Ontwikkeling van een zorg vernieuwingconcept

De directe aanleiding voor onderzoek naar zorgvernieuwing was duidelijk:

cliënten/patiënten die vanuit de instelling elders in de samenleving zouden gaan wonen waren onvoldoende toegerust om een zelfstandig leven te leiden. Maar ook

medewerkers die vanuit de traditionele instelling werkten waren onvoldoende toegerust om cliënten die buiten de instelling zouden gaan wonen te ondersteunen. Het te

103 Van Loon, 2002.

ontwikkelen vernieuwingsconcept zou in verband moeten worden gebracht met drie te onderscheiden doelen, te weten:

 Macro. De emancipatie van de mens met een verstandelijke beperking; het

centrale doel van landelijk zorgvernieuwingsbeleid. Saamvliet stond voor de opdracht om daaraan vorm en inhoud te geven. Door de achtergrond van die sociaal maatschappelijke verandering reikte het onderwerp verder dan de zorgorganisatie. Het ‘terug naar de samenleving’ impliceerde dat ook moest worden nagedacht over hoe de sociale omgeving hierbij te betrekken.

 _{Meso. Het onderzoeksproject maakte onderdeel uit van vernieuwingsbeleid}

binnen de twee fuserende instellingen waar sprake was van grote veranderingen op het gebied van organisatie en management.

 _{Micro. Het aanknopingspunt voor vormgeving van de zorgvernieuwing lag bij de}

zorgverleners die het meest direct betrokken waren bij ondersteuning van cliënten.

Professionele zorgverleners waren opgeleid om daar waar mensen niet voor zichzelf konden zorgen in de breedste zin, ondersteuning te bieden. De kritische kwaliteitsfactor voor dienstverlening ligt daarbij in het juiste evenwicht tussen zelf (laten) doen en overnemen. De vraag was of en hoe een aanpak kon worden ontwikkeld die aansloot op het niveau van cliënten en medewerkers en op de organisatie en cultuurverandering. De projectopdracht was gericht op beantwoording van de vragen:

1. Hoe kan de visie op emancipatie van mensen met een verstandelijk beperking vorm worden gegeven binnen het beleid van deze grote zorgorganisatie? 2. Op welke manier kan zorgvernieuwingbeleid worden omgezet in structurele

verandering op organisatorisch niveau?

3. Hoe vindt gewenste gedragsverandering plaats als concretisering van zorgvernieuwing bij zowel zorgprofessionals als cliënten?

Uitgangspunten van het didactisch concept

Het project speelde in een tijd dat de ontwikkeling van een visie op de verstandelijk

beperkte mens volop in de aandacht stond binnen de sector.105 Mensen met een

verstandelijke beperking hebben een onvervreemdbaar recht op respect voor hun menselijke waardigheid, wat de aard en de ernst van hun beperking en

onbekwaamheden ook moge zijn. Dit impliceert het recht op een bestaan, zo normaal en volledig mogelijk. De verstandelijk beperkte mens heeft problemen met betrekking

tot het plannen, sturen en beslissen hoe te handelen.106 Om het zelfstandig functioneren

structureel te verbeteren zou de ontwikkeling van hun vaardigheden expliciet aandacht moeten krijgen. Volgens gangbare opvattingen lag de ontwikkeling van speciale

105 Bijna tien jaar later, op 13 december 2006 nam de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties in consensus het nieuwe bindende verdrag voor gelijke rechten van personen met een handicap aan. Nederland loopt bijna altijd achter als het gaat om het ratificeren van internationale verdagen over mensenrechten. Ook de ratificatie van het VN-Verdrag inzake rechten van personen met een handicap uit 2006 liet op zich wachten. Maar in juli 2014 diende de regering dan eindelijk toch het wetsvoorstel in dat tot ratificatie moet leiden. Daarmee treedt ons land in de voetsporen van België, Duitsland, Italië, Denemarken, Noorwegen, Zweden, Engeland en Frankrijk, die Nederland al veel eerder voorgingen. Volgens. http://www.canonsociaalwerk.eu/ Geraadpleegd op 15 juli 2015.

trainingen en cursussen voor de hand. Maar op dit punt werd een principiële keuze gemaakt. Omdat mensen met een beperking meer dan normaal afhankelijk zijn van begeleiders zouden eerst die begeleiders speciaal moeten worden toegerust om zelfontplooiing te stimuleren. Deze combinatie van de ontwikkeling van vaardigheden van werknemers met de ontwikkeling van cliënten was van cruciale betekenis. Gezien de omvang van beoogde vernieuwingen, de grote aantallen mensen en de urgentie van de verandering, was het duidelijk dat ontwikkelingstrajecten binnen werkkaders (training in het werk) moesten plaats vinden. Een belangrijke moeilijk te beantwoorden vraag was hoe mensen met een beperking betrokken moesten worden bij de vernieuwing. Bewustwording bij professionele medewerkers, van de noodzaak om cliënten te ondersteunen in hun ontwikkeling om zelfstandiger te kunnen wonen, vormde een cruciaal aandachtspunt. Dat betekende dat attitudeverandering een belangrijkte factor voor zorgvernieuwing was terwijl de aandacht uitging naar fysieke, deconcentratie en structuurverandering. Om dit immateriële aspect van zorgvernieuwing succesvol aan te pakken zouden begeleiders en leidinggevenden daarvan moeten worden doordrongen. Dat leidde tot de vraag hoe attitudeverandering moest worden gestimuleerd: Hoe te komen tot praktische aanknopingspunten? Informeren over zorgvernieuwing alleen heeft nog geen effectieve gedragsverandering tot gevolg. Het management vroeg zich dan ook af hoe uitvoerend medewerkers, als spil van organisatievernieuwing,

daadwerkelijk op een andere manier konden gaan werken. De Lerende organisatie ‘zat weliswaar in de lucht’ maar dat betekende nog niet dat er duidelijkheid bestond over vormgeving en sturing ervan. Vanuit bovengeschetste achtergrond vond de

ontwikkeling van OC plaats waarbij als belangrijke criteria werden genoemd:

1) Uitvoerbaarheid: in hoeverre kan attitude verandering gebeuren op basis van vrijwilligheid, zonder deze op te leggen?

2) Betaalbaarheid: is het trainingsaanbod (minstens 1000 medewerkers) betaalbaar? 3) Doeltreffendheid: veranderen de trainingen het gedrag en de

communicatiecultuur van de organisatie?

Het idee dat gerichte stimulering van zelfontplooiing onderdeel kon uit maken van de alledaagse leefsituatie was dus niet gangbaar en al zeker niet de gedachte dat

zorgverleners daar een actieve rol in zouden spelen. Vanwege hun verstandelijke beperking (denken) betrof zelfontplooiing meer dan gemiddeld gedragsverandering (doen). Dat betekende dat zorgverleners zich bewust zouden moeten worden van hun eigen rol in de gedragsverandering van cliënten, wilde er sprake zijn van ontwikkeling van hun leervermogen. Naast het leren door doen werd het stimuleren van dit zelfbewustzijn (reflectie) een belangrijk aspect bij de ontwikkeling van het concept.

Om ‘hart, hoofd en handen’ te combineren met nieuwe visie op zorg, moest de OC formule antwoord geven op vragen als:

 _{Hoe kunnen uitvoerende medewerkers in de zorg als spil van zorgvernieuwing}

daadwerkelijk op een andere manier gaan werken, anders dan door cursussen en trainingen?

 Hoe kan het leren van mensen met een beperking (de cliënten) verbonden

 Kan zorgvernieuwing worden vertaald in concrete doelstellingen?

 _{Hoe kan de paradox: van veranderd worden naar zelf willen veranderen}

(ontwikkelen van autonomie en zelfsturing) worden benaderd?

 Verandert de aanpak het concrete gedrag van zorgen voor in ontwikkelen van

mensen met een beperking?