Op grond van de literatuur zijn de volgende hypothesen getoetst:
5.1
De Wet van de Mushrooming
Uit de literatuurstudie is gebleken dat er drie redenen zijn voor het voordoen van de Wet van de Mushrooming.
1. De dynamiek tussen het management team en de professionals op de werkvloer
2. De beperking van de ruimte en de vrijheid van de professionals door middel van steeds meer prestatie-indicatoren en steeds verdere verfijning hiervan.
3. Het vertonen van strategisch gedrag onder de medewerkers.
Om de Wmo-taken en werkzaamheden inzichtelijker te maken worden de nieuwe taken en werkzaamheden in kleuren weergegeven, namelijk rood, geel en groen ( zie figuur 1. Het
stoplichtenmodel). Dit betekent dat de nieuwe taken en werkzaamheden gestandaardiseerd worden en krijgen de professionals weinig ruimte in het op eigen manier uitvoeren van taken. Doordat de professionals worden beperkt in hun bewegingsruimte, zoeken de professionals naar wegen om het prestatiemetingssysteem te kunnen manipuleren. Ook komt uit de literatuurstudie naar voren dat de Wet van de Mushrooming op een natuurlijke manier optreedt. Dit komt door de hierboven
genoemde drie redenen.
Volgens de respondenten drie respondenten : Brecht Sies, Nico Stolk en Petra van Prooijen (2017) (interviews plus telefoongesprekken) is naar voren gekomen dat het prestatiemetingssysteem van de uitvoeringsorganisatie Wmo van de regio Hoeksche Waard niet is uitgedijd, omdat de prestatie- indicatoren teruggedrongen worden. Men kon voorheen niet concluderen dat hiervan sprake is, omdat het nieuwe prestatiemetingssysteem nog in de kinderschoenen stond( De Bruijn, 2006). Inmiddels is het nieuwe prestatiemetingssysteem verder ontwikkeld en volgens de respondenten: Joost, Goof Slooters en Jantine (2018) is het werk complexer en dynamischer geworden en zijn er nieuwe verschijnselen opgetreden zoals de dynamiek tussen het management team en de
professionals, waardoor er nieuwe productdefinities zijn gekomen. Dit is een belangrijk aspect van de uitdijing van het prestatiemetingssysteem, wat ook wel het paddenstoeleneffect wordt genoemd ( De wet van de Mushrooming) ( De Bruijn, 2006). Een andere explicatie voor het optreden van het paddenstoeleneffect is het ontstaan van ruimte voor het vertonen van strategisch gedrag. Een goed voorbeeld volgens de drie respondenten ( Joost, Goof Slooters en Jantine, 2018) is dat de teamleider
63 een nieuwe prestatie-indicator aanneemt en de medewerker zich aan deze prestatie-indicator moet voldoen. De medewerker kan dan meer neigen om strategisch gedrag te vertonen om aan de eisen van de prestatie-indicator te voldoen. Tevens is het belangrijk om te weten dat er in de loop van de tijd nieuwe verschijnselen zullen optreden omdat de werkzaamheden steeds complexer en
dynamischer worden. Hierdoor gaat de teamleider meer thema’s meetbaar willen maken ( De Bruijn, 2006). Doordat deze punten door de 3 respondenten Joost, Goof Slooters en Jantine worden
bevestigd en ook de overige drie respondenten deze punten telefonisch hebben bevestigd ( het prestatiemetingssysteem heeft zich namelijk binnen een jaar meer ontwikkeld) wordt het fenomeen de Wet van de Mushrooming aangenomen. Op grond van de hierboven genoemde punten wordt de volgende hypothese aangenomen:
In de loop der tijd zal het prestatiemetingssysteem Wmo-net van de Wmo-frontoffice Hoeksche Waard meer uitdijen en de prestatie-indicatoren steeds verder verfijnen
5.2 De Wet van de Afnemende Effectiviteit
Uit het onderzoek is gebleken dat er sprake is van een afnemende effectiviteit van het
prestatiemetingssysteem. Het prestatiemetingssysteem van de uitvoeringsorganisatie Wmo van de regio Hoeksche Waard heeft een lage impact, door de transparantie binnen de organisatie. De resultaten worden vaak gemonitord en via een managementrapportage gepresenteerd aan het bestuur en vervolgens aan de teamleden om het te evalueren en ervan te leren. Dit houdt in dat ze zich inzetten op het behalen van de doelen en op het verbeteren en of vernieuwen van de diensten of producten.
Echter blijkt uit de interviews dat de professionals een lage effectiviteit of te wel een afnemende effectiviteit van het prestatiemetingssysteem ervaren, omdat zij niet zoveel prikkels krijgen om goed te presteren, want zij verrichten alleen de werkzaamheden die van hen verwacht wordt en niet meer ( Interview Goof Slooters, Joost en Jantine, 2018).
Uit de documentenanalyse, de telefoongesprekken en de interviews is gebleken dat de impact van het prestatiemetingssysteem laag is, omdat de medewerkers niet directe consequenties ervaren bij het niet behalen van de productienorm. In vergelijking tot voorafgaande jaren zijn de harde
maatregelen langzamerhand veranderd naar zachtere maatregelen. Voorheen kregen de
64 verbonden aan het niet behalen van de prestatienorm. Er kon sprake zijn van naming and shaming, sprake van interventies vanuit het bestuur en zelfs sprake van ontslag. Er wordt binnen de
uitvoeringsorganisatie Wmo van de regio Hoeksche Waard niet meer gedaan aan naming & shaming of financiele gevolgen zoals de Bruijn (2006) voorschrijft. Wel is het zo dat als de productienorm structureel niet wordt behaald dat er met de medewerker in gesprek wordt gegaan en afspraken worden gemaakt. Hedendaags worden de meer zachtere maatregelen gehanteerd, zoals dat de fouten bespreekbaar worden gemaakt tijdens evaluatiemomenten en er feedback wordt gegeven om ervan te leren. Hierbij kan men denken aan intervisies en bespreking van casuïstiek uit het werkveld. Het prestatiemetingssysteem heeft in de loop der tijd dus een transparantie- en leerfunctie
gekregen. Doordat men elkaar intern controleert worden de fouten aan elkaar verteld en tijdens team overleggen als casus gebruikt om er in het vervolg van te leren. Ook kan er worden gezegd dat door het vertonen van strategisch gedrag onder medewerkers de effectiviteit van het
prestatiemetingssysteem verlaagd is. Dit komt ook uit de theorie van Hans de Bruijn naar voren. De cijfers die uit het prestatiemetingssysteem kunnen geen representatief beeld geven volgens de respondenten, waardoor de realiteit niet wordt gemeten ( De Bruijn, 2006).
Hieruit wordt geconcludeerd dat er geen sprake is van een hoge impact, maar daarentegen is de impact laag gebleven vanwege de transparantie binnen de organisatie. Ook is gebleken dat de effectiviteit van het prestatiemetingssysteem binnen de uitvoeringsteam Wmo van de regio Hoeksche Waard laag is gebleven.
Op grond hiervan wordt de volgende hypothese bevestigd: In de loop van de tijd zal de effectiviteit van het prestatiemetingssysteem afnemen als de impact van het prestatiemetingssysteem laag blijft. (De Bruijn, 2006).
Binnen de uitvoeringsorganisatie Wmo van de regio Hoeksche Waard is de functie van het
prestatiemetingssysteem meer komen te liggen op de aspecten: leren en transparantie. Volgens de Bruijn ( 2006) kunnen de effecten van prestatiemeting zowel positief als negatief zijn. Positieve effecten van prestatiemeting zijn dan ook:
1. Zorgt voor innovatie 2. Zorgt voor transparantie 3. Zorgt voor belonen
65 Uit het onderzoek is gebleken dat voornamelijk de aspecten transparantie en leren hebben gezorgd voor een positief effect van prestatiemeting.
66