HET EFFECT VAN MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN OP
WERKNEMERSBETROKKENHEID
EEN ONDERZOEK BIJ LOKALE BESTUREN.
Aantal woorden: 14361
Jodie Alexander
Stamnummer: 01411317
Els Bruyneel
Stamnummer: 01411317
Promotor: Prof. dr. Saskia Crucke
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:
Master of Science in de Handelswetenschappen
Academiejaar: 2017 - 2018
Vertrouwelijkheidsclausule
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Jodie Alexander
Handtekening
Vertrouwelijkheidsclausule
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Bruyneel Els
Handtekening
Voorwoord
Deze masterproef werd geschreven tijdens de masteropleiding Handelswetenschappen, met afstudeerrichting personeels- en organisatiemanagement. Na de verdediging van deze masterproef komen wij ook meteen aan het einde van onze opleiding. Om deze reden willen wij graag onze dank betuigen aan enkele mensen.
Als eerste danken wij in het bijzonder onze promotor Saskia Crucke voor haar begeleiding en betrokkenheid tijdens het schrijven van deze masterproef. Met haar deskundigheid binnen het vakgebied wist zij ons op ieder moment te ondersteunen en feedback te geven. Daarnaast zijn wij haar zeer erkentelijk voor het presenteren van dit leerrijk onderwerp. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een interessant en actueel topic, wat het schrijven van deze masterproef zeker bevorderde.
Verder willen wij onze medestudenten bedanken die omtrent hetzelfde onderwerp hun masterproef schreven. Dankzij de inspanningen van ieder van hen, slaagden wij erin om de nodige data te verzamelen. Ook betuigen wij hierbij graag onze dank aan alle medewerkers van de gemeenten en steden om de vragenlijst zo getrouw mogelijk in te vullen. Zonder hen was het schrijven van deze masterproef niet mogelijk geweest.
Vervolgens zijn wij ook onze ouders zeer dankbaar om ons de kans te geven deze studie te volgen en om ons hun blijvende steun te geven gedurende de volledige opleiding.
Een laatste dankwoord gaat naar elkaar voor de vlotte en leerrijke samenwerking tijdens de afgelopen vier jaar.
Jodie Alexander & Els Bruyneel
Gent, 5 juni 2018
Inhoudstafel
Vertrouwelijkheidsclausule ... II Vertrouwelijkheidsclausule ... III Voorwoord ... IV Inhoudstafel... V Lijst met gebruikte afkortingen ... VI Figurenlijst ... VI Tabellenlijst... VI
1. Inleiding ... 1
2. Theoretisch kader ... 3
2.1. Definitie MVO ... 3
2.2. Interne en externe MVO ... 5
2.3. Effecten MVO ... 6
2.4. Duurzaamheidsbeleid bij lokale besturen ... 7
3. Conceptueel model ... 8
3.1. Relatie tussen MVO en betrokkenheid van werknemers ... 8
3.2. De mediërende rol van societal impact ... 11
3.3. De modererende rol van values ... 12
4. Methodologie ... 14
4.1. Beschrijving van het onderzoeksopzet ... 14
4.2. Databeschrijving ... 15
4.3. Meetinstrumenten ... 16
4.3.1. Afhankelijke variabalen ... 16
4.3.2. Onafhankelijke variabelen, mediator en moderator ... 16
4.3.3. Controlevariabelen ... 17
5. Resultaten ... 17
5.1. Bivariate resultaten ... 17
5.2. Multivariate resultaten ... 18
6. Discussie ... 24
6.1. Bijdrage en praktische gevolgen ... 24
6.2. Beperkingen en aanbevelingen voor verder onderzoek ... 26
7. Conclusie... 28 8. Referenties ... VI Appendix ... XVI Bijlage 1: Constructen ... XVI
Lijst met gebruikte afkortingen
AOC: Affective Organizational Commitment ASA: Attraction-Selection-Attrition
COC: Continuance Organizational Commitment CSP: Corporate Social Performance
CSR: Corporate Social Responsibility
MVO: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen NGO: Niet-Gouvernementele Organisatie
NOC: Normative Organizational Commitment
OECD: Organization for Economic Cooperation and Development P-O fit: Person-Organization Fit
PSM: Public Service Motivation SD: Standard Deviation
SDG: Sustainable Development Goals SIT: Social Identity Theory
VIF:
VVSG:
Variance Inflation Factors
Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten
Figurenlijst
Figuur 1: Conceptueel model ... 8
Figuur 2: Visuele voorstelling van model 1 ... 20
Figuur 3: Visuele voorstelling van model 2 en 3 ... 22
Figuur 4: Visuele voorstelling van model 4 ... 23
Figuur 5: Interactie-effect van MVO-burger en other-regarding values in relatie tot societal impact. 24 Figuur 6: Multi-level model voor toekomstig onderzoek ... 28
Tabellenlijst
TABEL I: Geslacht, leeftijd, anciënniteit en diploma respondenten ... 15TABEL II Gemiddelden, standaardafwijking en correlaties ... 19
TABEL III: Regressiemodellen ontwikkeld met PROCESS macro (Hayes, 2013) ... 21
1. Inleiding
Vandaag de dag is maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) niet meer weg te denken in het bedrijfsleven. Doorheen de jaren is MVO zelfs zo prominent aanwezig in ondernemingen, dat het niet enkel als competitief voordeel wordt uitgespeeld (Chang, 2015), maar ook effectief gezien wordt als een strategische noodzaak (Falkenberg & Brunsael, 2011).
MVO gaat uit van de veronderstelling dat bedrijven verantwoordelijk zijn voor hun gedrag en de bijhorende gevolgen die het heeft op de maatschappij (Carroll, 1979; Wood, 1991; West, Hillenbrand, & Money, 2015). De spanningen tussen de bedrijfsopportuniteiten en de mogelijke negatieve impact die deze opportuniteiten teweeg kunnen brengen op mens en natuur zijn niet nieuw. Maatschappelijk verantwoord ondernemen stelt daarom dat bedrijven meer moeten doen dan dat wat strikt opgelegd wordt door de wet of het nastreven van winst (Carroll, 2015). Ondernemingen voeren hierbij een beleid dat rekening houdt met de belangen van verschillende stakeholders. Zo worden initiatieven genomen die de belangen van de werknemer behartigt of gericht zijn naar het behoud van het milieu. Daarnaast wordt ook belang gehecht aan de maatschappij en de noden van de burger.
Alsmaar meer bedrijven investeren in maatschappelijk verantwoorde acties. Dit komt enerzijds door de opkomende druk om maatschappelijk verantwoord gedrag te stellen (Brammer, Millington, & Rayton, 2007), anderzijds worden bedrijven steeds meer bewust van de verschillende positieve effecten die MVO met zich meebrengt.
Net zoals bedrijven, willen gemeenten en steden sociale waarde creëren voor hun stakeholders. Het doel van lokale besturen is het aanbieden van diensten die het algemeen belang ten goede komen. Om dit te bereiken, wordt een MVO-beleid ontwikkeld dat kijkt naar de huidige en toekomstige behoeften van de gemeenschap. Zo beschermt de gemeente of stad onder meer de gezondheid en de veiligheid van de burgers en zijn ze begaan met het behoud van het milieu.
Onderzoeken die het effect van MVO bestuderen in de context van lokale besturen zijn gering. In deze masterproef worden werknemers van Vlaamse lokale besturen bevraagd naar hun perceptie omtrent MVO- initiatieven. Hierbij wordt het effect van MVO onderzocht op de betrokkenheid van werknemers. Doordat werknemers steeds vaker van job veranderen (Steenackers & Guerry, 2016), is het voor lokale besturen van belang te analyseren of MVO-initiatieven de betrokkenheid van medewerkers kunnen versterken.
Voorgaande studies hebben zich voornamelijk gebaseerd op de Social Identity Theory en de Social Exchange Theory om het verband tussen MVO en betrokkenheid van de werknemers te verklaren. In de context van lokale besturen is het echter interessant om te kijken naar societal impact als verklarend
mechanisme. Deze variabele peilt naar de mate waarin werknemers een impact kunnen maken op de maatschappij door middel van een job (Leisink & Steijn, 2009; Van Loon e.a., 2018).
Daarnaast wordt het belang van other-regarding values in deze masterthesis onderzocht. Deze variabele komt overeen met waarden zoals behulpzaamheid, gelijkheid, medeleven en liefhebbendheid. Er wordt verwacht dat werknemers die gekenmerkt worden door other-regarding values het welzijn van de burger belangrijk vinden. MVO-initiatieven die gericht zijn naar de burger bieden voor werknemers de kans om bij te dragen aan de maatschappij. Dit kan bijvoorbeeld door de rechten van de burgers meer te beschermen dan wettelijk opgelegd is of door het verschaffen van correcte informatie over de aangeboden diensten. Om deze reden wordt het modererend effect van other-regarding values op de relatie tussen MVO-initiatieven gericht naar de burger en societal impact onderzocht.
Bij vele onderzoeken wordt nog geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende stakeholders waarop MVO-acties betrekking hebben. In eerder uitgevoerde studies lag de focus vaak op het totale effect van MVO of op slechts één onderdeel van het MVO-concept. In deze masterproef worden de effecten van MVO simultaan onderzocht, gericht op vier verschillende stakeholdergroepen: de medewerker, het milieu, de maatschappij en de burger.
Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat MVO-initiatieven gericht naar de werknemer, het milieu en de burger een positief effect hebben op betrokkenheid van de werknemers. Onze bevindingen suggereren het belang van de opsplitsing van de verschillende soorten MVO-initiatieven. Zo blijkt uit onze analyses dat MVO-initiatieven gericht naar werknemers het grootste effect hebben op de betrokkenheid van de medewerkers. Dit kan managers helpen bij het implementeren van een effectieve MVO-strategie voor hun organisatie (Farooq, Farooq, & Jasimuddin, 2014). Daarnaast wordt de relatie tussen MVO en betrokkenheid gemedieerd door societal impact. Verder tonen de resultaten het belang aan van de variabele other-regarding values. De positieve relatie tussen MVO-initiatieven gericht naar de burger en werknemersbetrokkenheid wordt versterkt wanneer medewerkers gekenmerkt worden door other- regarding values. Voor zover onze kennis, is dit de eerste studie die in de context van lokale besturen het verklarend effect van societal impact en de modererende rol van other-regarding values bevestigt.
Deze inleiding wordt gevolgd door een conceptualisatie van het begrip maatschappelijk verantwoord ondernemen. In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op de problematiek rond het vormen van een eenduidige definitie, de effecten van MVO en het duurzaamheidsbeleid bij lokale besturen. Daarna volgt een visuele voorstelling van het conceptueel model. De opgestelde hypotheses worden hierbij uitgebreid besproken en theoretisch onderbouwd. In het daaropvolgende deel wordt de methodologie van het onderzoek in detail toegelicht. In dit hoofdstuk worden het onderzoeksopzet, de data en de meetinstrumenten gedetailleerd beschreven. Vervolgens komen de resultaten van het onderzoek aan bod.
Op basis van de resultaten worden de bijdrage, de praktische gevolgen en de beperkingen van dit onderzoek
besproken. Bovendien worden aanbevelingen voor toekomstig onderzoek geformuleerd. Deze masterproef wordt afgesloten met een algemene conclusie.
2. Theoretisch kader
2.1. Definitie MVO
De laatste eeuw is de definitie van MVO sterk geëvolueerd. Hoewel MVO bestaat sinds de jaren dertig, is het belang ervan in de praktijk pas jaren later duidelijk geworden. Door de toenemende druk om maatschappelijk verantwoord gedrag te stellen ontstonden tal van definities, verwante concepten en overkoepelende theorieën over MVO. Het begrip MVO kreeg dan ook vaak de kritiek dat er geen eenduidigheid bestond over de conceptualisatie ervan (Carroll, 1999; Windsor, 2006). Toch is duidelijkheid omtrent het begrip MVO belangrijk voor het voeren van onderzoek. Ondanks het ontbreken van een universeel geaccepteerde definitie (Garriga & Melé, 2004), bestaat er een groeiende consensus over MVO, namelijk het nemen van initiatieven om de sociale welvaart te verbeteren, die verder gaan dan winstmaximalisatie en het volgen van de wetgeving (Rupp e.a., 2006).
Definities en concepten die tot op de dag van vandaag nog relevant zijn vinden hun oorsprong in de jaren vijftig. Tijdens deze jaren werd er vaak verwezen naar social responsibility of sociale verantwoordelijkheid.
Een eerste definitie werd aangehaald door Bowen in zijn boek “Social Responsibilities of the Businessman”.
Volgens Bowen (1953) verwees het begrip MVO naar de verplichting die bedrijven hebben om een beleid na te streven, beslissingen te nemen en acties te ondernemen die wenselijk zijn voor de doelstellingen en de waarden van onze samenleving. Voor het eerst was er aandacht voor de impact die bedrijven kunnen hebben op de maatschappij en de verantwoordelijkheid die zij hebben naar de maatschappij.
In de jaren 70 kwam de term corporate social performance (CSP) aan bod. Het was Sethi (1975) die de dimensies ervan besprak, alsook aanverwante concepten zoals social obligation, social responsibility en social responsiveness. CSP is een begrip dat later nog veel aandacht kreeg en het best omschreven wordt door de definitie van Wood (1991): “a business organization‘s configuration of principles of social responsibility, processes of social responsiveness, and policies, programs, and observable outcomes as they relate to the firm‘s societal relationships.” Het verwijst dus naar alle praktijken, processen en resultaten die de sociale relaties tussen bedrijven en diverse stakeholders ondersteunen. Het omvat zowel de opzettelijke MVO-initiatieven, als de externe effecten die de bedrijfsactiviteiten veroorzaken.
Daarna volgde een definitie van Carroll (1979) die een grote impact had in verder onderzoek. Carroll stelde MVO als volgt voor: “de economische, wettelijke, ethische en discretionaire verwachtingen die de maatschappij heeft van de organisaties op een gegeven moment in de tijd”. Waarbij discretionair gedefinieerd is als alle verwachtingen die de maatschappij heeft ten aanzien van de organisatie, die verder
gaan dan het economische, wettelijk en ethische aspect. Carroll bouwde hier later nog op verder en stelde in 1991 de Pyramid of CSR voor. In deze piramide worden de verantwoordelijkheden van een bedrijf opgedeeld in vier onderdelen. Een eerste en meest voor de hand liggende is de economische verantwoordelijkheid om winstgevend te zijn. De tweede is de verantwoordelijkheid om de wetten te gehoorzamen die door de maatschappij zijn bepaald. De derde, die nauw verbonden is met de tweede, is de ethische verantwoordelijkheid. Hierbij wordt een organisatie geacht te doen wat goed is, zelfs als deze daartoe niet wettelijk wordt verplicht. De vierde is de filantropische verantwoordelijkheid, ook wel de discretionaire verantwoordelijkheid genoemd. Dit zijn de inspanningen die bedrijven dienen te leveren om middelen ter beschikking te stellen ten voordele van sociale, educatieve, recreatieve en/of culturele doeleinden. Veel moderne definities van MVO zijn geworteld in deze piramide van Carroll.
Een veel aangehaalde theorie is de stakeholder theory, geïntroduceerd door Freeman in 1984. Hierbij werd de visie en de werkwijze van het bedrijf van pure aandeelhoudersfocus verbreed naar aandacht voor andere stakeholders. Een stakeholder in een organisatie is volgens Freeman een groep of een individu die invloed kan hebben op, of beïnvloed kan worden door de verwezenlijkingen van de doelstellingen van een organisatie. Zo werd voor het eerst belang gehecht aan diverse stakeholdergroepen zoals werknemers, klanten, leveranciers, financiers, gemeenschappen, overheidsinstanties, politieke groepen, handelsverenigingen en vakbonden. Volgens voorstanders van de stakeholder theory is het doel om de situatie van iedere belanghebbende te verbeteren en niet het zuiver nastreven van een hogere aandelenkoers (Harris & Freeman, 2008). Tot op heden wordt deze stakeholder theory als basis gebruikt om het begrip MVO te definiëren.
In de jaren 1990 werd voor het eerst het concept ‘Triple bottom line’ geïntroduceerd. Het was Elkington (1994) die in zijn onderzoek een onderscheid maakte tussen de verschillende doelstellingen die een organisatie moet nastreven. Naast het toevoegen van economische waarde moet een organisatie ook aandacht hebben voor sociale en milieugerelateerde aspecten. Deze theorie wordt samengevat in drie pijlers, bekend als de drie P’s: mens (People), milieu (Planet), markt (Profit) (Elkington, 1994). De menselijke pijler legt de focus op sociale rechtvaardigheid. Het milieugerelateerde aspect gaat over het effectief beheren van fysische hulpbronnen zodat deze in stand worden gehouden voor toekomstig gebruik. Het marktaspect refereert naar de economische duurzaamheid die een bedrijf nastreeft, gebaseerd op de impact die het heeft binnen het maatschappelijk kader waarin het fungeert. De Triple bottom theory vormt de basis voor veel moderne definities van MVO. Zo definieerde Aguinis (2011) MVO als organisationele acties en beleidsmaatregelen die rekening houden met diverse stakeholders en de triple bottom line van economische, sociale en milieu-gerichte prestaties.
2.2. Interne en externe MVO
Op basis van de triple bottom theory en de CSR Pyramid, is het duidelijk dat een onderscheid kan worden gemaakt tussen diverse MVO-initiatieven. In deze masterproef wordt een onderscheid gemaakt tussen vier verschillende initiatieven, afhankelijk van de stakeholder waarop ze betrekking hebben. Zo bestaan er initiatieven die gericht zijn naar de werknemer, het milieu, de gemeenschap of de consument. Binnen deze vier behoren de initiatieven gericht op de werknemer tot het interne gedeelte van MVO, de drie andere zijn extern van aard.
Interne MVO heeft betrekking op de interne werking van het bedrijf. Meer specifiek, alle beleidsvoorwaarden en praktijken die zich ontfermen over het fysieke en psychologische welzijn van de medewerker (Brammer e.a., 2007). Hieronder valt een eerste soort MVO-initiatieven om het welzijn van de medewerker te bevorderen. Acties hebben betrekking op zowel carrièremogelijkheden, organisatorische rechtvaardigheid, een familievriendelijk beleid, veiligheid, jobzekerheid en relaties met de vakbonden (Turker, 2009; Farooq e.a., 2014).
Volgens Brammer e.a. (2007) refereert externe MVO naar alle initiatieven die bewust worden genomen om het imago en de reputatie van de organisatie op te krikken. Het omvat filantropie en maatschappelijke bijdragen en reflecteert de manier waarop de organisatie in interactie treedt met de externe omgeving. Het gaat ook over de ethische houding ten opzichte van burgers en andere externe belanghebbenden (Carroll, 1979). El Akremi e.a. (2015) maken binnen externe MVO een onderscheid tussen drie MVO-initiatieven, die zich richten naar het milieu, de gemeenschap of de consument.
Een eerste externe dimensie MVO-milieu, zijn de initiatieven die een bedrijf neemt om de natuurlijke omgeving in bescherming te nemen. Het kan gaan om milieubewuste investeringen, preventie van vervuiling, ecologische initiatieven gericht op de natuurlijke omgeving of praktijken gericht op duurzame groei voor toekomstige generaties (Farooq, Farooq, & Rupp, 2017). Een tweede externe dimensie, MVO- maatschappij, zijn initiatieven gericht naar de samenleving waarbij vrijwilligerswerk, steun voor liefdadigheidsinstellingen, investeringen in gemeenschapsontwikkeling en de samenwerking met niet- gouvernementele organisaties aan bod komen (Farooq e.a., 2014). Een laatste externe dimensie, MVO- consument omvat de praktijken die worden gelinkt aan de verantwoordelijkheden die een bedrijf neemt ten opzichte van de consument en de producten. Dit betreft maatregelen omtrent productveiligheid, klantenzorg en het behandelen van klachten van de klant, verdergaand dan strikt opgelegd door de wet (Turker, 2009;
Farooq e.a., 2017; Farooq e.a., 2014). Deze masterproef kadert in de context van lokale besturen waardoor MVO-initiatieven gericht naar de consument betrekking hebben op de burgers van de gemeente of stad. In dit onderzoek wordt daarom de term MVO-burger gehanteerd.
2.3. Effecten MVO
Vandaag de dag investeren steeds meer bedrijven in MVO. Dit komt door de diverse positieve effecten die MVO-initiatieven met zich mee brengen. Sinds de jaren 1980 werd de impact van MVO op organisaties grondiger en vaker onderzocht. Tijdens de eerste onderzoeken lag de focus vooral op de macro-effecten van MVO. Zo werd nagegaan wat de effecten zijn van het nemen van MVO-initiatieven op de algemene prestaties van de onderneming. Onderzoek toont aan dat MVO kan bijdragen tot innovatie en een hogere productkwaliteit (Sharma & Vredenburg, 1998; West e.a.,2015). Verder was er veel aandacht voor de financiële prestaties van de onderneming (McGuire, Sundgren, & Schneeweis, 1988; Orlitzky, Schmidt, &
Rynes,2003; Pava & Krausz, 1966; Peterson, 2004). Het zijn Orlitzky e.a. (2003) die voor het eerst hebben aangetoond dat MVO-initiatieven een positief effect hebben op de financiële prestaties van het bedrijf. Ook het consumentengedrag wordt positief beïnvloed door MVO, zo kunnen MVO-initiatieven leiden tot een stijging van klantentevredenheid en klantentrouw (Bhattacharya & Sen, 2004; Maignan, Ferrell, &
Hult, 1999). Daarnaast tonen verschillende onderzoeken aan dat een goed MVO-beleid kan zorgen voor een verbetering van de reputatie van een bedrijf (Akdoğan, Arslan, & Demirtas, 2016; Glavas & Godwin, 2013; Glavas & Kelley, 2014) en bijgevolg de aantrekkelijkheid voor investeerders (Graves & Waddock, 1994; Johnson & Greening, 1999; De Roeck e.a., 2014).
Later kwam er meer interesse naar de micro-effecten van MVO. Hierbij lag de focus op het gedrag en de attitude van (potentiële) werknemers. Werknemers worden als een belangrijke stakeholder groep beschouwd in de discussie naar de antecedenten en gevolgen van MVO (Aguilera, Rupp, & Williams, 2007). Uit onderzoek van Rupp e.a. (2006) blijkt dat werknemers bezorgd zijn om, bijdragen aan en reageren op de MVO-initiatieven die hun organisatie neemt.
Enerzijds brengt MVO positieve effecten met zich mee voor potentiële werknemers (Albinger & Freeman, 2000; Backhaus, Stone, & Heiner, 2002; Greening & Turban, 2000; Turban & Greening, 1996). Studies focussen zich hierbij op hoe de organisatie door het publiek wordt gepercipieerd. Steunend op de sociale identiteitstheorie zorgt een effectief MVO-beleid voor een goede reputatie van een bedrijf (Akdoğan e.a., (2016); Glavas & Godwin, 2013; Glavas e.a., 2014) en verhoogt het de aantrekkelijkheid als werkgever bij potentiële sollicitanten (Greening e.a., 2000).
Anderzijds zijn er effecten die zich afspelen binnen bedrijven en die betrekking hebben op de huidige werknemers van de organisaties (Brammer & Millington, 2005; Maignan, Ferrell, & Hult, 1999; Peterson, 2004; Riordan, Gatewood, & Bill, 1997; Rupp e.a., 2006; Viswesvaran, Deshpande, & Milman, 1998).
Wetenschappers van de micro-organisatorische gedragsliteratuur bestuderen hoe werknemers bezorgd zijn over, bijdragen tot, en reageren op het evoluerende sociale bewustzijn van hun organisatie. Daden van sociale verantwoordelijkheid zullen de perceptie, attitudes en gedragingen van werknemers beïnvloeden (Riordan e.a., 1997; Rupp e.a., 2006). Zo toont onderzoek aan dat MVO-initiatieven positief gerelateerd
zijn tot de prestatie van de werknemer (Jones, 2010), betrokkenheid (Maignan e.a., 1999, Farooq e.a., 2014;
El Akremi e.a., 2015), retentie (Jones, 2010), identificatie met de organisatie (Carmeli, Gilat, & Waldman, 2007), creatieve betrokkenheid (Glavas & Piderit, 2009), en een verbetering in de relatie tussen werknemers (Agle, Mitchell, & Sonnenfeld, 1999; Glavas e.a., 2009).
Op basis van bovenstaande argumenten wordt geconcludeerd dat MVO-initiatieven renderen. Vandaag de dag stellen mensen uit de bedrijfswereld zich dus niet langer de vraag of er geïnvesteerd moet worden in MVO, maar wel wat de meest geschikte manier is om dit te doen (Vlachos, Panagopoulos, & Rapp, 2013).
Om deze reden is het van groot belang te achterhalen waarom medewerkers op een bepaalde manier op MVO reageren en hoe MVO hen precies beïnvloedt (De Roeck e.a., 2014).
2.4. Duurzaamheidsbeleid bij lokale besturen
Naast de vele voordelen dat een goed geïntegreerd MVO-beleid met zich mee brengt voor organisaties, wordt ook van lokale besturen verwacht sociaal wenselijke acties te ondernemen. Het duurzaamheidsbeleid hangt immers nauw samen met de opkomende druk vanuit de politiek en de wetgevende macht (De Gilder e.a., 2005; Brammer & Millington, 2003; Steurer, 2010). Om het MVO-beleid van lokale besturen te kaderen wordt onder andere verwezen naar de Sustainable Development Goals (SDG’s), die van kracht zijn sinds 2016. Dit zijn doelstellingen die worden gesteld richting 2030 om aan een duurzame ontwikkeling te werken. Het is een voortzetting van de Millenniumdoelstellingen voor ontwikkelingssamenwerking en de verschillende Klimaatconferenties. Daarnaast wordt ook rekening gehouden met de internationale ISO26000 richtlijn. In tegenstelling tot de Millenniumdoelstellingen zijn de SDG’s universeel geldend, voor alle landen in de wereld. De duurzame ontwikkelingsdoelstellingen zijn gericht op overheden, bedrijven, universiteiten en wetenschappelijke instellingen, verenigingen en organisaties, en op alle burgers (VVSG, 2016).
Het doel van lokale besturen is het aanbieden van diensten die het algemeen belang ten goede komen. Deze opdracht van elke gemeente is vervat in artikel 2 van het Gemeentedecreet:
“De gemeenten beogen om op het lokale niveau bij te dragen tot het welzijn van de burgers en tot de duurzame ontwikkeling van het gemeentelijk gebied. Overeenkomstig artikel 41 van de Grondwet zijn ze bevoegd voor de aangelegenheden van gemeentelijk belang voor de verwezenlijking waarvan ze alle initiatieven kunnen nemen.” (Gemeentedrecreet, 2005)
Overheidsorganisaties hebben een voorbeeldrol en het is dan ook van belang dat overheidsorganisaties zelf een actieve rol spelen in het maatschappelijk verantwoord ondernemen. Uiteraard voeren de Vlaamse lokale besturen al heel wat duurzaamheidsinitiatieven. Desondanks stelt het rapport van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) dat de SDG’s een interessant kader vormen voor steden, gemeenten en OCMW’s als eerstelijnsoverheid om vanuit het lokale beleid en de lokale praktijk het verband
te leggen tussen lokaal en globaal. Zoeken naar oplossingen voor de klimaatveranderingen, zorgen voor een toegankelijke dienstverlening voor iedereen of samen met de burgers inzetten op de korte voedselketen, zijn enkele voorbeelden van hoe de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen kunnen worden vertaald naar het lokale niveau, in Vlaanderen.
Het is duidelijk dat het voeren van een MVO-beleid ook voor lokale besturen noodzakelijk is. In deze masterproef wordt de invloed van MVO op de betrokkenheid van de werknemers onderzocht. Hierna wordt het conceptueel model uitvoerig besproken.
3. Conceptueel model
Figuur 1 geeft een visuele voorstelling van het conceptueel model dat tijdens deze masterproef gehanteerd zal worden. Dit conceptueel model zal hierna stap voor stap toegelicht en onderbouwd worden.
Figuur 1: Conceptueel model
3.1. Relatie tussen MVO en betrokkenheid van werknemers
Gedurende de laatste jaren is de aandacht naar betrokkenheid van medewerkers tot de organisatie sterk toegenomen (Brammer e.a., 2007; Turker, 2009; Rego e.a., 2010; Stites & Michael, 2011; Farooq e.a., 2014; Kurtessis e.a., 2015). Meer en meer onderzoekers betrekken de variabele organizational commitment in hun studies.
De grondslag van het begrip ‘organizational commitment’ vindt men terug in een studie van Porter e.a.
(1974): “Organisatorische betrokkenheid is de mate waarin een individu zich identificeert met zijn of haar
organisatie en niet bereid is om het te verlaten”. Meer specifiek omvat organizational commitment het geloof in en de acceptatie van de organisationele doelstellingen en waarden, de wil om hard te werken voor de organisatie en het verlangen om lid te blijven van de organisatie (Crewson, 1997).
Een hoog organizational commitment is van belang. Enerzijds toont de studie van Porter e.a. (1974) aan dat commitment een betere voorspeller is dan job satisfaction om te bepalen of een medewerker in de organisatie blijft of niet. Anderzijds leidt een hoge betrokkenheid tot een vermindering in absenteïsme (Porter e.a., 1974) en een stijging in inspanningen en prestaties geleverd door de werknemer (Steers, 1977).
Daarnaast toont onderzoek aan dat Belgische werknemers vaker veranderen van job dan vroeger (Steenackers & Guerry, 2016). Dit komt doordat werknemers meer mobiel, autonomer en minder afhankelijk zijn van de organisatie voor tewerkstelling (Bauer, 2007). Het wordt daarom steeds belangrijker om als organisatie in te zetten op de betrokkenheid van de werknemer.
Allen en Meyer (1990) maken in hun onderzoek een onderscheid tussen drie dimensies van organizational commitment. Ten eerste, Affective Organizational Commitment (AOC), gedefinieerd als een emotionele gehechtheid aan, identificatie met en betrokkenheid tot de organisatie. Medewerkers met een sterke AOC blijven in de organisatie omdat ze dit willen en zich emotioneel betrokken voelen tot de organisatie. Een tweede vorm van commitment is Continuance Organizational Commitment (COC). Medewerkers met een sterke COC blijven in de organisatie omdat ze niet anders kunnen. Het verlaten van de organisatie brengt immers heel wat kosten met zich mee. De werknemer is bezorgd om zijn salaris, extralegale voordelen, andere financiële stimulansen of de extra inspanningen die de werkgever doet voor het nastreven van goede werkomstandigheden (Becker, 1960). Als laatste definiëren Allen en Meyer (1990) Normative Organizational Commitment (NOC) als de plicht om de organisatie niet te verlaten. Werknemers ervaren dat er van hen verwacht wordt loyaal te zijn en blijven ten opzichte van hun werkgever (Wiener, 1982). Zo gebeurt het vaak dat wanneer een organisatie veel investeert in zijn werknemers en hen veel mogelijkheden aanbiedt, de werknemers bij de organisatie blijven als tegenprestatie (Scholl, 1981).
Een meta-analyse van Meyer e.a. (2002) toont aan dat elk van de drie dimensies van commitment negatief correleren met verloop en de intentie om de organisatie te verlaten. Desondanks wordt gesuggereerd dat een veel sterkere relatie bestaat tussen AOC en een reeks gewenste uitkomsten voor de werknemer, zoals een daling van het stressniveau en een betere work/life balance. Ook voor de werkgever zijn de effecten gunstig, zo leidt AOC tot een daling van het absenteïsme en een stijging van de werkprestaties. Om deze reden wordt in dit onderzoek het effect van MVO op AOC onderzocht.
Zoals eerder aangehaald, baseren bestaande studies zich vooral op de Social Identity Theory (SIT) om de directe link tussen MVO en AOC te verklaren. Deze theorie stelt dat mensen zich zien als leden van een sociale groep (Asforth & Mael, 1989; Tajfel & Turner, 1986). Door het al dan niet lid zijn van bepaalde sociale organisaties wordt het zelfbeeld beïnvloed (Asforth e.a., 1989; Dutton, Dukerich, & Harquail,
1994). Aangezien mensen streven naar het bereiken of behouden van een positieve sociale identiteit (Aberson, Healy & Romero, 2000), zullen werknemers de sociale status van de organisatie gaan evalueren.
Volgens Tajfel en Turner (1985) identificeren personen zich het liefst met een organisatie als ze deze ervaren als prestigieus, met een positief en aantrekkelijk imago. Wanneer deze theorie toegepast wordt op MVO, betekent dit dat investeringen in externe MVO-initiatieven zoals maatschappelijke ontwikkeling, het welzijn van de burgers en bescherming van het milieu, het bedrijfsimago en de externe prestige van de organisatie zullen verbeteren (Brammer e.a., 2005; Fombrun & Shanley 1990; Fryxell & Jia, 1994).
Aangezien de SIT stelt dat medewerkers trots zullen zijn om zich te identificeren met organisaties met een positieve externe reputatie (Ashforth e.a., 1989; Dutton e.a., 1994; Gavin & Maynard, 1975; Maignan &
Ferell, 2001; Brammer e.a., 2007), wordt een positieve relatie tussen AOC en externe MVO-initiatieven verwacht in de context van lokale besturen. Daarnaast kunnen diverse interne MVO-initiatieven gericht op de werknemer, zoals het ondersteunen van opleidingen, het voorzien van een goed evenwicht tussen werk en privé, en organisationele rechtvaardigheid, het waargenomen gevoel van respect en de status van de medewerkers versterken. Een hoog waargenomen gevoel van respect, zal vervolgens de identificatie van de werknemers met de organisatie versterken (Tyler & Blader, 2002).
Een tweede mechanisme om de relatie tussen MVO en AOC te verklaren is de Social Exchange Theory.
Deze theorie werd voor het eerst aangehaald door Thibault en Kelley (1959) en stelt dat MVO de attitude en het gedrag van werknemers beïnvloedt door een social exchange process. Aan de basis van deze theorie ligt de regel van wederkerigheid: als een persoon een bepaald voordeel voorziet, dan moet de ontvangende partij hierop reageren met een ander voordeel (Whitener e.a., 1998). Door het voeren van interne MVO- initiatieven zullen werknemers het gevoel hebben dat ze hiervoor iets moeten terugdoen. Door deze wederkerigheid wordt het vertrouwen van de medewerker gestimuleerd, alsook de gepercipieerde organisatorische ondersteuning (Gond e.a., 2017).
Verschillende onderzoeken bevestigen de positieve relatie tussen MVO en AOC (Brammer e.a., 2007;
Maignan e.a., 1999; Rego e.a., 2010; Stites & Michael, 2011; Turker, 2009). In dit onderzoek wordt nagegaan welke van de vier soorten initiatieven de grootste impact heeft op AOC. MVO-initiatieven gericht naar de werknemer hebben een direct effect op de medewerkers van de organisatie. De Organizational Support theory stelt dat werknemers een algemene perceptie vormen betreffende de mate waarin de organisatie hun bijdragen waardeert en geeft om hun welzijn (Kurtessis, 2015). Wanneer een organisatie bijvoorbeeld de werknemers ondersteunt in het volgen van bijkomende opleidingen, een goed evenwicht tussen werk en privé voorziet en organisationele rechtvaardigheid nastreeft, hebben medewerkers het gevoel dat de organisatie hun bijdragen waardeert en hun welzijn belangrijk vindt, waardoor hun betrokkenheid tot de organisatie zal toenemen. Er wordt daarom verwacht dat MVO-initiatieven gericht naar de werknemer een groter effect zullen hebben op AOC. Dit werd reeds bevestigd in onderzoek van Farooq e.a. (2014) en El Akremi e.a. (2015).
Op basis van bovenstaande theorieën en onderzoeken worden volgende hypothesen opgesteld:
Hypothese 1: MVO-initiatieven gericht naar de werknemer, het milieu, de maatschappij en de burger hebben een positief effect op AOC.
Hypothese 2: MVO-initiatieven gericht naar werknemers zullen de grootste impact hebben op AOC.
3.2. De mediërende rol van societal impact
Werken is een fundamentele menselijke activiteit en zoals individuen ernaar streven om zinvolheid te geven aan hun leven, doen ze dit vaak door middel van hun job (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010).
Medewerkers verwachten meer van hun loopbaan dan enkel een manier om een salaris te verdienen of tijd te spenderen. Ze willen dat hun werk iets betekent. Dit steunt op de multiple needs theory van Williams (1997), die staaft dat mensen vier psychologische behoeften hebben: the need for control, belonging, self- esteem and meaningful existence. Deze laatste, het vinden van een betekenisvol bestaan, is sterk gerelateerd met societal impact. Het is gebaseerd op het principe van moraliteit, waarbij individuen betrokken willen zijn met organisaties die ethisch handelen.
In de literatuur wordt societal impact potential (SIP) omschreven als de mate waarin werknemers ervaren een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving, door middel van een job (Leisink e.a., 2009; Van Loon e.a., 2018). Societal impact is een begrip dat nauw samenhangt met het creëren van zinvolheid via werk of job significance, Public Service Motivation (PSM) en Social Identity Theory (SIT).
Het vinden van zinvolheid via het werk is volgens Aguinis en Glavas (2017) te verklaren door het onderliggend mechanisme van sensemaking. Zinvolheid wordt gedefinieerd als het algemeen proces waarbij individuen betekenis geven aan gangbare ervaringen zoals het werk (Weick, 1995). Onderzoek omtrent zinvolheid dateert van de jaren zestig, waar de focus vooral lag op work redesign. De basis voor het herstructureren van taken vindt men terug in het job characteristics model van Hackman en Oldham (1976). Dit model stelt dat drie job karakteristieken leiden tot een hogere ervaren zinvolheid, namelijk skill variety, task identity en task significance. De eerste, skill variety, betreft de mate waarin een baan uit verschillende activiteiten bestaat. Wanneer de werknemers een verscheidenheid aan vaardigheden en talenten ontwikkelen, ondervinden zij een hogere zinvolheid dan wanneer hun job routineus is. De tweede karakteristiek, task identity, betreft de mate waarin werknemers een zichtbaar resultaat kunnen waarnemen.
Werknemers die betrokken zijn bij het volledige proces ervaren meer betekenis in hun job dan indien ze enkel verantwoordelijk worden gesteld voor een deel van de taak. De derde karakteristiek, task significance, betekent de mate waarin de baan het leven van anderen beïnvloedt. Medewerkers ondervinden meer betekenis in een baan die het psychisch of fysiek welzijn van anderen substantieel verbetert, dan in een baan die een beperkt effect heeft op iemand anders’ leven. Investeren in een MVO-beleid gaat verder dan het nastreven van winst en focust zich op verschillende stakeholders. Dit biedt voor individuen een ideale
mogelijkheid om zinvolheid te creëren via het werk. Volgens Hackman en Oldman (1976) zal task sigificance leiden tot positieve uitkomsten, zoals een hogere interne motivatie, jobtevredenheid, kwaliteit van de prestaties en een lager absenteïsme en verloop. Onderzoek bouwde verder op dit model en zo werden nog meer positieve effecten van task significance aangehaald. De overtuiging van werknemers dat ze een positief verschil maken in andermans leven, kan namelijk de betrokkenheid van de werknemers vergroten (Fried & Ferris, 1987; Glavas e.a., 2014; Tummers & Knies, 2013).
Daarnaast stelt de PSM-theory dat werknemers verder gaan dan het nastreven van strikt eigen- en organisationeel belang. Perry en Wise (1990) definiëren public service motivation theory als ‘an individual’s predisposition to respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions and organizations’. Zo willen werknemers door middel van hun job goed doen voor anderen en het welzijn van de maatschappij vormgeven (Vandenabeele, 2007). Individuen die in publieke organisaties werken kennen een hogere PSM, dan werknemers die in de private sector actief zijn (Perry & Hondeghem, 2008). Volgens de PSM theory is een medewerker meer intrinsiek gemotiveerd en betrokken tot een organisatie wanneer hij merkt dat de uitoefening van zijn job een impact heeft op de maatschappij (Word & Park, 2012).
Onderzoek heeft aangetoond dat mensen die meer intrinsiek gemotiveerd zijn om de maatschappij te dienen meer betrokken zijn tot de organisatie (Crewson, 1997).
Onderzoek van Warner e.a. (1963) toont aan dat werknemers in de publieke sector meer belang hechten aan prestige. Een organisatie die zich inzet voor externe MVO-initiatieven zal door de maatschappij ervaren worden als sociaal waardevol. Dit zorgt volgens de SIT voor een hogere motivatie en betrokkenheid, dankzij de positieve bijsturing van het self-concept (Grant e.a., 2007).
Op basis van bovenstaande theorieën en onderzoeken wordt geconcludeerd dat MVO-initiatieven een manier bieden om een bijdrage te kunnen leveren aan de gemeenschap. Vervolgens wordt verwacht dat societal impact zal leiden tot een hogere AOC.
Volgende hypothese wordt opgesteld:
Hypothese 3: Societal impact fungeert als mediator in de relatie tussen MVO-initiatieven gericht naar de werknemer, het milieu, de maatschappij en de burger en AOC. Dit houdt in dat er een positief verband is tussen de verschillende MVO-initiatieven en societal impact (H3a), societal impact is dan weer positief gerelateerd met AOC (H3b).
3.3. De modererende rol van values
In de literatuur wordt een onderscheid gemaakt tussen self-regarding en other-regarding values (Agle e.a., 1999; Weber & Bottom, 1990). Self-regarding values komt overeen met rijkdom, plezier en een welvarend en aangenaam leven hebben. Other-regarding values daarentegen omvat behulpzaamheid, gelijkheid,
medeleven en liefhebbendheid. Deze waarden bepalen waar individuen belang aan hechten (Stevens, Moray, & Bruneel, 2014).
De Person-Organization Fit theory (P-O Fit) geeft de mate weer waarin de karakteristieken van de werknemer compatibel zijn met die van de organisatie waarvoor hij werkt (Kristof, 1996). Schneider's (1978) Attraction-selection-attrition theory (ASA-theory) is een voorbeeld van de sterke theoretische basis voor de veronderstelde relatie tussen P-O Fit en werkattitudes. De ASA-theory stelt dat individuen worden aangetrokken door organisaties die overeenkomen met hun waarden en interesses. Organisaties hebben op hun beurt de neiging om kandidaten te selecteren die het meest vergelijkbaar zijn met de organisatie. Dit steunt op de signaaltheorie (Spence, 1973), waarbij werkgevers voorafgaand en tijdens het rekruteringsproces informatie uitwisselen naar de sollicitant omtrent de waarden van de organisatie. Na introductie in de organisatie, zullen volgens de ASA-theory de personen van wie de waarden incongruent zijn met de organisatie, vrijwillig of onvrijwillig vertrekken. Hierdoor delen alle overblijvende individuen dezelfde waarden en wordt de homogeniteit van de organisatie vergroot (Schneider, 2001). Werknemers die other-regarding values belangrijk vinden, zullen bijgevolg aangetrokken worden tot en blijven bij een organisatie die deze waarden deelt.
Werknemers maken vaak de keuze voor de publieke sector, met als doel een waardevolle bijdrage te kunnen leveren aan de maatschappij (Rainey, 1982). Een brede consensus bestaat dat medewerkers uit de publieke sector meer intrinsiek gemotiveerd zijn dan extrinsiek (Perry & Porter 1982; Cacioppe & Mock, 1984;
Crewson, 1997). Ze zijn sterk gemotiveerd door een verlangen om de belangen van de publieke interest te behartigen (Boyne 2002, Perry, 2000; Perry e.a., 1990). Daarbij zijn directe economische voordelen minder belangrijk voor werknemers uit de publieke sector dan voor werknemers uit de private sector (Newstrom, Reif & Monczka, 1976; DeVaro & Brookshire, 2007). Deze intrinsieke motivatie, is vaak geassocieerd met de term altruïsme: “het bewust nastreven van de belangen of van het welzijn van anderen, ongeacht de eventuele opofferingen die de werknemer hiervoor moet maken”. Rainey (1982) suggereert dat individuen die zich aangetrokken voelen tot een loopbaan in de publieke sector voornamelijk gekenmerkt worden door deze altruïstische waarden. Rosso e.a. (2010) concludeert dat waarden een belangrijke bron zijn voor het creëren van zinvolheid.
Er wordt verwacht dat werknemers die gekenmerkt worden door other-regarding values het welzijn van de burger belangrijk vinden. MVO-initiatieven gericht naar de burger bieden voor werknemers de kans om bij te dragen aan de maatschappij. Dit kan bijvoorbeeld door de rechten van de burgers meer te beschermen dan wettelijk opgelegd is of door het verschaffen van correcte informatie over de aangeboden diensten.
Op basis van bovenstaande theorieën en onderzoeken wordt volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 4: Other-regarding values fungeert als moderator in de relatie tussen MVO-initiatieven gericht naar de burger en societal impact. Dit houdt in dat de relatie tussen MVO-burger en societal impact versterkt wordt wanneer men hoog scoort op other-rearding values. Deze relatie is zwakker wanneer men laag scoort op other-regarding values.
4. Methodologie
4.1. Beschrijving van het onderzoeksopzet
Het doel van het onderzoek is om na te gaan hoe het duurzaamheidsbeleid van de gemeente of stad de betrokkenheid van de medewerkers beïnvloedt. Hierbij wordt het duurzaamheidsbeleid omschreven als de MVO-initiatieven die de gemeente of stad neemt gericht naar de werknemer, het milieu, de maatschappij en de burger.
Tussen november 2017 en februari 2018 werd een cross-sectioneel onderzoek uitgevoerd. Voor het verzamelen van data werden medewerkers van lokale besturen door middel van een schriftelijke enquête bevraagd. Het aantal respondenten van het onderzoek bedraagt 790, afkomstig uit 47 gemeenten of steden in de regio West- en Oost-Vlaanderen. Deze studie maakt deel uit van een grootschalig onderzoek. Onder leiding van de promotor van deze masterproef werden data verzameld door 10 medestudenten. Om deel te nemen aan het onderzoek, moest men voldoen aan enkele voorwaarden. Van de werknemers werd verwacht een statuut van bediende te bezitten en minimum halftijds tewerkgesteld te zijn binnen de gemeente of stad.
Vrijwilligers, stagiairs of projectmedewerkers werden uitgesloten van het onderzoek.
In elke gemeente of stad werden minstens 3 willekeurige diensten bevraagd, waarbij telkens een minimum van 4 medewerkers per dienst werd opgelegd. Deze vereisten versterken de interne validiteit van het onderzoek. Niet elke dienst of elk individu hecht even veel belang aan het stellen van maatschappelijk verantwoord gedrag. Indien enkel individuen die MVO belangrijk vinden ondervraagd worden zijn er mogelijk alternatieve verklaringen voor het verband tussen MVO en AOC (Podsakoff, MacKenzie, Lee, &
Podsakoff, 2003). Daarnaast zal de relatief grote en willekeurige steekproef een representatiever beeld geven van de lokale besturen in West- en Oost-Vlaanderen, wat de externe validiteit van dit onderzoek verbetert (Podsakoff e.a., 2003).
Verder werd benadrukt dat het onderzoek niet tot doel had om individuen in kaart te brengen en dat de naam van personeelsleden en van het lokaal bestuur niet gebruikt, noch vermeld zou worden. Op deze manier wordt volledige anonimiteit verzekerd.
4.2. Databeschrijving
Aan dit onderzoek werkten 790 respondenten mee. Zoals Tabel 1 weergeeft, bestaat deze steekproef uit 30,6% mannen en 69,4% vrouwen. Er zijn dus beduidend meer vrouwen die hebben deelgenomen aan het onderzoek. Dit ligt in lijn met het rapport van de OECD (2007), waaruit blijkt dat procentueel meer vrouwen dan mannen overheidsbanen vertegenwoordigen. Deze hoge tewerkstelling van vrouwen in de publieke sector is mogelijks te verklaren door het feit dat vrouwen risico-avers zijn en dat jobs in de publieke sector vaak hogere werkzekerheid bieden (Georgellis, Lossa, & Tabvuman, 2010).
TABEL I: Geslacht, leeftijd, anciënniteit en diploma respondenten
Aantal (N = 790) %
Geslacht
Man 242 30,6
Vrouw 548 69,4
Leeftijd
20 - 30 jaar 96 12,2
30 - 40 jaar 213 27
40 - 50 jaar 220 27,8
50 - 60 jaar 227 28,7
60+ 34 4,3
Anciënniteit
0 - 2 jaar 130 16,5
2 - 5 jaar 89 11,3
5 - 10 jaar 142 18
10 - 15 jaar 108 13,7
15 - 20 jaar 105 13,3
20 - 30 jaar 108 13,7
30+ jaar 108 13,7
Diploma
Lager onderwijs 358 45,3
Hoger onderwijs 432 54,7
De leeftijd van de respondenten varieert tussen 20 jaar en 66 jaar. De gemiddelde leeftijd in dit onderzoek bedraagt 44 jaar (SD= 10,60). Daarnaast heeft ruim 45% van de respondenten een leeftijd tussen de 40 en 60 jaar. Deze oudere tewerkstelling ligt in lijn met het onderzoek van de OECD (2007), dat aantoont dat personeel in de publieke sector doorgaans ouder is dan in de totale beroepsbevolking.
De anciënniteit in de gemeente of stad varieert tussen 1 en 47 jaar. Het aantal jaar dat de medewerker in deze gemeente of stad werkt, is gemiddeld 14,73 jaar (SD= 11,45). Deze hoge anciënniteit is mogelijks te verklaren door de hoge jobzekerheid die de publieke sector biedt (Bender,1998).
Met 54,7% is het merendeel van de respondenten in het bezit van een hoger diploma. In dit onderzoek wordt de variabele ‘hoger diploma’ gedefinieerd als een diploma op hoger-niet universitair of op universitair niveau. 45,3% van de respondenten behaalden een lager diploma, wat het bezit van een middelbaar of lager onderwijs diploma inhoudt.
4.3. Meetinstrumenten
Alle variabelen werden gemeten op basis van een 5-punts Likertschaal, waarbij 1 staat voor ‘helemaal oneens’ en 5 voor ‘helemaal eens’. De items werden eerst vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands, alvorens ze op te nemen in de vragenlijst. Bij elke meting werd beroep gedaan op gevalideerde schalen.
Om de interne consistentie van de constructen te meten werd de Cronbach’s Alpha gecontroleerd. In deze masterproef voldoet de Cronbach’s Alpha van alle constructen aan het vooropgestelde minimum van 0,6.
Een overzicht van de variabelen en de bijhorende items werd opgenomen in Bijlage 1: Constructen.
4.3.1. Afhankelijke variabalen
Als afhankelijke variabele wordt in dit onderzoek AOC (α = 0,709) opgenomen. Deze variabele werd gemeten op basis van een schaal die werd ontwikkeld door Meyer, Allen, en Smith (1993). Het construct bestaat uit zes items. Zo werden de respondenten onder meer gevraagd om aan te geven in welke mate zij het eens waren met de volgende uitspraak: “Ik zou heel tevreden zijn als ik de rest van mijn loopbaan bij deze gemeente of stad kan doorbrengen”.
4.3.2. Onafhankelijke variabelen, mediator en moderator
Zoals eerder beargumenteerd, wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 soorten MVO: de initiatieven die de organisatie maakt ten voordele van de medewerkers, het milieu, de maatschappij en de burger (Farooq e.a., 2014). Belangrijk om in acht te nemen is dat de verschillende MVO-constructen niet meten hoeveel de organisatie doet op vlak van MVO, maar hoe de medewerkers de initiatieven percipiëren.
Het eerste construct, MVO-werknemer (α = 0,766) bestaat uit zes elementen. Een voorbeeld van een item in dit onderdeel is: ‘Mijn organisatie voert een beleid dat medewerkers aanmoedigt om hun vaardigheden te ontwikkelen’. Het tweede construct, MVO-milieu (α = 0,863) betreft de initiatieven ten voordele van het milieu. Hierbij werden vier items in de vragenlijst opgenomen. Een voorbeeld is: “Mijn organisatie neemt deel aan activiteiten met als doel het milieu te beschermen en te verbeteren”. Het derde construct, MVO- maatschappij (α = 0,823) betreft de initiatieven ten voordele van de maatschappij. Hierbij werden drie items
opgenomen en een voorbeeld is: “Mijn organisatie levert voldoende bijstand aan organisaties die goede doelen nastreven”. Het laatste construct, MVO-burger (α = 0,680) slaat op de initiatieven gericht naar de burger. Hierbij werden opnieuw drie items opgenomen. Een voorbeeld uit de vragenlijst is: “Mijn organisatie beschermt de rechten van de burgers meer dan wat wettelijk opgelegd is”.
Als moderator wordt de variabele other-regarding values (α = 0,801) opgenomen. Deze variabele wordt gemeten op basis van een schaal die ontworpen werd door Agle e.a. (1999). Er worden hierbij vier items opgenomen en een voorbeeld van een item die werd gevraagd is: “Deze waarden zijn een belangrijke leidraad in mijn leven: Behulpzaam (werken voor het welzijn van anderen)”.
Als mediator wordt societal impact (α = 0,789) opgenomen. Hiervoor wordt een schaal gebruikt die ontwikkeld werd door Van Loon, Vandenabeele en Leisink (2015). Er werden vier items opgenomen. Een voorbeeld van een item is “Iemand met een job zoals mij, draagt bij tot het oplossen van maatschappelijke problemen”.
4.3.3. Controlevariabelen
Aan elke analyse worden vier controlevariabelen toegevoegd, namelijk geslacht, leeftijd, anciënniteit en diploma.
Het opnemen van geslacht is interessant omdat er tot op heden nog geen consensus bestaat of dit al dan niet een effect heeft op de betrokkenheid. Onderzoek toont aan dat vrouwen meer betrokken zijn tot de organisatie (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Daarnaast zijn er ook bevindingen die geen enkel effect zien tussen geslacht en de mate van betrokkenheid (Chusmir & Koberg, 1986). De keuze om anciënniteit op te nemen is onder andere te verklaren aan de hand van Rosows’ (1965) voorspelling dat een hoge betrokkenheid wordt verwacht bij medewerkers die volledig gesocialiseerd zijn in de organisatie. Het onderzoek van Meyer e.a. (2002) bevestigt de positieve relatie tussen leeftijd en anciënniteit op AOC. Als laatste, wordt de controlevariabele diploma opgenomen in het model. Een studie van Karabasevic, Petrovic en Maksimovic (2017) toont reeds aan dat een hoger opleidingsniveau zal leiden tot een toename van het bewustzijn en het begrip van het concept MVO en de toepassing ervan.
5. Resultaten
5.1. Bivariate resultaten
Tabel 2 geeft een overzicht weer van de verschillende opgenomen variabelen met hun bijhorende gemiddelden, standaardafwijking en onderlinge correlaties. De resultaten werden bekomen met behulp van een Pearson correlatieanalyse.
Uit deze tabel blijkt dat werknemers van lokale besturen een relatief hoge betrokkenheid hebben tot hun gemeente (Gemiddelde = 3,535; SD = 0,618). De bivariate analyses tonen aan dat MVO-initiatieven gericht naar de werknemer (B = 0,422; p < 0,01), het milieu (B = 0,280; p < 0,01), de maatschappij (B = 0,211; p
< 0,01) en de burger (B = 0,285; p < 0,01) significant positief correleren met AOC. De grootste correlatie wordt vastgesteld tussen MVO-werknemer en AOC. Wat de controlevariabelen betreft, correleert enkel geslacht significant negatief met AOC (B = -0,080; p < 0,05).
Alle MVO-initiatieven correleren onderling significant positief met elkaar. Er wordt een significante negatieve correlatie vastgesteld tussen leeftijd en MVO-werknemer (B = -0,110; p < 0,01). Daarnaast correleert anciënniteit significant negatief met MVO-burger (B = -0,084; p < 0,05).
Verder blijkt dat medewerkers van lokale besturen ervaren dat ze wel degelijk een impact kunnen hebben op de maatschappij (Gemiddelde = 3,433; SD = 0,701). Societal impact correleert significant positief met MVO-initiatieven gericht naar de werknemer (B = 0,229; p < 0,01), het milieu (B = 0,143; p < 0,01), de maatschappij (B = 0,096; p < 0,01) en de burger (B = 0,178; p < 0,01). Daarnaast correleert geslacht (B = 0,072; p < 0,05) en diploma (B = 0,102; p < 0,01) significant positief met societal impact.
Als laatste wordt geconcludeerd dat medewerkers van lokale besturen hoog scoren op other regarding values (Gemiddelde = 4,158; SD = 0,508). Dit ligt in lijn met onze verwachtingen. Other-regarding values correleert significant positief met MVO-initiatieven gericht naar de werknemer (B = 0,098; p < 0,01), het milieu (B = 0,140; P < 0,01), de maatschappij (B = 0,179; p < 0,01) en de burger (B = 0,177; p < 0,01).
Verder correleren correleert other-regardingvalues positief met societal impact (B = 0,156; p < 0,01) en AOC (B = 0,130; p < 0,01). Wat de controlevariabelen betreft, correleert other-regarding values significant negatief met geslacht (B = -0,147; p < 0,01). Other-regarding values correleert daarentegen significant positief met anciënniteit (B = 0,089; p < 0,05).
5.2. Multivariate resultaten
Het conceptueel model, zoals weergegeven in Figuur 1, wordt geanalyseerd aan de hand van een regressieanalyse. Om de opgestelde hypotheses te testen wordt gebruik gemaakt van PROCESS macro voor SPSS die ontwikkeld werd door Hayes (2013). Elke analyse is gebaseerd op 5.000 bootstrap samples en er wordt een betrouwbaarheidsinterval van 95% gehanteerd. De VIF-waarden van het model liggen tussen 1,013 en 2,343. Dit betekent dat de onafhankelijke variabelen van het conceptueel model onderling onvoldoende correleren om van een multicollineariteitsprobleem te spreken (Hair e.a., 2006). De afwijkingen tussen de waargenomen AOC en de verwachte onafhankelijke variabelen zijn normaal verdeeld (1 sample K-S, p = 0,005). Er zijn vier outliers binnen dit model (op 790 respondenten). Deze stellen de respondenten voor die een zeer lage AOC aangeven (0 tot 2), maar die niet overeenstemmen met de
TABEL II
Gemiddelden, standaardafwijking en correlaties
Gemiddelde SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
1. Geslacht 0,31 0,461 1
2. Leeftijd 44,1987 10,59700 0,028 1
3. Anciënniteit Gemeente
14,73 11,451 -0,017 ,747** 1
4. Diploma 0,5468 0,49812 ,075* -,270** -,272** 1
5. MVO-werknemer 3,2745 0,58763 -0,017 -,110** -,177** 0,044 1
6. MVO-milieu 3,5241 0,63961 -0,019 0,006 -0,046 -0,052 ,439** 1
7. MVO-maatschappij 3,5173 0,61283 0,018 -0,015 -0,045 -0,029 ,346** ,499** 1
8. MVO-burger 3,6264 0,56224 -0,013 -0,037 -,084* -0,003 ,464** ,381** ,449** 1
9. Societal impact 3,4329 0,70132 ,072* -0,039 -0,035 ,102** ,229** ,143** ,096** ,178** 1 10. Other-regarding
values
4,1578 0,50835 -,147** 0,057 ,089* -0,035 ,098** ,140** ,179** ,177** ,156** 1
11. Affective Commitment
3,5352 0,61841 -,080* 0,021 0,022 -0,020 ,422** ,280** ,211** ,285** ,291** ,130** 1
*p <.05, **p <.01, ***p <.001.
verwachte waarden voor AOC (3 tot 4). Ook de homoscedasticiteit is in dit model goed aangezien de residuen willekeurig verdeeld zijn in het scatterplot. Aan de hand van bovenstaande assumpties wordt geconcludeerd dat het model lineair verdeeld is.
De resultaten van de regressieanalyses worden weergegeven in Tabel 3. Het controlemodel bevat enkel de opgenomen controlevariabelen. Hieruit blijkt dat er een significant negatief verband is tussen geslacht en AOC (B = -0,106; p < 0,05). Dit betekent dat vrouwen zich meer betrokken voelen tot de gemeente of stad waarvoor ze werken, dan mannen. De andere controlevariabelen blijken in dit model geen significante invloed te hebben op AOC.
Het conceptueel model wordt opgedeeld in drie figuren, die overeenstemmen met de modellen uit Tabel 3. Model 1 gaat na of MVO een invloed heeft op AOC (hypothese 1 en 2). Model 2 en 3 onderzoeken het indirecte effect van MVO op AOC, waarbij societal impact fungeert als mediator (hypothese 3a en 3b). Model 4 gaat het belang na van other-regarding values als moderator tussen MVO-burger en societal impact (hypothese 4).
Figuur 2: Visuele voorstelling van model 1
Aan de hand van model 1 wordt het totale effect van MVO op AOC onderzocht. Dit effect wordt weergegeven in Figuur 2. Het model is significant (F = 25,906, p < 0,001). 20% van de variatie in AOC wordt verklaard door de opgenomen variabelen: geslacht, leeftijd, anciënniteit, diploma, MVO- werknemer, MVO-milieu, MVO-maatschappij en MVO-burger (Adjusted R² = 0,202).
Uit de multilineaire regressie blijkt dat MVO-initiatieven gericht naar de werknemer (B = 0,373; p <
0,001), het milieu (B = 0,086; p < 0,05) en de burger (B = 0,099; p < 0,05) een significant positief effect hebben op AOC. In lijn met onze verwachtingen zal de betrokkenheid van de werknemer dus toenemen naarmate men meer investeert in MVO-initiatieven gericht naar de werknemer, het milieu of de burger.
In tegenstelling tot onze verwachtingen bestaat geen significant verband tussen MVO-maatschappij en AOC. Hypothese 1 wordt hierdoor slechts deels bevestigd. Ondanks dat MVO-initiatieven gericht naar de maatschappij als een belangrijke dimensie van het concept MVO worden beschouwd, heeft dit volgens onze resultaten geen impact op hoe betrokken medewerkers zich voelen tot de gemeente of stad waarvoor ze werken. Verder onderzoek zou de specifieke reden hiervoor moeten aantonen. De variabele
TABEL III: Regressiemodellen ontwikkeld met PROCESS macro (Hayes, 2013)
Controlemodel Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
AOC AOC Societal impact AOC Societal impact
Constante 3,525*** (0,000) 1,601*** (0,000) 2,180*** (0,000) 1,208*** (0,000) 3,767*** (0,013)
Geslacht -0,106* (0,027) -0,092* (0,032) 0,111* (0,035) -0,112** (0,008) 0,139***(0,008)
Leeftijd 0,001 (0,754) -0,001 (0,763) -0,003 (0,462) -0,004 (0,887) -0,002 (0,502)
Anciënniteit gemeente -0,01 (0,915) 0,006* (0,029) 0,004 (0,244) 0,005* (0,049) 0,003 (0,368)
Diploma -0,010 (0,823) -0,001 (0,980) 0,138*** (0,007) -0,026 (0,526) 0,141* (0,005)
MVO-werknemer 0,373*** (0,000) 0,208*** (0,000) 0,336*** (0,000) 0,206*** (0,000)
MVO-milieu 0,086* (0,024) 0,060 (0,195) 0,075* (0,043) 0,053 (0,245)
MVO-maatschappij 0,010 (0,807) -0,035 (0,467) 0,016 (0,678) -0,057 (0,237)
MVO-burger 0,099* (0,020) 0,119* (0,023) 0,077 (0,062) -0,524 (0,101)
Societal impact 0,180*** (0,000)
Other regarding values -0,337 (0,220)
MVO-burger*other values 0,148* (0,049)
F-Value 1,378 25,906*** 8,074*** 28,618*** 8,603***
Adjusted R2 0,002 0,202 0,067 0,239 0,088
R2 0,007 0,210 0,076 0,248 0,100
Opmerkingen: de waarde van de standaardfout werd tussen haakjes gerapporteerd.
*p <.05, **p <.01, ***p <.001.
die in dit model het grootste effect heeft op AOC is MVO-werknemer. Deze bevinding ligt in lijn met onze verwachtingen waardoor hypothese 2 wordt bevestigd.
Daarnaast zijn twee controlevariabelen significant in het model. Enerzijds heeft geslacht een negatief effect op AOC (B= -0,092, p < 0,05). Dit betekent dat vrouwen meer betrokken zijn tot de organisatie dan mannen. Anderzijds levert anciënniteit een positieve bijdrage aan AOC (B = 0,006, p < 0,05). Zoals verwacht zullen werknemers die langer bij de gemeente in dienst zijn meer betrokken zijn.
Figuur 3: Visuele voorstelling van model 2 en 3
Figuur 3 splitst het totale effect op in een direct en indirect effect. Het directe effect, weergegeven in model 3, wordt aangeduid met de letter c’. Het indirecte effect, weergegeven in model 2 en 3, wordt aangeduid met de letters a en b. Zowel model 2 (F = 8,074, p < 0,001), als model 3 (F = 28,618, p <
0,001) zijn significant. 6,70% van de variatie in societal impact kan verklaard worden door de opgenomen variabelen: geslacht, leeftijd, anciënniteit, diploma, MVO-werknemer, MVO-milieu, MVO-maatschappij en MVO-burger (Adjusted R² = 0,067). Van de variatie in AOC wordt 23,9%
verklaard door de opgenomen variabelen: geslacht, leeftijd, anciënniteit, diploma, MVO-werknemer, MVO-milieu, MVO-maatschappij, MVO-burger en societal impact (Adjusted R² = 0,239).
Uit de analyse blijkt dat MVO-initiatieven gericht naar de werknemer (B = 0,208; p < 0,01) en de burger (B=0,119; p < 0,05) een significant positief effect hebben op societal impact (a). Daarnaast wordt ook een significant positief verband vastgesteld tussen societal impact en AOC (B = 0,180; p < 0,001) (b).
De relatie tussen MVO-werknemer en AOC, wordt partieel gemedieerd door societal impact. Dit komt omdat er nog steeds een significant verband gevonden wordt tussen MVO-werknemer en AOC (B = 0,336; p < 0,001), maar het effect kleiner is tegenover c (B = 0,373; p < 0,001). De relatie tussen MVO-
burger en AOC wordt daarentegen volledig gemedieerd door societal impact. Dit is te verklaren omdat de relatie tussen MVO-burger en AOC (c’) niet meer significant is.
Er wordt geconcludeerd dat hypothese 3a slechts gedeeltelijk bevestigd wordt. Dit betekent dat societal impact enkel fungeert als mediator in de relatie tussen MVO-initiatieven gericht naar de werknemer en de burger en AOC. Daarnaast wordt hypothese 3b bevestigd, omdat societal impact positief gerelateerd is met AOC.
Wat de controlevariabelen betreft, wordt in model 2 een significant positief verband vastgesteld tussen geslacht en societal impact (B = 0,111; p < 0,05). In tegenstelling tot vrouwen, blijkt uit de analyses dat mannen ervaren een grotere impact te kunnen maken op de maatschappij.
In model 3 wordt een significant positief verband vastgesteld tussen geslacht en societal impact (B = - 0,112; p < 0,05). Daarnaast heeft anciënniteit een significant licht positief effect op societal impact (B
= 0,005; p < 0,05).
Figuur 4: Visuele voorstelling van model 4
In model 4 wordt het versterkend effect van other-regarding values onderzocht in de relatie tussen MVO-burger en societal impact. Dit interactie-effect wordt in Figuur 4 aangeduid met de letter d.
Model 4 is significant (F = 8,603; p < 0,001). 8,8% van de variatie in societal impact wordt verklaard door de opgenomen variabelen in model 4: geslacht, leeftijd, anciënniteit, diploma, MVO-werknemer, MVO-milieu, MVO-maatschappij, MVO-burger, other-regarding values en de interactieterm (Adjusted R² = 0,088). In lijn met onze verwachtingen wordt de relatie tussen MVO-burger en societal impact gemodereerd door other-regarding values (B = 0,148; p < 0,05). Hypothese 4 wordt hierbij bevestigd.
Daarnaast wordt met opname van de moderator, een significant positief verband vastgesteld tussen geslacht en societal impact (B = 0,139; p < 0,001). Als laatste, heeft diploma een significant positief effect op societal impact (B = 0,141; p < 0,05).
Figuur 5: Interactie-effect van MVO-burger en other-regarding values in relatie tot societal impact.
Om de interpretatie van dit significante interactie-effect mogelijk te maken, wordt de interactie visueel voorgesteld in Figuur 5. Deze figuur illustreert dat de hellingsgraad van de lijn, die het effect van MVO- burger op societal impact weergeeft, steiler is wanneer werknemers meer worden gekenmerkt door other-regarding values (+1 standaardafwijking). Dit toont aan dat other-regarding values het positieve effect van MVO-burger op societal impact versterkt. Wanneer werknemers echter gekenmerkt worden door lagere other-regarding values (-1 standaardafwijking), wordt het effect tussen MVO-burger en societal impact zo goed als geneutraliseerd. Hypothese 4 wordt dus bevestigd, al is het effect eerder klein te noemen.
6. Discussie
6.1. Bijdrage en praktische gevolgen
De 21ste eeuw wordt gekenmerkt door de opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen als een centraal onderwerp voor wetenschap en praktijk (Aguinis e.a., 2012). Deze studie levert bijkomend inzicht in de relatie tussen MVO en AOC, door een nieuw verklarend mechanisme te verkennen.
Voorgaande studies hebben zich voornamelijk gebaseerd op de Social Identity Theory en de Social Exchange Theory om het verband tussen MVO en AOC te verklaren. Echter door te kijken naar societal
3,25 3,35 3,45 3,55 3,65
3,064 3,626 4,189
Societal impact
MVO-Consument
Other-regarding values
+1
Standaardafwijking Gemiddelde
-1
Standaardafwijking
