Aanname I: Beperking tot de Nederlandse situatie

Loopbanen worden overal ter wereld, in allerlei soorten samenlevingen, doorlopen. Niet zelden hebben regionale culturele waarden, zeden en gewoonten invloed op loopbanen in diverse landen. In sommige samenlevingsculturen kunnen bijvoorbeeld factoren als oligarchische netwerken, nepotisme, komaf, prestige van vooropleiding relevant zijn om de loopbaan gunstig te laten verlopen, in sommige gelden gerontocratische principes, in andere kunnen meritocratische factoren de boventoon voeren. Voorts kan er sprake zijn van individualistische en collectivistische culturen. Bijvoorbeeld, in China is men opgevoed met het 'Iron Rice Bowl' systeem; de werknemer aldaar behoort tot een strikt regionale

58

werkeenheid, de zogenaamde 'Danwei', een soort arbeidsbureau van de plaatselijke overheid die de personeelsdossiers in de regio beheert en bovendien de werknemer en diens familie van wieg tot graf verzorgt (IJkel, Penne, De Weerd en Zwikstra, 1997). Voorts verschillen landen onderling in de nadruk die zij op verschillende criteria leggen om aan het begrip 'loopbaansucces' inhoud te geven. Onderzoek van Laurent (1981) laat bijvoorbeeld zien dat in de Verenigde Staten loopbaansucces vaker wordt afgemeten door het aspect 'resultaat bereiken', in Frankrijk door 'aanpassingsbereidheid bij organisatorische veranderingen', in Duitsland door 'creatieve geest', 'leeftijd', 'gezondheid', in het Verenigd Koninkrijk door 'de subjectieve mening van de beoordelaar' en in Nederland door 'de opleidingsachtergrond'. Loopbanen en hun culturele context

Loopbaanbegeleidingsmodellen die in de Westerse culturele context zijn ontwikkeld bevatten waarschijnlijk een aantal universele elementen, maar daarnaast ook een aantal elementen die specifiek gericht zijn op de Westerse cultuur. Men mag dan niet de vergissing begaan deze cultuurspecifieke elementen zonder toetsing en empirische evaluatie klakkeloos te 'importeren' naar bepaalde regionale culturen elders in de wereld (Leong, 2002). Zo vonden bijvoorbeeld Noordin, Williams en Zimmer (2002) enige verschillen op het gebied van de loopbaanbetrokkenheid tussen Maleisische en Australische werknemers. Voorts bestudeerden bijvoorbeeld Pope, Musa, Singaravelu, Bringaze en Russell (2002) de spectaculaire interne migratie van Maleisiërs vanuit de traditionele kampung naar de grote stad als gevolg van de hedendaagse technologische ontwikkelingen, en wijzen op de bijzondere loopbaanbegeleidingsaspecten die hiermee samenhangen.

Sullivan (1999) wijst er bijvoorbeeld op dat het nog maar de vraag is of de procestheorieën (zie paragraaf 1.4), zoals ontwikkeld in de Verenigde Staten, intercultureel kunnen worden toegepast. De fasemodellen zijn weliswaar toegepast in andere landen, maar volgens haar waarneming spitsten deze zich vooral toe op landen (Groot Brittannië, Australië) die een aan de Verenigde Staten verwante cultuur hebben.

Ook Frankrijk lijkt een specifieke „loopbaancultuur‟ te hebben. Dany (2003) deed onderzoek onder de Franse cadres, de categorie meest hooggekwalificeerde kaderfunctionarissen in de Franse managementwereld, zowel bij bedrijfsleven als overheid, en veelal afkomstig van de Franse Grandes Écoles. Zij constateert dat deze cadres de voorkeur geven aan behoedzaam gedrag; zij aarzelen om zich te laten leiden door hun persoonlijke preferenties. Bovendien zijn er volgens haar in Frankrijk nogal wat (geschreven en ongeschreven) regels die de toegang tot banen bepalen; de individuele speelruimte voor een radicale loopbaanverandering is daarom sterk beperkt door een tekort aan bepaalde hulpbronnen (bijvoorbeeld informatie, academische kwalificaties, aspecten die overeenstemmen met de besluitnemers). Zij stelt dat in Frankrijk met name het belang van academische kwalificaties de ontwikkeling van de grenzeloze loopbaan kan belemmeren. Ook Watts (2000) signaleert behoedzaam gedrag in de Franse arbeidsmarkt: ofschoon iedere Franse werknemer recht heeft op een uitgebreide vaardighedentest die gefinancierd wordt door de werkgever, durft menige werknemer er geen prominent gebruik van te maken, uit vrees dat dit door de werkgever wordt geïnterpreteerd als een uiting van illoyaliteit.

Het is dus niet onbegrijpelijk dat Hampden-Turner en Trompenaars (2000) suggereren dat cultuurverschillen niet uitsluitend kunnen worden aangetroffen tussen het

59

geïndustrialiseerde westen en verre, exotische landen. Volgens de auteurs is uit onderzoek gebleken dat er een duidelijke culturele grenslijn loopt tussen de Noordwest-Europese cultuur (gekenmerkt door analyse, logica, systemen en rationaliteit) en de Euro-Latijnse (die meer persoonsgebonden, meer intuïtief en sensitief genoemd mag worden). Zij menen dat deze verfijning echter nog verre van afdoend is en wijzen erop dat zelfs tussen naaste buren als de Nederlanders en de Belgen significante verschillen bestaan. Vergelijkend onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau naar arbeidsoriëntatie in een aantal Europese landen laat zien dat Nederlanders weliswaar de cynische visie op arbeid - dat willen zeggen 'werk is niet meer dan alleen maar een manier om geld te verdienen' - naar verhouding vaak afwijzen, maar ook dat zij zouden ophouden met werken als zij het voor het geld niet meer hoefden te doen (SCP 2000, p.172). In het zelfde onderzoek scoort Nederland hoger dan het algemeen gemiddelde indien het gaat om de houding ten opzichte van het privéleven, in de zin van 'privéleven gaat voor' (SCP 2000, p.172). Bezien wij hoe werkrelaties zijn georganiseerd, dan concludeert Pot (1998) in zijn onderzoek dat niet verwacht kan worden dat deze wereldwijd naar elkaar toe groeien. Hij suggereert dat culturele verschillen - zelfs in een periode van mondialisering - lijken te regenereren. Santos, Ferreira en Chaves (2001) spreken zelfs van het bestaan van verschillende 'sociologische realiteiten' tussen landen en regio's, en bepleiten hiermee goed rekening te houden bij loopbaanbegeleidingprogramma‟s.

Landen verschillen naar hun staatsinrichting, hun welvaart en economische structuur, hun bevolkingssamenstelling en de wijze waarop de overheid in de samenleving ingrijpt (SCP, 2000). Ook bemoeilijken verschillen in wetgeving, cultuur en arbeidsverhoudingen tussen landen de implementatie van beproefde hrm-practices in andere landen (Verburg en Den Hartog, 2001). Zo wijst Van het Kaar (2002) op belangrijke verschillen tussen de EU-landen op het gebied van medezeggenschap en de opstelling van de vakbonden, maar verwacht convergerende effecten hoogstens uit de initiatieven van de Europese wetgever. In diverse landen van de Westerse samenleving is er bovendien een veelheid van cultuurinvloeden op de loopbaan van het individu, die het ons niet eenvoudig maakt een „grootste gemene deler‟ vast te stellen van „de loopbaan van de Europeaan‟. Hoe de praktijk van flexibele arbeid tussen het ene en het andere Europese land verschilt kan zich dan ook voor een belangrijk deel laten verklaren door onderlinge culturele verschillen (Raghuram, London en Holt Larsen, 2001). Ook cijfers laten zich niet altijd gemakkelijk internationaal vergelijken. Bekijkt men werkloosheidscijfers in Nederland, dan verdienen deze enige nuancering. Met 'werklozen' wordt bedoeld de officiële geregistreerde werkloosheid, die in Nederland in tegenstelling tot menig buitenland redelijk eng wordt gedefinieerd. Een gedeelte van de niet- of niet meer- actieven (o.a. VUT, WAO) zou tot een verborgen arbeidsreserve mogen worden gerekend. Zo hanteren diverse landen verschillende werkloosheidsdefinities. Om vergelijkbaarheid van hiermee samenhangende cijfers tussen landen te bevorderen hanteert de OESO in dit verband het begrip „brede werkloosheid‟ (broad unemployment) waarin zijn opgenomen uitkeringsgerechtigden in het kader van VUT, WAO, WW en bijstand (Van Beek, 1998). Schein (1984) benadrukt: hoezeer een organisatie ook kan trachten loopbaanpaden uit te zetten en loopbaanprogramma's te ontwikkelen, standaardisatie hiervan is gedoemd te mislukken als zij geen rekening houdt met (1) wat men in een bepaald land onder een loopbaan verstaat, (2) hoe belangrijk werk en loopbaan zijn, (3) welke soort redenen acceptabel zijn voor een bepaald soort werk en loopbaangedrag, en (4) met welke criteria

60

loopbaansucces wordt beoordeeld. Het ligt voor de hand dat deze problematiek des te belangrijker wordt naarmate de internationale mobiliteit toeneemt.

De bespiegelingen hierboven zijn de reden om ons in deze studie te beperken tot de Nederlandse situatie.