| 127 Inzicht krijgen in de skills (competenties) van werknemers is het belangrijkste

doel voor de meeste werkgevers. Een aantal zegt ook dat de creatie van zelf­

inzicht van werknemers een doel is van het paspoort, wat werknemers kan helpen bij hun ontwikkeling. De werkgevers zien dat inzicht vooral als een gespreksleidraad in de werving. Een aantal zegt ook dat het inzicht nuttig is voor de beoordeling en ontwikkeling van werknemers.

Werkgevers willen het skillspaspoort gebruiken als een cv en als assessmen­

tresultaat waarover zij met een paspoorthouder in gesprek kunnen gaan. Een gesprek is volgens een aantal van hen belangrijk omdat de uniformiteit van een paspoort kan zorgen voor een onnatuurlijk beeld. Uit de argumenten maken we op dat werkgevers op basis van het skillspaspoort menen een beeld te kunnen creëren van een werknemer en dat zij dat beeld graag in een gesprek willen valideren.

“Het gesprek, precies! Dat zou echt het doel moeten zijn van zo’n skilsspaspoort, om het gesprek echt aan te gaan. Ik denk echt dat de armoede waar we nu in zitten, dat is geen financiële armoede, maar de armoede van de mismatch, die komt omdat we het gesprek al jaren niet meer voeren. Al jaren niet meer. Het is arm.”

Snelle (efficiënte) beeldvorming en oordeelsvorming is ook een doel dat werk ­ gevers schetsen (zie figuur 5.2). Zij verwachten daarom dat het skillspas­

poort een compleet en natuurlijk beeld geeft van de paspoorthouder. Ze verwachten een holistisch beeld dat bestaat uit een combinatie van ‘harde’ en

‘zachte’ factoren op basis waarvan zij sneller kunnen komen tot de essentie in sollicitatiegesprekken.

Een oprecht beeld schetsen van een paspoorthouder aan zowel werkgevers als werknemers ziet een aantal werkgevers ook als een doel van het skillspas­

poort. Dit zou onrealistische verwachtingen door ‘overinterpretatie’ en over­

schatting aan weerszijde voorkomen. Enkele werkgevers wijzen op de beelden die sommigen op socialemediaplatformen schetsen en de vluchtigheid van die beelden. Ze maken zich vooral zorgen over de overinterpretatie die bij werk­

nemers kan ontstaan. Zij zouden door het onrealistische beeld uit het skills­

paspoort sneller van zichzelf kunnen denken dat ze ergens recht op hebben of kans op maken, zoals kans op een baan en recht op een promotie.

128 |

Skillspaspoort gebruiken als gespreksleidraad

Focus op instroom

Holistisch beeld

Klopt de beeldvorming Oprecht beeld

Efficiëntie Snelheid

Instroom

Doorstroom

Uitstroom

Figuur 5.2 Focus op instroom met als doel efficiëntie in beeldvorming

Uit de doelen die werkgevers toekennen aan het skillspaspoort kunnen we opmaken dat het gaat om meer efficiëntie in de selectie, en het reduceren van onzekerheid over de kwaliteiten van de werknemers. Hoewel het skillspaspoort een bepaalde rationaliteit impliceert, denken werkgevers op basis van een skills paspoort een beeld te kunnen creëren van gegadigden voor een functie, dat zij vervolgens in een (sollicitatie)gesprek willen verifiëren. Werkgevers gaan ervan uit dat zij op basis van de informatie uit skillspaspoorten een voorlopige vergelijking kunnen maken tussen verschillende kandidaten om te komen tot een oordeel over de geschiktheid en passendheid voor de functie.

5.3.6. Inhoud en gebruik

Door de reflectie en interactie met de interviewer is de kennis over het skills­

paspoort bij werkgevers gedurende het interview toegenomen. Het gesprek zorgde zowel voor meer enthousiasme als voor meer kanttekeningen.

Over de inhoud van een skillspaspoort zijn de meningen van de werkgevers verdeeld. Over het algemeen schetsen zij een inhoud die te vergelijken is met die van een cv en een sollicitatiebrief (persoonlijk verhaal). Waar in het gesprek over de doelen werkgevers voornamelijk gericht zijn op de toepassing van het skillspaspoort in de selectie, merken we dat zij bij het gesprek over de inhoud meer de nadruk leggen op efficiëntie in het in­, door­ en uitstroomproces: snel kunnen komen tot een beeld en besluit. Om efficiëntie te realiseren schetsen werkgevers een inhoud die te typeren is als algemeen en breed gericht op een scala aan HR­instrumenten en ­functionaliteiten.

| 129

“Dus alle voordelen van een cv meenemen naar een skillspaspoort. Je kan ook zeggen dat een skillspaspoort een opsomming van een lijstje is en dat je iedereen vraagt:

leg in vijf zinnen uit hoe de afgelopen drie jaar van je carrière eruit heeft gezien. Het kan misschien één werkervaring zijn, maar bij horecamedewerkers en koks gaat het vaak om een paar werkervaringen. Daarnaast is het dus ook een persoonlijke verhaal van iemand. Niet per werkplek, maar algemeen.“

Over het algemeen benoemen werkgevers inhouds­ en gebruiksaspecten die betrekking hebben op werving, selectie, begeleiding (informatie die nodig is om iemand te begeleiden bij de start), ontwikkeling, beoordeling, loopbaanbege­

leiding, arbeidsmarktoriëntatie, ontwikkelpotentieel, arbeidsmogelijkheden, functievorming en functiebeschrijving (zie figuur 5.3). Het gaat, anders gezegd, om inzicht (voor werknemer en werkgever), ontwikkeling (loopbaan, poten­

tieel) en beoordeling (selectie, assessment). Naast het krijgen van een beeld verwacht een enkeling ook dat het skillspaspoort input geeft voor functievorming en functiebeschrijving.

Doel van de inhoud is efficiëntie

Werving Selectie Assessment Begeleiding Inhoud gericht op

Inzicht

Instroom Doorstroom Uitstroom

Ontwikkeling Beoordeling Ontwikkeling

Beoordeling Loopbaanbegeleiding Functievorming Functiebeschrijving

Arbeidsmarktoriëntatie Ontwikkelpotentieel Arbeidsmarktmogelijkheden

Figuur 5.3 Inhoud en gebruik skillspaspoort

130 |

Werkgevers verwachten in het skillspaspoort informatie over diploma’s, certifi­

caten en registraties (zoals SKJ­registratie), competenties, werkervaring, vakken­

pakket, cijferlijst, verklaring omtrent gedrag, hobby’s, vrijwilligerswerk, pasfoto, referenties, sociaal netwerk, assessmentresultaten van persoonlijke vaardig­

heden en IQ, persoonlijke ambities, persoonlijk ontwikkelingsplan, persoonlijk verhaal en beschikbaarheid (aantal uren en dagen). Ze zijn niet allemaal in alle informatie even geïnteresseerd, omdat niet alle informatie even belangrijk is voor de betreffende functies die zij aanbieden. Het is ook aannemelijk dat werk­

gevers die gelijke functies aanbieden, een verschillende waarde toekennen aan de informatie.

“Vrijwilligerswerk vind ik minder relevant. Die hoeft er voor mij niet in. Ik pas het dan heel erg toe op [de organisatie], het is nice to know, maar het is geen must have.

Hobby’s, voor mij ook nice to know en geen must have. Verklaring omtrent gedrag, heel graag.”

“Ik vind dit allemaal dingen die sowieso worden gecheckt voor het VOG. Je wilt een snel beeld…het zijn allemaal cv-achtige dingen. […] Misschien ook wel hobby’s hoor.

Zegt iets over een persoon. Ik zoek naar dingen die iets anders zeggen, ik wil iets meer weten van de persoon.”

De breedte en diepte van de inhoud die werkgevers schetsen, levert een beeld op van een breed inzetbaar skillspaspoort. Het gaat hen onder andere om inzicht te krijgen in het menselijk kapitaal dat zij in de organisatie hebben en wat er mogelijk ontbreekt.

“Ik denk dat het een goed hulpmiddel zou zijn om naar een groter plaatje te kijken in plaats van alleen maar gedrag, om een rol effectief uit te kunnen voeren, dus dat meer op hoger niveau te zien. Dus echt op bedrijfsniveau, dus dat je echt gaat kijken:

wat hebben we nodig per afdeling, wat hebben we nu? En wat missen we? Wat is het potentieel om door te groeien? En waar kunnen we dit potentieel vinden als we het zelf niet hebben?”

Uit de interviews maken we op dat voor werkgevers de inhoud van een skills­

paspoort hoofdzakelijk gericht is op de beeldvorming en minder op het vast­

leggen van de ontwikkeling van werknemers. Hoewel werkgevers zowel de formatieve als summatieve functie van een skillspaspoort benoemen, gaat het ze vooral om het beoordelen van de houder van dat skillspaspoort.

| 131