Aanname II: Veranderingen in de samenleving

Gedurende de afgelopen decennia zijn in de samenleving zijn voor bedrijven en instellingen de tempo’s van veranderingen aanzienlijk toegenomen: het tempo van innovaties in producten en diensten, het tempo van verschuivingen in minimaliserende afzetmarkten en het tempo maar ook de indringendheid van communicatie.

Het Sociaal en Cultureel Rapport 2000 beschrijft in dit verband:

'De opkomst van de informatietechnologie lijkt zelfs het begin van een 'quintaire' sector te kunnen worden, waarin de klant gratis gebruiker wordt van informatie en diensten. Als deze trend zich doorzet, zal niet meer de toegang tot informatie beslissend zijn, maar de selectie uit de overvloed.' (SCP, 2000, p.608)

Weggeman (2000) beargumenteert dat als een gevolg van de huidige kennisintensivering kennis snel veroudert, niet alleen kennis in de techniek en de medische wereld maar ook bijvoorbeeld op economisch, ecologisch en sociaal-cultureel terrein; daardoor zijn mensen veel eerder aan het eind van hun professionele levenscyclus dan vroeger. Van der Heijden (2000b) constateert met name een extreme verkorting van de zogenoemde halfwaardetijd van professionele educatie: in sommige professies blijkt het bestand aan relevante expertise zelfs elke drie tot vier jaar te verdubbelen. Volgens haar lijkt het erop dat steeds meer opleiding noodzakelijk is om een hoge mate van professionele competentie te bezitten en veroudering tegen te gaan.

Veranderingen bij organisaties

Een en ander brengt met zich mee dat er zich een verandering in denken voordoet bij zowel organisatie als individu. Bekijken wij deze eerst bij organisaties. De marktdoorzichtigheid neemt belangrijk toe, maar tevens doet zich de onvoorspelbare invloed gelden van exogene incidenten die korte termijn fluctuaties - en zelfs grillige paniekreacties - op allerhande markten kunnen veroorzaken. Dat betekent dat vele organisaties nog maar nauwelijks kunnen blindvaren op de vroeger zo vertrouwde langetermijnplanning en dus nog alerter moeten inspelen op de gebeurtenissen van de korte en middellange termijn. Organisaties moeten kunnen „meeademen‟ met de veranderingen in hun markt, is een veelgehoorde uitdrukking. Zij wagen zich daarom tegenwoordig niet meer spontaan aan kwantitatieve voorspellingen die de termijn van een paar jaren te boven gaan. In dit verband is de constatering indertijd van de toenmalige Senior Vice-President Wijers van The Boston Consulting Group illustratief:

'Vroeger ontwikkelden wij als adviseur samen met de bedrijven strategische plannen met een looptijd van drie tot vijf jaar. Nu hebben ze een budget voor 1 jaar en heeft het strategisch plan soms een horizon van vier maanden. Dan moet het klaar zijn. Verder reikt het economisch zicht niet meer.' (Graafsma, 2000)

Ook Van Witteloostuijn (2001) bespeurt deze tendens:

'Het is zeker waar dat bedrijven gevangen zitten in een systeem dat ze dwingt om steeds op de korte termijn te denken. In menige bestuurskamer hangt een scherm waarop je de koersen van minuut tot minuut kunt volgen. Ik kan me niet voorstellen dat dit leidt tot rustige contemplatie. De lange termijn,

61

en dan denk ik in termen van tien, vijftien jaar, komt niet meer in beeld. […] Managers vereenzelvigen zichzelf met de kortetermijnwinst.' (Donker van Heel, 2001)

Dit heeft invloed op de manier waarop strategisch denken tot stand komt. Mirvis en Hall (1996) constateren dat bedrijven steeds meer afstappen van het denkbeeld dat strategie een totaalbeeld van de omgeving behoort in te houden, dat zich vertaalt in een allesomvattend actieplan en dat vervolgens van bovenaf wordt geïmplementeerd door bijsturing van afdelingen en mensen. Volgens nieuwe inzichten is strategie - aldus de auteurs - het beste te beschouwen als een gezamenlijke verwachting en een gezamenlijk doel die boven komen drijven uit de continue informatieverwerking van omgevingsfactoren, begeleid door onderling afgestemde reacties van mensen, afdelingen en de organisatie als geheel. Dus een gezamenlijk doel dat zich openbaart als een resultante van gezamenlijke verwachtingen.

Er ontstaan kortere planninghorizonnen. Hedendaagse uitdrukkingen als „next hill thinking‟ en „etappedenken‟ illustreren het kortetermijndenken. De hogere managers staan onder steeds heviger druk om een stabiele financiële groei te bereiken en riskeren in het geval zij tekortschieten in toenemende mate persoonlijk verlies of ontslag; zij worden verondersteld met minder steeds méér te produceren, worden daar verantwoordelijk voor gehouden en verwachten daarom meer van anderen (Useem, 1996). Dit heeft als consequentie dat de werkgever niet kan garanderen dat, wat de werkplek betreft, de individuele werknemer te allen tijde dezelfde juiste mens op dezelfde plaats zal zijn. Consequentie is dat de traditioneel zo geprezen „lifetime employment‟ haar langste tijd lijkt te hebben gehad, inclusief de inherente levenslange verzorgingsgedachte. De werkgever streeft thans - meer dan vroeger - naar de juiste mens op de juiste plaats gedurende de juiste periode. Drie begrippen springen hierbij in het oog: mens, plaats en periode. Barley en Kunda (2004) wijzen erop dat gedurende de afgelopen decennia werkgevers in toenemende mate permanente medewerkers hebben vervangen door tijdelijke krachten en onafhankelijke „contractors‟ (onderaannemers c.q. gedetacheerden), met het doel kosten te verminderen en flexibiliteit te vergroten. Met name de inzet van gespecialiseerde contractors is volgens de auteurs in de Verenigde Staten op explosieve wijze gestegen. Ook in Nederland zien wij bij menige organisatie toename in de uitbesteding van werk aan gespecialiseerde contractors c.q. gedetacheerden. Barley en Kunda (2004) deden een uitgebreid onderzoek onder detacheringsbureaus, contractors c.q. gedetacheerden, inhurende managers en permanente medewerkers die met gedetacheerden in een team werkten. Uit hun onderzoek blijkt dat bedrijven om de volgende redenen gedetacheerden c.q. contractors inhuren: (1) inzet van specifieke vaardigheden op het juiste moment, (2) een betere beheersing van de personeelssterkte (contractors worden beschouwd als variabele kosten), (3) inhuur en opzegging kunnen per dag plaatsvinden, (4) snellere vervulling van vacatures, ook in de minder aantrekkelijke functies en (5) minder administratieve rompslomp, en er hoeft voor gedetacheerden c.q. contractors geen doorstromings- of MD-beleid te worden ondernomen.

Wat de vaste medewerkers betreft: traditionele functieomschrijvingen lijken op grote schaal te gaan verdwijnen en plaats te maken voor functiecontracten waarbij de werknemer wordt afgerekend op eigen output. Ook Schein (1996) uit zich op vergelijkbare manier door erop te wijzen dat functieomschrijvingen tegenwoordig eigenlijk geen waarde hebben, tenzij zij een vast onderdeel vormen van een dynamisch proces van functieroulatie. Immers, beide partijen - werkgever en werknemer - hebben daar groot belang bij. Heeft de werkgever er – zoals gezegd - belang bij om gedurende de juiste perioden de juiste (dus kundige en gemotiveerde) mensen

62

op de juiste plaatsen te hebben; de werknemer heeft belang bij vervulling van functies waarin zowel capaciteiten als motivatie zo goed mogelijk tot hun recht komen. Om discrepanties te voorkomen, spreekt het vanzelf dat dit - in tegenstelling tot vroeger - meer bewustheid en alertheid van werkgever én werknemer vergt, ofwel een beter inzicht in de competenties van de medewerkers, ofwel in de door Mes (1997) genoemde „menselijke boekhouding‟.

Veranderingen bij het individu

Kijken wij vervolgens naar veranderingen niet zozeer bij organisaties maar bij het individu (de werknemer), dan kan men daar ook spreken van een veranderde houding jegens de loopbaan. Kwaliteit van leven, eigen ontplooiing, activiteiten en interesses, tevens buiten het werk, zijn belangrijker geworden. Hall (1996) merkt in dit verband op:

'Het voorname doel in de traditionele loopbaan was hoe je je stand kon ophouden en niet wou onderdoen voor de buren; nu huldigt het individu de mening: 'ik moet mijn eigen leven leiden.' (Hall 1996, p.6)

Het is niet onrealistisch te veronderstellen dat dit tot belangrijke gevolgen kan leiden voor de huidige generatie nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Nieuwe en oude loopbaansjablonen lijken zich bij deze arbeidsmarktbetreders willekeurig door elkaar aftekenen. Enerzijds speelt bij hen de gedachte waarmee zij zijn opgevoed: de traditionele ouderlijke wijze raad van 'flink je best doen, dan kom je boven drijven' en 'zoek vooral een stabiele en gerenommeerde werkgever', maar anderzijds het realisme van de huidige tijd waarin zelfs stabiele en gerenommeerde werkgevers een continuïteit van het dienstverband niet kunnen garanderen. Nogmaals, dit alles manifesteerde zich tot voor kort (anno 2001) tegen de comfortabele en 'veilige' achtergrond van een krappe arbeidsmarkt zodat het dientengevolge niet onbegrijpelijk is dat het individu een onverwacht kortcyclisch afvloeiingsgedrag niet deert. Koppelt men hieraan de verschijnselen van de snelle opkomst van de dubbele carrières en de toenemende zelfredzaamheid, dan is het niet onlogisch dat het denken over loopbanen vooral wordt overheerst door een streven naar hoge 'kwaliteit van leven', zowel in het werk als privé.

'Nederland is een consumptiemaatschappij geworden met een 'zuidelijk' tintje. Het lijkt erop dat pas in de tweede helft van de jaren tachtig afscheid werd genomen van een sober consumptiepatroon. […] Na de crisis van begin jaren tachtig, culminerend in het doemdenken van die tijd, kreeg de economie rond 1984 nieuwe impulsen en steeg het vertrouwen onder de bevolking dat de welvaart zou blijven. De yup en de tweeverdiener deden hun intrede. De uitgaven voor de vrije tijd stijgen na 1985 en de uithuizigheid stijgt na 1990. In het huidige levensgevoel neemt de zuidelijke wijze van 'beleven en genieten' een centrale plaats in.' (SCP, 1999, p.225)

Met deze kwaliteit van leven wordt dus bedoeld een leven waar vooral de voldoening ('het genieten') centraal staat. Dat laat zich vertalen in een optimale balans tussen werk en privéleven, een baan waarin men zich qua kennis en vaardigheden verder kan ontwikkelen, een prettige werksfeer, en zich thuis voelen op het werk. Adagia uit het oude arbeidsethos zoals 'je moet ook bereid zijn de dingen te doen die minder leuk zijn', 'je moet door de rijstebrijberg heen eten' en 'als je geduld hebt, komt jouw tijd nog wel' lijken nauwelijks nog van deze tijd. De huidige nieuwkomer op de arbeidsmarkt wenst dat er op korte termijn uitdagingen zijn, de cultuur moet bevallen, er moet waardering zijn, maar er moet ook ruimte zijn voor 'fun'. Het feit dat menige Nederlandse pasafgestudeerde vooral in de ons achter liggende periode van de krappe arbeidsmarkt (1997-2001) besloot nog niet onmiddellijk te gaan werken maar in plaats daarvan eerst een aantal maanden te gaan 'rugzakken' en iets van de wereld te zien, kan tegen deze achtergrond begrepen worden. In deze houding schuilt een zekere vorm van opportunisme; een goede kans die het pad kruist wordt aangegrepen, wordt getoetst aan de eigen 'enjoyment'-criteria en vervolgens wordt naar bevind van zaken beslist. Dat betekent dat

63

menige nieuwkomer vooral op zoek is naar een werkgever die bereid is deze componenten van voldoening zoveel mogelijk te verschaffen. Het individu verwacht dit eveneens in zekere mate in de secundaire arbeidsvoorwaarden weerspiegeld te zien en zal zoveel mogelijk streven naar een geïndividualiseerd 'cafetariapakket' waarin flexibele omruil van onderdelen mogelijk moet zijn (bijvoorbeeld meer studieverlof ruilen tegen minder kerstgratificatie). Ook in het geval dat het individu de uitoefening van een zelfstandig beroep verkiest zal vermoedelijk een infrastructuur worden geschapen waarin deze voldoening zo veel mogelijk tot haar recht komt.

Vinken, Ester, Van Dun en Van Poppel (2003) verrichtten een pilotstudie onder bijna 1000 Nederlandse jonge mensen tussen de leeftijd van 16 en 40 jaar (N=961) naar de manier waarop jonge Nederlandse mensen zich voorbereiden op hun arbeidzame leven. De studie laat zien dat zij redelijk tevreden zijn over de toekomst in het algemeen en hun arbeidzame leven in het bijzonder. Zij kijken in eerste instantie uit naar een baan met een stimulerend werkklimaat en in secundaire zin naar een goed salaris. De hoger-opgeleiden prefereren betekenisvolle waarden in het werk (zoals promotiekansen, het nemen van initiatief, iets kunnen bereiken, verantwoordelijkheid en de mogelijkheid om de eigen kwaliteiten te benutten), maar ook materiële waarden (zoals salaris en vakantiearrangementen). Een belangrijke constatering van de auteurs is dat bij de groep jongeren het werk weliswaar nog centraal in hun leven staat maar voor hen minder belangrijk is dan de andere domeinen des levens zoals gezin, familie, vrienden en vrije tijd. In het bijzonder de twintigers in de groep zijn van mening dat zij de baas zijn van hun eigen toekomst. Hun toekomstbeeld lijkt hybride: enerzijds geloven de twintigers dat hun arbeidzame leven maakbaar is en anderzijds zijn zij bereid om hun carrièrewensen aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Al met al stellen Vinken et al. (2003) vast dat dit cohort jonge Nederlandse mensen, dat zich geconfronteerd ziet met een veelheid van opties en overstapmogelijkheden, en dat niet een sterke expliciete visie op het arbeidzame leven heeft, is opgegroeid in een klimaat waarin zijzelf echter nauwelijks geconfronteerd werden met enige sociaal-economische tegenslag van betekenis. De auteurs constateren dat de vaardigheden van deze groep jongeren om hieraan - met het oog op de inrichting van hun loopbaan - adequaat het hoofd te bieden nog nimmer op de proef zijn gesteld ten tijde van een grote sociaal-economische malaise. Wij zien echter dat wij thans (anno 2005) in Nederland een laagconjunctuur beleven die zich begin 2002 heeft ingezet. De achter ons liggende periode van laagconjunctuur is echter nog te kort en het is nog te vroeg om een zekere hardnekkigheid te kunnen vaststellen, maar wij sluiten niet uit dat de door Vinken et al. (2003) aangeduide testcase zich bij dit cohort thans voor het eerst kan voordoen.

Hieruit kan worden afgeleid dat zich heden ten dage steeds meer nieuwkomers op de arbeidsmarkt aandienen met een verwachtingspatroon waarin enerzijds een gerenommeerde en stabiele werkgever past en anderzijds grote individuele ruimte moet zijn ingeruimd voor individueel 'genieten', zowel in het werk als privé. Menig individu zal in de praktijk gewaar worden dat er een werkgever is die grote inzet en toewijding verlangt, maar het individu zal de bereidheid bij die werkgever in dienst te treden toetsen aan de eigen criteria van 'enjoyment' en 'fun'. De drang naar meer persoonlijke ontplooiing lijkt het te winnen van de traditionele loyaliteit. Deze afweging noopt het individu tot het uitzetten van een eigen loopbaankoers en het trekken van een eigen lijn, een 'weelde' aan individuele loopbaanverantwoordelijkheid

64

waar de vorige generaties nog niet zo mee vertrouwd waren en waar vermoedelijk nog niet iedere huidige arbeidsmarktbetreder veel raad mee weet.

Invloeden vanuit het arbeidsmarktgesternte

Tot slot een korte beschouwing over het arbeidsmarktgesternte die bij bovenstaande beschouwing nog onbesproken is gebleven, maar wel degelijk een modererende invloed kan hebben. Het ligt namelijk voor de hand dat de bereidheid van de werkgever om zijn potentiële werknemer in dit alles tegemoet te komen groter zal zijn naarmate de arbeidsmarkt krapper is. Een bijzonder verschijnsel dat zich hierbij zelfs kan voordoen is het spontaan opbreken van de arbeidsrelatie door het individu in situaties waarin het individu meent in de baan onvoldoende korte termijn 'enjoyment' te ondervinden. Wijzigt daarentegen de vraag-aanbodverhouding op de arbeidsmarkt zich en dient zich een ruimere arbeidsmarkt aan, dan zal de werkgever vermoedelijk minder inschikkelijk zijn in het honoreren van eerdergeschetste verlangens van het individu. Men kan zich afvragen wat bij neerwaartse conjuncturele omslag de markthouding van de nieuwkomer op de arbeidsmarkt zal zijn. Tijdens de omslag zijn er twee groepen nieuwkomers: (1) individuen die met hun opleidingen bezig zijn, die reeds tijdens het gunstige arbeidsmarktgesternte de 'interessante studie' hebben gekozen en al of niet hebben besloten wat ermee te doen, en (2) individuen die nog een opleiding gaan kiezen. Doordat de eerste groep dan merkt dat de marktaansluiting niet zo soepel gaat als ze zich hadden voorgesteld, zal misschien een aantal wensen worden bijgesteld teneinde de kansen op het verwerven van een baan niet te verminderen. Ook mensen die al in banen zitten zullen dan wellicht wat inschikkelijker zijn ten aanzien van hun wensen. Het is denkbaar dat de tweede groep de conjuncturele aspecten sterk zal laten meewegen in de studiekeuze; zij gaan in de verruimde arbeidsmarkt wellicht zoeken naar beroepen die de minste tik hebben opgelopen van de neergang en besluiten vervolgens een studie in die richting te ondernemen. Zo kunnen zich dan vooral bij die beroepen, waaraan een gespecialiseerde studie ten grondslag ligt, zogeheten (eerder in paragraaf 1.3 besproken) 'varkenscyclusproblemen' gaan voordoen.