Bijlage I: Organogram ROC Leiden

(1)

Bijlagen

(2)

Beoordeling en beloning van zelfsturende teams

- 74 - -

Bijlage I: Organogram ROC Leiden

College van Bestuur Raad van Toezicht

ROC Leiden Basis Organogram

Bestuursdienst Bestuurssecretaris

Stafdiensten

MR

Unit EAO / Handel / Orde & Veiligheid

Unitdirecteur

PA Secretariaat / Administratie Deelnemers- registratie

Zorg en Welzijn Laboratorium / ICT

Unitdirecteur

Educatie Unitdirecteur

PA Secretariaat / Administratie Deelnemers- rehistratie

Techniek 1 Unitdirecteur

Techniek 2 Unitdirecteur

Toerisme Horeca / Bakkerij

Unitdirecteur

EAO

Handel

Welzijn

Gezondheidszorg

Taalschool

Volwassenen educatie incl. VOA

Auto&Vervoer

Bouw

MTS ^P^LUS

Elektrotechniek

Werktuigbouw

Consumptief

Toerisme

ICT Opleidingen Laboratorium

Techniek

Sport en bewegen

(3)

Bijlage II: Definities

Beloning:

Flexibele beloning: alle beloningsvormen waarbij de hoogte van de beloning aangepast kan worden aan veranderingen binnen de onderneming en omgeving.

Prestatiebeloning: Extra beloning (boven op vaste basis) is afhankelijk van het behalen van concrete resultaten op individueel niveau of groepsniveau, welke worden beoordeeld op doelen en uitgangspunten die vooraf zijn gedefinieerd. Dit kan incidenteel, maar ook structureel.

Variabele beloning: het niet-gegarandeerde inkomen dat afhankelijk is van behaalde resultaten.

Beoordeling:

Beoordelingssysteem: Het geheel van regels, procedures en formulieren die deel uitmaken van de praktijk van prestatiebeoordeling, functioneringsgesprekken en potentieelprognose.

Prestatiebeoordeling: Op basis van de taakgerichte functieomschrijvingen worden bij aanvang van de beoordelingsperiode met de medewerkers een aantal concrete (objectief meetbare) resultaten afgesproken, waarop de medewerkers aan het einde van de beoordelingsperiode worden beoordeeld.

Prestatie-indicator: Een indicatie over het bereiken van de gestelde doelen.

Operationaliseren: Het vertalen van een begrip in meetbare aspecten.

Zelfsturende

taakgroepen: een vaste groep medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin een product tot stand komt dat aan een interne of externe klant geleverd wordt. Het team plant en bewaakt de procesvoortgang, lost dagelijkse problemen op en verbetert de processen zonder daarbij een beroep te doen op de leiding of ondersteunende diensten.

360° feedback: een methode waarbij alle belanghebbenden bij iemands prestaties, hun commentaar en feedback kunnen geven.

(4)

- 76 - -

Bijlage III: Norm Jaartaak

De kaders en uitgangspunten voor een taakbeleid bij ROC Leiden, zoals in de CAO opgenomen, zien er schematisch als volgt uit:

Jaartaak 1659 uur

Uitvoering Coördinatie & Beheer Deskundigheids-

bevordering Contacturen Voorbereiding

en nazorg

≤ 50 %

≤823 uur

≥ 50 % van de contactgebonden taken

≥ 13 % ≥ 10 %

≥ 166 uur

Andere niet-contactgebonden, taken ≤ 90 %

≤ 1493 uur

In dit schema worden minima en maxima aangegeven. Om die reden komt het totaal van de percentages lesgeven, voorbereiding & nazorg, coördinatie & beheer en

deskundigheidsbevording niet op 100 %. Er is dus nog ruimte om bij de laatste drie categorieën ‘extra’ tijd toe te voegen.

(5)

Bijlage IV: Uitwerking interview MR

Interview Beoordelen en Belonen van taakgroepen bij het ROC Leiden

Gespreksintroductie: Voor het stellen van de vragen het volgende aan de orde stellen:

Voorstellen & Inleiding

Studente studerend aan de Rijksuniversiteit Groningen, opleiding Bedrijfskunde,

afstudeerrichting Human Resource Management. Momenteel in de afstudeerfase bezig met een onderzoek naar het beoordelen en belonen van taakgroepen binnen ROC Leiden.

Tijdsbeslag

De bedoeling is dat het interview niet langer dan een half uur in beslag neemt.

Beoordeling

1. Vindt u beoordeling van taakgroepen wenselijk?

Ja, de beoordeling van taakgroepen is wel wenselijk. Zeker vanuit sturingsmechanismen is beoordeling wenselijk. De vraag die hierbij wel naar voren kwam en zeker een belangrijk punt is, is waarop de taakgroepen dan beoordeeld wordt, en hoe dit gemeten moet worden.

Ook zijn er erg veel externe factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Deze externe factoren, waar de taakgroepen geen invloed op hebben, zouden niet mee moeten tellen in de beoordeling. Er zal eerst een teamplan moeten komen, voordat beoordeling plaats kan vinden.

2. Waarop zou volgens u een taakgroep beoordeeld moeten worden?

Op het presteren, dus op de prestaties die de taakgroep levert.

Respondent: Commissie Personeel en Organisatie MR

Namen: Bert van Dam, Inge de Ruiter, Evert Platte en Theo Grundemann

Datum interview: 20-11-2003

(6)

- 78 - - 3. Wie moet volgens u een taakgroep beoordelen?

Ze zullen zichzelf moeten beoordelen. Ze zijn een zelfsturend team dat zelf moet bekijken of ze bepaalde doelen wel of niet hebben gehaald. Uit deze gegevens kunnen ze hun plan bijstellen.

Ook de deelnemers zullen de taakgroep moeten beoordelen. Dit zal dan met name op het functioneren van de taakgroep zijn.

De onderwijsmanager moet niet beoordelen. Hij of zij is een procesbegeleider, een coach, maar geen beoordelaar.

4. Hoe vaak zou deze beoordeling plaats moeten vinden?

De meningen hierover verschillen. De een vindt dat dit één keer per twee jaar moet plaatsvinden, maar de anderen zijn van mening dat dit één keer per jaar moet

plaatsvinden. Het proces moet wel vaker bekeken worden. Dit kan gezien worden als een soort voortgangscontrole, die twee keer per jaar plaats moet vinden.

5. Vindt u dat de taakgroep ook beoordeelt moet worden op het functioneren?

Er werd al aangegeven dat de taakgroepen ook beoordeeld moeten worden op het functioneren. Zo is aangegeven dat dit gedaan kan worden door de taakgroepleden onderling, maar ook door de deelnemers (360° feedback).

6. Waarop zouden de prestaties gemeten kunnen worden? (prestatie-indicatoren)

- Uitvalpercentage - Innovatievermogen - Tevredenheid deelnemers - Tevredenheid medewerkers - Aantal diploma’s

- Aantal overgangen naar het volgende jaar

Belangrijk punt dat hier werd genoemd is dat het ziekteverzuim niet wordt gezien als een prestatie-indicator.

Beloning

7. Vindt u beloning van taakgroepen wenselijk?

Ja, de beloning werd wenselijk geacht, maar tegelijkertijd werd meerdere malen

opgemerkt dat er in principe al een extra beloning is. Als een unit contracten binnenhaalt dan krijgt de unit hier een bepaald percentage (het grootste deel) cash geld van.

8. Waarop zou volgens u een taakgroep beloond moeten worden?

Op de geleverde prestaties.

(7)

9. Zouden al deze punten (prestatie-indicatoren) even zwaar moeten wegen of niet?

Ze zouden zeker niet allemaal even zwaar moeten wegen. Door middel van een

wegingsfactor kun je ze zwaar of minder zwaar laten wegen. Zwaar zou moeten wegen:

uitvalpercentage van deelnemers, uitvalpercentage van docenten. De rest is minder belangrijk.

10. Hoe zou deze groepsbeloning er volgens u uit moeten zien?

Dat moeten de taakgroepen zelf beslissen. Inge vond dat het beter geen contant geld moet zijn. Zij ziet meer iets in een wat persoonlijkere benadering, een schouderklopje zou al heel goed zijn.

11. Hoe schat u het draagvlak bij de docenten in op de beoordeling en beloning van taakgroepen?

Hoog. Het meten van de prestaties zouden ze nog niet zo gek vinden. De beoordeling en de beloning zal men waarderen.

12. Overige opmerkingen

Er moet rekening gehouden met de randvoorwaarden. Zo zijn lokalen erg belangrijk.

Zonder de lokalen kunnen de taakgroepen hun taken niet goed uitvoeren en zullen ze hun doelen niet halen. Het beschikbaar zijn van lokalen is dus een voorvereiste. Zo zijn er nog meer omgevingsfactoren waar naar gekeken moet worden.

(8)

- 80 - -

Bijlage V: Uitwerking interview Unitdirecteuren

Interview Beoordelen en Belonen van taakgroepen bij het ROC Leiden

Gespreksintroductie: Voor het stellen van de vragen het volgende aan de orde stellen:

Voorstellen & Inleiding

Studente studerend aan de Rijksuniversiteit Groningen, opleiding Bedrijfskunde,

afstudeerrichting Human Resource Management. Momenteel in de afstudeerfase bezig met een onderzoek naar het beoordelen en belonen van taakgroepen binnen ROC Leiden.

Tijdsbeslag

De bedoeling is dat het interview niet langer dan een half uur in beslag neemt.

Beoordeling

1. Vindt u beoordeling van taakgroepen wenselijk?

Uiteindelijk wel, maar nu nog niet. De taakgroepen zijn nog niet allemaal op orde. Ze zullen eerst als team moeten functioneren en pas dan kan er een beoordeling van komen.

De teams zullen eerst resultaatafspraken moeten maken, en de doelen helder hebben geformuleerd.

2. Waarop zou volgens u een taakgroep beoordeeld moeten worden?

Op de resultaten en welke dat zijn dat hangt af van de doelen die ze geformuleerd hebben.

In elk geval moeten het bepaalde speerpunten zijn, maar ook in de volle breedte zullen ze beoordeeld moeten worden. Dit laatste zal de normale beloning zijn en de speerpunten kunnen extra beloond worden. Dit kunnen speciale zaken zijn of verbeteracties.

Respondent: Unitdirecteuren

Namen: Jan Berkhout, Lieke van Boven, Hans van Klaveren,

Florus Roelofsen, Frans Tetteroo en André de Vree

Datum interview: 20-11-2003

(9)

3. Wie moet volgens u een taakgroep beoordelen?

De onderwijsmanagers zullen het oordeel vellen, maar de input die ze daarvoor gebruiken zouden ook van de groepsleden zelf moeten komen en van de deelnemers (360°

feedback).

4. Hoe vaak zou deze beoordeling plaats moeten vinden?

Minimaal één keer per jaar. Dit is mede afhankelijk van de groep. Dit zal ook eerder kunnen plaatsvinden, bijvoorbeeld aan het eind van een contractperiode.

Ook tussentijds kan er gekeken worden naar de resultaten, maar formeel zou de beoordeling één keer per jaar moeten plaatsvinden.

5. Vindt u dat de taakgroep ook beoordeelt moet worden op het functioneren?

Er werd al aangegeven dat de taakgroepen ook beoordeeld moeten worden op het functioneren. Zo is aangegeven dat dit gedaan kan worden door de taakgroepleden onderling, maar ook door de deelnemers (360° feedback).

6. Waarop zouden de prestaties gemeten kunnen worden? (prestatie-indicatoren)

- OER - Rendement

- Het binnenhouden en binnenhalen van deelnemers

- Kwaliteit van de begeleiding: aantoonbare aanwezige dossiers - Ziekteverzuim

- Snelheid: doorlooptijd en timing - Waardering

- Onderwijsvernieuwing - Lesuitval

Beloning

7. Vindt u beloning van taakgroepen wenselijk?

Ja, de beloning werd wenselijk geacht, maar tegelijkertijd werd meerdere malen

opgemerkt dat er in principe al een extra beloning is. Als een unit contracten binnenhaalt dan krijgt de unit hier een bepaald percentage (het grootste deel) cash geld van.

8. Waarop zou volgens u een taakgroep beloond moeten worden?

Op de geleverde prestaties.

9. Zouden al deze punten (prestatie-indicatoren) even zwaar moeten wegen of niet?

Ze zouden zeker niet allemaal even zwaar moeten wegen. Door middel van een wegingsfactor kun je ze zwaar of minder zwaar laten wegen.

(10)

- 82 - - 10. Hoe zou deze groepsbeloning er volgens u uit moeten zien?

Geen geld, maar beloningen in andere vormen, die in het team geïnvesteerd worden, zoals trainingen, of een nieuw meubilair, enz. Bijvoorbeeld een prijs voor innovatie.

11. Hoe schat u het draagvlak bij de docenten in op de beoordeling en beloning van taakgroepen?

Hoog. De docenten zullen het waarschijnlijk leuk vinden om ergens naar te streven. Het is belangrijk dat ze wel haalbare doelstellingen hebben en de verantwoordelijkheid hiervoor kunnen dragen.

12. Overige opmerkingen

De hoogte van de bonus moet vast staan.

Absoluut geen flexibele beloning! Het salaris moet 100% blijven.

(11)

Bijlage VI: Enquête beoordelen en belonen van taakgroepen

Memo-Intern

Aan: Onderwijzend personeel ROC Leiden Van: E. Klompmaker

Datum: 1 maart 2004 Kenmerk: TRFROC/65

Betreft: Onderzoek Teambeoordeling en teambeloning c.c.: CvB, directeuren, MR

Geachte Collega,

Ik vraag uw medewerking betreffende het belangrijke onderwerp van beoordelings- en beloningsbeleid.

Het beloningsbeleid is steeds vaker onderwerp van gesprek tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties in het BVE veld. De veranderende positie, taak en werkwijze van de onderwijsinstellingen maakt dat ook nagedacht wordt over andere vormen van taak- en beloningsbeleid.

Ook binnen ROC Leiden vinden organisatieveranderingen plaats om te zorgen dat wij onze veranderende taak beter en efficiënter kunnen uitvoeren. Ook hier leidt dit tot het nadenken over het taak- en beloningsbeleid.

Na het besluit over de vorming van zelfsturende teams in de vorm van taakgroepen, is de vraag actueel geworden of het zinvol is om een vorm van teambeoordeling en -beloning in te voeren. Theorie en praktijk laten namelijk zien dat deze zaken vaak gekoppeld worden.

In opdracht van de directeur P&O is een onderzoek gestart naar de voor- en nadelen van een systeem van teambeoordeling en teambeloning. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door een student van de Rijks Universiteit Groningen die hiermee haar doctoraalstudie afsluit.

Op dit moment is het theoretische deel van het onderzoek afgerond. Uit dit onderzoek komt een aantal vragen naar voren die we graag aan u voorleggen.

Wij vinden het namelijk van belang te weten hoe u als onderwijsgevende tegen een vorm van teambeoordeling en teambeloning aan kijkt. Welke mogelijkheden biedt het, wat zijn de wensen van de onderwijsgevenden, wat zijn de voorwaarden, waar liggen de grenzen? We vragen u dan ook vriendelijk om medewerking te verlenen aan het onderzoek door bijgaande vragenlijst in te vullen en aan ons te retourneren. Het zal u ongeveer 15 minuten van uw tijd kosten. Het spreekt voor zich dat de gegevens anoniem verwerkt worden.

Om misverstanden te voorkomen wil ik benadrukken dat er op dit moment geen concrete plannen zijn om het beoordelings- en beloningsbeleid in ROC Leiden te veranderen en dat het onderzoek slechts bedoeld is om het denken hieromtrent te ondersteunen.

Wij zijn benieuwd naar uw visie op dit onderwerp en ik verzoek u daarom nogmaals met klem om uw medewerking.

Met vriendelijke groet,

Bert Klompmaker

Projectmanager Transformatie ROC Leiden.

(12)

Enquête beoordelen en belonen van taakgroepen

Introductie

ROC Leiden wil resultaat-, klanten marktgerichter gaan werken. Om dit te bereiken zijn de zelfverantwoordelijke taakgroepen opgestart. Een passend beoordelings- en beloningssysteem is hierbij van groot belang. Het doel van het onderzoek is om erachter te komen wat de ideeën en de wensen van de onderwijsgevenden van het ROC Leiden zijn over het beoordelen en over het belonen van taakgroepen.

Graag vraag ik uw medewerking aan dit onderzoek.

Wilt u het, nadat u het volledig ingevuld heeft, via de interne post retourneren aan Bianca Helmers, afdeling P&O, Leidsedreef 2?

Toelichting

Per item is een aantal vragen geformuleerd waarbij de respondent kan antwoorden op basis van een 4- puntsschaal. De verdeling van de 4-puntsschaal loopt van ‘beslist niet’ (=1) naar ‘beslist wel’ (=4). Per vraag moet een cijfer omcirkeld worden.

De vragenlijst is opgedeeld in vijf delen. In de eerste vier delen komen steeds dezelfde vragen terug, maar het gaat dan telkens over een andere fase van teamontwikkeling. In het laatste deel staan algemene vragen. Elk deel is opgesplitst in een deel over teambeoordeling en een deel over teambeloning.

Deze vragenlijst bestaat in totaal uit 63 vragen en neemt ongeveer 15 minuten van uw tijd in beslag.

Aan het eind van de vragenlijst is ruimte voor eventuele opmerkingen. De gegevens worden uiteraard anoniem verwerkt.

(13)

Vragenlijst

In de ontwikkeling van taakgroepen/ zelfsturende teams kunnen de volgende vier fasen worden onderscheiden:

1. Verzameling individuen 2. Groep

3. Team

4. Zelfsturend team

Kenmerkend voor fase 1: Individuen zijn samengebracht in een team/ taakgroep. Meer dan een Verzameling individuen verzameling van individuen is het nog niet. In deze fase worden de

taken uitgebreider en worden de docenten breder inzetbaar. De flexibiliteit in de taakgroep wordt hierdoor vergroot.

Kenmerkend voor fase 2: De taakgroep krijgt meer regelmogelijkheden. Ook sturende en Groep ondersteunende activiteiten die in fase 1 nog door leidinggevenden en

stafdiensten werden gedaan, worden in deze fase aan de taakgroep gegeven.

Kenmerkend voor fase 3: Het vergroten van de resultaatgerichtheid van de taakgroep

Team als geheel staat centraal.

Kenmerkend voor fase 4: Het op eigen initiatief gericht verbeteren van de teamprestatie

Zelfsturend team staat centraal.

Geslacht: man Bij welke unit werkt u:

vrouw EAO/ Handel/ Orde &Veiligheid

Zorg en Welzijn/ Laboratorium/ ICT/ Sport en Bewegen

Wat is uw leeftijd? ……. jaar Educatie Techniek 1 Techniek 2

Toerisme/ Horeca/ Bakkerij

In welke fase denkt u dat uw taakgroep zich momenteel bevindt?

Fase 1: Verzameling individuen Fase 2: Groep

Fase 3: Team

Fase 4: Zelfsturend team

Tijd 1: Verzameling

individuen

2: Groep

3: Team

4: Zelfsturend team

Zelfstandigheid teams

Figuur 3.2 Ontwikkelingsmodel (Hick & Bone)

(14)

- 86 - Kenmerkend voor fase 1: Individuen zijn samengebracht in een team/ taakgroep. Meer dan een Verzameling individuen verzameling van individuen is het nog niet. In deze fase worden de

taken uitgebreider en worden de docenten breder inzetbaar. De flexibiliteit in de taakgroep wordt hierdoor vergroot.

Fase 1: Verzameling individuen

beslist niet beslist wel

De vragen in dit blok hebben betrekking op fase 1.

Beoordelen

1. Denkt u dat het functioneren van een

taakgroep in deze fase goed kan worden beoordeeld? 1 2 3 4

Moet de taakgroep volgens u in deze fase worden beoordeeld op:

2. -het functioneren als groep (communicatie binnen de groep,

met andere groepen en samenwerking)? 1 2 3 4 3. -de aanwezigheid van relevante

competenties (vaardigheden, kennis en kunde)? 1 2 3 4

4. -de geleverde prestaties? 1 2 3 4

Vindt u dat de beoordeling van de taakgroep in deze fase uitgevoerd moet worden door:

5. - een leidinggevende? 1 2 3 4

6. - de taakgroepleden zelf? 1 2 3 4

7. - klanten/ deelnemers? 1 2 3 4

Belonen

8. Vindt u dat de prestaties van de taakgroep in deze fase beloond

moeten worden? 1 2 3 4

9. Vindt u teambeloning een goede manier om teamwerk extra

te stimuleren? 1 2 3 4

10. Vindt u het wenselijk dat een deel van uw individuele salaris

in deze fase afhankelijk wordt van (goed) teamwerk? 1 2 3 4 11. Zou u in deze fase naast uw vaste salaris de mogelijkheid van het

verdienen van een teamprestatiebonus willen hebben? 1 2 3 4

(15)

Kenmerkend voor fase 2: De taakgroep krijgt meer regelmogelijkheden. Ook sturende en Groep ondersteunende activiteiten die in fase 1 nog door leidinggevenden en

stafdiensten werden gedaan, worden in deze fase aan de taakgroep gegeven.

Fase 2: Groep

Beoordelen

Belonen

(16)

- 88 - Kenmerkend voor fase 3: Het vergroten van de resultaatgerichtheid van de taakgroep

Team als geheel staat centraal.

Fase 3: Team

Beoordelen

Belonen

(17)

Kenmerkend voor fase 4: Het op eigen initiatief gericht verbeteren van de teamprestatie

Zelfsturend team staat centraal.

Fase 4: Zelfsturend team

Beoordelen

Belonen

(18)

- 90 -

Algemeen

Beoordelen

Denkt u dat ROC Leiden uiteindelijk resultaatgerichter wordt door:

45. - het functioneren van taakgroepen te beoordelen? 1 2 3 4 46. - de prestaties van taakgroepen te beoordelen? 1 2 3 4 47. - de aanwezigheid van relevante competenties in taakgroepen

te beoordelen? 1 2 3 4

Denkt u dat ROC Leiden uiteindelijk marktgerichter wordt door

Denkt u dat ROC Leiden uiteindelijk klantgerichter wordt door

Belonen

Stel er wordt een teambeloning aan de teambeoordeling gekoppeld. Wat vindt u een passende beloningswijze bij de teambeoordeling?

54. - geld 1 2 3 4

55. - beloning in natura (reisjes, computers, etc) 1 2 3 4 56. - extra middelen voor het uitvoeren van werk 1 2 3 4

57. - extra scholing 1 2 3 4

58. - vrije dagen 1 2 3 4

59. In welke fase moet teambeloning volgens u ingevoerd worden?

(1 hokje aankruisen)

Fase 1: Verzameling individuen Fase 2: Groep

Fase 3: Team

Fase 4: Zelfsturend team

Moet helemaal niet worden ingevoerd 60. Denkt u dat het terugkoppelen van resultaten het

competitiegedrag tussen taakgroepen positief versterkt? 1 2 3 4 61. Denkt u dat het terugkoppelen van resultaten het

competitiegedrag tussen de taakgroepen negatief versterkt? 1 2 3 4 62. Zal het terugkoppelen van beoordelen van resultaten

stimulerend werken voor de taakgroepleden? 1 2 3 4 63. Denkt u dat het ontvangen van een extra beloning voor goede

prestaties van de taakgroep u het gevoel geeft dat uw prestaties

gewaardeerd worden? 1 2 3 4

(19)

Eventuele opmerkingen:

Voor het terugsturen van deze vragenlijst kunt u gebruik maken van de interne post.

Graag de vragenlijst retourneren vóór 9 maart en sturen naar:

Bianca Helmers Afdeling P&O Leidsedreef 2

Hartelijk dank voor uw medewerking!

---

(20)

- 92 -

Bijlage VII: Tweede memo unitdirecteuren, onderwijsmanagers en CvB

Memo-Intern

Aan: CvB, directeuren, MR, onderwijsmanagers Van: E. Klompmaker

Datum: 2 maart 2004 Kenmerk: TRFROC/65

Betreft: Enquête Teambeoordeling en teambeloning

Geachte Collega,

Vandaag hebben alle docenten en instructeurs een enquête in hun postvakje gehad, betreffende het belangrijke onderwerp van beoordelings- en beloningsbeleid.

Het doel van de enquête is om erachter te komen wat de ideeën en de wensen van de onderwijsgevenden van het ROC Leiden zijn over het beoordelen en belonen van taakgroepen. Ik wil graag weten hoe onderwijsgevenden hierover denken, wat zij denken dat mogelijk is, enz. Natuurlijk zijn er al wat dingen hierover geroepen, maar dit staat allemaal niet zwart op wit. Om nu een totaal beeld hierover te krijgen is deze enquête uitgezet.

Bij deze zend ik ook u de enquête op, zodat ook u het kunt bekijken en hiervan op de hoogte bent. U hoeft het niet in te vullen. Het is alleen voor de onderwijsgevenden bedoeld.

Zou u misschien, waar het mogelijk is, de onderwijsgevenden willen stimuleren om deze enquête in te vullen en te retourneren? Het is natuurlijk voor u ook interessant wat de uitkomsten van deze vragen zullen zijn.

Met vriendelijke groet,

Bianca Helmers

(21)

Bijlage VIII: Opmerkingen bij enquête beoordelen en belonen van taakgroepen

Man, Techniek 1, 57 jaar:

De opstart van de taakgroep is dramatisch verlopen.

Van coaching is geen enkele sprake!

Hoe kan het dan goed functioneren?

Geef duidelijk de grenzen aan wat wel en niet kan.

Werken naar een doelstelling.

De opdracht is onduidelijk

Belonen niet in de huidige situatie.

Er wordt nu al geforceerd.

Juist door deze vragenlijst en net te doen of het al werkt ontstaat er een schijnwerkelijkheid welke op den duur ons op zal breken.

Man, Educatie, 51 jaar, GLW:

Heb geen tijd om het in te vullen en om er over na te denken.

We zijn al jaren een zelfsturend team èn we hebben ineens een onderwijsmanager gekregen, terwijl we eerder alles zelf deden (zelfsturend hè).

Groet

Als u meer wilt weten kunt u mailen naar.. GLW.

Trouwens, we hebben nooit extra middelen gehad anders dan pc’s.

Man, Educatie, 61 jaar:

Ik stel vast dat de wijze waarop ‘taakgroepen’ tot een besluit zouden kunnen komen in het geheel niet aan de orde is.

Zaken als:

• Wie heeft het recht onderwerpen te agenderen

• Wordt er besloten met een gewone meerderheid van stemmen, ongeacht het onderwerp?

• Wat is de juridische status (in de zin van het arbeidsrecht) van een dergelijk besluit?

• Hoe wordt beraadslaagd? Dient er altijd een schriftelijke voorbereiding plaats te vinden?

Man, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij, 45 jaar:

Ik denk dat de grootste beloning voor het personeel is als we het gevoel terug krijgen dat we nog meetellen als individu en dus niet als cijfermateriaal om de diverse begrotingen en wilde plannen rond te breien.

Er heerst op dit moment erg veel onvrede op de werkvloer, maar dat lijkt niet gezien te worden, we ervaren één en ander als erg demotiverend met als reactie: ‘ze’ zoeken het maar uit, ik doe alleen nog wat ik moet doen. Of nog erger, de kennis loopt weg en zoekt zijn heil elders.

CVB: Ik maak mij ernstig zorgen over deze ontwikkeling! en daar wil ik best met U over praten.

(22)

- 94 - Man, Techniek 2, 58 jaar:

Taakgroepen kunnen alleen goed functioneren als men op de hoogte is met welk budget men kan werken en waar dit uit opgebouwd is.

Bij het beoordelen van een taakgroep door een leidinggevende moet men er van uit kunnen gaan dat deze ter zake op de hoogte is en vooral objectief naar de docenten toe. Dit is volgens mij momenteel totaal niet het geval.

Vrouw, Educatie, 46 jaar:

Mevrouw W. en ik hebben als PRF de afgelopen jaren gewerkt als ‘taakgroep’. Het is nog steeds onduidelijk of wij ergens anders bij gevoegd gaan worden of met z’n tweeën een

‘taakgroep’ vormen (wat volgens ons niet kan). Wij deden met z’n tweeën teveel taken en er zal verandering in het takenpakket komen. Meer weten we nog niet. Dus kan ik deze enquête ook moeilijk invullen.

Probleem bij teambeoordeling + bonus e.d.: wanneer doet een taakgroep het goed? Succes altijd afhankelijk van het goed functioneren van taakgroep. Zo zijn er verschillen in:

- doelgroep (doelgroep waarbij het moeilijk is ‘succes’ te behalen)

- vraag van de markt (een taakgroep kan bij succes ook overvraagd worden en dan de taak niet meer aankunnen --> en dus slechter gaan functioneren ed). Een “glad ijs” terrein!

Vrouw, Educatie, 59 jaar:

De diverse taakgroepen hebben ieder hun eigen werkterrein/ doelgroep. Vergelijking van prestaties is dus lastig. De ‘moeilijke’ doelgroepen zullen dus minder aantrekkelijk worden om mee te werken.

Tot nu toe is de facilitering binnen het ROC zeer mager. Het uitzetten van een uitgebreid beoordelingssysteem kan alleen goed zijn als ook de facilitering goed is.

Vrouw, Educatie:

Het is allemaal erg theoretisch en ik heb er een hard hoofd in. Ik denk eerlijk gezegd dat het belang van P&O vooral van financiële aard is, wat neerkomt op:

- Niet meer automatisch belonen, periodiek. De manier waarop het een en ander geïntroduceerd is tijdens een studiedag was ook veelzeggend!

Niettemin vind ik het al een verbetering dat er nu over team-beloning wordt gesproken, en niet langer alleen over individuele consequenties van het beleid.

Vrouw, Zorg en welzijn/ Laboratorium/ ICT/ Sport en Bewegen:

De woorden team en taakgroep worden door elkaar gebruikt. Bij deze vragenlijst ben ik ervan uitgegaan dat het gaat over een kleinere (taak)groep binnen een gehele afdeling.

Wanneer het gaat over een gehele afdeling ben ik veel positiever over een beloningssysteem.

Bij de vragen 55 t/m 58 zou ik 3 hebben geantwoord.

Afgelopen jaar zijn de taakgroepen gevormd. Van het een op andere moment zijn

“verantwoordelijkheden” verschoven zonder enige vorm van begeleiding/ ondersteuning. De dagelijkse praktijk liep en loopt nog steeds prima. Alleen wat de bijdrage van de taakgroep gedachte hieraan is, blijkt nihil. Als de taakgroepen beter begeleid zouden worden in het oppakken en op een positieve manier uitbuiten van hun verantwoordelijkheden ipv klagen over het gat waar we in gevallen zijn, dan pas kunnen we spreken over 2 samen kunnen meer dan 2 apart. En misschien, heel misschien, kan er dan gedacht worden over een verandering in de beloning. Eerst stap 1, dan stap 2.

(23)

Anoniem:

Het is een probleem de vragen te beantwoorden van fases, die je al gepasseerd bent.

Vrouw, 44jaar, ZWILS:

Vreemd dat er een beloningssysteem ingevoerd moet gaan worden om personeel te motiveren, tot het leveren van kwaliteitsonderwijs, efficiëntie marktgerichtheid enz.

Dan belonen met extra middelen om het werk uit te voeren of d.m.v. scholing Æ randvoorwaarden mijns inziens.

Bedenk iets dat het personeel arbeidsvreugde en arbeidstevredenheid geeft.

Man, 59 jaar, Techniek 2:

Bij de instelling van de taakgroepen is onvoldoende rekening gehouden met de nieuwe onderwijsvorm MTS+ en de daling van het deelnemersaantal voor de BOL 4 opleidingen. Ik meen dat het beloningssysteem voldoet en dat er geen veranderingen nodig zijn.

Vrouw, 40 jaar, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij:

Beloning van prestaties werkt niet voor teams. Ik denk dat het belangrijk is dat er een goede manager is die zaken verdeelt over individuele werknemers. Als mensen zelf voor iets verantwoordelijk zijn, kan dat stimuleren. Bij een team zijn er altijd mensen die zich verschuilen en er komen dus altijd problmen. Waarom zijn er managers- dat past niet bij zelfsturende teams.

Vrouw, EAO/ Handel/ Orde &Veiligheid:

Het is aardig dat er gekeken wordt naar eventuele beloning e.d van taakgroepen. Maar wanneer gaat het proces van zelfsturende zelfverantwoordelijke teams nu eindelijk eens starten? Er wordt nog steeds alleen maar gepraat en beslissingen worden alleen maar genomen door het managementteam. Denkt u dat docenten straks nog echt zin hebben om er voor 100%

mee aan de slag te gaan? Al jaren wordt ons voorgehouden dat we zelfsturend/

zelfverantwoordelijk moeten handelen.

Man, 56 jaar, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij:

Invoeren van taakgroepen is een enorme misvatting en maakt onze organisatie zwak. Omdat:

- Een ander doet het wel;

- Taakgroep gaat er van uit dat iedereen gelijk is;

- Het geheel is kleiner dan de som der delen;

- Er altijd op de consensus wordt uitgekomen;

- Er zeer veel vergaderd zal worden. Productiviteit gaat dus omlaag;.

- In een team (die willekeurig is samengesteld) te werken is niet leuk;

- Communicatie is een groot struikelblok.

Man, 56 jaar, EAO/ Handel/ Orde& Veiligheid:

Taakgroepactiviteiten behoren naast je werk (lesgeven) uitgevoerd te worden. Ik zie dat niet als een extra investering, derhalve ook geen beloning!

Man, 41 jaar, Techniek 1

• Volgens mij komen er geen vragen voor die betrekking hebben op wensen, mogelijkheden, voorwaarden en grenzen.

• Iedere taakgroep is anders met andere wensen met andere kwaliteiten. Om die onderling te

(24)

- 96 - vergelijken gaat pas als ze allemaal dezelfde doelstelling hebben.

• Volgens mij moet daaraan gewerkt worden.

Ook hier geldt: Zijn de randvoorwaarden voldoende aanwezig om als taakgroep goed te functioneren. Daar ontbreekt het volgens mij een beetje aan ???

Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat de uitgangspunten van jouw onderzoek niet passen in mijn visie over onderwijs.

Dit verklaart de invulling met zoveel énen.

Enkele overwegingen die hieraan ten grondslag liggen:

Binnen Techniek 1 worden momenteel zelfs geen functioneringsgesprekken gehouden. Laat staan beoordelingsgesprekken. Het past niet in de cultuur van ons onderwijsland en schept sterke onrust.

Cijfermatige beoordeling is niet mogelijk omdat de sociale aspecten niet meetbaar of te subjectief zijn.

Wanneer het onderwijs als commercieel instituut gaat opereren zal, dit een verarming zijn voor de kansen van de zwakkere en zeer begaafde deelnemer. Het is dan alleen rendabel om voor de gemiddelde middenmoot te werken. Daar zit het grootste volume in met de minste inspanning.

Beoordeling is dan wel mogelijk.

Maar dit is geen LOI.

Mij werd aangeboden om op zaterdagochtend lessen te verzorgen aan chauffeurs. Ik mocht er niets van zeggen wanneer leerlingen zaten te slapen of de Telegraaf belangrijker vonden. Het geslaagde percentage mocht niet te hoog zijn. De gezakte kandidaten moesten toch weer aan de opleiding beginnen en dat was geld verdienen voor het LOI.

Wie gaat wie beoordelen. Wat zijn de criteria.

Je moet goed bedenken dat momenteel de docent nog steeds de koning in zijn eigen koninkrijkje is, die zeker weet dat hij de beste van heel Nederland is.

Ik ben een docent die er voldoening in vindt om een deelnemer, hoe zwak dan ook, een opleiding te kunnen geven, waarmee hij/ zij gelukkig kan worden. En het is mooi als dit wordt bekroond met een diploma. Een school behoort een sociaal instituut te zijn, waar commercieel denken met beoordeling- en beloningssystemen niet in past.

Wanneer je meer wilt weten over wat echt onderwijs is, mag je contact met me opnemen.

Hopend dat we op korte termijn worden verlost van managers zonder inzicht en zonder het juiste gevoel voor onderwijs.

Vrouw, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij:

Zolang je binnen een groep werkt met ‘sterke’ en ‘zwakkere’ leden vind ik een groepsbeloning gevaarlijk!!

Vrouw, EAO/ Handel/ Orde & Veiligheid:

Graag had ik een omschrijving gezien wat onder prestaties verstaan wordt. Het verschil tussen niveau 1 – 4 is dermate groot dat mijns inziens de resultaten van de taakgroepen nooit

vergeleken kunnen worden.

Vrouw, 30 jaar, Toerisme, Horeca/ Bakkerij:

Fase 1: feedback en opbeurende woorden belangrijker dan geld als beloning.

Vraag 60: willen we competitie tussen taakgroepen! Nee toch!

(25)

Man, 35 jaar, ZWILS:

• Vragen gaan vooral over beoordelen/ functioneren/ prestaties/ competenties van

taakgroepen. Beoordeling kan pas plaatsvinden als duidelijk is hoe/wat/wie taakgroepen moet functioneren. Daarin is nu onduidelijkheid. Er is geen functie-omschrijving of competenties.

• Huidige status taakgroepen is niet duidelijk.

• Beloning taakgroep kan mijns inziens beste zitten in beslissingsbevoegdheid.

Vrouw, 54 jaar, ZWILS:

Een prettige toon van de inleidende brief!

- Start - Proces - Resultaat

!Randvoorwaarden!

- “Gewoon” als werknemer met menselijke inbreng je werk doen onder ondersteunende randvoorwaarden. Niet survival of the fittest systeem gevat in structuur (-en):

(geld……reisje….nou ja)

- Eerst oude “troep” opruimen; begeleiden; ondersteunen; moed geven; een lach en grap;

humor; sfeer. Gelukkig is nu de start gemaakt!

Beloningen zijn op zich interessant, maar hoe komt duidelijk en helder in beeld wie of welk team in aanmerking komt voor een beloning? Meetbaar waaraan?

Man, 47 jaar, ZWILS:

Het ROC wil resultaat, klant en marktgerichter gaan werken.

Hiervan zijn zelfverantwoordelijke taakgroepen opgestart.

Ook al functioneert een taakgroep buiten gewoon goed, ze kan niet verantwoordelijk

gehouden worden voor de resultaten. De taakgroep blijft afhankelijk van het centrale beleid.

Financiële problemen: vacature stop!!!

Man, 45 jaar, EAO/ Handel/ Orde & Veiligheid:

Probleem bij invoeren is het feit dat docenten taken hebben in meerdere taakgroepen en dat niet alle personen die bezig zijn met/ voor deelnemers die vallen onder een taakgroep, ook lid zijn van deze taakgroep.

Schaarse middelen werken belemmerend. Mag je de samenstelling van je taakgroep

beïnvloeden? Nu zou ik er niet aan beginnen door het huidige personeelsbeleid: (boventallige) personeelsleden worden in een te laat stadium aan een team toegevoegd.

Vrouw, 47 jaar, EAO/ Handel/ Orde & Veiligheid:

Probleem blijft dat men niet zijn eigen team kan samenstellen.

57 jaar, techniek 1:

Als werknemer ROC Leiden word je geacht goed je werk te doen voor het afgesproken salaris. Flexibel belonen brengt ongezonde competitie voort.

Het hele gedoe rond taakgroepen is weggegooid geld en moeite. Wij werken al in een team, waar iedereen zijn taak of taken heeft. Deze kunnen een keer zichtbaar gemaakt worden, zodat er een back up aangegeven (vrijwillig) kan worden.

(26)

- 98 - Man, 56 jaar, ZWILS:

Ik denk dat als een taakgroep het niet goed doet, dat het in het belang van het gehele ROC is dat juist die taakgroep meer middelen krijgt om de prestaties te verbeteren, niet andersom!!!

De teams die het geweldig doen hebben dus ook niets nodig.

Ík vind dus de gehele gedachtegang van teambeloning onproductief en niet bijdragen aan de verbetering van het ROC-gevoel. Competitie tussen teams is nu al erg genoeg, ga dat nou niet erger maken.

Vrouw, 56 jaar, Educatie:

• Ik heb geen bezwaar tegen nieuwe ontwikkelingen, het roer moet om, een uitdaging.

• Bij resultaatgerichtheid moet men zich wel realiseren, dat niet alles wat meetbaar is, het enige belangrijke is in het onderwijs.

• Ik heb behoefte aan meer informatie over de manier van beoordelen.

• Taakgroepen verschillen enorm van elkaar, daar past geen standaardprocedure bij Æ qua doelgroep, faciliteiten etc.

• Tot nu toe maar 1 x informatie over dit ‘heikele’ onderwijs. P&O moet discussie aangaan met teams, draagvlak creëren overtuigen van….

• Graag ook een pilot met een aantal verschillende team en dan evalueren, iedereen informeren, en bijstellen.

• Maatregelen ontstaan in ‘productie’bedrijfscontext kunnen niet zomaar in de onderwijscontext geïmplementeerd worden.

Steeds realiseren: wat was het doel toen? (productie) Wat is het doel nu?

Wat is de meerwaarde voor het onderwijs?

Graag bij HRMÆ accent op Human.

Het lijkt mij moeilijk vanaf het begin beslissingen te maken die vanaf het begin een grote invloed hebben op de gang van zaken.

Wie start er in het begin met de bijscholing MTS+ ?(niet gestart wil zeggen er achter aan hollen)

Vrouw, 42 jaar, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij:

In het kader van fase 4 is het mij nog niet geheel duidelijk wat voor verantwoordelijkheden de onderwijsmanager heeft en wat als zelfsturend team onder eigen verantwoordelijkheid valt.

Vrouw, Educatie:

Waardering ok, beloning nee!

Denkt u meer van uw familie te gaan houden als ik u ga belonen hiervoor?

Vrouw, 52 jaar, EAO/ Handel/ Orde & Veiligheid:

Vraag 60-61: of het terugkoppelen van resultaten het competitiegedrag tussen de

taakgroepleden positief of negatief versterkt hangt in sterke mate af van de wijze waarop dit terugkoppelen gebeurt.

(27)

In uw onderzoek is het van belang om te weten dat het invoeren van het Taakgroepenmodel van bovenaf is opgelegd. De docenten hebben er niet zelf voor gekozen.

Bij de unit Educatie werken we met zwak/ sociale cursisten, waarbij moeilijk

‘marktproducten’ te meten zijn, dus mijns inziens ook niet goed de effectiviteit van een taakgroep gemeten kan worden.

Verder wens ik U veel succes met uw onderzoek.

Teamgeest is niet een beloning (geld) uit te drukken.

Directe motivatie door het werken met vrijheden en verantwoording werkt bevorderend maar bij verplichting negatief!.

Man, 49 jaar, Toerisme/ Horeca/ Bakkerij:

Je werk goed doen en dat te horen krijgen: daar wordt je voor betaald.

Slecht werk leveren hoor je ook te horen en dan zijn eventuele sancties op hun plaats.

Even als van functionerings- en beoordelingsgesprekken denk ik dat ook dit weer een

plannetje is waar niets van terecht komt, omdat er tijd en geld voor vrijgemaakt moet worden, wat bij de eerste de beste tegenslag weer aan ‘belangrijker’ zaken besteed zal moeten worden.

Om kort te gaan we zijn leuk bezig maar het levert niets op.

Vrouw, 56 jaar, ZWILS:

Ik ben tégen taakgroepen. Ze zijn ons door de strot geduwd.

Het werk dat door de taakgroep gedaan moet worden hoort gewoon beloond te worden met fte’s.

1. Wij moeten kunnen groeien in ons taakgroep zijn

2. Groeien, leren, ontwikkelen moet voorop staan – hierop mag natuurlijk beoordeeld worden

3. Als taakgroepen c.q. teamleden absoluut geen vooruitgang maken, dan moet daar

natuurlijk een ‘sanctie’ op zijn, maar automatisch eerst in gesprek!! Weerstand begrijpen, ruis verhelderen.

Tot slot: wegens druk, druk, druk deadline niet gehaald! Sorry!!

Vraag 60 Competitiegedrag?? Waar hebben we het over? Ik meende in een lerende organisatie te werken: kernwoorden: samenwerking, competenties leren van en met elkaar.

Vraag 62 Ja, dat ligt eraan: hoe gaat dat?? Mogen we groeien, fouten maken….

Man, ZWILS:

De vragen zijn goed gesteld. Ik ben niet zo positief. Zit al lang genoeg in het onderwijs om te ervaren dat het slecht beloond ‘liefdewerk, oud papier’ is.

Taakgroepen is ook een manier van bezuinigen (ondersteunende zaken als administratie worden afgeslacht), dus vind ik het beloningssysteem wat ‘dubbel’.

(28)

- 100 - Vrouw, 51 jaar:

Geen Amerikaans beloningssysteem?!

Vrouw, 41 jaar, HTB:

Ik vind deze denktrend zeer verwerpelijk en ervaar het als beledigend dat blijkbaar

verondersteld wordt dat ik, of het team waarin ik zit, niet zou werken als er niet de worst van beloning (???) voorgehangen zou worden.

Als jullie met inhoudelijke argumenten niet kunnen motiveren of stimuleren, met een vage dooddoener als "“misschien beloning” al helemaal niet. FOEI.

Anoniem:

Er is toch geen geld voor belonen!

Teambeloning moet al helemaal niet worden ingevoerd. Individuele beloning wel!! Diegene die minder doen liften anders mee.

Vraag 60 Je kunt jezelf niet zo ontwikkelen op zaken die je graag wilt doen maar nog niet de competentie hebt.

Vrouw, Educatie:

Beste Bianca,

Hierbij stuur ik je de vragenlijst - te laat en niet ingevuld - terug: Reden: geen onwil of desinteresse, maar voor mij komt de enquête ‘te vroeg’Æ ik zou niet weten wat ik in moest vullen. Wij zijn pas in de 1^e fase van de taakgroepvorming en ik heb me nog helemaal niet georiënteerd op taak- en beloningsbeleidÆ heb me zodoende nog helemaal geen mening gevormd. Hiervoor zou ik me eerst willen verdiepen in voor- en nadelen, consequenties ed.

Het zou helpen als we eerst wat achtergrondliteratuur aangereikt zouden krijgen of bijvoorbeeld het ‘theoretisch deel van het onderzoek’ waarvan gesproken wordt in de begeleidende brief. Is dat een idee?

Met vriendelijke groet, Unit Educatie

Man, EAO:

Deze enquête komt absoluut te vroeg. Om 2 redenen:

1. Wij bevinden ons nog volop in de discussie op welke wijze zelfsturing vorm moet krijgen.

Waar de taken en bevoegdheden van het managementteam liggen en waar die van de zelfsturende team.

2. Concrete plannen of niet. Gelet op het ontbreken van transparantie in de huidige

besluitvormingscultuur van het centrale apparaat roept dit sterk alleen maar wantrouwen op.