In gesprek met werkgevers

In de interviews met werkgevers hebben we hun vragen voorgelegd die direct maar ook indirect betrekking hebben op het skillspaspoort. In dit deel bespreken we de uitkomsten, en beginnen met een algemeen beeld over arbeidsmarkt­

ontwikkelingen en uitdagingen zoals werkgevers die zien of ervaren. Dit beeld geeft context aan de randvoorwaarden die zij schetsen voor een skillspaspoort.

5.3.1. Ontwikkelingen en uitdagingen

De werkgevers die wij hebben gesproken zien uiteenlopende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, in de organisatie van de arbeid en in de omstandigheden waarin hun organisaties opereren. Sommige ontwikkelingen gaan zo snel en voltrekken zich zo dynamisch dat langer dan een jaar vooruitkijken moeilijk is.

Op basis van de interviews schetsen we een aantal ontwikkelingen die werk­

gevers ervaren of verwachten, te weten: 1) technologische veranderingen, 2)

| 119 koers­ en structuurwijziging, 3) pro­activiteit en mobiliteit, 4) versnipperde visie

op leren en 5) kwantitatieve groei.

Technologische veranderingen

De meeste werkgevers benoemen technologie als de meest veranderende factor. Ze schrijven hier verschillende personeelsgerelateerde uitdagingen aan toe. Ze verwachten door de veranderingen meer dynamiek, in de zin van de snelheid waarmee het werk en de arbeidsrelaties veranderen. Enkele werk­

gevers vragen zich daarom af of een skillspaspoort de dynamiek kan bijhouden.

De dynamiek zou vragen om inzet van werknemers met de juiste competen­

ties op het juiste moment. Zij verwachten daarom meer van sociale innovaties, gericht op slimmer, flexibeler werken en organiseren. Als een skillspaspoort (ook) hierop ingericht wordt, zien zij er wel een rol voor weggelegd.

Werkgevers verwachten dat technologische innovaties zorgen voor nieuwe beroepen en nieuwe taken. Over de mate waarin beroepen veranderen, zijn de meningen verdeeld. De werkgevers zijn eenduidiger over het toenemend belang van expertise. Dit, in combinatie met de flexibiliteit die zij verwachten, zou ervoor zorgen dat er meer nadruk komt op kennis en vaardigheden. Dit vraagt speci­

ficatie en standaardisatie van skills (competenties) op verschillende niveaus. In het inzichtelijk maken van competenties zien de werkgevers een meerwaarde voor het skillspaspoort. Hun argumenten wijzen wel op een mogelijke frictie tussen dynamiek van functies en standaardisatie in een skillspaspoort.

Bijna alle werkgevers verwachten door technologische veranderingen niet alleen de komst van meer nieuwe beroepen en nieuwe taken, maar ook meer taakcomplexiteit (aantal sub­taken en de omvang ervan). Daarbij komt dan nog de eerdergenoemde toename van dynamiek in functies en arbeidsrelaties. De werkgevers gaan ervan uit dat in het ontwerp van het skillspaspoort rekening gehouden zal worden met deze verwachte ontwikkelingen.

Koers- en structuurwijziging

Werkgevers die wij hebben gesproken zien een uitdaging in het aansporen van hun werknemers zich te ontwikkelen in de ‘juiste’ richting, dat wil zeggen de richting die werkgevers nodig achten vanwege de koers­ of structuurwijzigingen van hun organisatie. Zij maken zich daarbij zorgen over de vraag hoe werkne­

mers met de juiste skills op de juiste plek te krijgen. We merken op dat maar weinig werkgevers zicht hebben op de skills van hun werknemers, wat de uitda­

120 |

ging niet eenvoudiger maakt. Door skills inzichtelijk te maken kan een skills­

paspoort hier de problemen verminderen, aldus enkele werkgevers, maar de uitdaging heeft ook een fundamenteel karakter dat gelegen is in de ontwikkel­

en leercultuur van organisaties (daarover later meer).

Uit de interviews maken we op dat de zorgen over de mogelijkheid tot koers­ of structuurwijzigingen voornamelijk gaan over de houding van werknemers, of zij over voldoende flexibiliteit, leergierigheid en nieuwsgierigheid beschikken.

Enkele werkgevers weten concreet welke skills zij verwachten nodig te hebben.

Andere daarentegen zijn daar niet concreet in of hebben de verwachtingen niet helder voor ogen. We merken dit vooral op bij werkgevers die wat onduidelijker zijn over de veranderingen die zij verwachten in hun organisatie. Ook nemen we een verschil waar tussen grote organisaties, die expertise en middelen hebben om proactief te reageren, en kleine organisaties, waar die doorgaans ontbreken. De argumenten die werkgevers naar voren brengen, laten zien dat het voorspellend vermogen van een skillspaspoort afhankelijk is van het zicht dat werkgevers hebben op de skills die zij denken nodig te hebben voor func­

ties in hun organisatie. Het ontbreken van zicht op de nodige skills maakt het aannemelijk dat een skillspaspoort bij werkgevers een reactieve toepassing krijgt: ‘wat is er’ in plaats van ‘wat heb ik nodig aan skills’.

Proactiviteit en mobiliteit

De geïnterviewde werkgevers geven aan dat zij een uitdaging zien in het bevor­

deren van proactiviteit en mobiliteit van hun werknemers. Zij merken op dat hun werknemers wel de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zien, maar dat zij niet de urgentie ervaren om daar acties aan te verbinden. Een skillspaspoort zou volgens enkele werkgevers het proactieve gedrag van werknemers kunnen faciliteren door inzicht te bieden in hun skills en ontwikkelmogelijkheden.

De meeste werkgevers menen dat veel werknemers niet proactief reageren op veranderingen, omdat de werksituatie waarin zij doorgaans zitten te comfor­

tabel is. Ze ervaren meestal geen directe dreiging of noodzaak tot veranderen.

Wanneer dat wel het geval is, zouden werknemers eerder geneigd zijn proactief te reageren, waarbij een gering aantal pas in actie komt als de werkgever ze confronteert met een besluit.

| 121

“…omdat mensen zich gewoon comfortabel voelen bij de situatie die op dat moment goed is. Dus waarom zou je moeten bewegen als je lekker comfortabel zit? Letterlijk.

Waarom zou je moeten opstaan? Je zit lekker op de bank. Je hebt het naar je zin.

Dan denk je: waarom? Maar ja, als er in één keer een bak water over je heen wordt gegooid, dan had je gewild dat je eerder was opgestaan.”

Tegelijk merken enkele werkgevers op dat de leercultuur nog wel te wensen overlaat in organisaties. Werknemers zouden niet snel uit zichzelf nieuwe dingen leren, zich ontwikkelen. Deze uitdaging voor werknemers sluit aan bij een van de doelen van het skillspaspoort: inzicht geven in arbeidsmarktkansen, ontwikkelmogelijkheden en skills. Het blijft daarbij wel de vraag of het skills­

paspoort op zich aanzet tot mobiliteit en proactiviteit. Uit eerder onderzoek is gebleken dat een skillspaspoort enige vorm van flankerend HR­beleid nodig heeft om te komen tot proactiviteit van werknemers (van Ulden, et al., 2020).

Versnipperde visie op leren

Een aantal werkgevers ziet een uitdaging in het tegengaan van de versnip­

perde visie op leren. Volgens hen ontbreekt het aan een gezamenlijke aanpak van werkgevers in verschillende sectoren om het leren zowel binnen de eigen sector als sectoroverstijgend vorm en inhoud te geven. Door de versnippering zouden scholingsinitiatieven niet voldoende effect sorteren of goed van de grond komen. Deze werkgevers trekken een parallel met het skillspaspoort.

“…dus we kunnen heel leuk allemaal pilots gaan doen, en leuke initiatieven in de regio gaan steunen, dat doen we ook wel, maar we missen een visie en een budget en implementatiestrategie, om dit met elkaar te doen.”

Enkele werkgevers verwachten door het ontbreken van een visie op het skills­

paspoort ook een versnippering van het paspoort zelf. Uit de argumenten maken we op dat sectoroverstijgende leer­ en ontwikkeltrajecten een belang­

rijke voorwaarde zijn voor een skillspaspoort. Inzichten uit het skillspaspoort zijn volgens werkgevers onvoldoende om transitie te bewerkstelligen tussen sectoren of beroepen, daarvoor zouden sectoroverstijgende ontwikkeltrajecten nodig zijn. Het paspoort kan, met andere woorden, volgens de geïnterviewde werkgevers een hulpmiddel zijn voor werknemers bij hun ontwikkelingsmoge­

lijkheden, maar dan bestaat er behoefte aan een sectoroverstijgende samen­

werking gericht op leren en ontwikkelen, waaraan leerbudgetten gekoppeld zijn.

122 |

Kwantitatieve groei

Een aantal werkgevers ziet een uitdaging in de groeiende vraag naar arbeidsca­

paciteit. De verwachting is dat de tekorten in bepaalde sectoren niet opgelost kunnen worden met een skillspaspoort. Daarom verwachten enkele werkge­

vers in de toekomst kwantitatieve wervings­ en selectiestrategieën in te zetten.

In deze strategieën gaat het volgens hen minder om skills en meer om de ontwikkelpotentie of het leervermogen van potentiële werknemers. Kandidaten hoeven van deze werkgevers minder goed direct te passen bij de functie.

“Wat wel heel belangrijk is, je moet niet helemaal […] een soort vinkenlijstje hebben waaraan iedereen 100% moet voldoen. Ik denk dat je ook veel meer moet kijken naar

‘wat voor skills iemand heeft eigenlijk?’ Je kan misschien niet alles en daar moet je dan eerlijk met elkaar over zijn, en dat moet je wel accepteren, en een weg in vinden.

[…]. Maar het maakt wel dat je minder moeite hebt om personeel te vinden.”

Enkele werkgevers zien het skillspaspoort als hulpmiddel om inzicht te krijgen in het leer­ en ontwikkelpotentieel van werknemers. Volgens de meesten draagt het skillspaspoort niet direct bij aan het reduceren van het kwantitatieve vraagstuk.

5.3.2. Een definitie van het skillspaspoort

Het skillspaspoort is nog in ontwikkeling. Daarom is aan werkgevers gevraagd waar zij aan denken als ze het woord ‘skillspaspoort’ horen en welke definitie zij zouden hanteren. Dit geeft inzicht in hoe zij dit document percipiëren en waarop zij de nadruk leggen. Daarnaast hebben we hun een voorlopige werk­

definitie voorgelegd en gevraagd om een reflectie daarop.

5.3.3. Eigen beeld en definitie

Bij het woord skillspaspoort focussen de meeste werkgevers op het woord

‘paspoort’ en minder op het woord ‘skills’. Zij zien het skillspaspoort als een boekje waarin belangrijke gegevens staan, zoals een foto en persoonsken­

merken. De verwoordingen van de werkgevers wijzen op een standaard en gestructureerd cv. Het gaat hen erom snel een betrouwbaar en onderbouwd inzicht krijgen in de skills van werknemers. Betrouwbare en objectieve infor­

matie vinden zij daarom belangrijke randvoorwaarden.

| 123