten van ons als bedrijf kunnen laten zien. Dus meer de weergaves, en we sponsoren nu ook vacatures. We kijken nog even hoe dat gaat, we zitten nu meer in de testperiode. Twitter is eigenlijk een beetje een aanhangsel, zit niet zo’n grote focus bij ons. Voor Google Plus geldt hetzelfde, we hebben Google Plus omdat het belangrijk is voor Google. En op YouTube plaatst vooral onze content marketeer alle video’s die ze maakt. En die zet ze dan ook op de website, bij de vacature, dus daar gebruiken we vooral YouTube voor.
Bereik je nog een andere doelgroep met de verschillende kanalen?
Nee, niet echt speciaal denk ik.
Welke trends en nieuwe mogelijkheden op gebied van recruitment marketing zien jullie?
Ik denk dat het een combinatie van meerdere factoren is, ik zeg niet dat een onderdeel ervoor zorgt dat je succesvol bent of niet. Ik denk dat het gaat om de juiste formule. Ik denk dat als je naar advertising kijkt, je kan natuurlijk heel breed een campagne inzetten, maar ik denk dat je vooral moet kijken naar je doelgroep en eigenlijk je campagnes van alle jobs, zeg maar. Dat je alles op een hoop gooit en naar doelgroepen gaat, dat je eerst naar vakgebieden gaat en dat je daarna echt specifiek naar functies toe gaat werken en daar verschillende budgetten voor inzet. Daarnaast denk ik dat het belangrijk is dat als iemand op je website zit, dat diegene een persoonlijk pad aflegt. Je kan allemaal dezelfde website laten zien die je naar duizend vacatures lijdt. Dan moet je maar net hopen dat je de juiste vacature laat zien die past bij de behoefte van de bezoeker, de werkzoekende. En als je echt bezig bent met personalisatie op basis van data, dan vacatures laat zien, dan heb je een grotere kans tot een grotere match, waardoor ze sneller tot het einde komen.
Zijn er nog trends en mogelijkheden waar jullie op dit moment nog niets mee doen, maar nog wel wat mee willen gaan doen?
Ja, wij hebben twee grote projecten voor dit jaar erop staan. Het ene project is e-mailmarketing automation. Veel bedrijven zetten e-mailmarketing in, alleen e-mailmarketing automation is een stukje automatiseren van de e-mailmarketing, maar ook op basis van persoonlijke inhoud. Bijvoorbeeld zoals ik zei op de website, dat er vacatures worden laten zien die passen bij het profiel van de bezoeker, dat gaan we ook doen met vacatures, zowel op functie als op vakgebied, als op het gewenste dag en tijdstip waarop de werkzoekende het best bereikbaar is. Sommigen zijn ’s ochtends om 7 uur al actief op de mail, sommigen pas na werk, om 5 uur bijvoorbeeld. Dat je ook net daarvoor een mail krijgt van, ben je op zoek naar een nieuwe uitdaging bijvoorbeeld. Daar kun je verschillende journeys in bouwen, dat willen wij dit jaar gaan oppakken. Dat is net als een nieuwe website realiseren, 6-9 maanden verwachten wij. Daar willen wij nu meer de focus op leggen. Daarnaast willen we een dashboard maken, we hebben nu deels een dashboard zodat we kunnen zien waar komen de plaatsingen vandaan, vanuit welk medium, welke platform, welke vacaturesite. Alleen willen we zien wat die plaatsingen oplevert. Ik heb bijvoorbeeld nu 20 plaatsingen in die maand, dan wil ik weten hoeveel van die plaatsingen lopen er nog en wat leveren ze op.
Iets wat ik tot nu toe ben tegengekomen in mijn onderzoek is het gebruik maken van een goede mobiele strategie. Hebben jullie daar ook over nagedacht en rekening mee gehouden?
Het ligt eraan wat je verwacht van je bezoeker. Wil je per se een cv hebben, dan heb je 9 van de 10 keer via mobiel geen cv. Wil je dat ze gewoon solliciteren, en dat je zelf gaat bellen en ervoor zorgt dat je het cv wel krijgt. Het ligt er gewoon aan welke strategie je hebt. Dus wat wij wel hebben, wij hebben wel echt verschil als je bijvoorbeeld kijkt naar de menubalk die we op desktop hebben en op mobiel, dan zie je dat dat er heel anders uit ziet. We hebben ook namen onder de icoontjes staan. Het kan voor veel mensen wel duidelijk zijn wat het icoontje betekent, maar als je er neerzet wat het icoontje ook is, maakt het ook makkelijker en duidelijker voor de doelgroep. Daarnaast hebben wij nu sinds een paar maanden als iemand solliciteert ongeacht op mobiel of desktop, zonder cv krijgen ze een andere bedankpagina te zien. Hierbij wordt gevraagd of ze alsnog een cv willen toevoegen. Ook in de bevestiging die ze krijgen van de sollicitatie, staat ook in dat ze geen cv hebben toegevoegd en er wordt gevraagd van, kun je die nog toevoegen, zodat we direct voor je aan de slag kunnen. En als ze wel met cv gesolliciteerd hebben, krijgen ze een andere bedankpagina te zien en krijgen ze te zien ‘bedankt voor je sollicitatie, je krijgt binnen 1 werkdag reactie’ en dat ook weer in de mail. Dus je ziet dan verschillende soorten bevestigingen.
Een ander ding wat ik tegen ben gekomen is het inzetten van video’s voor vacatures, waar zetten jullie video’s voor in?
Eigenlijk om een stukje beleving. Wij denken dat een platte vacaturetekst niet voldoende is. En je hebt natuurlijk verschillende soorten bezoekers, de een leest meer en de ander wil liever een filmpje zien van hoe ziet het eruit als ik bij deze functie aan de slag ga. Het kan dan zijn dat je ziet dat een timmerman aan het werk is of een monteur. Dat je een beetje een inkijkje hebt van, oh dat had ik ook kunnen zijn als werkzoekende. Het is een stukje meerwaarde bieden, zodat ze overstag gaan. Maar dat doe je eigenlijk in verschillende onderdelen, zowel in de beïnvloeding als bijvoorbeeld laten zien in tekst of in video en de verschillende momenten waarop ze dat inzetten.
Werkt het inzetten van video’s bij vacatures voor elke functie?
We proberen het wel voor elke functie, maar we hebben meer dan duizend vacatures live. Maar we willen wel zorgen dat elke vacature zo optimaal mogelijk is ingericht, zowel tekst als in video als op afbeeldingen. Dus of alleen dat onderdeel ervoor zorgt dat we meer binnenhalen is dus lastig te meten, want is gewoon een pagina. Maar het kan wel bijdragen aan de candidate journey voor de werkzoekende.
En hoe reageert de doelgroep op het gebruik van de video’s?
Positief, ze krijgen een goed inzicht van wat de werkzaamheden zijn. Zo zie je iemand aan het werk, iemand die iets vertelt over VNOM en hoe ze zijn geholpen. Er zijn dus verschillende soort video’s. We zijn ook continu aan het optimaliseren, de ene keer doen we iemand die aan het werk is, de andere keer iemand die vertelt over zijn baan en de andere keer iemand die vertelt over VNOM. Je wilt veel diversiteit hebben. Dus je kan niet zeggen van, iedereen zegt dit. Ons doel is gewoon heel divers, we proberen echt een totaalplaatje aan te bieden.
Kun je dan zeggen dat de video’s leiden tot meer sollicitaties of meer bezoekers op de website?
Nee, dat niet per se. De bezoekers op de website komen ook niet omdat je een filmpje hebt geplaatst. Die komen omdat ze VNOM kennen. Wat wel zo is, is dat de techneuten en vaklieden in het begin een beetje schichtig zijn, dan de video kijken en zoiets hebben van ‘oh dat is wel gaaf’. En dan uiteindelijk gaan delen onder hun eigen netwerk. Maar je kunt niet tot nauwelijks meten wat daaruit komt.
Kun je wat vertellen over hoe jullie het maken van de video’s aanpakken?
Zowel het bedrijf als de kandidaat wordt van tevoren ingelicht, er wordt ook met elkaar afgesproken hoe het eruit komt te zien. Er wordt van tevoren ook een script opgesteld, zodat de kandidaat of werknemer weet hoe hij het ongeveer kan aanpakken. Vaak is het wel op locatie pas te zien hoe iemand het doet. Als iemand toch liever niet iets wil zeggen, dan filmen we alleen de werkzaamheden. En sommigen kunnen het wel in een keer vertellen, techneuten zijn vaak op de achtergrond, en dan zorgt Lisa er vaak voor dat die techneuten ook echt uit hun schulp gaan kruipen. We willen ook dat
het er niet te gelikt uit ziet. Het moet wel echt blijven.
Letten jullie ook op de lengte van de video’s?
We proberen wel meestal rond de 20 seconden tot een minuut uit te komen. Te lang is ook niet goed he.
Ik heb ook gesproken met Covebo, en zij gaven aan gebruik te maken van de See, Think, Do, Care-fases van Google. Kijken jullie daar ook naar?
Nee joh, waarom?
Zijn er andere strategieën waar jullie wel gebruik van maken?
Nee, ik baseer eigenlijk veel op data. Ik ken de modellen wel hoor, vanuit school en afstuderen. Maar nee, ik ga geen model gebruiken om te kijken of ik iets wel of niet ga doen. Ik kijk naar de data en naar de user experience. Zie ik bijvoorbeeld in de e-commerce dat ze het ook gebruiken, dat vind ik zelf als koper prettig werken, dan gaan we kijken hoe we dat kunnen toepassen voor de arbeidsmarkt. Ik probeer vooral vanuit data te beslissen, soms is het vanuit gevoel en daar data aan te koppelen. Maar ik kijk vooral naar wat e-commerce doet. Als booking.com het kan, dan kunnen wij het ook. Alleen je moet het wel in een jasje gieten.
Zijn er nog andere dingen waarvan je denkt, dit is goed om even rekening mee te houden of naar te kijken?
Sollicitatieformulier zo kort mogelijk houden en de bezoeker niet verplichten een account aan te moeten maken. Alleen moet je goed kijken naar wat daadwerkelijk jullie doel is. Wil je meer verkeer, of wil je de bezoekers die je hebt beter converteren. Als je meer verkeer wil, moet je investeren in de juiste platformen. En als je een nieuwe website gaat lanceren, krijg je niet direct meer bezoekers. En als je de bezoekers die je hebt, beter wil converteren, dan zal je moeten kijken naar het pad dat de bezoeker aflegt, of dat prettig is. Dan moet je echt kijken naar de user experience van de website. En dan kun je kijken naar de laatste stap op de website voordat ze tot sollicitatie over gaan. Moet je eerst 5 keer klikken voordat je er bent, of kun je met een klik je sollicitatie afronden.