Discussie bij het empirisch onderzoek

In deze subparagraaf reflecteren wij over de resultaten die in de hieraan voorafgaande subparagraaf 3.5.1 naar voren zijn gekomen, in de verwachting tot bepaalde bevindingen te komen die, samen met enige andersoortige reflecties in de verdere paragrafen van dit hoofdstuk 3, kunnen bijdragen aan het formuleren van de beantwoording van de onderzoeksvraag in de vorm van een eindconclusie aan het einde van het volgende hoofdstuk 4.

Van belang is te beseffen dat het empirisch onderzoek zich heeft gericht op analyses rond iemands meest dominante loopbaananker. Schein (1996) duidt er echter op dat, hoewel vrijwel altijd er sprake is van één dominant loopbaananker, de meeste loopbanen verscheidene behoeften kunnen vervullen waaraan meer ankers ten grondslag kunnen liggen. Naast de omstandigheid dat vrijwel altijd één loopbaananker de boventoon voert, kan het dus zijn dat andere ankers op secundaire wijze invloed kunnen hebben. Een voorbeeld: een persoon kan Creativiteit als dominant loopbaananker hebben, en Levensstijl als subdominant anker. Hoe sterk een ander anker (in dit geval Levensstijl) een bijstellende invloed kan hebben op het dominante anker (in dit geval Creativiteit) zou kunnen afhangen van de mate van subdominantie van dit andere anker. Met dit mogelijke verscholen effect hebben wij in het onderzoek geen rekening kunnen houden. Daarvoor had met name de alumnipopulatie uitgebreidere vragenlijsten ter beschikking gesteld moeten worden en was het voor hen tijdrovender geweest deze in te vullen; het is dan maar de vraag of in zo‟n geval de respons uit de alumni zo groot geweest zou zijn als thans het geval (45,5%) is. Het bevragen van de populatie naar dat ene dominante loopbaananker heeft daarentegen wel het voordeel dat het individu „gedwongen‟ wordt een eenduidige keuze te maken.

Bezien wij de resultaten van het empirisch onderzoek in hun algemeenheid – zoals weergegeven in tabel 3.5-e – dan valt op dat de antwoorden van de deskundigen zich

120

eenduidiger richten op de keuze voor één van beide scenario‟s dan de antwoorden van de alumni. Iets meer dan de helft (dat wil zeggen 66 van de 120, ofwel 55,0%) van de alumni voelt zich verwant met beide scenario‟s en spreekt daarmee geen specifieke voorkeur uit; bij de 376 antwoorden van 47 deskundigen (iedere deskundige gaf in feite immers 8 antwoorden) tekenen wij op dat 92 hiervan (ofwel 24,5%) duidden op beide scenario‟s (dus geen specifieke voorkeur). De alumni zoeken als het ware meer uitgesproken het midden op dan de deskundigen. Overigens is het opvallend dat dit beeld bij de loopbaanankers Managementcompetentie en Technisch-functionele competentie het sterkst waarneembaar is. Een van de redenen voor de eenduidiger uitspraken van de deskundigen kan te herleiden zijn naar de aard van hun beroep: in hun praktijkuitoefening wordt nu eenmaal van hen verwacht dat zij cliënten assisteren bij het maken van keuzes en zich niet te dubbelzinnig uitspreken. De reden voor dit „zoeken naar het midden‟ door de alumni zou kunnen duiden op een houding waarbij het voor hen niet zo uitmaakt welke omvang de organisatie heeft, zolang zij in staat worden gesteld er hun ambities en behoeften te kunnen vervullen. Door het feit dat het lijstje van dominante loopbaanankers (zoals weergegeven in figuur 3.5-d) wordt aangevoerd door de ankers Autonomie/onafhankelijkheid (22,5%) en – de op de voet gevolgd - door Technisch- functionele competentie (20,8%) lijkt een volgende gedachtegang bij hen – tussen de regels door - niet onlogisch: „zolang ik mijn vak naar behoren kan uitoefenen en mij hierbij een grote mate van vrijheid en zelfstandigheid wordt gegund, is voor mij de organisatiegrootte niet zo relevant‟.

Uit de scores van de deskundigen kan worden afgeleid dat zij vermoeden dat enige specifieke loopbaanankers qua affiniteit vrij sterk neigen naar een van de twee scenario‟s. In hun visie lijken individuen met de loopbaanankers Managementcompetentie en Zekerheid zich sterk thuis te voelen in het Conglomeratenscenario; die met de loopbaanankers Creativiteit en Autonomie/ onafhankelijkheid in het Netwerkscenario. Deze visie strookt volledig met de suggestie van Schein (1996) - zie de tabel in tabel 3.5-l - dat individuen met het anker Managementcompetentie en het anker Zekerheid de neiging hebben onderdak te zoeken bij grote organisaties en dat individuen met als ankers Creativiteit en Autonomie/onafhankelijkheid de uitoefening van hun werk meer zoeken bij kleinere organisaties. De alumni blijken deze visies slechts significant te ondersteunen uitsluitend daar waar het betreft de loopbaanankers Autonomie/onafhankelijkheid en Creativiteit (zie tabel 3.5-l)

Ten aanzien van het loopbaananker Zekerheid valt bij de alumni geheel geen uitspraak te doen, aangezien op dit anker slechts één respons binnenkwam. De reden van het nagenoeg uitblijven van respons op het anker Zekerheid lijkt niet gemakkelijk te achterhalen. Een indicatie zou kunnen zijn de niet lage score bij het loopbaananker Autonomie/onafhankelijkheid in het overzicht (tabel 3.5-d). Individuen met het anker Autonomie/onafhankelijkheid zoeken immers naar een grote mate van vrijheid en zelfstandig handelen in hun werk. Men zou voorts kunnen redeneren dat individuen in de huidige tijd zich steeds meer zelf verantwoordelijk voelen voor hun loopbaan, dat zij het stuur daarvan liever zelf in handen nemen, dat daarin het besef past dat men de risico‟s die hiermee voor het individu samenhangen op de koop toe moet nemen en dat het primair zoeken naar zekerheid in deze visie minder past. Men kan zich indenken dat deze visie in tijden van hoogconjunctuur en krappe arbeidsmarkt sterker gehuldigd wordt dan in minder goede tijden. Daar Nederland zich ten tijde van het onderzoek in een tegenvallende conjunctuur en een ruime arbeidsmarkt bevond (CBS, 2004b) kan men namelijk geneigd zijn te denken dat desondanks toch een

121

aantal responderende alumni zich uitspreekt voor het anker Zekerheid. Dit aspect komt echter niet naar voren.

Voorts is het aantal responderende alumni op de loopbaanankers Pure uitdaging, Levensstijl en Dienstbetoon/gedrevenheid te gering om op basis van de resultaten uitspraken te doen. Zoals eerder besproken, is dit ook van toepassing op het loopbaananker Zekerheid. Over 4 van de 8 loopbaanankers kunnen wij dus voor wat betreft de antwoorden van de alumni geen uitspraak doen.

De analyse richt zich thans op de 8 loopbaanankers afzonderlijk: Management-competentie, Technisch-functionele competentie, Zekerheid, Autonomie/onafhankelijkheid, Creativiteit, Levensstijl, Dienstbetoon/gedrevenheid en Pure uitdaging.

Het loopbaananker Managementcompetentie

Wij vonden dat de mening van de deskundigen significant strookt met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Managementcompetentie voelen zich het beste thuis in het Conglomeratenscenario. Over de omstandigheid of dit tevens strookt met de mening van de alumni, is geen uitspraak te doen.

Het loopbaananker Technisch-functionele competentie

Opvallend is dat de mening van de deskundigen over de voorkeur van de individuen met dit anker niet overeenkomt met de suggestie van Schein (1996). Zie de tabel in tabel 3.5-l. Laatstgenoemde ziet de individuen van dit anker vooral affiniteit hebben met het Conglomeratenscenario, terwijl de deskundigen met hun mening meer overhellen naar het Netwerkscenario. Op deze constatering gaan wij dieper in. Een van de redenen van dit verschil kan samenhangen met de achtergrond en de dagelijkse belevingswereld van de deskundigen zelf. Het beroep van outplacement- en loopbaanbegeleider is een métier waar vakbekwaamheid en ervaring hoog in het vaandel staat. Het als professioneel consulent ingeschreven staan in het register van het Career Management Institute (zie Appendix A) moge dit benadrukken. De kantooromgeving waarin de outplacement- en loopbaanbegeleiders dagelijks werken is vrijwel altijd kleinschalig, met overzichtelijke korte onderlinge communicatielijnen Kijken wij bovendien naar de aard van hun werk, dan heeft dit een sterke projectmatige signatuur: het begeleidingsproces van cliënten heeft een duidelijk begin. Het heeft tevens een duidelijk eind, namelijk zodra de cliënt de familiarisatiefase in een nieuwe werkkring succesvol heeft doorlopen. Aan een vestiging van een outplacement- en loopbaanbegeleidingsorganisatie zijn doorgaans niet meer dan hooguit 6 à 7 consulenten en 3 à 4 stafmedewerkers verbonden. Vermoedelijk spreekt het anker Technisch-functionele competentie en de kleinschalige organisatorische eenheid waarin de outplacementconsulent werkt bijzonder tot de verbeelding van de responderende deskundige. De outplacementconsulent kan dus sowieso al een sterke affiniteit hebben met een netwerkachtige werkomgeving. Dit zou ook de lage score (12,8%) in het Conglomeratenscenario (zie tabel 3.5-w) kunnen verklaren.

Voorts constateren wij dat de suggestie van Schein niet significant ondersteund wordt door de antwoorden van de alumni. Opvallend is voorts dat iets meer dan de helft van de alumni (13 van de 25, zie tabel 3.5-c) zich uitspreekt voor beide scenario‟s (dus geen specifieke voorkeur). Hier zou een overweging achter kunnen schuilen van „zolang ik mijn vak naar behoren kan uitoefenen is voor mij de organisatiegrootte niet zo relevant‟. Over de omstandigheid in

122

hoeverre de antwoorden van de alumni duiden op een onderschrijving van de suggestie van Schein, is geen uitspraak te doen.

Het loopbaananker Zekerheid

Wij vonden dat de mening van de deskundigen significant strookt met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Zekerheid voelen zich het beste thuis in het Conglomeratenscenario. Over de omstandigheid of dit tevens strookt met de mening van de alumni, is – gezien het geringe aantal respondenten op dit anker - geen uitspraak te doen. Het loopbaananker Creativiteit

Wij vonden dat de mening van de deskundigen significant strookt met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Creativiteit voelen zich het beste thuis in het Netwerkscenario. Dit lijkt tevens te stroken met de antwoorden van de alumni, zij het dat met deze constatering voorzichtigheid moet worden betracht aangezien lage aantallen antwoorden met elkaar worden vergeleken (zie tabel 3.5-l).

Het loopbaananker Autonomie/onafhankelijkheid

Wij vonden dat de mening van de deskundigen alsmede de antwoorden van de alumni op dit anker significant stroken met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Autonomie/onafhankelijkheid voelen zich het beste thuis in het Netwerkscenario.

Het loopbaananker Levensstijl

Wij vonden dat de mening van de deskundigen niet significant strookt met de suggestie van Schein (1996) dat individuen met het loopbaananker Levensstijl zich het beste thuisvoelen in het Netwerkscenario. Over de omstandigheid of dit tevens strookt met de mening van de alumni, is – gezien het geringe aantal respondenten op dit anker - geen uitspraak te doen. Het loopbaananker Dienstbetoon/gedrevenheid

Wij vonden dat de mening van de deskundigen (net) niet significant strookt met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Dienstbetoon/gedrevenheid voelen zich niettemin waarschijnlijk het beste thuis in het Netwerkscenario. Over de omstandigheid of dit tevens strookt met de mening van de alumni, is – gezien het geringe aantal respondenten op dit anker - geen uitspraak te doen.

Het loopbaananker Pure uitdaging

Wij vonden dat de mening van de deskundigen strookt met de suggestie van Schein (1996): individuen met het loopbaananker Pure uitdaging voelen zich het beste thuis in het Netwerkscenario. Over de omstandigheid of dit tevens strookt met de mening van de alumni, is geen uitspraak te doen.

123