SLOTBESCHOUWING EN NAWOORD

In de achterliggende studie zijn vele aspecten van verleden, heden en toekomst van de loopbaan aan de orde gekomen. Wat betekent dit alles voor het loopbaanzoekende individu? Wij hebben gezien dat het fenomeen van de individualisering van loopbaanplanning als een rode draad door vele beschouwingen heen loopt. Mensen zijn levende wezens die op zoek zijn naar doelen. Het bereiken van een doel kan zingeving verschaffen. Om zingeving te kunnen verschaffen onderscheidt Baumeister (1991) in dit verband een aantal voorwaarden: (1) er behoort een doel te worden gesteld, (2) dit doel behoort van waarde te zijn voor het individu aangezien het anders geen voldoening geeft, (3) pas als men het doel in een context plaatst, dan ervaart men het als een correct doel, (4) het individu zou het doel moeten kunnen bereiken, c.q. de wens hebben naar het doel te streven, en ten slotte (5) hiermee zou het gevoel van eigenwaarde behoren te toe nemen. Pas als aan deze vijf voorwaarden is voldaan, is er volgens Baumeister (1991) bij het individu een ervaring in zingeving. Het spreekt vanzelf dat niet ieder individu met dezelfde doelen zingeving kan nastreven. Dit is de reden dat in deze studie de typologie van de loopbaanankers van Schein (1996) een centrale plaats heeft gekregen en dat deze loopbaanankers in bepaalde sociale configuraties (Netwerkscenario en Conglomeratenscenario) zijn geplaatst.

Bekijken wij overigens de individuele positie van het loopbaanzoekende individu in haar algemeenheid in de besproken toekomstscenario's, dan zou men kunnen stellen dat in een Netwerkscenario de rol en de verantwoordelijkheid van het individu voor de eigen loopbaanplanning en dientengevolge de eigen pro-activiteit prominent wordt benadrukt. In het Conglomeratenscenario lijkt het individu echter een wat minder grote rol en minder primaire verantwoordelijkheid voor de loopbaaninrichting toebedeeld te krijgen. Immers, het conglomeraat zal zich opstellen als faciliterende megaorganisatie en menig individu kan of wil dan neigen naar minder pro-activiteit. Zoals eerder betoogd is het onzeker welke van de scenario's, casu quo welke mengvorm, zich in de toekomst zal ontvouwen. Gaan wij als samenleving richting Netwerkscenario, dan zal het individu zich rekenschap moeten geven van een voldoende dosis loopbaanbewustzijn om optimaal in dit scenario te kunnen functioneren, om dus steeds weer inzetbaar te zijn in de sterk wisselende gelegenheidsallianties. Gaan wij richting Conglomeratenscenario, dan kan menig individu zich weliswaar koesteren in de faciliterende zorgcultuur van het conglomeraat, maar men kan zich ook afvragen of wij deze koestering als samenleving wenselijk vinden.

Vinden wij desondanks dat in een Conglomeratenscenario het loopbaanbewustzijn van het individu een even belangrijke plaats verdient als in het Netwerkscenario? Men zou kunnen bepleiten dat hier niets op tegen is. Men mag veronderstellen dat het conglomeraat een groot scala aan functies te bemensen heeft, en dat een grote loopbaanbewustheid van het individu - en dus pro-activiteit - het individu de kans kan geven regelmatig de loopbaan bij te stellen conform veranderingen in een individueel 'willen/kunnen'-patroon. Men zou kunnen stellen dat voor het individu in een Netwerkscenario adequate loopbaanvoorbereiding een noodzaak is en in een Conglomeratenscenario een wens.

150

De analyses in deze studie kunnen van nut zijn voor loopbaanzoekers. Immers, loopbaanzoekers met bepaalde loopbaanankers kunnen – indien zich in de toekomst een scenario of een mengvorm van beide scenario‟s lijkt te ontvouwen – zich inzicht verschaffen met welke context zij krijgen te maken kunnen krijgen, daardoor voorbereid zijn en in staat zijn sturing aan hun loopbaanplannen te geven en eigen trajecten uit te zetten. De verschafte inzichten in loopbaanconcepten, matching- en procestheorieën, fasering in het oriëntatie- en verwervingsproces, en de drie parameters (willen, kunnen, arbeidsmarkt) kunnen die plannen en trajecten wellicht versterken.

Paragraaf 1.1 startte met een beschouwing over de bio-sociale levenssfeer, relationele levenssfeer en loopbaanlevenssfeer en dat deze elkaar – ook in hun hoogte- en laagtepunten – kunnen beïnvloeden. Deze studie richt zich – zoals in het begin van deze studie eerder betoogd – op de loopbaanlevenssfeer, maar dit neemt niet weg dat de interactie met andere levenssferen mag worden veronachtzaamd. Daar waar in de vroegere tijden grote scheidsmuren bestonden tussen de loopbaanlevenssfeer en de beide andere levenssferen („Na gedane arbeid is het goed rusten‟, „De dienst gaat voor het meisje‟), zien wij thans deze muren afkalven. Edgar Schein lijkt deze tendens te illustreren doordat hij zich – zoals besproken in paragraaf 1.7 - genoodzaakt zag in 1996 aan zijn vijf – eerder in 1978 - onderscheiden loopbaanankers drie nieuwe loopbaanankers toe te voegen (te weten: „levensstijl‟ waarin het individu een optimale balans tussen werk en vrije nastreeft, „gedrevenheid‟ waarin het individu ernaar streeft een missie jegens de medemens te realiseren, en „pure uitdaging‟ waarin het individu onopgeloste hindernissen wil overwinnen). Dit blijkt tevens uit een toenemende aandacht voor de balans tussen werken en privéleven (Schoemaker en Van Hoof, 2002), uit een afnemend animo om als expatriant voor meerdere jaren in het buitenland te werken, met als een belangrijke oorzaak de dubbele carrièrewens (Universum, 1999b; Kuiper, 2002), uit de verwachting dat thuiswerken in bepaalde sectoren zal toenemen (Kouwenhoven, Kwakman en Hoeksema, 2003), uit een gestadige ontwikkeling van het zogenoemde „persoonlijke ontwikkelingsplan‟ (POP) voor werknemers binnen organisaties (Dik en Van Splunder, 2002; Jeuken, 2002), en uit een (vanaf 2004) toenemende politiek/maatschappelijke belangstelling in Nederland voor langer doorwerken door ouderen, levensloopregelingen en sabbatsverlof. Overigens, over de vraag of werk en vrije tijd in de toekomst al of niet verder zullen interfereren zijn de meningen in de Nederlandse samenleving veelal verdeeld (Dagevos, 2004). Men zou kunnen vaststellen dat loopbaanoriëntatie dus steeds minder neerkomt 'het kiezen van een beroep', maar steeds meer 'het ontwerpen van en gestalte geven aan een loopbaan'. In dit verband heeft in het verleden het adagium 'kiezen van een loopbaan' niet zelden de indruk gewekt alsof er statisch - bij voorkeur bij het beëindigen van de opleidingsfase - een eenmalige beroepsvoorkeur behoort te worden uitgesproken en een eenmalige beslissing behoort te worden genomen. Men sprak (en spreekt nog hier en daar) niet voor niets van 'beroepskeuze'. Bij individualisering van de loopbaanverantwoordelijkheid beseffen wij dat het individu in een situatie verkeert dat het méér dan een keer een keuze moet doen. Ook deze omstandigheid is in zekere zin statisch te noemen. Immers, er wordt uitsluitend gekozen op het moment dat zich een significant keuzemoment voordoet. Huldigen wij het standpunt dat het individu zelf het stuur van de loopbaan in handen heeft, dan zal het gedurende het gehele arbeidzame leven de eigen loopbaan moeten monitoren en zo nodig moeten bijstellen; het individu zelf zal genoodzaakt zijn hieraan gestalte te geven. En aan 'gestalte geven' gaat een ontwerp vooraf. Het individueel loopbaanmanagement evolueert daarom van een statisch proces van een of

151

meer vastomlijnde keuzemomenten naar een dynamisch proces van het 'ontwerpen van en gestalte geven aan een loopbaan' waar het individu zich in principe een werkzaam leven lang mee bezig houdt. Voorwaar geen sinecure als men bedenkt dat zo'n werkzaam leven niet zelden ruim 35 jaar duurt.

153

HOOFDSTUK 6 AANBEVELINGEN

Bij de aanbevelingen naar aanleiding van deze studie maken bij onderscheid naar aanbevelingen voor de Nederlandse samenleving en aanbevelingen voor verder onderzoek. Aanbevelingen voor de Nederlandse samenleving

Hoe individueel de verantwoordelijkheid voor de loopbaan ook moge worden of zijn, de maatschappelijke belangstelling voor en de kommernis om de loopbaan van het individu zal waarschijnlijk niet tanen. Watts (1998), de eerste hoogleraar Loopbaanontwikkeling in het Verenigd Koninkrijk, wijst in zijn oratie erop dat loopbaanbegeleiding niet alleen een particulier belang maar in wezen ook een publiek belang is:

'Het vermindert het aantal uitvallers uit opleidingen en trainingen, het reduceert verkeerde koppelingen in de arbeidsmarkt. Het biedt voordelen aan opleidings- en trainingsinstellingen, het verhoogt de effectiviteit van hun voorzieningen door het beter koppelen van de leerlingen juist aan de programma's die aan hun individuele behoeften tegemoet komen. Het biedt voordelen aan werkgevers doordat werknemers geholpen worden vast te stellen met welke talenten en motivaties zij het beste tegemoet kunnen komen aan de eisen van de werkgever. En het biedt de overheid op twee manieren voordelen: bevordering van doelmatigheid in verdeling en gebruik van de menselijke hulpbronnen, en bevordering van meer gelijkwaardigheid in het concretiseren van opleidings- en beroepsmogelijkheden.' (Watts 1998, p.7)

In dit verband komt de vraag op of er in een samenleving een algemene begeleidende rol mogelijk is ten aanzien van de individuele loopbaanzoeker. Watts (1998) suggereert hierbij vijf verschillende modellen die kunnen dienen voor deze loopbaanbegeleiding: (1) de formele onderwijssector, (2) de werkgever aan wie het individu op een bepaald moment is verbonden, (3) intermediairs (uitzendbureaus, detacheerders) en belangenbehartigers (vak- en beroepsorganisaties), (4) een aparte publieke overheidsdienst, en (5) zelfstandige onafhankelijke loopbaanadviseurs. Onmiddellijk dient zich hierbij het financiële aspect aan: wie behoort de kosten van deze dienstverlening te dragen? Wij beperken ons hierbij tot de situatie in Nederland. In het eerste geval (de onderwijssector) en het vierde geval (de overheidsdienst) ligt het voor de hand dat de begeleiding - direct of indirect - uit publieke middelen wordt gefinancierd. Het antwoord of dit wenselijk is kan slechts door de politiek worden gegeven. In het tweede geval lijkt de werkgever de kosten te gaan dragen. De werkgever zal zich hierbij niet zelden laten leiden door lange termijn rendementsafwegingen. In hoeverre is loopbaanbegeleiding van nut voor de eigen organisatie, en in hoeverre 'spekt' men de externe 'verkoopwaarde' van de werknemer zelf? Bovendien kan zich hierbij het nadeel aandienen dat de individuen die geen werkgever hebben verstoken blijven van loopbaanbegeleiding. Bij het derde geval past een onderscheid tussen de intermediair en de belangenbehartiger. Bij de belangenbehartiger zal de bekostiging - direct of indirect - door het individu zelf geschieden door middel van een eigen bijdrage of door financiering uit de contributies. Bij de intermediair is het niet geheel duidelijk. Men kan zich de ene gedachtegang voorstellen waarbij de intermediair belang heeft bij het ter beschikking stellen van loopbaanbewuste individuen en dus hun loopbaanbegeleiding bekostigt, maar ook de andere gedachtegang dat de intermediaire organisatie ervan uitgaat dat het aanmeldende individu geacht wordt dit voor zichzelf reeds ondernomen te hebben. Ook hierbij geldt de algemene aantekening dat het in de toekomst niet ondenkbaar is dat intermediair en belangenbehartiger tot een en dezelfde entiteit kunnen behoren. In het vijfde geval kunnen we denken aan een persoonlijke loopbaanadviseur die het individu middels periodieke check-ups en bijsturingsadviezen gedurende het arbeidzame leven begeleidt. Daarbij zal het individu -

154

net als bij andere persoonlijke adviseurs (artsen, financiële en juridische adviseurs) - de dienst zelf moeten bekostigen. De vraag doet zich hierbij voor - en ook Watts (1998) stelt zich deze vraag - of het individu wel bereid is voor deze begeleiding zelf te betalen.

Deze indeling van Watts (1998) behoeft enige nuancering. De vijf modellen kunnen elkaar ook versterken in een rol van toeleverancier. Het is bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat in model 1 de onderwijssector op zijn beurt de diensten van intermediairs (model 3) en zelfstandige loopbaanadviseurs (model 5) inhuurt om loopbaanbegeleidingsdiensten uit te voeren. Een zelfde redenering kan gelden voor de situatie waarin de werkgever (model 2) of een aparte publieke dienst (model 4) deze activiteiten op zich neemt: ook daar kunnen intermediairs en zelfstandige loopbaanadviseurs op indirecte wijze een rol vervullen.

Het is niet eenvoudig om op de vraag wie primair de loopbaanbegeleiding zal behoren te bieden een eenduidig antwoord te geven. De inhoud van de antwoorden zal mede afhankelijk zijn van de visie die het individu huldigt ten aanzien van de eigen verantwoordelijkheid, een loopbaanfaciliterende werkgever en een voorwaardenscheppende samenleving ten opzichte van de individuele loopbaan. Erkennen wij de gedachte dat individuen middels verschillende dominante loopbaanankers (Schein, 1996) uiteenlopende waarden aan de eigen loopbaan hechten, dan is hieruit af te leiden dat niet ieder individu dezelfde visies huldigt, en dat de antwoorden dus van elkaar zullen verschillen. Een ander beeld kan tevoorschijn komen indien wij de twee eerdergenoemde toekomstscenario's in de discussie betrekken. In het Netwerkscenario zou zich een communis opinio kunnen aftekenen waarbij voor de loopbaanbegeleiding een rol lijkt weggelegd voor de gildeachtige gemeenschappen (de belangenbehartigers (ad 3) en voor de onafhankelijke loopbaanadviseur (ad 5). Het is minder reëel te veronderstellen dat de werkverschaffer (ad 2) of een overheidsinstituut (ad 4) een rol zal hebben. Men kan zich echter voorstellen dat de onderwijssector (ad 1) tijdens de periode voorafgaand aan de entree in de loopbaan een kennisoverdragende functie kan vervullen. Bekijken wij vervolgens het Conglomeratenscenario, dan lijkt de communis opinio eigenlijk identiek aan de opinie van het conglomeraat. Voor de loopbaanbegeleiding zal hierbij een prominente rol zijn weggelegd voor het conglomeraat (de werkgever, ad 2). De conglomeratensamenleving kent nauwelijks een overheid (Laubacher en Malone, 1997) en heeft intermediairs alsmede loopbaanadviseurs zeer waarschijnlijk in eigen dienst, zodat de andere modellen ad 3, 4 en 5 nauwelijks enige rol zullen vervullen. Ook in dit scenario lijkt een kennisoverdragende rol weggelegd voor de onderwijssector (ad 1), zij het op het eerste gezicht een bescheidener rol dan in het Netwerkscenario. Immers, de loopbaanbegeleidende rol van het conglomeraat zal mogelijkerwijs reeds aanvangen zodra het individu de middelbare school heeft verlaten en is uitgenodigd toe te treden als toekomstig lidmaat van een van de conglomeraten.

Bezien we dus de aspecten waar de onderwijssector in de loopbaanvoorbereiding een rol zou kunnen spelen, dan kunnen wij wederom beargumenteren dat in een Netwerkscenario het 'loopbaanleren' (Meijers en Den Broeder, 2000) noodzakelijk is, en in een Conglomeratenscenario wenselijk.

Aanbevelingen voor verder onderzoek

Wij pleiten voor verdere ontwikkeling van conceptueel en empirisch onderzoek met betrekking tot de individuele loopbaan, met het doel kennis en kunde op dit gebied te

155

verrijken. In de praktijk blijkt dat wetenschappelijk onderzoek op het gebied van de individuele loopbaan in veel gevallen wordt verricht in de wereld van de psychologie die van oudsher al een bijzondere interesse voor individuele loopbaanvraagstukken aan de dag legt. De sociologie biedt een arsenaal aan onderzoek op het gebied van arbeidsparticipatie- en gendervraagstukken, en de economie levert haar onderzoeksbijdragen op het gebied van vraag- en aanbodsstudies in wisselende arbeids(deel)markten. De pedagogie biedt onderzoek op het gebied van vraagstukken omtrent leren en kennisoverdracht. De rechtswetenschap - met name het arbeidsrecht – biedt onderzoek naar arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele aspecten van de werknemer. De antropologie kan bijdragen tot het verschaffen van meer inzicht in internationale culturele aspecten van de loopbaan. Zo zijn vanuit deze verschillende disciplines verscheidene onderzoekingen gedaan en gaande die waardevolle bijdragen kunnen betekenen voor meer kennis en kunde op het gebied van de individuele loopbaan. Zij beperken zich echter toch veelal tot deelaspecten. Ook Van der Heijden (2000) duidt op dit fenomeen. Volgens haar resulteert de sterk gefragmenteerde aard van onderzoek naar loopbaanpatronen (domein- of sectorspecifiek) uit het gebrek aan conceptuele ontwikkeling op dit gebied. Onderzoek vanuit een meer integrale visie op de individuele loopbaan komen wij dus niet vaak tegen. Een pleidooi voor meer - dus transdisciplinair - universitair wetenschappelijk onderzoek in Nederland vanuit zo'n totaalvisie - bij voorkeur in samenwerking met bijvoorbeeld het Expertisecentrum voor Loopbaanvraagstukken LDC en de wereld van de loopbaanadviseurs - lijkt zinvol, vooral als wij de eerder geschetste tendens naar de individualisering van de loopbaan bezien in het licht van de besproken toekomstscenario's. In dit verband wijst Van der Heijden (2000) eveneens op een grote behoefte aan onderzoek waarin over verschillende functies of sectoren gegeneraliseerd kan worden.

Voorts besluiten wij met een aantal aanbevelingen voor verder onderzoek naar aanleiding van de steekproef die in deze studie werd gehouden. Deze vond plaats onder 47 respondenten uit de loopbaanadvieswereld en 120 respondenten uit de alumniwereld. Wat opvalt is dat de alumni relatief vaker dan de deskundigen laten zien „geen voorkeur‟ voor een van de scenario‟s te hebben. Tevens bleek een beperkende factor het lage aantal respondenten van de kant van de alumni bij bepaalde loopbaanankers. Daardoor konden met betrekking tot de scores van vier van de acht loopbaanankers naar aanleiding van deze toetsing geen uitspraken worden gedaan over de mening van de alumni. Een beduidend grootschaliger onderzoek met een belangrijk groter aantal respondenten kan wellicht leiden tot meer duidelijkheid over de buiten beeld gevallen meningen van de alumni.

Het empirische onderzoek onder de alumni behelsde nagenoeg uitsluitend academisch gevormde personen met een leeftijd tussen ongeveer 28 en 50 jaar. Met een grootschaliger onderzoek onder bredere lagen van de beroepsbevolking – weliswaar in hetzelfde leeftijdscohort - zou meer inzicht kunnen worden verkregen hoe in het algemeen individuen hun voorkeuren uitspreken ten aanzien van loopbaanankers en toekomstscenario‟s.

De 120 responderende alumni in het empirisch onderzoek hebben zich uitgesproken voor hun meest dominante loopbaananker. Zie tabel 3.5-d in subparagraaf 3.5.1. Opvallend is dat het grootste percentage (22,5%) van de alumni zich uitspreekt voor het loopbaananker Autonomie/ onafhankelijkheid; het laagste percentage (0,8%) voor het loopbaananker Zekerheid. Deze percentages kunnen iets zeggen over de houding die deze academici koesteren ten opzichte van hun loopbaan en hun arbeidzame leven. Met een grootschaliger

156

onderzoek onder bredere lagen van de Nederlandse beroepsbevolking zou meer inzicht verkregen kunnen worden over de spreiding van loopbaanankers in relatie tot bijvoorbeeld opleidingsniveau, opleidingsrichting, sekse, aard van de functie. Ook kan het interessant zijn na te gaan hoe de preferenties voor loopbaanankers blijken te zijn in andere landen en in hoeverre er overeenkomsten en verschillen zouden bestaan met de preferenties van de Nederlandse beroepsbevolking.

157