II CONCEPTUEEL THEORETISCH ONDERZOEKSKADER
III. RECONSTRUCTIE PRAKTIJKONDERZOEKEN
3.2 Emanciperen en leren met een verstandelijke beperking .1 Zorgvernieuwing in perspectief
3.2.3 Leren en zorgvernieuwing met Open de Cirkel
De werkvorm als ‘spel’107 werd gebaseerd op dialoog, reflectie en actie. De essentie van
dialoog werd opgevat als het inter-actief ontwikkelen van collectief gedeelde inzichten. Het ging om inzicht in betekenis van gedrag in wisselwerking met de omgeving en het mede veranderen ervan. Belangrijk was om te leren eigen meningen, opvattingen en conclusies te verwoorden om ze te kunnen opschorten. Dat is lang geen
vanzelfsprekendheid al niet in ‘gewone’ situaties omdat dit onzeker maakt.108 Dialoog
wordt, in tegenstelling tot discussie, opgevat als persoonlijke bereidheid om ten opzichte van een (sociale) omgeving vragen te stellen over eigen aandeel in wat nodig is of gewenst wordt. Als medewerkers het leren van mensen met een verstandelijke beperking gericht willen ondersteunen, zouden zij zich bezig moeten houden met de vraag: Hoe concretiseer ik nieuwe inzichten, hoe geef ik deze vorm en inhoud voor diegene die ik begeleid? Het aangrijpingspunt ligt dan in tastbare acties en activiteiten: leren door doen. Dat het leren van mensen met een verstandelijke beperking afhankelijk is van de
omgeving is tot op zekere hoogte niet anders voor mensen zonder handicap. De mate van de handicap van een persoon bepaalt de mate van afhankelijkheid en van
ondersteuning door anderen. Het criterium voor effectiviteit bij de uitwerking van OC was onderdeel van onderzoek naar de geldigheid van de stelling:
Leren van mensen met een verstandelijke beperking is in hoge mate afhankelijk van de sociale context c.q. begeleiders. Inzicht in ontwikkeling van het eigen leervermogen van begeleiders (zelfreflectie) c.q. de situationele inbedding van leren is voorwaarde voor het ontwikkelen van het
leervermogen van mensen met een verstandelijke beperking.109
De ontwikkeling van het leerconcept OC Van visie naar vorm (bijlage 3.3)
Naast relevante inhoudelijke thema’s moest OC ook beantwoorden aan praktische toepassingsmogelijkheden en beoogde veranderkundige effecten. Het ging er immers om dat het zorgvernieuwingsbeleid moest worden geconcretiseerd. De context waarin OC ontstond, werd hierboven beschreven als de emancipatie van mensen met een verstandelijke beperking en de vertaling daarvan in het ontwikkelen van hun
leervermogen. Cliënten aanspreken op hun leervermogen vereiste specifieke aandacht en betrokkenheid bij de dagelijkse omgang. Begeleiders zouden over een praktische aanpak moeten beschikken om het leervermogen systematisch te verbeteren. Dat was in lijn met
107 Voor meer informatie zie www.opendecirkel.nl.
108 Bolhuis, 1995.
het HRD beleid.110 Het betekende onder andere dat leidinggevenden en staf werden getraind om bij het realiseren van de doelen binnen de organisatie steeds zoveel mogelijk uit te gaan van motivatie, eigen verantwoordelijkheid en zelfsturend vermogen van medewerkers. Dat gebeurde in speciale MD-programma’s. Deze werden zo ingericht dat zowel de kern van zorgvernieuwing (vraag gestuurd) tot uitdrukking kwam, als de daarmee samenhangende houding van zelfsturing en lerend vermogen.
Van vorm naar inhoud
De inhoud werd bepaald door vragen die waren vastgesteld na talrijke interviews onder betrokkenen bij de zorg en dienstverlening. Die voorbereiding was gebaseerd op een beeld van waar het bij het emancipatie vraagstuk om draaide: zelfontplooiing en attitudeverandering. Het doel waaraan de te ontwikkelen werk- en leervorm moest voldoen was geënt op de nieuwe missie van de organisatie. Vanuit het besef dat cultuurverandering breed draagvlak vereiste, werden al bij de invulling van het ontwerp vertegenwoordigers van uiteenlopende functies binnen de organisatie gevraagd om een bijdrage te leveren. Twaalf personen werden betrokken bij het formuleren van vragen rondom zes thema’s. Deze hadden betrekking op obstakels die mensen met een handicap tegenkomen bij wonen in dorp of stad en bij het betrokken worden bij de samenleving.
Deze gegevens werden gebruikt als basismateriaal voor de spelkaarten van OC. Je zou kunnen zeggen dat in dit stadium al de ontwikkeling van een leernetwerk werd gestart door personen uit de praktijk te betrekken die in een volgende fase een rol gingen spelen. Op basis van enkele prototypes van het spel werd voor een eerste grafisch ontwerp opdracht gegeven. De demo werd geruime tijd gebruikt als
‘oefenmateriaal’. De projectleden van ‘Zorg op Straat 4’111 legden zich toe op het
doorontwikkelen van het spel waarbij een vijftal medewerkers zich onderscheidden als kerngroep en werkten aan het verfijnen en completeren van het spel. De spelregels (bjlagen 3.4 en 3.5) werden uitgewerkt op basis van het leerprincipe leren is reflecteren,
interacteren en construeren.112 Daarbij kwamen de volgende elementen expliciet aan de
orde:
de dialoog;
uitwisselen van normen en waarden: meningen en opvattingen bespreekbaar
maken;
uitwisselen van visies;
reflecteren op eigen gedrag;
van visie toewerken naar actie;
het benoemen van leerdoel/activiteit cliënt;
het benoemen van de eigen leermomenten/leerdoelen.
Met betrekking tot de uit te voeren pilots onder leiding van 15 speciaal getrainde spelcoaches, werden afspraken gemaakt om evaluatiegegevens te verzamelen gericht op
110 HRD beleid werd in 1998 een van de vier hoofddoelen van sociaal beleid.
111 Zij vormden een speciaal veranderteam van Saamvliet.
inzicht in de effecten. In de periode van augustus 1998 tot mei 1999 namen ca. 80 teams en 800 medewerkers deel aan een tweetal bijeenkomsten waarbij het spel OC werd toegepast. De inhoud van de thema’s was vooral gericht op bewustwording van onderwerpen die verband hielden met zorgvernieuwing (cultuurverandering) in het algemeen en de eigen rol daarin in het bijzonder. Het accent lag op reflectie op eigen handelen in de werksituatie. Medio 1998 werd OC in een leerprogramma opgenomen als activiteit voor leidinggevenden en vond in de daaropvolgende periode grootschalige toepassing plaats.
Toepassing van het OC concept
Uit de bijeenkomsten waarin de methode OC binnen Saamvliet in de startfase werd
toegepast kwam naar voren dat de gevolgde werkwijze deelnemers motiveerde.113
Echter, zowel deelnemers als coaches gaven aan dat twee bijeenkomsten te weinig waren en dat het schortte aan voorwaarden als voorbereidingstijd, discontinuïteit en
heterogeniteit van de groepen. Ook zouden de vragen in het algemeen onvoldoende aansluiten bij de praktijk van deelnemers om te kunnen komen tot formuleren van zinvolle acties. Een specifiek leerpunt voor de leercoaches was het ‘objectief’ in dialoog gaan met de leidinggevende over datgene wat tijdens OC sessies om terugkoppeling vroeg. Ook in de moduletrainingen werd veelvuldig gebruik gemaakt van allerlei varianten van de leermethode. Daaruit bleek dat OC leidde tot het eigen maken van een nieuwe werkwijze, waarbij sprake was van het uitwisselen van visies, normen en
waarden, die leidden tot reflectie op de dagelijkse werkpraktijk en persoonlijk handelen: OC zette aan tot reflecteren.
Na de startbijeenkomsten werd vastgesteld dat clusterhoofden (en medewerkers) van Saamvliet voldoende ervaring met de leermethode hadden om deze adequaat toe te passen ten behoeve van het continueren van het proces van zorgvernieuwing.
Al werkende met ‘Open de Cirkel’ zo luidde de conclusie, kon worden vastgesteld dat toepassing van de leermethode het stigmatiserende karakter dat het bestaande denken in niveaus van functioneren van de cliënt tegengaat. Dat hield verband met het onderzoeken van alternatieven van het individuele leervermogen van de cliënt.
We hebben kunnen constateren dat toepassing van de leermethode bijdraagt aan het creëren van een positief leerklimaat op de werkplek, waarin niet de functie (hiërarchie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden) het vertrekpunt is, maar de dialoog. Zo kunnen we de leermethode ‘Open de Cirkel’ zien als een ondersteuningsinstrument bij het ontwikkelen van werkprocessen die passen bij cliënt gestuurd werken.114
113 Deelnemers vulden een evaluatieformulier in (op reactieniveau) en de coaches maakten reflectieverslagen van de spelsessie die zij bespraken met team en/of hun leidinggevende. De reflectiemomenten moesten een beeld geven van wat er in de praktijk leefde t.a.v. zorgvernieuwing (missers en toppers) met het oog op bijstelling. De evaluatiegegevens werden (geautomatiseerd) verwerkt om management informatie te generen.
Vernieuwingsbeleid met OC
De toepassing van OC maakte onderdeel uit van het strategisch perspectief van
zorgvernieuwing binnen de organisatie Saamvliet115 zoals omschreven in het kaderplan.
Human Resource Management, een van de vier hoofddoelen van sociaal beleid, kreeg met OC een concrete aanvulling met Human Recource Development. Leidinggevenden en staf werden gestimuleerd om bij veranderdoelen het accent te leggen op motivatie, eigen verantwoordelijkheid en zelfsturend vermogen van medewerkers. Hier worden met OC, strategie ontwikkelingsaanpak en ontwikkeling van leer(end) vermogen met elkaar in verband gebracht. Het is de illustratie van een praktische ‘tool’ waarop het heuristisch model in dit proefschrift voortbouwt.
Het kaderplan ‘Leren en ontwikkelen’ gaf de richting aan van ontwikkeling van een nieuwe zorgvisie die gekoppeld werd aan de visie op leren van medewerkers en mensen met een verstandelijke beperking. Met het uit voeren van OC-bijeenkomsten werd een begin gemaakt met de bewustwording van medewerkers van de nieuwe visie op zorg en hun rol bij het realiseren daarvan.
Mensen met een verstandelijke beperking werden aangesproken op hun
leervermogen als bijdrage aan hun basale kwaliteit van leven en emancipatie. Dat kan het beste gebeuren in hun eigen leefomgeving door diegene die direct omgaan met hen. Met dit aandachtsgebied kondigt zich aan wat verderop met sociaal-maatschappelijke
innovatie zal worden aangegeven. Vanuit de visie dat leren een geïntegreerd onderdeel kan zijn van zorg, wonen en werken maakten begeleiders met OC kennis met een ‘instrument’ om het leervermogen gericht aan te spreken. De keuze voor inbedding van het instrument in een strategisch kaderplan betekende al een zekere waarborg en naarmate de werkwijze meer onderdeel uitmaakte van de organisatie mocht worden
aangenomen dat de effectiviteit van OC ook groter zou zijn.116
Wetenschappelijk onderzoek met OC
Het onderzoek117 naar effecten van toepassing van OC werd vooral gericht op hoe
professionals denken en doen in relatie tot leren en ontwikkelen van mensen met een verstandelijke beperking. Het leerspel bleek zijn kwaliteit en toepasbaarheid te ontlenen aan het verhelderen van de verschillen in zeggen en doen en was bruikbaar in
leertrajecten waarin visieontwikkeling en attitudeverandering centraal stonden.
Evaluatieresultaten lieten zien dat het leerspel veel informatie en kennis opleverde over hoe professionals denken over zorgvernieuwing en wat zij doen of eerder nalaten. Vooral werd duidelijk dat er sprake was van een diepe kloof tussen denken en doen van professionals. Op grond van de onderzoeksbevindingen bleek dat er voor
zorgvernieuwing meer nodig is dan een taakstelling voor professionals op visieniveau. Terwijl emancipatie van mensen met een verstandelijke beperking en die van professionals al een kwestie van ‘lange adem’ is, werden als beslissende factoren voor het al dan niet welslagen van dit veranderingsproces genoemd:
115 Later onderdeel van VIZIER dienstverlening aan mensen met een verstandelijke handicap.
116 Een voorbeeld van wat Wierdsma verstaat onder transactioneel organiseren.
of het organisatiebeleid daadwerkelijk sociaal beleid expliciteert;
of professionals gemotiveerd zijn om persoonsgebonden kennis te socialiseren
met mensen met een verstandelijke beperking;
of leervermogen wordt gegenereerd dat in andere sociale contexten weer kan
worden toegepast.
In de praktijkstudie van het leerspel OC werden conclusies getrokken en onderbouwd op basis van het onderzoek naar effecten van toepassing van OC. Het leerspel zou effect hebben op visieontwikkeling en tot een beperkte attitudeverandering leiden. Visieuitwisseling had vooral betrekking op uitwisseling van ervaringen over de werkcontexten waarbij het ging om alledaagse, reguliere zaken en randvoorwaarden. Professionals wisselden beelden uit voortkomend uit de eigen sociale context in het werken met mensen met een verstandelijke beperking. Als belangrijkste conclusie kwam naar voren dat professionals positief denken over zorgvernieuwing en het leren en ontwikkelen van mensen met een verstandelijke beperking, maar dat zij dat denken niet omzetten en vertalen in actie, die nodig is voor feitelijke ontwikkeling van leervermogen. Samenvattend gaf het onderzoek onder deelnemers aan dat professionals blijk gaven van positieve intenties ten aanzien van leren en ontwikkelen van mensen met een
verstandelijke beperking. Gezien de resultaten, waarbij een zeer lage actieplanning werd geconstateerd, stelde de onderzoeker vast dat er sprake was van een kloof tussen wat
professionals denken en wat ze doen.118
Aangenomen dat actie een voorwaarde is voor ontwikkeling van leercompetentie en dat het proces van persoonlijke verandering ingebed moet zijn in een sociale infrastructuur, bleek uit het onderzoek dat de vaardigheid om persoonsgebonden acties te formuleren niet nadrukkelijk aanwezig was bij professionals en spelcoaches. Waar het ging over het proces van zorgvernieuwing bevond actieplanning, in het kader van het leerspel, zich nog in een verkennende fase van visievorming en ontwikkeling.
Innoveren met OC
De leerformule werd tien jaar later geïntroduceerd bij innovatie in de zorg en
gepresenteerd tijdens een congres in mei 2009 over hoe vorm en inhoud te geven aan participatief beleid van burgers met een beperking aan de samenleving.
Collega-instellingen, gemeentebesturen, ambtenaren welzijn, WMO-raden en welzijnsinstellingen
uit het werkgebied van Stichting Dichterbij119 verkenden hoe vorm en inhoud te geven
aan de participatie van burgers met een beperking. Zij bleken bij het versterken van de participatie van mensen met een beperking in de samenleving met vele vragen te worden geconfronteerd. Vragen die uitnodigden tot dialoog. Als hulpmiddel daarbij werd de methode OC geïntroduceerd. Mevrouw Hannie van Leeuwen, voorzitter van de Taakgroep Handicap en Lokale Samenleving, nam bij deze gelegenheid een eerste
(vernieuwd) exemplaar van het leerspel in ontvangst.120
118 Biene van, 2005.
119 Stichting Dichterbij is een organisatie die kinderen en volwassenen met een verstandelijke beperking, hun ouders en hun netwerk ondersteuntin de regio Limburg, Zuid-Oost Brabant. Het voormalige Saamvliet maakt er onder andere deel van uit.
Een jaar later, maart 2010, werd OC gepresenteerd in een workshop als voorbeeld
van innovatieve praktijk in zorg en welzijn,121 als een discussie- en bezinningsinstrument
in spelvorm. Aan de sessie namen personen deel afkomstig uit allerlei sectoren zoals patiënten- en cliëntenorganisaties, onderzoek en openbaar bestuur.