Transgenders met een zichtbaar stigma

Zoals in het eerste deel van dit hoofdstuk beschreven is, is de invloed van een onzichtbaar stigma anders dan die van een zichtbaar stigma, evenals de manieren waarop daarmee om wordt gegaan. Transgenders met een zichtbaar stigma zijn fysiek ambigue, ze hebben zowel vrouwelijke als mannelijke kenmerken. Bij genderneutralen is een blijvend ambigue uiterlijk de intentie van de transitie. Man-naar-vrouw transgenders zouden echter liever geen ambigue uiterlijk hebben, zij blijven er zichtbaar limineel uitzien na de transitie omdat de medische mogelijkheden vaak ontoereikend zijn in het bewerkstelligen van een geloofwaardig, eenduidig vrouwelijk uiterlijk, zoals eerder is beschreven.

Transgenders met een zichtbaar stigma zijn minder in de gelegenheid om informatie management toe te passen, omdat hun stigma direct zichtbaar is in iedere persoonlijke ontmoeting. Informatie management is een vorm van stigma management die voornamelijk wordt gebruikt door mensen met een onzichtbaar stigma (Goffman 1963: 42). Transgenders met een zichtbaar stigma zijn vaak aangewezen op andere vormen van stigma management. Volgens Goffman voelen mensen met een zichtbaar stigma zich weerloos blootgesteld aan privacy schending wanneer zij zich onder ‘normale’ mensen bevinden (Goffman 1963: 16). Met ‘normale’ mensen of ‘normalen’ bedoelt Goffman mensen die geen stigma dragen (ibid.: 12).

Transgenders met een onzichtbaar stigma ervaren soms de discrepantie tussen de virtuele en werkelijke sociale identiteit, maar transgenders met een zichtbaar stigma hebben hier eigenlijk altijd mee te maken. Hun verschijning roept bij andere mensen direct bepaalde verwachtingen op waarbij eigenschappen worden toegeschreven aan de hand van hun

ambigue voorkomen. Hun ambigue voorkomen leidt niet zelden tot wantrouwende reacties en ongemakkelijke situaties. In vergelijking met transgenders met een onzichtbaar stigma, hebben transgenders met een zichtbaar stigma altijd last van de invloed van hun ambigue voorkomen op de virtuele sociale identiteit, zij hebben daardoor maar zelden de mogelijkheid om ‘normaal’ over te komen.

In dit tweede deel van hoofdstuk 3 wordt eerst ingegaan op de vormen van

stigmatisering waar transgenders met een zichtbaar stigma mee te maken krijgen. Vervolgens wordt beschreven hoe zij daarmee omgaan en hoe ze stigmatisering proberen te voorkomen.

3.3.1 Vooroordelen en risico’s

Tiska (man-naar-vrouw transgender) is bij sollicitaties vaak afgewezen om haar transgender- zijn. Zij heeft veel last gehad van het zichtbare stigma dat ze heeft overgehouden aan de transitie van man naar vrouw. Zelf begint zij niet over haar transgender-zijn omdat ze het niet relevant vindt voor haar bekwaamheid op de werkvloer. Uit de sollicitaties die ze gehad heeft blijkt dat vooral anderen ongemak en weerstand ervaren door Tiska’s zichtbare stigma. Vlak na haar transitie heeft Tiska een sollicitatie bij een gemeente, waarbij een intermediair en gemeenteambtenaar aanwezig zijn. Hoewel ze aan alle eisen voldoet, wordt ze uiteindelijk afgewezen door het stereotype beeld dat de gemeenteambtenaar heeft van transseksuelen.

Twintig jaar geleden […] [had ik] een sollicitatiegesprek […] een heel gesprek, van drie kwartier en aan het eind concludeert de intermediair van eh, ‘ja u voldoet aan alle eisen dus eh in principe kunnen we u eh gewoon meenemen’ en toen vroeg hij van ‘maar heeft u nog iets wat niet in uw CV staat, maar wat misschien toch relevant zou kunnen zijn’. Toen dacht ik ja, ‘dit is echt gewoon de kat op tafel leggen!’, dus ik zeg, ‘Nou er zijn wel eens mensen die wat moeite hebben met mijn verleden als man’, waarop dus die ambtenaar echt ontplofte vanbinnen van ‘ja dat zag ik al toen je binnenkwam!’. Toen dacht ik oké.. (lacht zenuwachtig) ‘de koe bij de hoorns’ (neemt een trekje van haar sigaret) en die gemeenteambtenaar ging mij toen uitleggen, dat ik het type persoon was wat niet met collega’s kon werken omdat ik te eh, out of the box was en eh dat ik hooguit met één of twee collega’s zou kunnen samenwerken en eeeeh, dus dat ze het eigenlijk niet zag, waarop ik dus vroeg van ‘heeft u ervaring met

transseksuelen?’ en toen kwam er uit ‘ja!’. Maar ze heeft verder niet uitgelegd wat, eeeh en toen concludeerde die intermediair – en dat vond ik echt heel erg pijnlijk – van eh, ‘een sollicitatiegesprek is een kennismaking aan beide kanten, dus misschien dat u met deze ervaring hier ook weer lessen uit kunt trekken’ en toen dacht ik van ‘what the fff..?’ en […]ik heb niet echt heel erg in detail doorgevraagd, maar het ging er

natuurlijk over dat eh, wat die vrouw zei van ‘ja het wordt heel erg moeilijk om met collega’s te werken die je kunnen accepteren en kunnen vertrouwen’ en, ja ik vond dat gewoon discriminerend en op dat moment had ik eigenlijk niet de kracht om

daartegenin te gaan. (Tiska, September 2015)

Wanneer Tiska vertelt over haar transgender-zijn reageert de gemeenteambtenaar vijandig; het lijkt alsof ze Tiska kwalijk neemt dat ze niet meteen heeft gezegd dat ze transgender is. De heftige reactie van de gemeenteambtenaar komt in navolging van Van Eijk voort uit een twijfel over de eigen gender die ontstaat door de confrontatie met een transgender (Van Eijk 2014: 57). De gemeenteambtenaar kan zich door Tiska’s verschijning aangetast voelen in de vanzelfsprekendheid van haar eigen genderbeleving. De gemeenteambtenaar probeert de ontstane verwarring op te lossen door zich af te zetten tegen de veroorzaker van die

verwarring: Tiska. Een andere verklaring voor de heftige reactie is het afwenden van de bedreiging die Tiska zou kunnen vormen op de werkvloer. Op basis van haar ervaringen met andere transseksuelen stelt de gemeenteambtenaar vast dat Tiska ‘het type’ persoon is dat niet kan samenwerken met andere collega’s. Op de werkvloer is het belangrijk dat mensen met elkaar kunnen samenwerken. In de ogen van de gemeenteambtenaar zou Tiska voor

problemen kunnen zorgen en daarom probeert zij die dreiging af te wenden door Tiska af te wijzen.

Felice (man-naar-vrouw transgender), die we eerder hebben gezien, denkt dat ze wordt afgewezen op basis van vooroordelen. De reden dat Felice denkt dat er sprake is van

discriminatie om haar transgenderverleden is omdat ze vaker dan gemiddeld wordt uitgenodigd voor gesprekken;

[…] ik heb 33 keer geprobeerd om te solliciteren en met mijn kwaliteiten en gezien het aantal keren dat ik uitgenodigd wordt, want dat is vaker dan gemiddeld – als je kijkt naar – zeker in de afgelopen periode, met die epidemie die echt in het slop zat, nou ik heb op het internet ook wel gelezen van mensen die maar eh eens in de vijf keer of eens in de tien keer uitgenodigd worden voor een gesprek, nou ik zit zelf met een percentage van een op de twee, een op de drie dat ik uitgenodigd wordt voor gesprek, dus dat is relatief veel, maar eh, ik kom nooit verder dan de eerste ronde. Nou, daar zit iets, dat en […] ja daar merk je gewoon dat het meespeelt, dat kan gewoon niet anders. Het bestaat niet, dat dat niet meespeelt. En dat is lastig. Ja ja (Felice, Augustus 2015) Felice wordt op basis van haar CV relatief vaak uitgenodigd voor sollicitaties, haar CV is blijkbaar veelbelovend. Het is dan ook opvallend dat Felice in haar 33 sollicitaties nooit verder is gekomen dan de eerste ronde. Na de eerste kennismaking, het moment waarop ook duidelijk wordt dat Felice een man-naar-vrouw transgender en mensen geconfronteerd

worden met haar ambigue voorkomen, komt er geen vervolggesprek. Felice denkt dat er altijd wordt gekozen voor een kandidaat met minder ‘risico’.

[…] En dat gebeurt dan op zo’n manier dat ze denken van, ‘ja als wij Felice

aannemen, dan lopen wij het risico, dat ik niet goed geaccepteerd wordt door andere collega’s binnen diezelfde groepssector’. En op dat moment ben je dus ten opzichte van andere mensen die solliciteren, ben je een risico. En eh, dat merk je soms in de gesprekken, ik merk soms in de gesprekken gewoon weerstand bij de persoon die je aan het interviewen is. Eh, je merkt soms ook […] zeker bij teamleiders hebben ze nog wel eens het gevoel van, ja als we iemand anders als teamleider daar neerzetten, die kan zich waarschijnlijk beter inleven in mensen, ‘ja want transgenders die eh, daarvan wordt dan veronderstelt van, die hebben het dermate moeilijk met zichzelf, nouja die

kunnen dat niet handelen dat ze dan ook nog de problemen van anderen moeten eh, ja dat ze daar nog iets mee moeten’. (Felice, Augustus 2015)

Felice wil graag een hogere functie binnen het bedrijf waar ze al werkt, maar er wordt vanuit gegaan dat zij door haar transitie niet in staat is om problemen van anderen aan te horen en op te lossen. Daar waar ze nu werkt is ze geaccepteerd en levert ze resultaten naar behoren, maar het lukt haar niet om aan het werk te komen in een andere functie. Felice beschrijft zelf dat dit vaker voorkomt bij transgenders, zeker bij degenen die al wat ouder zijn en zichtbaar sporen hebben van hun geboortegeslacht (zij valt zelf ook onder deze groep).

[…] ja en als iemand anders ook solliciteert die ongeveer dezelfde papieren heeft, dan gaat die al snel voor, want daar heb je gewoon minder risico’s dan dat ze dat bij jou hebben en dat zullen ze nooit zeggen, maar waar dat dan uit blijkt is én uit die weerstand in de gesprekken én waar het uit blijkt is aan de manier waarop je

afgewezen wordt, want het is mij een paar keer gebeurd dat ik werd afgewezen onder het motto van ‘ja, jij gaat niet passen binnen ons team’ en als je dan doorvraagt van ‘wat is er dan zo bijzonder aan jouw team dat ik daar niet in zou passen?’ of

omgekeerd, ‘wat heb je dan bij mij gemerkt waar je dan twijfels over hebt?’ ja dan krijg je daar geen antwoord op, dan zeggen ze, ‘ja dat is gevoel’ of ‘dat kan ik niet benoemen’ of nouja, dan eh, en dat zijn best wel gemakkelijke statements – en nogmaals, het kan zo zijn hè, daar gaat het niet om, maar het is wel van […] ja het is opvallend. (Felice, Augustus 2015)

Felice is ervan overtuigd dat de afwijzingen te maken hebben met haar transgender-zijn en haar zichtbare ambigue verschijning. Hoe valt anders te verklaren dat ze vaker dan gemiddeld wordt uitgenodigd, en nooit verder dan de kennismaking komt? Ze krijgt vaak te horen dat ze om persoonlijke redenen niet wordt aangenomen; ‘ze past niet in het team’, ze wordt niet afgewezen om een gebrek aan kwaliteiten. Iemand die ongeveer dezelfde competenties heeft en geen transgender is zal, zo beweert Felice, altijd boven haar worden verkozen. Felice is een risico ten opzichte van andere kandidaten, omdat men niet weet wat haar ambigue

verschijning teweeg zal brengen in een team van nieuwe collega’s.

Op de plek waar Felice nu werkt wordt ze geaccepteerd, mensen zijn aan haar gewend en veel collega’s kennen Felice van toen ze nog een mannelijke verschijning had. Overal waar ze nu solliciteert – ook binnen het bedrijf – probeert zij onbekenden haar werkelijke sociale identiteit te laten zien (Goffman 1963: 2,3). In iedere nieuwe omgeving – tijdens iedere sollicitatie – blijft vooral die virtuele sociale identiteit indruk maken op mensen en wordt zij

gezien als ‘die transgender’. Haar persoonlijkheid en kwaliteiten komen nauwelijks aan de oppervlakte hierdoor.

3.3.2 Nadelen van een (schijnbaar) limineel bestaan

Thijmen had last van een andere vorm van stigmatisering. Hij rondt zijn transitie af naar een genderneutraal lichaam bij de textielzaak waar hij ooit als meisje werd aangenomen. Thijmen blijft er ambigue uitzien. Klanten blijven hem definiëren in termen van gender en zeggen ‘meneer’ of ‘mevrouw’ tegen hem, hij vindt dit vervelend omdat hij juist niet in die termen gedefinieerd wil worden. Tegen zijn collega’s heeft hij, zoals in hoofdstuk 2 is beschreven, voor het gemak gezegd dat hij als jongen benaderd wil worden. Echter vindt hij het onnodig en storend dat klanten hem aanspreken met ‘mevrouw’ of ‘meneer’.

[…] ik vind het een beetje vervelend als mensen dan zo gaan zoeken naar of ik een meneer of mevrouw ben als ik ze zegmaar heel eventjes zie, maar dat vinden andere mensen blijkbaar wel belangrijk. […] dat ze dat dan gewoon echt vragen van ‘bent u een meneer of mevrouw?’ […] als ik gewoon aan de kassa sta, dan hoeft het niet per se zo te zijn dat je een aanhef moet gebruiken ofzo, dat is echt een heel snelle

interactie en dan zien we die mensen de rest van de week niet meer. Dus dan is het niet nodig om dan te gaan ‘meneren’ en ‘mevrouwen’, als je het niet zeker weet kan je het ook gewoon weglaten[…] (Thijmen, Augustus 2015)

Soortgelijke fragmenten zijn we tegengekomen in hoofdstuk 2, daarin is besproken dat transgenders tijdens de liminele fase verantwoordelijk worden gehouden voor het oplossen van de verwarring die hun ambigue verschijning teweeg brengt. Thijmen heeft zijn transitie echter al afgerond, maar blijft er ambigue uitzien. Die ambiguïteit past bij hoe hij zich voelt. Wanneer mensen Thijmen vragen stellen over zijn gender erkennen zij dat hij niet direct te duiden is als man of vrouw. Dat zou Thijmen als iets positiefs kunnen ervaren, aangezien hij er dus voor de omgeving ook uitziet zoals hij zich voelt. Thijmen ervaart dit soort vragen echter als negatief. De vraag ‘bent u een meneer of mevrouw?’ biedt hem geen mogelijkheid om genderneutraal/ambigue te zijn; de vraag impliceert dat Thijmen óf man, óf vrouw is en niet iets ertussenin. Tevens wordt door het stellen van zo’n vraag Thijmens stigma

geopenbaard. De aandacht wordt daardoor gevestigd op datgene wat Thijmen afwijkend maakt. Volgens Goffman worden mensen met zichtbare stigma’s vaker benaderd door nieuwsgierige onbekenden, die vragen stellen aangaande het stigma (Goffman 1963: 16). Thijmen heeft moeite met de constante genderduiding die noodzakelijk lijkt te zijn,

voornamelijk omdat zijn gender in de seksedichotomie niet erkend wordt. Verder vindt hij zijn gender in de context van werk irrelevant.