Bestaansvoorwaarden

Onderscheid wordt gemaakt tussen de bestaansvoorwaarden van het

concurrentiebeding en de geldigheid daarvan. De bestaansvoorwaarden zijn opgenomen in de wettelijke definitie van art. 65 § 1 AOWen bevatten drie delen:

1. Het verbod om soortgelijke activiteiten uit te oefenen door zelf een onderneming uit te baten of door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever;

2. De mogelijkheid hebben de verlaten onderneming nadeel te berokkenen;

210 Art. 4 AOW.

211 Quist 2004, p. 107.

212 Art. 8 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars bepaald dat elk concurrentiebeding als niet bestaande wordt beschouwd.

213 Quist 2004, p. 109.

53

3. Door kennis aan te wenden die eigen is aan de onderneming en die op industrieel of op handelsgebied in die onderneming werd verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming.

In 2010 heeft de arbeidsrechtbank van Brussel bepaald dat aan alle drie de voorwaarden moet zijn voldaan om te kunnen spreken van een rechtsgeldig concurrentiebeding zoals vastgelegd in art. 65 § 1 AOW.²¹⁴ Als niet aan de

voorwaarden is voldaan, wordt het concurrentiebeding als onbestaand beschouwd en nietig verklaard. De nietigheid van het beding kan door de werknemer en de

werkgever worden opgeworpen.²¹⁵ Ook heeft de rechter de vraag beantwoord wat onder de derde bestaansvoorwaarde kennis moet worden verstaan en wat maakt dat de opgedane kennis zodanig is dat de werkgever baat heeft bij het concurrentiebeding. In casu ging het om een werknemer die de functie vervulde van een

humanresourcesmanager. Deze werknemer had ontslag genomen en trad in dienst bij een niet concurrerende ondernemer. Aangezien zijn oude werkgever geen afstand had genomen van het concurrentiebeding, vorderde de ex-werknemer compensatoire vergoeding. De voormalige werkgever betwistte de toepassing van het

concurrentiebeding omdat niet aan de bestaansvoorwaarde van kennis was voldaan.

De rechter oordeelde dat de beoordeling van de aanwezigheid van de

bestaansvoorwaarde van een concurrentiebeding moet worden nagegaan op het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij bleek niet dat de werknemer vanuit zijn functie als humanresourcesmanager bijzondere strategische kennis verwierf of een bijzondere operationele rol vervulde op industrieel of handelsgebied. De

humanresourcesmanager was belast met algemene personeelsaangelegenheden, waardoor de rechter van oordeel was dat niet was voldaan aan de

bestaansvoorwaarden. Het concurrentiebeding was dus nietig verklaard. Overigens geldt voor de werkgever niet de verplichting om afstand te nemen van het

concurrentiebeding bij een gebrek aan de bestaansvoorwaarden.²¹⁶

Voordat de eisen van art. 65 § 1 AOW kunnen worden getoetst moet worden vastgesteld of een concurrentiebeding kan worden opgenomen in een

214 Arbrb. Brussel A.R. nr. 2600.09, 15 september 2010.

215 Arbh. Gent, 27 juni 2008, A.R. nr. 249/07

216 Arbrb. Brussel A.R. nr. 2600.09, 15 september 2010.

54

arbeidsovereenkomst. Dit is afhankelijk van de minimumloongrenzen van de

werknemer.²¹⁷ Alleen wanneer het totale bruto jaarloon van de werknemer de 34.819 euro overschrijdt, kan een concurrentiebeding worden opgenomen in de

arbeidsovereenkomst.²¹⁸ Wanneer het bruto jaarloon tussen de 34.819 en 69.639 euro ligt, mag het concurrentiebeding alleen worden toegepast op functies die in een cao zijn bepaald.²¹⁹ Wanneer het bruto jaarloon meer is dan 69.639 euro, mag het concurrentiebeding altijd worden opgenomen, behalve voor functies die in een cao zijn uitgesloten.²²⁰ Voor de groep handelsvertegenwoordigers zijn geen nadere voorwaarden gesteld. Voor hen geldt wel de vereiste dat de werknemer minimaal 34.819 euro bruto per jaar verdient om een concurrentiebeding te mogen opnemen.

Bij een handelsvertegenwoordiger die minder verdient, wordt het beding als niet bestaand beschouwd.²²¹ Deze regeling maakt dat de neiging van de werkgever om een concurrentiebeding op te nemen toeneemt naarmate de werknemer een hoger salaris ontvangt. Quist meent dat dit systeem tot willekeur leidt.

Op grond van de wettelijke bepaling dient het concurrentiebeding schriftelijk te zijn overeengekomen.²²² Wordt niet voldaan aan dit vormvoorschrift, dan is het beding nietig. De bepaling vermeldt niet aan welke voorwaarden de schriftelijkheidsvereiste moet voldaan. Dit is anders dan bij het proeftijdbeding. Daarin is expliciet wettelijk vastgelegd dat een proeftijdbeding voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk moet worden vastgesteld.²²³ De woorden ‘afzonderlijk vastgesteld’ komen niet voor in de bepalingen voor het concurrentiebeding. Dit impliceert dat een

concurrentiebeding niet per se in een individueel geschrift moet worden vastgelegd.

Het Arbeidshof van Brussel gaf antwoord op de vraag of het concurrentiebeding expliciet in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen.²²⁴ In casu ging het om een werknemer die ontslag nam bij zijn werkgever. Deze werknemer vorderde

loondoorbetaling omdat zijn voormalige werkgever geen afstand had genomen van het concurrentiebeding. De werkgever betwistte de rechtsgeldigheid van het beding,

217 Quist 2004, p. 109.

218 Art. 65 § lid 2 AOW jo. art. 86 § 1 AOW. Zie ook art. 86 AOW.

219 Art. 65 § lid 2 AOW

220 Art. 86 AOW geeft aan dat de bepalingen uit art. 65 AOW ook van toepassing zijn op de groep bedienden.

221 Art. 104 2 AOW. Zie voor de actuele loongrenzen 2019 peeters-law.be

222 Art. 65 § 2 jo. art. 104 AOW

223 Art. 22bis § 2 AOW

224 Arbh. Brussel 22 september 2006, A.R. nr. 45.930

55

omdat het was opgenomen in het arbeidsreglement en niet in een individueel

geschrift. Het hof besloot dat het beding niet in een individueel geschrift moet worden vastgesteld. Het stelde verder vast dat partijen de tekst van het arbeidsreglement opzettelijk hadden geïntegreerd in de tekst van de individuele arbeidsovereenkomst, waardoor de tekst van het concurrentiebeding deel uitmaakte van de individuele arbeidsovereenkomst. Hiermee was aan de voorwaarde van schriftelijkheid voldaan en waren partijen gebonden aan het beding, aldus het hof.

Ook het Arbeidshof van Gent heeft zich uitgesproken over de

schriftelijkheidsvereiste.²²⁵ Het is volgens dit hof niet wettelijk bepaald dat een concurrentiebeding voor iedere werknemer afzonderlijk moet worden vastgelegd. Het hof oordeelde echter ook dat een arbeidsreglement niet kan worden gezien als een geschrift volgens art. 65 lid 2 achtste lid. Dit is ook niet het geval als de

arbeidsovereenkomst een clausule bevat waarin de werknemer bevestigt een

exemplaar van het reglement te hebben ontvangen. Het is bovendien anders, zoals dat het geval was in casu, als de werknemer verklaart het beding uit het arbeidsreglement te aanvaarden. Er dient uitdrukkelijk, schriftelijk en via individuele instemming akkoord worden gegeven aan de bepalingen van het arbeidsreglement en het erin opgenomen concurrentiebeding in het bijzonder.²²⁶ In casu was aan de orde dat de clausule uit de arbeidsovereenkomst het gevolg heeft dat de bepalingen uit het arbeidsreglement zijn opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst en dat daarmee de partijen gebonden waren aan het concurrentiebeding.²²⁷