De enquête is verspreid onder 1078 personen uit het klantenbestand van Effect Personeelsdiensten. Dit is gedaan door middel van een mailing. In verband met de AVG konden ook niet meer mensen worden bereikt via de mailing. Verder is de enquête verspreid via Facebook voor een zo optimaal mogelijk bereik. Het doel is dat minimaal 216 personen de enquête invullen. In de periode van 16 april tot en met 3 mei is de enquête verspreid onder de doelgroep. De enquête is uiteindelijk beantwoord door 272 personen, maar niet alle enquêtes zijn volledig ingevuld. Hierdoor zijn er 224, dus voldoende, meegenomen in de analyse.
De enquête is opgedeeld in drie onderdelen, gelijk aan de drie trends die onderzocht zijn. Bijbehorende vragen zijn te lezen in bijlage 25. De resultaten van de enquête zijn te zien in bijlage 26.
Mobiele strategie
Voor het onderwerp mobiele strategie is onder andere onderzocht of de doelgroep gebruik maakt van de mobiele telefoon in de zoektocht naar een baan, wat de verwachtingen zijn wanneer een website bezocht wordt op mobiel of op desktop en of de voorkeur ligt bij mobiel of desktop. Uit de enquête blijkt dat de mobiele telefoon steeds belangrijker wordt in de zoektocht naar een baan. Vooral mensen onder de 40 jaar gebruiken steeds vaker hun mobiele telefoon. Vacatures worden bekeken via de mobiele telefoon, het daadwerkelijke solliciteren wordt veelal nog gedaan op laptop of desktop. Toch blijkt uit de enquête dat mensen in de leeftijdscategorie tussen 20 en 40 jaar wel solliciteren en hun cv achterlaten via de mobiele telefoon. In de andere leeftijdscategorieën wordt dit veel minder gedaan.
Social media
Vervolgens is onderzocht middels de enquête in hoeverre de doelgroep gebruik maakt van social media en om welke kanalen het gaat. Hieruit blijkt dat LinkedIn het meest wordt gebruikt in de zoektocht naar een baan met op de tweede plaats Facebook. Hierin is ook een duidelijk verband te zien met betrekking tot de leeftijd en het opleidingsniveau. Jongeren maken meer gebruik van Facebook en ouderen meer van LinkedIn. Daarnaast blijkt dat laagopgeleiden meer gebruik maken van Facebook en hoogopgeleiden meer van LinkedIn. Hiermee wordt de eerder gevonden informatie uit het literatuuronderzoek bevestigd. Instagram wordt vooral gebruikt door de jongere doelgroep, maar heeft verder geen toegevoegde waarde voor een uitzendbureau, blijkt uit de enquête.
Daarnaast is uit de enquêtes gebleken dat mensen vanuit social media vaak naar de bijbehorende website gaan voor meer informatie. De link naar de website bijvoegen is daarom essentieel. Daarnaast is het belangrijk om fotografie of een video toe te voegen, aangezien dit de doelgroep meteen een goed beeld kan geven. Wel is hierbij een lichte voorkeur voor video te zien.
Videorecruitment
Als laatste is het onderwerp videorecruitment voorgelegd aan de doelgroep. Hieruit blijkt dat wervingsvideo’s interessant zijn om te gebruiken. Vooral jongeren kijken graag video’s wanneer dit een beter beeld geeft van een vacature. Mensen boven de 50 zijn sceptischer over de video’s en zijn neutraler over de toegevoegde waarde die een video kan hebben.
video een goed beeld geeft van de functie, de lengte van de video is goed en het geeft een goed beeld van de procedure via Effect Personeelsdiensten.
Ten slotte blijkt dat de werkzaamheden, werksfeer en informatie over het bedrijf de meest belangrijke onderwerpen zijn die meegenomen moeten worden in de video. Wel moet gelet worden op de lengte van de video, deze moet volgens de geënquêteerden tussen de halve minuut en anderhalve minuut zijn.
6.4.2 Resultaten a/b-test
Verder is er via een Facebookcampagne een a/b-test uitgevoerd. Er zijn hiervoor drie verschillende campagnes opgezet, voor drie verschillende vacatures. De doelstelling die hierbij is ingesteld, is het behalen van conversie. De mensen moesten hierbij doorklikken naar de website en vervolgens via de website solliciteren. Er zijn per campagne twee advertenties geplaatst waarbij in de ene advertentie een video wordt getoond en bij de ander een foto. Hierbij is dezelfde tekst geplaatst, zodat alleen de afbeelding en video het verschil zijn. In de periode van 17 april tot en met 3 mei zijn de campagnes getest onder de doelgroep. De campagne voor monteur heeft gelopen van 23 april tot 8 mei aangezien deze video pas later is goedgekeurd door het bedrijf. Voor de drie campagnes is een budget bepaald van €10,- per campagne per dag om zo een groot bereik te genereren onder de doelgroep. De uitkomsten van de a/b-test zijn te zien in 27.
Recruiter
Uit de testresultaten behorende bij de functie recruiter is gebleken dat de video beter heeft gewerkt dan de afbeelding. Het aantal weergaven is vergeleken met het aantal kliks en de resultaten hiervan zijn dat de afbeelding een ratio heeft van 0,39% en de video 0,64%. Daarnaast is er uit de campagne één sollicitatie gekomen, die door de video is gegenereerd.
Monteur
Uit de testresultaten behorende bij de functie monteur is gebleken dat de afbeelding beter heeft gewerkt dan de video. Bij de afbeelding is het ratio van aantal kliks vergeleken met het aantal weergaven 0,84% en bij de video is dit 0,75%. Wel zijn er twee sollicitaties binnengekomen, zowel door de afbeelding als door de video één sollicitatie.
Montagemedewerker
Uit de resultaten behorende bij de functie montagemedewerker is gebleken dat bij het aantal weergaven van de afbeelding een percentage van 1,21% doorklikt naar de link en bij de video is dit 1,26%. Daarnaast is er één sollicitatie uit de campagne gekomen en wel door de video. Hieruit blijkt dus dat de video beter werkt. Daarbij is ook de campagne met de video als winnende advertentie uitgekozen door Facebook. Dit betekent dat de kans 71% is dat wanneer de a/b-test opnieuw zou worden uitgevoerd, dezelfde advertentie eruit zou komen als winnende (zie bijlage 28). Hiermee is de betrouwbaarheid van de a/b-test vastgesteld.
6.4.3 Resultaten intakes
De video’s zijn aan 13 kandidaten getoond en er is tijdens de intakes gevraagd naar hun mening. De intakes zijn gehouden door 5 verschillende recruiters. Tijdens de intakes zijn twee van de drie ontwikkelde video’s behandeld. Het gaat hier om de video’s over de vacature monteur en montagemedewerker.
Beide video’s zijn geregeld gebruikt tijdens een intake. Gijs Oude Munnink (Persoonlijke communicatie, 7 mei 2019) geeft aan dat hij tijdens drie intakes de video’s heeft gebruikt en dat de kandidaten hebben aangegeven dat het een goed beeld geeft van hoe de vacature eruit ziet. Daarnaast werkt het beter dan alleen een uitleg geven aan de kandidaat. Daarmee wordt het voor de recruiter ook makkelijker om zijn werk uit te voeren.
montagemedewerker (Bart Rosink, persoonlijke communicatie, 9 mei 2019). Deze kandidaat kwam uit de bouw en kon wegens fysieke klachten hier niet meer werken. Deze persoon gaat nu op gesprek bij een soortgelijk bedrijf als in de video getoond is. Het gaf de kandidaat een goed beeld wat nu allemaal nog mogelijk is en hoe zo’n functie eruit ziet.
Niek Woesthuis (Persoonlijke communicatie, 13 mei 2019) geeft daarnaast aan dat hij met de video een kandidaat heeft kunnen voorbereiden op een sollicitatiegesprek bij het bedrijf. Op deze manier kon de kandidaat alvast een goed beeld vormen van wat hem stond te wachten in het sollicitatiegesprek.
Ted van Benthem (Persoonlijke communicatie, 13 mei 2019) vult daar nog bij aan dat ook hij een kandidaat enthousiast heeft gemaakt met de video van Huka. Deze persoon gaat beginnen met werken bij Huka.
Ten slotte heeft Mitch Keizers (Persoonlijke communicatie, 14 mei 2019) de video’s ook een aantal keer de video’s gebruikt tijdens de intake en geeft hierbij aan dat de kandidaten vertellen dat het een goed beeld geeft van de functies. Het wordt hierdoor veel makkelijker om een beeld te vormen van hoe de functie eruit ziet en wat het voor bedrijf is. Daarnaast is het een goede toegevoegde waarde bij de vacaturetekst.