Door de individualisering van de loopbaan behoort het kiezen van een loopbaan tegenwoordig dus steeds meer tot de categorie gewichtige beslissingen die men in een mensenleven neemt. Voor vele school- en universiteitsverlaters is deze keuze vaak niet eenvoudig. In dit verband wees Lievegoed (1976) al op de omstandigheid dat beroepskeuze moeilijk is vanwege het feit dat de realiteit van beroepen voor buitenstaanders onzichtbaar is geworden en dat daardoor deze keuze in de adolescentie op goed geluk wordt gedaan. Beroepskeuze eist volgens hem een stuk zelfkennis én wereldkennis. Volgens Spijkerman (1994) was studie- en beroepskeuze - in
32
traditioneel perspectief - inderdaad een informatieprobleem, dat opgelost kan worden door meer voorlichting. Volgens hem zijn in de loop van de tijd daar nog twee problemen bijgekomen: deze keuze als een geschiktheidsprobleem (in de zin van „matching‟ van persoonlijke kwaliteiten versus functie-eisen) en als een ontwikkelingsprobleem (hoe doet het individu in de loop der tijd hierin een goede kwaliteitskeuze).
Matchingtheorieën
Enige opmerkingen ten aanzien van het geschiktheidsprobleem zijn hier op haar plaats. Dit probleem staat centraal in de zogenoemde matchingtheorieën. Inderdaad is de matching van persoonskwaliteiten enerzijds versus functievereisten anderzijds van groot belang. Doch matching tussen deze twee variabelen is vaak niet voldoende. Holland (1973) ontwikkelde een typologie van zes persoonlijkheden (de realistische, onderzoekende, artistieke, sociale, ondernemende en conventionele persoonlijkheid) en wijst op een belangrijke andere variabele waarmee zou moeten worden gematcht: de „environment‟, oftewel de „werkomgeving‟. Het is denkbaar hiervoor zelfs de begrippen „organisatiecultuur‟ of „bedrijfscultuur‟ te hanteren. Immers, het moge fraai zijn te constateren dat iemands kwaliteiten perfect overeenkomen met de gestelde functie-eisen, de persoonlijke kenmerken zullen tevens moeten stroken met de kenmerken van de verwachte omgevingscultuur waarin de functie wordt geacht te worden uitgeoefend. Een kunstschilder zal zich waarschijnlijk weinig thuisvoelen in de georganiseerde en punctuele omgeving van een notariskantoor.
Werbel en Johnson (2001) zijn van mening dat het niet voldoende is om alleen maar de match tussen individu en baan, en die tussen individu en organisatie in ogenschouw te nemen. Er bevindt zich tussen deze twee matchingniveaus namelijk nog een belangrijk niveau: dat van het individu met het team. Zo bevelen zij drie niveaus van matching aan en achten al deze drie belangrijk: (1) de PJ (person-job) fit, de traditionele afstemming waarin een match tussen het individu en de baan wordt bekeken, (2) de PG (person-group) fit, waarin een match tussen het individu en het team (de groep) waarin hij of zij wordt verondersteld te gaan werken wordt bekeken, en (3) de PO (person-organisation) fit waarin een match tussen het individu en de organisatie aan de orde is. De matchingaspecten bij deze drie niveaus verschillen onderling van aard. Bij de PJ-fit gaat het om een match tussen de kennis, vaardigheden en talenten van het individu enerzijds en de functie-eisen anderzijds; bij de PG-fit om teamaspecten zoals matching in de collegiale relatie, synergie, onderlinge stimulering en motivatie; bij de PO-fit ten slotte om aansluiting van het individu met de organisatiecultuur.
Welke fit op welk niveau van de organisatie het belangrijkst is, hangt volgens Werbel en Johnson (2001) af van het soort organisatie. Zo kan men zich voorstellen dat in organisaties waar het individuele specialisme van de medewerker hoog telt de PJ-fit het meest relevant is. In bijvoorbeeld sterk gedifferentieerde organisaties, waarin een groep medewerkers sterk van elkaar afhankelijk is omdat zij gezamenlijk een specifiek product of dienst voortbrengen, lijkt de PG-fit belangrijker dan de PO-fit. En in een organisatie waar sprake is van de koppeling van haar product of dienst aan een sterk bedrijfsimago en actief reputatiebeleid, lijkt de PO-fit te prevaleren.
Procestheorieën
Naast het geschiktheidsprobleem kan volgens Spijkerman (1994) dus tevens een ontwikkelingsprobleem worden onderkend. Hierbij wordt verwezen naar de zogenoemde
33
procestheorieën waar de factor tijd als belangrijke dimensie wordt ingebracht. Paffen (1994) wijst op een van de grote voorvaderen van de loopbaantheorieën, Super (1957), die het „zelfbeeld‟ van het individu benadrukt, op basis waarvan beslissingen worden genomen. Super (1957) was een van de eersten, die het perspectief van het bestaan van een zekere ontwikkeling in loopbaankeuzen onderkent. Super, Thompson en Lindeman (1988) suggereren een volgtijdelijk proces van vier loopbaanfasen met vrij exacte leeftijdsbegrenzingen: (1) een periode van exploratie (15-24 jaar), waarin men zich bezighoudt met zelfanalyse, opleiding en bestudering van verschillende loopbaanopties; (2) een periode van vestigen (25-44 jaar), waarin men een baan verwerft en een plaats voor zichzelf zoekt; (3) een periode van handhaving (45-59 jaar), waarin men een baan heeft en vaardigheden actualiseert; en (4) een periode van uittreding (60+), waarin men uitfaseert naar de pensionering (Sullivan en Carraher, 1998; Sullivan, 1999). Levinson (1978) brengt, evenals Super, het proces naar het niveau van levensfasen in het algemeen en betrekt de eerder in paragraaf 1.1 genoemde levenssferen in de beschouwing. Hij gaat uit van een opeenvolging van een viertal ontwikkelingsfasen: de pre-volwassenheid, de vroege volwassenheid, de middelbare volwassenheid en de late volwassenheid. Binnen deze fasen wisselen volgens Levinson (1978) relatief stabiele structuuropbouwende perioden zich af met instabiele structuurveranderende overgangsperioden. Tijdens de stabiele perioden behoren individuen bijzondere psychosociale kwesties op te lossen die tijdens elke periode de kop op steken. Gedurende de overgangsperioden doen individuen kritische keuzen die als fundament dienen voor het ontwikkelen van een nieuwe levensstructuur; deze perioden kunnen leiden tot crises gepaard gaand met innerlijke opschudding en conflict (Sullivan en Carraher, 1998).
In het verlengde hiervan introduceren Super en Thompson (1979) het begrip beroepskeuzerijpheid („vocational maturity‟) dat afhankelijk is van een zestal factoren: (1) besef van de noodzaak om vooruit te plannen, (2) vaardigheid in het nemen van besluiten, (3) kennis en gebruik van informatiebronnen, (4) algemene loopbaaninformatie, (5) informatie over werken in het algemeen, en (6) specifieke informatie over het beroep van de eigen voorkeur.
Het is van belang te onderkennen dat deze procestheorieën vooral de verderop (in paragraaf 2.4 en 2.5) besproken traditionele visie op 'lifetime employment' in zich dragen. Beziet men deze echter tegen de achtergrond van een door het individu aangestuurde loopbaan, dan ligt het voor de hand dat bij de aangeduide leeftijdsbegrenzingen een flexibeler visie kan worden gehanteerd. Overigens lijkt het in de huidige 21e eeuw sowieso weinig realistisch de beschreven fasen in procestheorieën rigide te hanteren. Veranderende maatschappelijke ontwikkelingen zoals de sterke toename van de 'dubbele carrières' (zoals verderop uitgewerkt in paragraaf 2.5), de toenemende verwevenheid van werk en privé (paragraaf 2.4), alsmede andere percepties over de inhoud van het loopbaanbegrip, loopbaanconcepten en loopbaanonderbreking nopen tot een relatievere kijk op deze theorieën. Spijkerman en Admiraal (2000) constateren dat menigeen in de ontwikkelingspsychologie is afgestapt van 'strakke, bijna deterministische normatieve fasebeschrijvingen gekoppeld aan biologische groei en socialisatie' (p.37), maar zij vinden het te ver gaan om daarmee de procestheorieën af te zweren. De kennis opgebouwd in deze theorieën kunnen immers van groot nut blijven om concrete loopbaangebeurtenissen van het individu te analyseren. Wel zou men beter beducht moeten zijn voor premature stereotypering en de fase-indeling klakkeloos tot norm te verheffen (Spijkerman en Admiraal, 2000). Leinberger en Tucker (1991) wijzen erop dat levenscyclustheorieën weinig oog hebben voor de invloeden van sociale veranderingen op de
34
levensloop van de mens. Gebeurtenissen en veranderingen in de samenleving staan volstrekt los van de levensfasen waarin mensen verkeren, maar kunnen wel degelijk hun invloed doen gelden op de levensloop van het individu. De auteurs benadrukken dat vanwege veranderende historische omstandigheden de verschillende mijlpalen van het leven (zoals huwelijksleeftijd, toetreding tot de arbeidsmarkt, geboorte van eerste kind, geboorte van laatste kind en pensionering) al eeuwenlang onderhevig zijn geweest aan fluctuaties, hetgeen in de verschillende tijdvakken tot sterk gevarieerde levenslopen heeft geleid.
In elk geval is van belang te beseffen dat de procestheorieën rekening houden met de dynamiek van de ontwikkeling van het individu in de tijd, een aspect dat de matchingtheorieën daarentegen (door het op één moment toetsen van bijvoorbeeld persoonskwaliteiten en functievereisten) niet altijd in ogenschouw nemen. Daarbij behoren de invloeden van de maatschappelijke structuur en maatschappelijke veranderingen in ogenschouw genomen te worden.
Toeval
Los van de matchingtheorieën en procestheorieën wordt in voorkomende gevallen eveneens waarde gehecht aan de zogenoemde „toevalstheorieën‟. Er zijn individuen die zich voornemen een loopbaan te verwerven enkel en alleen door de baan af te wachten die onverwacht hun pad zal kruisen. In haar algemeenheid betreft het hier het afwachten van een moment waarop een toevalsgebeurtenis zich aandient, die de mogelijkheid tot verwerving van een baan in zich herbergt. Het wachten op toevaltreffers kan zinvol zijn, maar het probleem van de toevalstreffer is dat het individu niet weet of en, zo ja, wanneer die zich zal aandienen. En indien die zich aandient, valt er niet veel te voorspellen over de kwaliteit van de toevalstreffer. Een eenzijdige opstelling van het individu door uitsluitend het toeval af te wachten lijkt weinig effectief indien men een loopbaankeuze slechts hierop wenst te baseren. Ofschoon in haar algemeenheid de factor toeval in het gehele loopbaanverwerkingsproces niet is te veronachtzamen (niet zelden is voor het individu het greintje geluk - persoon A ontmoet persoon B toevallig op het juiste moment - dat significante steuntje in de rug), is toeval per definitie onvoorspelbaar en dus een te grillige factor om op blind te varen.
Wiegersma (1967) wijst er overigens op dat toevalssituaties zich in het verleden vaker voordeden dan thans en vooral bij mensen voor wie de maatschappelijke gezichtskring voornamelijk bestond uit de weinig geschoolde arbeidsvormen, dus bij die functies waar nauwelijks scholing voor vereist was. Hij voegt daar aan toe dat in deze situatie het welslagen van het individu in hoge mate afhangt van de attitude van de werkgever, diens mate van didactische gaven, geduld en sympathie. Nog steeds treft men in bepaalde samenlevingsculturen de ongeschoolde dagloner aan die dagelijks op het plaatselijke marktterrein weer afwacht of een ronselaar klussen te vergeven heeft.
Hiermee is niet gezegd dat de toevalsfactor een verwaarloosbare component is tijdens het loopbaanproces. Het toeval kan zijn oorsprong vinden in met name de relationele levenssfeer, zoals aangeduid in paragraaf 1.1. Een toevalsgebeurtenis kan in een aantal gevallen een loopbaan op verrassende wijze initiëren of doen wenden, vooral indien het individu zo‟n gebeurtenis pro-actief weet te benutten. Watts (1998) ziet nut in wat hij noemt „planmatige serendipiteit‟ - waarbij hij met behulp van de Oxford Dictionary het woord „serendipiteit‟ omschrijft als „de gave om bij toeval waardevolle en onverwachte ontdekkingen te doen‟ - maar wijst tevens op het gevaar van de afwachtende houding. Bovendien is het niet uitgesloten dat
35
met behulp van een systematische opsporing van banen met behulp van netwerkcontacten planmatige toevalsgebeurtenissen zelfs in bepaalde mate kunnen worden bevorderd.
Daarentegen kan een toevalsgebeurtenis in een aantal gevallen ook leiden tot een onvoorzienbare wending van de loopbaan in negatieve zin. Het toeval kan namelijk ook zijn oorsprong vinden in de bio-sociale levenssfeer, zoals eerder aangeduid in paragraaf 1.1. Hierbij kan men denken aan een onverwachte ziekte leidend tot gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en dientengevolge tot een wijziging of zelfs het staken van de loopbaan, en daarmee de loopbaanplanning.
Loopbaancompetentieprobleem
Er zijn evenwel meer facetten dan geschiktheid en ontwikkeling, en - eventueel - het toeval. Nu men tegenwoordig de besluitvorming voor beroepskeuze steeds sterker in handen wil leggen van het individu zelf, en dit reeds op relatief jeugdige leeftijd, verdienen studie- en beroepskeuze volgens Spijkerman (1994) extra aandacht als beslissingsprobleem, en velen beschouwen het zelfs steeds meer als een uitgesproken maatschappelijk probleem (vergroting van individuele beroepskeuzevrijheid in het licht van ondervonden maatschappelijke en economische belemmeringen). Mede door de hedendaagse hoge tempo‟s van maatschappelijke, politieke en technologische veranderingen spreekt Spijkerman liever van een „loopbaancompetentieprobleem‟, nu zich steeds meer de grote vraag aandient of het individu in staat zal blijken een eigen identiteit in de arbeidswereld op te bouwen om van daaruit richting te geven aan de eigen loopbaan. Schein (1996) benadrukt dat het vermogen tot zelfanalyse, het vermogen een baan op te sporen en in te schatten hoe deze baan zich zal ontwikkelen, voor het individu noodzakelijkerwijs wezenlijke vaardigheden behoren te worden.