De periode voorafgaand aan de eerste baan wordt gekenmerkt door een tijd waarin activiteiten zullen moeten worden verricht, opdat de eerste baan tevens de ouverture wordt voor een passende eerste werkkring. Deze voorbereidingsperiode wordt hier en daar beschreven als een prélude in het ruime kader van een algemene indeling van het algemene loopbaanverloop van een individu, veelal gezien tegen de achtergrond van de levensloop.
Beschreven faseringen
Niet vaak wordt deze voorbereidingsfase echter - met diverse onderverdelingen - nader gespecificeerd. Zo bestudeert Bruce (1996) het verschijnsel loopbaancyclus en loopbaanwisselingen. Hij wijst op de door Nicholson (1987) en Nicholson en West (1989) veronderstelde cyclische vierfasenstructuur van loopbaanwisselingen: (1) de preparation phase waarin verwachtingen worden aangepast en men zich toelegt op komende veranderingen, (2) de encounter phase, een periode van confrontatie met onverwachte ervaringen als gevolg van een loopbaangebeurtenis, (3) de adjustment phase, de periode van aanpassing waarin het individu actie neemt om de verstoring als gevolg van de verandering te elimineren en tenslotte (4) de stabilisation phase, de periode waarin het individu na succesvolle aanpassing een stabiele situatie bereikt. De loopbaan wordt dus bezien in haar totaliteit en beschouwd als een continuüm van steeds weer nieuwe werkzaamheden. Bruce (1996) wijst erop dat in deze cyclus niet duidelijk wordt aangegeven waar nu eigenlijk de loopbaangebeurtenis plaats vindt en brengt daarom
36
een verfijning aan in deze cyclus. Volgens hem bevindt het individu zich eigenlijk altijd in een algemene cyclus van loopbaanwisselingen. Hij omschrijft een „loopbaanwisseling‟ als de periode van aanpassing voorafgaand aan een loopbaangebeurtenis. Voorts omschrijft hij het begrip „loopbaangebeurtenis‟ (career event) als de verandering in de rolvereisten van het individu. Zulke veranderingen kunnen plaatsvinden door externe oorzaken (bijvoorbeeld promotie naar een hogere functie) of door interne oorzaken (bijvoorbeeld een verandering in het zelfbeeld of de zelfdunk).
Bruce baseert zijn indeling voornamelijk op de mate van stabiliteit die het individu in de loopbaan ondervindt, ofwel de mate van „rust op het loopbaanfront‟. Hij gaat niet in op de inhoud van de activiteiten die het individu tijdens dit proces zal verrichten om deze stabiliteit na te streven; met andere woorden: op welke wijze het individu de ideale loopbaan nastreeft wordt niet aangegeven.
Greenhaus (1987) onderscheidt een aantal fasen op basis van in elkaars verlengde liggende taken die het individu zich zal moeten getroosten, zijnde (1) ontwikkeling van het zelfbewustzijn, (2) vergaring van nauwkeurige informatie over diverse beroepen, (3) ontwikkeling van een realistisch loopbaandoel en (4) ontwikkeling van loopbaanstrategieën die het bereiken van het doel kunnen faciliteren. De eerste taak, ontwikkeling van het zelfbewustzijn, beschouwt hij als de hoeksteen van effectief loopbaanmanagement. Vanzelfsprekend vormt een goede zelfkennis het uitgangspunt waarmee een oriëntatieproces op gang kan worden gezet. Zonder vooropgezet doel lijkt het niet eenvoudig om actie te ondernemen. Concrete inspanningen ter verwerving van een loopbaan - in de zin van het uitstippelen van strategieën - kunnen pas zinvol ingezet worden na de derde fase van Greenhaus: het vaststellen van het loopbaandoel. In het kort kenschetsen Greenhaus, Callanan en Godshalk (2000) de loopbaanbeheersingscyclus in feite als „een probleemoplossend besluitvormingsproces‟.
Watts (1998) wijst op de „career learning theory‟ van Law (1996) waarin gesuggereerd wordt om in dit leerproces voor het individu vier achtereenvolgende fasen te onderscheiden, die van (1) waarnemen van loopbaangerelateerde informatie en indrukken opdoen; (2) het schiften van dit materiaal in herkenbare patronen die als basis voor acties kunnen dienen; (3) scherpere concentratie op het materiaal en ten slotte (4) de fase van het begrip, waarin het individu in staat is tot identificatie van oorzaak en gevolg bij specifieke scenario‟s.
Benadering volgens een marketingprincipe
Een andere benadering is om de activiteiten die samenhangen met het doelbewust nastreven van een loopbaan te vergelijken met het proces van marketing van een nieuw product, of liever gezegd een nieuwe dienst. Hierbij kan men als dienst beschouwen de arbeidsdiensten die het individu in de arbeidsmarkt wenst aan te bieden. Het individu ziet zich geplaatst voor het doorlopen van vier fasen in volgtijdelijke zin. Naar aard verschillen deze fasen van elkaar. Fase 1: Inventarisatie
Allereerst zal het individu activiteiten verrichten om bij zichzelf na te gaan welke specifieke persoonlijke kenmerken het heeft op het gebied van kennis, vaardigheden en bekwaamheden enerzijds en ambities anderzijds. Voorts zal het zich alvast een realistisch beeld moeten vormen of er - en zo ja welke - arbeidsdeelmarkten bestaan waarop het individu met deze
37
persoonlijke kenmerken zich als aanbieder van arbeidsdiensten mogelijkerwijs kan begeven. Deze fase kan worden betiteld als de inventarisatiefase.
Fase 2: Opsporing
Zodra het individu een helder en realistisch beeld van zichzelf heeft en een globaal idee welke arbeidsdeelmarkten mogelijkerwijs interessant zijn, zal het vervolgens onderzoeken of zich in deze arbeidsdeelmarkten vragers bevinden die op hun beurt op zoek zijn naar aanbieders om een specifieke vacature te vervullen. De activiteit die het individu als aanbieder hier verricht, is die van het verwerven van informatie en het verrichten van research die moeten leiden tot het identificeren van vacatures. De fase die het individu hierbij doorloopt kan worden betiteld als de opsporingsfase.
Fase 3: Profilering
Zodra het individu stuit op een concrete aantrekkelijke vacature en het besluit neemt als aanbieder – op welke wijze dan ook – te dingen naar de vacante functie, zal het communicatieve activiteiten tentoonspreiden om de vrager duidelijk te maken dat het geïnteresseerd is in vervulling van de vacature. Deze communicatie kan zowel in schriftelijke als mondelinge vorm plaatsvinden. Het individu zal doorgaans kiezen voor helderheid ten aanzien van inhoud en presentatie van deze communicatie. De fase die het individu hierbij betreedt kan worden betiteld als de profileringsfase.
Fase 4: Nominering
Wanneer de vrager het individu de meeste geschikte kandidaat acht om de vacature te vervullen, zal eerstgenoemde de laatstgenoemde nomineren voor de functie. Indien het individu de nominatie aanvaardt zal worden aangestuurd op de totstandkoming van een overeenkomst met de aanbieder en zullen activiteiten plaatsvinden in het vlak van verdere informatie-uitwisseling en onderhandeling tussen beide partijen. Aanstellingen kunnen overigens in uiteenlopende vormen plaatsvinden. Deze laatste fase voorafgaand aan een beoogde aanstelling kan worden betiteld als de nomineringsfase.
‘Herhaling van zetten’
Aldus ziet het individu zich bij de activiteiten op het gebied van loopbaanoriëntatie en loopbaanverwerving geconfronteerd met het doorlopen van bovenstaande vier verschillende fasen. Het zal duidelijk zijn dat ook in het geval van een voorgenomen overstap van de ene naar een andere baan - zowel binnen als buiten de organisatie - deze fasen wederom aan de orde komen. Ook indien men zich heroriënteert naar een andere baan binnen de organisatie, kan men immers spreken van herinventarisatie (in de zin van eigen capaciteiten en ambities), heropsporing (in de zin van identificatie van ontstane vacatures), herprofilering (in de zin van helder communiceren met de besluitnemers) en hernominering (met geheel of gedeeltelijk nieuwe arbeidsvoorwaarden in de brede zin van het woord). Na verwerving van de eerste baan breekt immers de periode aan van het loopbaanbeheer. In zekere zin zal zich aldus tijdens het arbeidzame leven op onregelmatige wijze en niet zelden op onvoorspelbare momenten „een herhaling van zetten‟ gaan voordoen.
Rollen en LVK's
In tegenstelling tot de vele andere markten van producten en diensten doet zich in de arbeidsmarkt de curieuze situatie voor dat het individu als aanbieder zich personifieert met de aan te bieden dienst. Voor elke hierboven beschreven taak geldt namelijk dat de aanbieder
38
verschillende rollen zal moeten kunnen spelen en dat hij of zij daartoe de nodige kwaliteiten zal moeten bezitten. Zo zal bij de inventariserende taak de rol van „zelfkenner‟ van belang zijn, bij de opsporende taak de rol van „speurder‟, bij de profilerende taak de rol van „communicator‟ en ten slotte bij de taak in de nomineringsfase de rol van „onderhandelaar‟. Bij het verwerven en - zoals besproken - het voortzetten van een loopbaan springen dus vier markante rollen in het oog. De specifieke kwaliteiten die het individu als zelfstandige en zelfredzame loopbaanzoeker voor de vervulling van deze rollen zal moeten aanwenden, kunnen worden aangeduid als loopbaanverwervingskwaliteiten (LVK‟s). In hoeverre een individu al deze rollen moeiteloos kan vervullen, zal vermoedelijk afhangen van de omstandigheid of en in welke mate het individu bepaalde LVK‟s „in huis‟ heeft. Een viertal LVK‟s zullen naar onze mening in belangrijke mate van pas kunnen komen in de onderscheiden vier fasen van het proces van loopbaanoriëntatie en loopbaanverwerving; achtereenvolgens: (1) de loopbaanvaardigheid „zelfkennis‟ voor de inventarisatiefase, (2) „speurzin‟ voor de opsporingsfase, (3) „communicatieve vaardigheden‟ voor de profileringsfase, en ten slotte (4) „onderhandelingsvaardigheid‟ voor de nomineringsfase.
Zoals reeds kort aangegeven, is toepassing van de vier loopbaanvaardigheden echter niet exclusief voorbehouden aan de eenmalige periode die voorafgaat aan het verwerven van de eerste werkkring. Immers, na verwerving van de eerste baan zullen de vier loopbaanvaardigheden - zelfkennis, speurzin, communicatieve vaardigheden en onderhandelingsvaardigheid - van pas blijven komen in verband met het beheer en onderhoud van de verdere loopbaan, in het bijzonder daar waar het de interne of externe doorstroom naar andere werkkringen betreft. Dit continuüm is aangeduid als een „herhaling van zetten‟. Men kan het doorlopen en het herdoorlopen van de fasen van loopbaanoriëntatie en loopbaanverwerving beschouwen als een iteratief proces.
LVK's en functie-eisen
De eigenschappen zelfkennis, speurzin, communicatievaardigheid en
onderhandelingsvaardigheid hoeven niet per se nodig te zijn om binnen het geambieerde werk goed te functioneren. Bijvoorbeeld: de LVK „speurzin‟ is noodzakelijk om goede research te verrichten bij het opsporen van een vacante functie, maar daarmee is nog niet gezegd dat deze noodzakelijk is voor het adequaat uitoefenen van de beoogde vacante functie; de LVK „onderhandelingsvaardigheid‟ mag dan belangrijk zijn om de eindfase van een sollicitatie succesvol door te komen, maar daarmee is nog niet gezegd dat deze noodzakelijk is binnen de dagelijkse praktijk van de functie-uitoefening. Met andere woorden: ofschoon deze LVK‟s niet altijd essentieel hoeven te zijn voor optimaal functioneren binnen het doel (een passende loopbaan), lijken zij dat wél te zijn voor de middelen ter bereiking van dit doel (een succesvolle loopbaanverwerving). Keert men deze redenering om, dan zijn er in de praktijk situaties denkbaar dat het individu tracht een bepaalde functie te verwerven met een goed afgestemd arsenaal aan functiegerelateerde kwaliteiten (dus: geënt op de na te streven baan en de daaraan gerelateerde functie-eisen), maar dat deze verwerving stagneert of zelfs mislukt omdat hij of zij de voorafgaande oriëntatie- en sollicitatieprocedure niet goed weet door te komen wegens een gebrek aan één of meer LVK‟s.
Het is aannemelijk dat niet al deze LVK‟s in maximale mate in een en dezelfde persoon aanwezig zijn. Dat het proces van loopbaanoriëntatie en loopbaanverwerving in een aantal gevallen pleegt te mislukken, zou dus mede toegeschreven kunnen worden aan individuele onvolkomenheden in een of meer LVK‟s.
39