| 141 werkgevers hangt samen met de mate waarin zij zeggenschap hebben over het

paspoort: ‘wie meebetaalt, mag meebepalen.’

We concluderen dat een skillspaspoort aan verschillende randvoorwaarden moet voldoen, die niet eenduidig zijn vast te stellen. Veel van de randvoor­

waarden die werkgevers noemen, zijn gebonden aan de organisatiecontext.

Deze gebondenheid kan de ontwikkeling en de acceptatie van het skillspas­

poort afremmen. De arbeidsproblematiek zoals werkgevers die ervaren laat zien dat het nut en de noodzaak van het skillspaspoort samenhangen met de economische  conjunctuur. De ervaren en verwachte dynamiek, complexiteit en flexibiliteit in functies en taken roepen de vraag op of een gestandaardi­

seerd uniform skillspaspoort waarmee werknemers vrij kunnen reizen over de arbeidsmarkt de veranderingen kan bijhouden. Deze constatering, in combi­

natie met de versnipperde ontwikkeling en visie op het skillspaspoort, zorgt voor een complexe ontwikkelopgave.

5.5. In gesprek met werknemers

In dit deel presenteren en bespreken we de uitkomsten uit de interviews met werknemers. We proberen een evenwichtig en genaunceerd beeld te geven van de interviews om zo inzicht te bieden in de beweegredenen voor de randvoor­

waarden die zij stellen aan de invoering en het gebruik van een skillspaspoort.

We beginnen met een algemeen beeld over hoe werknemers naar externe organisatie­ en arbeidsmarktontwikkelingen kijken. Dit geeft context aan de randvoorwaarden.

5.5.1. Ontwikkelingen en uitdagingen

Verschillende respondenten voorzien significante veranderingen in baan­ en werkzekerheid in de toekomst. Er zijn verschillen tussen werknemers in de verschillende sectoren zichtbaar. De pandemie lijkt hierin een rol te spelen.

Werknemers verwachten hierdoor dat de concurrentie tussen werkzoekenden in bepaalde sectoren zal toenemen. Een aantal ziet daarom het skillspaspoort als belangrijk allocatie­instrument dat werknemers kan helpen naar werk in andere sectoren.

142 |

De invloed van de technologie op het werk en het vinden van werk, zien werk­

nemers als een belangrijke verandering. Een deel van hen verwacht veel online werkactiviteiten, inclusief het online vinden van een baan en het online sollici­

teren. Het zoeken en vinden van werk is volgens een aantal werknemers al sterk veranderd, vooral door het gebruik van socialemediaplatforms. Ze vermoeden dat het zoeken van werk in de toekomst steeds meer via informele (digitale) netwerken zal verlopen. Werknemers zien daarom een netwerkrol weggelegd voor het skillspaspoort en vinden dit passen bij de tijdgeest.

Door technologische veranderingen zien werknemers hun functies langzaam veranderen. De meesten zien de veranderingen, maar ervaren deze zelf niet. Ze geven aan weinig na te denken over hun loopbaan, competenties en de moge­

lijkheden om in andere functies te gaan werken. Loyaliteit richting de werkgever en tevredenheid met de functie (‘veilige haven’, goede collega’s, goed salaris en vast contract) liggen hieraan ten grondslag: de gouden kooi. In het nadenken over hun ontwikkelingsmogelijkheden speelt ook de beschikbaarheid van vaca­

tures een rol. We merken dat de mogelijkheid om direct ander werk te vinden remmend werkt op het nadenken over ontwikkeling. De meeste werknemers zeggen pas hierover na te denken als zij ontevreden zijn over hun functie of de organisatie, of als zij dreigen hun baan te verliezen. Dit lijken voorwaarden voor het nemen van een skillspaspoort, zie figuur 5.5 voor een schema. Met het skillspaspoort hopen werknemers de mogelijkheden op de arbeidsmarkt te verkennen en waar nodig te ontwikkelen.

“Weet ik niet, ik twijfel heel erg. Ergens zou ik een andere richting ook wel heel inte-ressant vinden, maar ergens vind ik mijn vastigheid ook wel heel erg fijn. Dus ik heb daar nooit over nagedacht [competenties en ontwikkeling]…”

Van de jonge generatie werknemers hebben sommigen een andere kijk op werk.

Ze hebben veel aandacht voor de sociale en psychische aspecten van werk.

Daarnaast geven deze jongere werknemers aan dat zij veel waarde hechten aan mogelijkheden voor ontwikkeling, groei en een goede werksfeer. Enkelen zien daarom graag deze aspecten terugkomen in een skillspaspoort. Vooral deze jonge werknemers verwachten dat het skillspaspoort voorziet in informatie rond hun ontwikkeling, ontplooiing en organisatie waarin zij misschien passen.

Aanwezigheid van onder andere deze sociale en psychische aspecten is een voorwaarde voor een skillspaspoort.

| 143

“Want dan kan je gewoon werknemers bij concurrenten wegkapen door een veel leukere werkomgeving te creëren. Ik denk dat dat echt een heel belangrijke trend is. (…) Dus wie creëert de leukste werkomgeving en welke werknemers komen daar op af.”

Een groot aantal werknemers ziet ook in de toegenomen flexibiliteit een belang­

rijke verandering, die door zal werken in de toekomst. Hierdoor ervaren zij op meerdere vlakken onzekerheid. Ze merken op dat het werk veeleisender en effici­

enter is geworden: minder mensen, maar meer taken en verantwoordelijkheden.

Een aantal werknemers verwacht ook toenemende functie­eisen, zoals een hoger opleidingsniveau. Ook wordt het vermoeden uitgesproken dat het skillspaspoort de flexibiliteit, intensiviteit en functie­eisen gaat vergroten, met zowel positieve gevolgen (sneller ander werk) als negatieve (vaker naar ander werk).

Technologie Verandering in taken

Verandering zien Verandering ervaren

Gouden kooi Ruime

baankansen Nemen van een

Skillspaspoort Ontslag (geringe baankansen)

Loyaliteit

Ontevredenheid

Negatief effect

Positief effect Flexibiliteit

Kijk op werk

Allocatie Verbinden/netwerk

Verwachtingen

Informeren Geringe baankansen

Figuur 5.5 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en effecten op het skillspaspoort volgens werknemers

144 |

5.5.2. Een definitie van het skillspaspoort

Omdat het skillspaspoort in ontwikkeling is, is de werknemers gevraagd welk beeld zij hebben bij een skillspaspoort en hoe zij het definiëren. De antwoorden geven ons inzicht in hoe zij het skillspaspoort percipiëren en waarop zij de aandacht willen vestigen.

Eigen beeld en definitie

Het beeld dat de werknemers hebben van het skillspaspoort is beperkt en is slechts een duidelijke weerspiegeling van de selectie­instrumenten die zij al kennen, zoals een cv en een sollicitatiebrief. Ook de inhoud van een skillspas­

poort zoals zij dat voor zich zien komt overeen met de inhoud van deze instru­

menten, maar met het verschil dat zij het skillspaspoort zien als een digitale vorm. Een enkeling heeft het over een A4­tje of boekje zoals een paspoort, maar de grote meerderheid ziet het als een digitaal instrument waarin meer aandacht is voor hun competenties. In het beeld van werknemers is het skills­

paspoort gericht op het vinden van nieuw werk. Gegeven de tijdgeest en het innovatieve karakter van een skillspaspoort is het beeld dat de werknemers schetsen niet vreemd.

“Maar dan is het eigenlijk meer een soort, als ik het zo hoor, een soort van een nieuwe vorm cv, die dan gestandaardiseerd is.”

Bij het woord skillspaspoort benadrukt het merendeel van de werknemers het woord skills. Ze zien het skillspaspoort als een gestandaardiseerd gestructu­

reerd (digitaal)document waar hun skills in staan. Het valt daarnaast op dat het merendeel het instrument ziet als een verzameling basale gegevens die iets zeggen over de kwaliteiten van een persoon. Sommigen zien het als een alternatief voor en anderen als een aanvulling op het cv en weer anderen als een validatie voor onderdelen uit een cv. De meeste werknemers verwachten meer gestandaardiseerde en gedetailleerde informatie over zichzelf dan in een standaard cv.

“Ik dacht eigenlijk dat het gewoon een soort van A4’tje is, zeg maar, lijkend op je cv, waar je vertelt over de kwaliteiten die je bezit. […] Iets gedetailleerder [dan een cv]

denk ik, omtrent je kwaliteiten.”

| 145