werknemers en zzp’ers
| 137 Bij de financiering maken de werkgevers een onderscheid naar het gebruiks
doel. Ligt de nadruk van het skillspaspoort op een organisatiedoel, zoals het inzichtelijk maken van de ontwikkeling van werknemers in de organisatie, dan zien zij een grote verantwoordelijkheid voor zichzelf. Is het skillspaspoort meer gericht op transities van werknemers tussen verschillende sectoren en beroepen, dan zien zij een financierings en kostenverantwoordelijkheid voor de overheid, werknemers, O&O (Opleidings en Ontwikkelings)fondsen, vakbonden en werkgeversorganisaties.
Uit de interviews met de werkgevers leiden we af dat de ontwikkeling en imple
mentatie van het skillspaspoort afhankelijk is van de financiële middelen die de overheid, werkgevers en werknemersorganisaties beschikbaar stellen om een nationaal skillspaspoort te ontwikkelen. Als organisatie of beroeps/ sectorge
relateerd skillspaspoorten ontwikkeld worden, leggen de werkgevers de verant
woordelijkheid neer bij de organisaties of de sectoren. De argumenten van de werkgevers over de financiering zijn samen te vatten als ‘wie het skillspaspoort wil, moet het (mee)betalen’. Enkele werkgevers zien hierin ook nadelen, omdat niet alle actoren allemaal hetzelfde belang hebben bij een skillspaspoort.
“Kijk [financiering] binnen een sector is relatief gemakkelijk, want dan zou je het met gemeenschappelijke O&O gelden kunnen doen. Daar zitten wel weer haken en ogen aan, want werkgevers willen meestal zo weinig mogelijk via het O&O doen en de bonden willen het zo veel mogelijk via het O&O doen.”
De financieringsstructuur laat een samenhang zien met de verantwoordelijk
heidsstructuur. Een deel van de werkgevers maakt een onderscheid tussen de eigen werknemers en potentiële werknemers. Zij zeggen alleen de skillspas
poorten van het eigen personeel te willen bekostigen. Het gaat hen vooral om de kosten die nodig zijn om het skillspaspoort beschikbaar te stellen en het uptodate houden ervan. Voor nieteigen werknemers (zoals zzp’ers en werk
zoekenden) leggen de werkgevers de kosten bij de overheid en in het bijzonder bij het UWV neer.
De werkgevers onderscheiden verschillende onderdelen die om financiering vragen: ontwikkeling, inrichting, ICTinfrastructuur en onderhoud. De onder
delen lopen uiteen van ondersteuning bij het inrichten en omzetten van bestaande beroepen in een skillspaspoort of het invullen van een skillspas
poort tot het inrichten van een werkstructuur. Een deel van de werkgevers
138 |
trekt een parallel met het pensioenoverzicht en ziet daarom een belangrijke rol voor de overheid in het aanbieden van een skillspaspoort. Volgens hen zou het skillspaspoort een publieke voorziening moeten zijn omdat daarmee ook de privacy is gegarandeerd. De werkgevers stellen dat de overheid een neutraal belang heeft bij het skillspaspoort en daarom als een belangrijke financier en aandeelhouder zou moeten optreden, mede met het oog op de privacy. Het zou het skillspaspoort ook voor kleine werkgevers toegankelijk maken, volgens een aantal werkgevers dat zelf tot die categorie behoort.
“De overheid zou wel lekker zijn, hè? [dat de overheid het financieert] […] Maar dan krijg je een soort overkoepelende organisatie. Dan heb ik er meer vertrouwen in, dan als Shell er eentje heeft, maar KLM niet en Unilever wel. Dat het een soort verspreid, verbrokkeld paspoort wordt. Ik vind, als zoiets ingevoerd wordt, dan is het fijn als het door heel Nederland gedeeld wordt of door heel Europa. […] Wat je vooral niet wil, is dat er verschillende types skillspasporten gaan ontstaan. Dan wordt het hele-maal een rommeltje. Daarom zou het overkoepelend moeten zijn, en daarom zou de overheid het kunnen zijn [die het financiert].”
Volgens enkele werkgevers zou een gedeelde financiering voorkomen dat er een diversiteit aan skillspaspoorten ontstaat.
Een aantal werkgevers ziet ook een rol weggelegd voor commerciële organisa
ties bij de ontwikkeling van een skillspaspoort. Een enkeling gaat zelfs verder en stelt dat als commerciële partijen het volledig zouden financieren, zij daar een verdienmodel omheen kunnen maken.
5.4. Conclusie en discussie werkgevers
Werkgevers staan over het algemeen positief tegenover het idee van een skills
paspoort. Zij plaatsen wel verschillende kanttekeningen bij de implementatie ervan. De meeste kanttekeningen komen door de onduidelijkheid over de toegevoegde waarde voor de organisatie en de governance rond het paspoort.
Omdat werkgevers verschillende arbeidsmarktuitdagingen zien en ervaren, ziet niet ieder van hen een duidelijke toegevoegde waarde voor het skillspaspoort in het aanpakken van de uitdagingen, de rol ervan zal in hun ogen bescheiden zijn. Het is goed mogelijk dat de uitdagingen in de loop van de tijd veranderen, waardoor een skillspaspoort meer of juist minder toegevoegde waarde krijgt
| 139 voor werkgevers. We concluderen dat de meerwaarde en daarmee de urgentie
om een skillspaspoort in te voeren, voor werkgevers samenhangt met de arbeidsmarktproblemen die zij ervaren (welk probleem lossen we op?) en de mate waarin zij dat ervaren (hoe erg is het probleem?).
Niet alle werkgevers denken dat het skillspaspoort een bijdrage kan leveren aan het inzichtelijk maken van skills, het aanzetten tot proactief ontwikkelge
drag en/of de mobiliteit van werknemers. Deze mobiliteitsaspecten kennen een paradox. Werkgevers willen met het skillspaspoort in en externe mobili
teit realiseren, maar wensen alleen externe mobiliteit onder hun minder goede werknemers. Ongewenste externe mobiliteit door het skillspaspoort zien ze als een schaduwkant van het skillspaspoort. Uit het onderzoek blijkt ook dat werkgevers hun leer, ontwikkel en mobiliteitsvraagstuk vanuit de organisatie
behoeften formuleren. Dit zet de arbeidsmarktbrede ontwikkelingsbehoeften onder druk en is mogelijk een verklaring voor de versnipperde visie op leren die zijzelf schetsen als een uitdaging voor de toekomst. Deze uitkomsten geven te denken over de mobiliteits en ontwikkelfilosofie die ten grondslag ligt aan het skillspaspoort.
Werkgevers zien het paspoort als een ‘portfolioboekje’ met daarin een aantal vaste variabelen die eenvoudig te interpreteren zijn. De meest belangrijke voorwaarden die zij stellen aan een skillspaspoort gaan over uniformiteit (uniform weergegeven en gedefinieerd), validiteit (op een eenduidige manier vastgesteld), betrouwbaarheid (door een onafhankelijk instituut vastgesteld) en interpretatie (eenduidig interpretatie). Over de mate waarin een skillspaspoort moet voldoen aan deze voorwaarden, zijn de meningen van de werkgevers verdeeld. Wel verwachten zij betrouwbaarder informatie dan socialemediaplat
forms en bestaande instrumenten bieden. Betrouwbaarheid van informatie is belangrijk omdat zij het skillspaspoort zien als een erkenning van eerder verworven competenties van (potentiële) werknemers. De werkgevers maken zich zorgen over de mate waarin werknemers betrouwbaarheid toekennen aan het paspoort. Het zou bij werknemers kunnen leiden tot overinterpretatie en rechtmatigheid die werknemers daaraan toekennen.
Werkgevers verwachten een breed inzetbaar paspoort dat zij goed kunnen integreren in bestaande HRsystemen en processen. Zij achten het paspoort vooral waardevol in de selectieprocedure als dat de efficiëntie van de werving en selectie vergroot. De informatie die zij uit het skillspaspoort willen gebruiken
140 |
is vrij diffuus. We concluderen dat per werkgever en functie andere paspoort
profielen nodig zijn om de gewenste efficiëntie te realiseren. Daarom willen werkgevers zelf invulling kunnen geven aan het skillspaspoort van hun werkne
mers. Dit zorgt voor een flexibiliteituniformiteitsparadox. Flexibiliteit vergroot het nut en de bruikbaarheid voor werkgevers, maar zorgt tegelijk voor afname in uniformiteit, terwijl werkgevers die ook belangrijk vinden. Het is aannemelijk dat door deze paradox de informatieasymmetrie tussen werkgevers en werk
nemers blijft bestaan, omdat elke werkgever immers eigen factoren kan defini
eren in een skillspaspoort.
Hoewel het skillspaspoort een bepaalde maakbaarheid en rationaliteit impli
ceert, laat het onderzoek zien dat een match tussen werkgever en werknemer voornamelijk gelegen is in de verwachtingen die werkgevers creëren naar aanleiding van een sollicitatiegesprek, waarvoor een skillspaspoort de basis is. Een sollicitatie of ontwikkelgesprek vinden werkgevers belangrijk omdat de uniformiteit en de digitale persoonlijkheid in een skillspaspoort volgens hen kan zorgen voor een onnatuurlijk beeld en het ontbreken van een gevoel, een
‘klik’. Dit betekent dat een skillspaspoort kan helpen bij het rationaliseren van de match, maar niet bij het maken van een meer rationele keuze.
We concluderen dat de werkgevers het eigenaarschap van de data bij de werk
nemers beleggen, maar tegelijk vinden dat werknemers bepaalde nuttige infor
matie aan hen beschikbaar moeten stellen. Het verplicht delen van nuttige informatie botst met een aantal privacyprincipes en roept vragen op wat nuttige informatie is en wie bepaalt welke informatie nuttig is. Deze vragen zijn niet eenduidig te beantwoorden. Hoewel werkgevers het eigenaarschap van de data en het skillspaspoort voornamelijk bij de werknemers beleggen, willen zij wel zeggenschap over hoe het skillspaspoort in hun organisatie wordt ingezet.
Deze tegenstrijdige wensen en ethische vraagstukken hebben gevolgen voor verschillende randvoorwaarden als betrouwbaarheid en uniformiteit zoals de werkgevers die schetsen.
De betaalbereidheid onder werkgevers is hoog. Zij maken zich wel zorgen over de indirecte kosten die het skillspaspoort met zich meebrengt, zoals ondersteu
ning en onderhoud. Een heldere kostenstructuur is voor de meeste werkge
vers een belangrijke randvoorwaarde. Vanwege de neutraliteit van de overheid ten opzichte van andere, voornamelijk commerciële partijen, zien vooral kleine werkgevers de overheid als groot ‘aandeelhouder’. De betaalbereidheid van
| 141