HET MODEREREND EFFECT VAN WERKKENMERKEN OP DE
RELATIE TUSSEN
OVERKWALIFICATIE EN STRESS
Aantal woorden: 14238
Martha Claeys
Studentennummer: 01205966 Promotor: Prof. dr. Eva Derous Begeleider: Christoph Herde
Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de richting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Academiejaar: 2018 - 2019
I
Woord Vooraf
Het indienen van deze thesis betekent ook het einde van enkele jaren hard studeren. Ik had dit nooit kunnen volbrengen zonder enkele belangrijke personen die ik dan ook graag wil bedanken in dit dankwoord.
Ten eerste wil ik graag professor Derous bedanken voor het aanbieden van dit interessante masterproefonderwerp. Daarnaast bedankt ik graag Ilse Lievens om tijdens het eerste jaar van mijn masterproef steeds bereikbaar te zijn voor vragen en mij verder te helpen met concrete feedback. Een grote dank gaat ook uit naar mijn begeleider Christoph Herde die steeds voor zeer uitgebreide feedback zorgde en me steeds motiveerde om mijn masterproef naar een hoger niveau te brengen.
Ten tweede zou ik graag mijn ouders en mijn vrienden bedanken om mij te steunen tijdens dit toch wel soms heel uitdagende traject. Bedankt om uren naar mijn problemen omtrent mijn masterproef te luisteren en voor al het verbeterwerk.
Ten slotte vermeld ik graag alle personen die de tijd genomen hebben om mijn onderzoek online in te vullen. De survey werd op zeer korte tijd massaal ingevuld en gedeeld, waarvoor dank!
Martha Claeys
Balegem, 14 december 2018
II
Abstract
Door veranderingen in economische factoren en het aantal hooggeschoolden blijken steeds meer werknemers een job aan te nemen waarvoor ze minder vaardigheden nodig hebben dan zij bezitten. Vele werkgevers zien echter voornamelijk de negatieve
gevolgen van het aannemen van overgekwalificeerde werknemers. Met een focus op de positieve psychologie is het de doelstelling van deze studie om aan te tonen dat door een juist job design, deze negatieve gevolgen overwonnen kunnen worden. Door middel van survey-onderzoek bij 268 werknemers werd getracht te onderzoeken of bepaalde
werkkenmerken van de Work Design Questionnaire, ook wel job resources genoemd, de positieve relatie tussen gepercipieerde overkwalificatie en psychosociale stress kunnen afzwakken. De positieve relatie tussen gepercipieerde overkwalificatie en psychosociale stress bleek niet significant. Uit de moderatie-analyse bleek dat enkele werkkenmerken (autonomie, taaksignificantie, taakidentiteit, feedback uit het werk en feedback van anderen) de positieve relatie niet significant beïnvloeden. Het modererend effect van sociale steun werd echter wel bevestigd. Men kan concluderen dat
overgekwalificeerde werknemers baat hebben bij het ervaren van veel sociale steun op het werk en hierdoor minder stress zullen rapporteren.
Trefwoorden: overkwalificatie – stress – werkkenmerken – job resources - autonomie – taakvariatie – taaksignificantie – taakidentiteit – feedback uit het werk – sociale steun – feedback van anderen
III
Inhoud Woord vooraf
Abstract Inhoudstabel
Lijst met tabellen Lijst met figuren Lijst met bijlagen Inleiding
Overkwalificatie Definitie
Theoretisch kader Antecedenten Gevolgen Stress
Definitie
Theoretisch kader Antecedenten Gevolgen
Overkwalificatie en stress Werkkenmerken
Definitie
Theoretisch kader Empirisch onderzoek Methode
Procedure Steekproef Meetinstrumenten
I II III V V V 1 4 4 6 7 9 10 10 12 13 14 16 17 17 19 22 25 25 26 27
IV Overkwalificatie
Stress
Werkkenmerken Autonomie Taakvariatie Taaksignificantie Taakidentiteit
Feedback uit het werk Sociale steun
Feedback van anderen Controlevariabelen Statistische analyse Resultaten
Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Toetsing hypotheses
Discussie
Beperkingen
Theoretische en praktische implicaties Toekomstig onderzoek
Conclusie Referenties
27 27 28 28 28 29 29 29 29 29 29 30 31 31 33 40 43 44 45 46 47
V Lijst met tabellen
Tabel 1. Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en correlaties Tabel 2. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘autonomie’
Tabel 3. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘taakvariatie’
Tabel 4. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘taaksignificantie’
Tabel 5. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘taakidentiteit’
Tabel 6. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘feedback uit het werk’
Tabel 7. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘sociale steun’
Tabel 8. Resultaten hiërarchische regressieanalyse voor ‘feedback van anderen’
Lijst met figuren
Figuur 1. Het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham Figuur 2. Onderzoeksmodel
Figuur 3. Interactie-effect taakvariatie, overkwalificatie en stress Figuur 4. Interactie-effect sociale steun, overkwalificatie en stress
Lijst met bijlagen
Bijlage 1. Exploratorische factoranalyse
32 34 35 36 37 38 38 40
21 25 35 39
58
1 Het opkomende belang van overkwalificatie in onze maatschappij is niet meer te ontkennen. Zo toont het artikel ‘Overkwalificatie drijft werkzoekenden tot wanhoop’
(Express Business, 2009) dat overgekwalificeerde sollicitanten vaardigheden weglaten uit hun cv om beter over te komen bij een sollicitatie. Het is namelijk bekend dat bedrijven vaak overgekwalificeerde werknemers niet aannemen omdat ze enkel de negatieve gevolgen van overkwalificatie in rekening nemen (Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011). Is overkwalificatie echter echt zo een negatief punt of kunnen organisaties bepaalde aspecten aan een job veranderen waardoor overkwalificatie geen ‘probleem’
meer hoeft te zijn? In deze studie zullen we enkele van deze mogelijke werkkenmerken onderzoeken.
Subjectieve overkwalificatie houdt in dat een werknemer zelf het gevoel heeft dat hij een bepaalde surplus aan jobkwalificaties bezit, die hij niet kan gebruiken in zijn huidige job (Erdogan & Bauer, 2009). Uit de gegevens van Eurostat (2011) blijkt dat 22%
van de Belgische bevolking een subjectief gevoel van overkwalificatie heeft. Het blijkt duidelijk dat deze aantallen enkel stijgen naarmate de jaren verstrijken onder meer door verandering in economische factoren en een stijging in het aantal universitair- en hooggeschoolden (Steunpunt werk & sociale economie, 2015). Toch is er nog steeds weinig wetenschappelijke literatuur over de oorzaken, gevolgen en beïnvloedende factoren van deze subjectieve overkwalificatie. In wat volgt, worden de belangrijkste redenen aangehaald om dit begrip nader te onderzoeken.
Ten eerste is de stijging in overgekwalificeerde werknemers opgekomen door de verandering in economische factoren, specifiek de economische crisis in 2008. Mensen zijn door de heersende werkloosheid genoodzaakt om een job aan te nemen waarvoor een lager opleidingsniveau dan hun huidig opleidingsniveau noodzakelijk is om in hun dagelijkse behoeften te voorzien(Baert, Cockx, & Verhaest, 2013). Velen hopen dan ook, na een tijd in deze job gewerkt te hebben, toch nog kans te maken op een job op hun
‘niveau’. Voor anderen is het dan weer een duidelijke keuze om wegens familiale redenen een job te aanvaarden waarvoor ze een te hoge opleiding genoten hebben (Kalleberg, 2008).
Ten tweede stijgt het aantal universitair- en hooggeschoolden doorheen de jaren (Verbruggen, Van Emmerik, Van Gils, De Grip, & Meng, 2013). Veel meer jongeren
2 starten een hogere studie. Er zijn echter niet voldoende vacatures voor hooggeschoolden, waardoor deze mensen ook jobs innemen op een lager niveau (Herremans, Sels, Sourbron,
& Nuyts, 2011). Curtis (2012) benoemt dit als het verdrukkingseffect. Meer bepaald omschrijft hij dit als het fenomeen dat hooggeschoolden een job gaan aannemen op lager niveau waardoor laaggeschoolden geen kans meer hebben op deze job.
Ten derde blijft er nog de vraag of overgekwalificeerde werknemers nu een aanwinst voor de onderneming zijn of niet. Fine en Nevo (2008) stelden met hun onderzoek duidelijk dat overgekwalificeerde werknemers minder jobsatisfactie ervaren.
Daarnaast omschrijven Erdogan et al. (2011) het feit dat er bij deze werknemers ook sneller verveling toeslaat, wat de organisatie en de werknemers niet ten goede komt. Er moet echter gesteld worden dat er in ander onderzoek dan weer aangetoond werd dat overgekwalificeerde werknemers ook een positieve bijdrage kunnen hebben voor het bedrijf (Erdogan & Bauer, 2009). Zo toonden deze auteurs aan dat gepercipieerde overkwalificatie positief gerelateerd is aan objectieve jobprestatie. Verder werd er in een onderzoek van Ng en Feldman (2009) aangetoond dat overgekwalificeerde werknemers minder contraproductief gedrag stellen. Men ziet dus dat er nog heel wat tegenstellingen heersen in dit onderzoeksgebied, mede omdat er gewoonweg nog onvoldoende onderzoek voor handen is. Deze studie zal hierdoor bijdragen tot een verrijking van de literatuur door de relatie tussen overkwalificatie en welzijn, meer bepaald stress, te onderzoeken.
We trachten met deze studie enkele aanbevelingen te kunnen geven aan zowel werkgevers als overgekwalificeerde werknemers om hun stressniveau te verlagen, wat voor beide een grote meerwaarde kan betekenen. Zo gaat het verlagen van het stressniveau bijvoorbeeld samen met een lagere absenteïsmegraad (Clays, De Backer, Godin, Kittel, & Leynen, 2007). Johnson en Johnson (2000) toonden als eerste de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress aan, met andere woorden:
overgekwalificeerde werknemers zullen meer stress ervaren. Daarnaast geeft een onderzoek op sociologisch gebied ons een inzicht over de negatieve gevolgen van overkwalificatie op depressieve symptomen (Lagaert, 2014). Hierbij werd aangetoond dat overgekwalificeerde werknemers een hogere kans hebben op het ontwikkelen van depressieve symptomen. Wanneer we kijken naar de prevalentie van stress op het werk, geven cijfers van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk
3 (2009) weer dat 22% van de Belgische bevolking stress op het werk ervaart. Ten laatste halen we een recente studie van Maynard, Brondolo, Connelly en Sauer (2015) aan. Hier werd er teruggevonden dat gepercipieerde overkwalificatie positief gerelateerd is aan werkgerelateerde stress.
Wanneer we puur kijken naar de gevolgen voor de organisatie zien we dat stress ook enkele negatieve gevolgen met zich meebrengt. Clays et al. (2007) onderzochten of stress ervoor kan zorgen dat er een hogere absenteïsmegraad is en of er meer sprake is van turn-over. Hieruit blijkt dat werknemers die stress ervaren inderdaad meer afwezig zijn en sneller zullen veranderen van organisatie. Een organisatie zal er dus zeker baat bij hebben om de stress van zijn werknemers te verminderen. Dit maakt dat deze masterproef praktisch zeer relevant kan zijn. Hoe gaan we er nu voor zorgen dat dit positief verband tussen overkwalificatie en stress verminderd wordt?
Het doel van deze masterproef bestaat eruit om enkele praktische aanbevelingen te formuleren om het positief verband tussen overkwalificatie en stress te verminderen.
Dit brengt ons ook onmiddellijk bij de onderzoeksvraag van dit onderzoek: “Kunnen we enkele werkdesign kenmerken onderscheiden die ervoor zullen zorgen dat overgekwalificeerde werknemers minder stress ervaren?” Dit bufferend effect wordt onderzocht aan de hand van de Work Design Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006). Eén van de bekendste werkkenmerken die omschreven wordt in deze vragenlijst is autonomie. Hier werd reeds vastgesteld dat autonomie op het werk ervoor kan zorgen dat overgekwalificeerde werknemers een beter subjectief welzijn ervaren (Wu, Luksyte,
& Parker, 2015). In deze masterproef zullen er aan de hand van de Work Design Questionnaire, werkkenmerken bepaald worden die als een bufferend effect kunnen werken op de relatie tussen overkwalificatie en stress. Eén van deze werkkarakteristieken is ‘sociale steun’. Wanneer deze studie zou uitwijzen dat sociale steun een belangrijk bufferend effect kan tewerkstellen, zou een onderneming hier kunnen op inspelen met zeer concrete acties. Erdogan et al. (2011) stelden al enkele acties voor waarbij de organisatie kan inspelen op zijn overgekwalificeerde werknemers zoals performance management, beloningsystemen en het aanpassen van het rekrutering- en selectiebeleid.
Dit onderzoek heeft als doel om deze acties nog uit te breiden door aan de hand van enkele concrete maatregelen de werkkenmerken die positieve effecten hebben op de relatie
4 tussen overkwalificatie en stress te benadrukken. Op deze manier zal deze masterproef een praktisch relevante bijdrage kunnen leveren aan de reeds bestaande literatuur.
In wat volgt worden de variabelen overkwalificatie, stress en werkkenmerken uitgebreid besproken en wordt er dieper ingegaan op de reeds onderzochte relaties tussen deze variabelen. Daarna worden enkele hypotheses vooropgesteld, waarbij het Job Characteristics model (Hackman & Oldham, 1980) en de Persoon-Job fit theorie (Kristof- Brown & Guay, 2011) gehanteerd worden om deze hypotheses te onderbouwen.
Vervolgens wordt er ingegaan op de gebruikte methoden en resultaten om dan af te sluiten met de discussie.
Overkwalificatie Definitie
Om het begrip overkwalificatie goed te begrijpen moet er eerst gekeken worden naar de ruimere context waarin dit begrip gedefinieerd wordt. Ondertewerkstelling is één van deze overkoepelende begrippen. Feldman (1996) omschreef ondertewerkstelling als de toestand waarin het onmogelijk is om tewerkgesteld te worden in een adequate job in vergelijking met een bepaalde standaard. Verder deelt hij het begrip ondertewerkstelling op in vijf types: (a) opleidingsondertewerkstelling (b) ervaringsondertewerkstelling (c) loonondertewerkstelling (d) jobstatusondertewerkstellingen (e) obveldondertewerkstelling. Opleidingsondertewerkstelling en ervaringsondertewerkstelling refereren naar het bezitten van meer scholing, ervaring of vaardigheden dan nodig in een bepaalde job. Het derde type verwijst vervolgens naar het verkrijgen van een lager loon in vergelijking met personen met dezelfde scholing of in vergelijking met het loon van de vorige job. Ten vierde omvat het type jobstatusondertewerkstelling de situatie waarin een werknemer tewerkgesteld wordt in een tijdelijke of parttime job, maar deze werknemer eigenlijk wil tewerkgesteld worden in een fulltime uurrooster. Ten slotte definieert men het begrip jobveldondertewerkstelling als het onvrijwillig werken in een werkveld dat buiten het veld van de opleiding valt (Feldman, 1996).
Feldman (1996) omschreef het begrip overkwalificatie als een onderdeel van ondertewerkstelling, namelijk opleidings- en ervaringsondertewerkstelling.
5 Overkwalificatie is dan de situatie waarin bepaalde vaardigheden en scholing van een werknemer de specifieke jobvereisten overtreffen (Maynard, Joseph, & Maynard, 2006).
Johnson en Johnson (2000) definiëren overkwalificatie dan weer als een misfit tussen scholing, ervaring en vaardigheden van een individu en de feitelijke job van dat individu.
Omdat deze laatste definitie focust op zowel de dimensies van ervaring en scholing als op de dimensie van vaardigheden en dus een ruimer beeld geeft van het begrip overkwalificatie, zal in deze studie de definitie van Johnson en Johnson (2000) gehanteerd worden.
Het begrip overkwalificatie wordt in de literatuur op twee manieren gedefinieerd, namelijk objectieve overkwalificatie en subjectieve of gepercipieerde overkwalificatie.
Objectieve kwalificatie wordt door Erdogan en Bauer (2009) gedefinieerd als een objectieve maatstaf waarbij de vereisten voor een bepaalde job vergeleken worden met de kwaliteiten van de werknemer. Deze objectieve maatstaf zal in de praktijk betekenen dat een werknemer de term overkwalificatie krijgt wanneer zijn opleidingsniveau een standaarddeviatie hoger is dan het opleidingsniveau in een bepaald beroep (Verhaest &
Omey, 2006).
Daarnaast bestaat er nog een tweede type overkwalificatie, subjectieve of gepercipieerde overkwalificatie. Subjectieve overkwalificatie houdt in dat een werknemer zelf het gevoel heeft dat hij een bepaalde surplus aan jobkwalificaties bezit, die hij niet kan gebruiken in de huidige job ongeacht of dit objectief gezien ook het geval is (Erdogan & Bauer, 2009). Dit kan bijvoorbeeld voorkomen doordat er een gebrek is aan promotiekansen, wat leidt tot zogenaamde dead ends (Green, McIntosh, & Vignoles, 1999). Het grootste deel van de studies op vlak van psychologie en management gebruiken deze maatstaf. Objectieve overkwalificatie is een begrip dat eerder vanuit de economie afkomstig is (Erdogan et al., 2011). Liu en Wang (2012) stellen dat de gepercipieerde maat voor overkwalificatie een betere voorspeller is voor attitudes en gedrag. Dit omdat een werknemer wel objectief overgekwalificeerd kan zijn maar dit toch anders kan aanvoelen. Algemeen stellen we dus vast dat de ervaringen en attitudes van een werknemer een betere reflectie zijn van de realiteit. In deze studie zal dan ook de subjectieve maat voor overkwalificatie gebruikt worden, om zo dicht mogelijk bij de perceptie van de werknemer te blijven.
6 Theoretische kader
Overkwalificatie kan reeds gekoppeld worden aan een ruim theoretisch kader. Ten eerste zal overkwalificatie verklaard kunnen worden aan de hand van de Relatieve Deprivatietheorie (Crosby, 1976). Deze theorie bestaat erin dat mensen zich vergelijken met een bepaalde standaard (in vergelijking met zichzelf of met anderen). Er is sprake van discrepantie wanneer de objectieve situatie van een persoon en deze standaard verschillen. Crosby (1984) stelde twee precondities op waaronder werknemers relatieve deprivatie ervaren: (1) verlangen naar X (2) het gevoel dat men X verdient. Omdat dit model slecht een simplificatie is van het oorspronkelijke model grijpen we terug naar een allesomvattende definitie. Folger en Martin (1986) stelden vast dat er vier condities van relatieve deprivatie zijn waar meerdere auteurs zich in vinden, namelijk (1) men verlangt naar een bepaalde uitkomst (2) men heeft het gevoel dat men de uitkomst verdient (3) men verkrijgt de uitkomst niet (4) men neemt waar dat personen waarmee men zich vergelijkt deze uitkomst wel verkrijgen of meer van de uitkomst verkrijgen dan hen.
Wanneer aan deze condities voldaan is en personen dus een bepaald gevoel van deprivatie hebben, zal dit zich uiten in gevoelens van boosheid en wrok (Smith, Pettigrew, Pippin,
& Bialosiewicz, 2012). In deze context kunnen we overkwalificatie dan ook definiëren als ‘de staat waar beloningen of bepaalde uitkomsten waar men naar verlangt niet beschikbaar zijn’ (Feldman, Leana, & Turnley, 1997, p. 46). Relatieve deprivatie toegepast op de werkcontext wil dus zeggen dat werknemers steeds een bepaalde standaard vooropstellen aan de hand van de jobcondities (bv. doorgroeimogelijkheden, uitdagingen, etc.) van een vroegere, huidige of toekomstige job. Wanneer de huidige job niet aan deze standaard voldoet, hebben de werknemers het gevoel dat hen iets afgenomen werd, ook wel overkwalificatie genoemd (Erdogan et al., 2011). De frustraties die aan dit gevoel vasthangen zijn volgens Scherer (2004) te wijten aan het feit dat men genoegen moet nemen met een relatief lagere sociale statuspositie omdat men een job aanneemt waar een lager diploma vereist is. Ten slotte stellen Marcu en Chryssochoou (2005) vast dat er een gevoel van onmacht en frustratie kan ontstaan door deze discrepantie. Dit zal het welzijn van de werknemers beïnvloeden.
Een tweede theoretisch kader waaraan we het begrip overkwalificatie kunnen koppelen is de Persoon-Omgeving fit theorie (Kristof, 1996). Deze theorie stelt dat er een
7 fit moet zijn tussen de karakteristieken van een persoon en de karakteristieken van de omgeving. De theorie is toegepast op verschillende domeinen waaronder het werkdomein. De Persoon-Job fit theorie (Kristof-Brown & Guay, 2011) zal zich dan specifiek richten op de persoonlijke eigenschappen die matchen of juist niet matchen met de karakteristieken van de jobcontext. Verder maken Kristof-Brown en Guay (2011) een onderscheid tussen demands-abilities fit en needs-supplies fit, twee types van Persoon- Job fit. Bij de needs-supplies fit wordt gekeken naar de fit tussen de kenmerken van de job en de doelen, waarden en verwachtingen van de werknemer. Het tweede type, demands-abilities fit gaat over de match tussen de jobeisen en de kennis/vaardigheden van de werknemer. Dit tweede type hangt samen met overkwalificatie. Wanneer een werknemer te veel kennis of vaardigheden heeft, maar deze eigenlijk niet nodig zijn om te voldoen aan de eisen die een job stelt, spreken we van overkwalificatie. Met betrekking tot deze studie kan de Persoon-Job fit theorie een grote meerwaarde bieden omdat in deze studie de jobkarakteristieken zeer uitvoerig besproken worden.
Antecedenten
McKee-Ryan en Harvey (2011) benoemden in hun studie vele antecedenten van ondertewerkstelling namelijk economische factoren, jobkarakteristieken, loopbaantraject, strategieën voor de zoektocht naar een job, demografische factoren, persoonlijke werkvoorkeuren en ervaring, karakteristieken en persoonlijkheidstrekken van de werknemer. In wat volgt zal in deze masterproef een samenvattend overzicht gegeven worden over de belangrijkste antecedenten van overkwalificatie in de huidige maatschappij.
Ten eerste zullen geslacht, leeftijd en ras, of kortweg de demografische factoren een invloed hebben. Jefferson en Preston (2013) stelden in hun onderzoek met Australische participanten dat er meer vrouwelijke overgekwalificeerde werknemers zijn.
Dit werd ook teruggevonden met behulp van Europese gegevens en wereldwijde gegevens (Eurostat, 2011; International Labour Organisation, 2013). Vansteenkiste, Verbruggen en Sels (2013) onderzochten in welke leeftijdsgroep overkwalificatie het meeste voorkomt. Uit hun onderzoek blijkt dat voornamelijk jonge werknemers (18 tot 24 jaar) overgekwalificeerd zijn. Ook hier wees een ILO-studie (2013) in dezelfde richting. Uit deze studie blijkt dat er zich meer overgekwalificeerde werknemers bevinden
8 in de leeftijdsgroep van 15 tot 29 jarigen. Verder werd er reeds onderzoek uitgevoerd naar de invloed van etniciteit op overkwalificatie. Jensen en Slack (2003) concluderen dat er in de groep van Afro-Amerikanen en Hispanics meer overkwalificatie voorkomt in vergelijking met een groep van blanke werknemers.
Ten tweede onderscheiden we enkele karakteristieken en persoonlijkheidstrekken die een invloed kunnen hebben op het al dan niet ontwikkelen van overkwalificatie. Watt en Hargis (2010) stelden de hypothese voorop dat ‘gevoeligheid voor verveling’ (of
‘boredom proneness’ ) ervoor zorgt dat werknemers zichzelf als meer overgekwalificeerd percipiëren. Met behulp van een vragenlijstonderzoek bij een steekproef van werknemers uit de gezondheidszorg werd deze hypothese bevestigd. Verder toonden Maynard et al.
(2015) in hun studie aan dat de persoonlijkheidstrek narcisme moderaat positief gerelateerd is aan gepercipieerde overkwalificatie. Werknemers die hoog scoren op de narcisme schaal zullen dus zelf meer overkwalificatie rapporteren.
Als derde antecedent van overkwalificatie onderscheiden we het loopbaantraject.
Uit onderzoek bleek dat eerdere jobs een invloed kunnen hebben op de huidige job. Zo stelden Verbruggen et al. (2013) vast dat wanneer een werknemer al meerdere malen van job veranderd was, de kans groter was dat hij/zij nu een job onder zijn/haar niveau uitvoerde. Dit omdat werkgevers in het veranderen van werknemers, een indicatie zien voor minder ontwikkelde competenties van die sollicitant.
Ten slotte kunnen we ook economische factoren onderscheiden. Zoals reeds vermeld in de inleiding zorgde de economische crisis van 2008 voor een stijgend werkloosheidcijfer (ILO, 2013). Feldman (1996) en Erdogan et al. (2011) stelden dat een niet gunstig economisch klimaat ervoor zorgt dat er een stijging zal zijn in het aantal overgekwalificeerde werknemers. Een verklaring hiervoor kan gezocht worden in het feit dat er minder jobaanbiedingen beschikbaar zijn in tijden van economische recessie.
Hierdoor zullen werknemers een job onder niveau aannemen, mede doordat dit inhoudt dat zij op die manier ook een bepaalde zekerheid hebben over het verkrijgen van hun loon (Thompson, Shea, Sikora, Perrewé, & Ferris, 2013). Dit alles gaat samen met een stijging in scholingsgraad waardoor er reeds meer hooggeschoolde werknemers op de arbeidsmarkt een job proberen te zoeken (Baert et al., 2013).
9 Gevolgen
Zoals al vermeld in de inleiding, zijn er zowel positieve als negatieve uitkomsten van overkwalificatie teruggevonden in eerder onderzoek, al lag de focus wel zeer vaak op de negatieve gevolgen van overkwalificatie. In wat volgt bespreken we de meest onderzochte gevolgen van overkwalificatie namelijk jobtevredenheid, intentie om het bedrijf te verlaten of een nieuwe job te zoeken, werkstress, jobprestatie en organisationele betrokkenheid.
Ten eerste stelden Fine en Nevo (2008) in hun studie bij 165 Amerikaanse medewerkers van verschillende klantendiensten vast dat gepercipieerde overkwalificatie samengaat met jobontevredenheid. Uit een gevestigde studie van Maynard et al. (2006) concluderen we opnieuw dat gepercipieerde overkwalificatie negatief gerelateerd is aan jobtevredenheid.
Ten tweede werd er al veel onderzoek verricht naar het feit of overgekwalificeerde werknemers meer intentie hebben om het bedrijf te verlaten, en of ze dan ook meer intentie hebben om een nieuwe job te zoeken. Hieruit blijkt dat gepercipieerde overkwalificatie positief gerelateerd is aan de intentie om het bedrijf te verlaten (Maynard et al., 2006). Daarnaast werd in een studie van Wald (2005) bij Canadese werknemers teruggevonden dat wanneer werknemers zichzelf als overgekwalificeerd percipiëren dit positief gerelateerd is met de intentie om een nieuwe job te zoeken.
Erdogan en Bauer (2009) onderzochten de positieve gevolgen van overkwalificatie. Hun studie ging na of overgekwalificeerde werknemers ook effectief beter presteren dan werknemers die adequaat gekwalificeerd zijn. Er werd teruggevonden dat overgekwalificeerde werknemers wel degelijk een betere prestatie neerzetten en dus een voordeel kunnen vormen voor de organisatie. Fine en Nevo (2008) stelden daarentegen slechts een zwak positieve verband vast tussen gepercipieerde overkwalificatie en jobprestatie. Daarnaast stellen Erdogan et al. (2011) vast dat indien de organisaties investeren in effectief persoonsbeleid, overgekwalificeerde medewerkers een aanwinst kunnen zijn door hun hogere levels van jobprestatie.
Verder onderzochten Maynard et al. (2006) of overgekwalificeerde werknemers meer of minder betrokken zijn bij de organisatie. Uit hun studie bleek dat overkwalificatie
10 negatief gerelateerd is aan organisationele betrokkenheid. Toekomstig onderzoek moet meer duidelijkheid geven of deze gevolgen van objectieve overkwalificatie ook in verband kunnen gebracht worden met de subjectieve maat van overkwalificatie.
Ten slotte werd er in een recente studie (Maynard et al., 2015) teruggevonden dat gepercipieerde overkwalificatie positief gecorreleerd is met werkgerelateerde stress.
Wanneer men overkwalificatie in dezelfde studie definieerde als objectieve overkwalificatie, vond men dat werknemers die hoog scoren op de entitlement (i.e. het idee dat je een voorrecht hebt en dat er zaken aan jou toe horen te komen) subschaal van narcisme minder werkstress ervaren. Werknemers die daarentegen laag scoren op deze subschaal zullen een hogere mate van werkgerelateerde stress ervaren.
Na het beschrijven van de definitie, het theoretisch kader, de antecedenten en de gevolgen van de onafhankelijke variabele wordt er in het volgende deel van de masterproef dieper ingegaan op de afhankelijke variabele, stress.
Stress Definitie
Vooraleer we de antecedenten, gevolgen en theorie rondom stress kunnen bespreken, moet er eerst een bepaalde definitie aan dit begrip gegeven worden. Eén van de meest gebruikte definities is deze van Lazarus (1966). Stress komt voor wanneer personen ontdekken dat ze niet meer in staat zijn om te gaan met de demands die aan hen opgelegd worden of ze niet meer kunnen omgaan met de threats op hun welzijn. Omdat er zeer veel definities voor handen waren, zag Schuler (1980) in dat er een noodzaak was aan het bij elkaar brengen van alle verschillende definities van stress. In zijn conceptualisatie van het begrip stress probeert hij dan ook om alle reeds bekende literatuur samen te brengen in één definitie. Stress wordt dan omschreven als ‘een dynamische conditie in de welke een individu wordt:
(1) geconfronteerd met een opportuniteit om te zijn/hebben/doen wat hij/zij verlangt en/of
11 (2) geconfronteerd met een beperking om te zijn/hebben/doen wat hij/zij verlangt
en/of
(3) geconfronteerd wordt met de vraag omtrent het zijn/hebben/doen wat hij/zij verlangt en voor de welke de oplossing van die vraag onzeker is maar zal leiden tot belangrijke uitkomsten’ (Schuler, 1980, p. 189).
Deze definitie houdt dus ook in dat bepaalde kwaliteiten van de organisatie stress zullen beïnvloeden naargelang de werknemer deze als positief (opportuniteit) of negatief (beperking of vraag) ziet. Hieruit volgt dan ook de logische conclusie dat stress zowel positief als negatief ervaren kan worden. Positieve stress kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat je meer prestatiegericht zal zijn (Colligan & Higgins, 2005). De meeste wetenschappelijke literatuur vinden we echter terug over de negatieve gevolgen van stress.
Naast de definitie van Schuler (1980) werd stress ook gedefinieerd door de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO, 2007) als ‘door een persoon als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden, te voldoen.’
(WHO, 2007, p. 1) Deze definitie werd ook overgenomen in de werkcontext, meer bepaald in de CAO nr 72., waar ‘een persoon’ vervangen werd door ‘een groep van werknemers’ (Nationale Arbeidsraad, 2004).
Stress kan vele vormen aannemen en op verschillende manieren gemeten worden. In deze masterproef werd gekozen om stress te meten aan de hand van de Perceived Stress Scale (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1994). Eén van de belangrijkste en meest geciteerde onderzoeken van Johnson en Johnson (2000), die de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress aantoont, gebruikt een maat van psychosociale stress (eerder dan werkstress). Daarom zal in navolging van deze auteur ook in dit onderzoek gekozen worden voor een vragenlijst die het persoonlijke stresslevel van werknemers als reactie op bepaalde situaties/stressoren in hun leven meet (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1994).
12 Theoretische kader
Stress kan uitgelegd worden aan de hand van meerdere theoretische modellen die we in wat volgt chronologisch zullen bespreken. Ten eerste wordt het Demand-Control model van Karasek (1979) besproken. Dit model omvat twee elementen, de mate van regelmogelijkheden en de hoogte van de taakeisen. Regelmogelijkheden worden beschreven als de vrijheid die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren.
Taakeisen zijn de eisen die een bepaalde job met zich meebrengt zoals tijdsdruk en werktempo. De combinatie van deze twee aspecten zal ervoor zorgen dat er vier jobsoorten mogelijk zijn, namelijk ontspannen werk, stressvol werk, eenvoudig werk en uitdagend werk. Stressvol werk zal voorkomen wanneer de taakeisen in een job zeer hoog zijn maar er weinig regelmogelijkheden voor handen zijn. Voorbeelden van regelmogelijkheden die ook in deze masterproef onderzocht worden, zijn autonomie en taakvariatie (Karasek, 1979).
Vervolgens is het Effort-Reward Imbalance of ERI model van Siegrist (1996) één van de meest gekende modellen om stress te verklaren. Dit model zal twee types werkkenmerken onderscheiden. Enerzijds zijn er werkkenmerken die een inspanning vragen van de werknemer, namelijk tijdsdruk, fysieke inspanning en taakinterrupties.
Anderzijds onderscheiden we werkkenmerken die een beloning in zich houden zoals geld, waardering, zekerheid en ontwikkelingskansen. Wanneer er geen evenwicht is tussen de inspanningen die een werknemer zal leveren en de beloning die men daar voor krijgt, zal er stress optreden. Dit noemt men ook wel de extrinsieke ERI hypothese. Daarnaast onderscheidt men ook de intrinsieke hypothese die stelt dat persoonskenmerken, meer bepaald overcommitment (i.e. een te sterke betrokkenheid bij het werk), een invloed zullen hebben. Een werknemer met een te sterke betrokkenheid zal een grotere kans hebben om psychische vermoeidheid te ervaren. Men gaat er in dit model vanuit dat werknemers met een te sterke betrokkenheid meer stressreactie gaan ervaren door de disbalans tussen inspanning en beloning, dan mensen met een lagere betrokkenheid (Siegrist, 1996).
Ten derde wordt het sociale-stress model besproken (Pearlin, 1999). In dit model worden drie componenten van het stressproces gedefinieerd, namelijk stressoren, mediatoren en de gevolgen. De stressoren zijn de oorzaken van stress, deze kunnen acuut
13 of chronisch zijn. Verder stelt het model een mediator, beheersing of mastery voorop die de relatie tussen stressor en gevolg beïnvloedt. Beheersing of mastery wordt door Lagaert (2014, p. 9) gedefinieerd als: ‘het gevoel van controle dat een individu ervaart over de gebeurtenissen in zijn of haar leven’ en is dus een onderdeel van het concept aangeleerde effectiviteit. Deze beheersing vormt een persoonlijke hulpbron die een bepaalde buffer kan vormen tegen stress. Men zal een minder gevoel van controle ervaren naarmate meer stressoren invloed hebben.
Ten slotte vermelden we het DISC-model of Demand-Induced Strain Compensation model van De Jonge en Dormann (2003). Dit model is een recenter model dat elementen van het Demand-Control model (Karasek, 1979) en het ERI model (Siegrist, 1996) combineert. De Jonge en Dormann (2003) onderscheiden net zoals het Demand-Control model taakeisen die zowel fysieke als cognitieve en emotionele inspanningen met zich meebrengen. Echter zullen de werkgerelateerde fysieke, cognitieve en emotionele hulpbronnen de negatieve gezondheidseffecten van taakeisen zoals stress, kunnen verminderen. Dit model onderscheidt zich van de andere modellen door het drievoudige matching principe, dat stelt dat taakeisen, hulpbronnen en de uitkomstmaten sterker geassocieerd zijn indien ze op gelijksoortige dimensies (i.e.
fysieke, cognitieve en emotionele dimensie) een rol spelen. Zo zullen zware cognitieve taakeisen in combinatie met de afwezigheid van cognitieve hulpbronnen leiden tot mentale gezondheidsklachten. Dit model laat dus ook toe dat zware cognitieve taakeisen het beste kunnen gecompenseerd worden met de beschikbaarheid van cognitieve hulpbronnen, zodat werknemers minder klachten zouden ervaren (De Jonge & Dormann, 2003).
Antecedenten
Om de antecedenten van stress te bespreken, wordt de onderverdeling van Lazarus en Folkman (1984) gebruikt. In deze onderverdeling maakt men een onderscheid tussen de fysiologische en psychologische antecedenten, die eerder persoonsgerelateerd zijn en de sociale antecedenten die eerder werkgerelateerd zijn.
Ten eerste zullen fysiologische factoren een rol spelen in het al dan niet ontwikkelen van stress. Twee van de meest logische aspecten zijn hier leeftijd en geslacht.
14 Leeftijd en geslacht zullen namelijk bepalen hoeveel en welke vorm van stress mensen ervaren (Kudielka, Buske-Kirschbaum, Hellhammer, & Kirschbaum, 2004; Rudolph &
Hammen, 1999). Vrouwelijke participanten rapporteren in verschillende studies hogere stresswaarden dan mannen (Andreou et al., 2011; Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1994; Lavoie & Douglas, 2012). Omtrent de relatie tussen leeftijd en het niveau van psychosociale stress is er nog veel contradictie in de literatuur. Hier is wel al vastgesteld dat jongere en oudere werknemers andere coping strategieën aannemen om met stress om te gaan (Hamarat et al., 2001; Lazarus & Folkman, 1984). Daarnaast zullen bepaalde ziektes of genetische factoren er ook voor zorgen dat iemand meer of minder stress ervaart.
Vervolgens worden de psychologische antecedenten voornamelijk gekenmerkt door persoonlijkheid. Zo werden in een onderzoek de bekende Big-Five factoren (McCrae
& Costa, 1999) gelinkt aan de gepercipieerde stress na het geven van een speech.
Neuroticisme bleek positief gerelateerd aan de gepercipieerde stress. Extraversie, openheid en consciëntieusheid vertoonden een negatieve samenhang met gepercipieerde stress (Penley & Tomaka, 2002).
Een derde en laatste categorie zijn de sociale antecedenten. Hier kan sociale steun er bijvoorbeeld voor zorgen dat iemand minder stress ervaart, maar het wegvallen van deze sociale steun kan ook voor meer stress zorgen (Lazarus & Folkman, 1984). Onder deze categorie vallen ook de typische kenmerken van de organisatie zoals taakgerichtheid. Colligan en Higgins (2005) gaan nog dieper in op deze werkgerelateerde antecedenten (welke werkstress kunnen veroorzaken) door ze op te delen in vijf categorieën: factoren die uniek zijn voor de job, rol in de organisatie, carrièreontwikkeling, interpersoonlijke relaties op het werk en organisatieklimaat.
Gevolgen
Volgens Schuler (1980) zijn er drie verschillende soorten symptomen die het gevolg zijn van het ervaren van stress, namelijk fysiologische, psychologische en gedragsmatige symptomen. De fysiologische symptomen worden verdeeld in korte termijn (bv. verhoogde hartslag), lange termijn (bv. verhoogde bloeddruk) en niet- specifieke symptomen. Bij de niet-specifieke factoren horen ook de hormonen adrenaline
15 en noradrenaline. Bij een stressreactie gaan de bijnieren adrenaline en noradrenaline loslaten in het bloed. Dit zorgt ervoor dat de hartslag en de bloeddruk de hoogte in gaan (Derave, 2007). Daarnaast zorgt stress voor een verhoogde kans op het krijgen van een hartaanval (Dimsdale, 2008). Hieruit blijkt duidelijk dat stress bepaalde fysiologische ongemakken met zich meebrengt, die we juist willen vermijden.
In een tweede categorie van de gevolgen worden de psychologische symptomen beschreven. Het sympathisch zenuwstelsel zorgt voor een ‘vecht- of vluchtreactie’, waardoor ons lichaam in een bepaalde staat van actie komt. Deze staat zorgt ervoor dat het bewustzijn zeer snel kan reageren op bepaalde bedreigingen (waaronder bedreigingen van psychische aard) (Derave, 2007). In sommige situaties, meestal uitdagende situaties, kan deze staat ervoor zorgen dat individuen hun doelen sneller kunnen bereiken (Colligan
& Higgens, 2005). In dit opzicht zal stress niet als negatief ervaren worden, echter zal in vele gevallen een te hoge mate van stress voor negatieve gevolgen zorgen. Eén van de gekendste negatieve gevolgen van stress zijn emotionele reacties zoals verveling of ontevredenheid (Lazarus, 1991). Deze verveling en ontevredenheid zullen in de eerste plaats nefaste gevolgen hebben voor de werknemer zelf. Daarnaast zullen deze emotionele reacties ook indirect een invloed hebben op de organisatie zelf, doordat de werknemers ontevreden zijn, en zichzelf vervelen en hierdoor de productiviteit van de organisatie negatief beïnvloeden.
Ten slotte worden de gedragsmatige symptomen opgedeeld in symptomen met individuele gevolgen en met organisationele gevolgen. Absenteïsme en turn-over zijn twee van de organisationele gevolgen die reeds gelinkt zijn aan stress (Clays et al., 2007;
Mosadeghrad, 2013). Securex (2014) probeert met zijn metingen de omvang van het jaarlijkse werkverzuim vast te leggen. Sinds 2001 merken we een sterke stijging op in het aantal langdurige afwezigheden. De verklaring hiervoor kan voornamelijk gezocht worden in de vergrijzing van de populatie. De duur van afwezigheid op het werk wordt echter bepaald door de mate van werkstress (Securex, 2014). Voor de organisatie zal dit absenteïsme, dat deels te wijten is aan werkstress, een zware financiële last met zich meebrengen. Daarnaast zal dit ook een impact hebben op de productiviteit, de tevredenheid, de motivatie en het gevoel van betrokkenheid in de organisatie (Clays et al., 2007). Op individueel vlak zien we dat stress er ook voor kan zorgen dat de
16 gestresseerde personen plots gaan roken (Ellis, Gehrman, Espie, Riemann, & Perlis, 2012;
Herman, 2012; Kassel, Paronis, & Stroud, 2003).
Na deze uitgebreide bespreking van de onafhankelijke en afhankelijke variabelen, overkwalificatie en stress, zullen we in wat volgt deze begrippen in verband brengen met elkaar, een theoretisch kader schetsen en de eerste onderzoeksvraag afleiden.
Overkwalificatie en stress
Zoals eerder al vermeld, is er nog niet zoveel wetenschappelijke literatuur beschikbaar over de relatie tussen overkwalificatie en stress. Johnson en Johnson (2000) zijn de meest geciteerde auteurs in dit onderzoekdomein. In hun onderzoek stelden ze dat er een positieve relatie is tussen gepercipieerde overkwalificatie en psychologisch welzijn/stress. Hoe hoger de gepercipieerde overkwalificatie, hoe meer psychologische distress de participanten ervaarden. Daarnaast stelde Lagaert (2014) aan de hand van data van de European Social Survey (2006) dat overkwalificatie positief gerelateerd is aan depressie. Bovendien beschrijft de auteur overkwalificatie als een dagdagelijkse stressor, waaruit negatieve gevolgen zullen voortkomen op de gezondheid van de werknemer. In een volgend onderzoek wordt via een online survey de mate van gepercipieerde overkwalificatie en werkgerelateerde stress gemeten. De auteurs, Maynard et al. (2015) concluderen dat gepercipieerde overkwalificatie bij permanent tewerkgestelde personen positief correleert met de mate van werkgerelateerde stress. Deze auteurs rapporteren allen, met gebruik van andere modellen, dat de correlatie tussen overkwalificatie en stress positief moet zijn omdat het hebben van te veel vaardigheden/kennis die men niet efficiënt kan inzetten (misfit), zal leiden tot een negatief gevoel. Dit negatief gevoel kan zich uiten in gezondheidsproblemen, depressie, stress…
Overkwalificatie kan daarnaast gelinkt worden aan de antecedenten van werkgerelateerde stress volgens Colligan en Higgins (2005). We stellen dan dat een werknemer minder verantwoordelijkheid kan opnemen dan hij/zij normaal zou kunnen opnemen in een andere organisatie of functie. Er wordt aangenomen dat de werknemer heel wat negatieve gevolgen, waaronder stress, zal ervaren door deze verkeerde rol in de organisatie.
17 In de literatuur zijn er echter ook voorbeelden waarbij de positieve associatie tussen overkwalificatie en stress niet werd teruggevonden. Zo zullen Friedland & Price (2003) geen significant effect vinden tussen objectieve overkwalificatie en verschillende welzijnuitkomsten zoals stress.
Eén manier om overkwalificatie theoretisch te linken aan stress is door middel van het persoon-omgeving fit model van Kristof (1996). Er kan afgeleid worden vanuit de naam van het model dat het zal gaan om het niet beschikbaar zijn van een fit tussen de omgeving en de persoon. Een werknemer heeft bepaalde behoeften of mogelijkheden en deze kunnen matchen met de hulpbronnen beschikbaar vanuit de organisatie of niet.
Wanneer dit toegepast wordt op het begrip overkwalificatie, spreken we over een positieve misfit. Dit wil zeggen dat een werknemer in deze situatie meer persoonlijke mogelijkheden en behoeften bezit, in vergelijking met de organisatie die deze op dat moment niet nodig heeft. Deze positieve misfit, en ook de negatieve (de werknemer heeft te weinig competenties) misfit kunnen aanleiding geven tot stress (De Jonge, Le Blanc,
& Schaufeli, 2013).
Gebaseerd op bovenstaande literatuur en theoretische onderbouwing kunnen we de eerste hypothese vooropstellen:
Hypothese 1: Gepercipieerde overkwalificatie is positief gerelateerd aan stress
Dit positieve verband kan beïnvloed worden door verschillende variabelen. In deze thesis wordt er specifiek gekeken naar het modererende effect van werkkarakteristieken. In de eerste plaats, definiëren we de verschillende werkkarakteristieken en beschrijven we de theoretische modellen om vervolgens hieruit de hypotheses af te leiden.
Werkkenmerken Definitie
Dit onderzoek zal gebruik maken van de Work Design Questionnaire, ook wel WDQ genoemd (Morgeson & Humphrey, 2006). De auteurs integreren al het voorafgaande onderzoek over werkdesign en ontwikkelden een nieuw meetinstrument voor het meten van de verschillende werkkarakteristieken. De vragenlijst bestaat uit vier
18 grote types werkkarakteristieken namelijk taakkarakteristieken, kenniskarakteristieken, sociale werkkenmerken en materiële werkkenmerken.
In dit onderzoek wordt enkel gewerkt met de taakkarakteristieken en de sociale werkkarakteristieken. Uit het standpunt van de positieve psychologie werd er in deze masterproef gekozen voor een focus op de energiebronnen of job resources (Nakamura
& Csikszentmihalyi, 2014). Job resources of energiebronnen werden omschreven als: ‘de fysieke, sociale en organisationele aspecten van de job die volgende dingen doen: (1) functioneel zijn bij het realiseren van werk doelen; (2) verminderen van werkeisen en de hieraan gerelateerde fysieke en psychologische kosten; (3) persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren’ (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001, p. 501).
Voorbeelden uit de Work Design Questionnaire zijn feedback uit het werk, sociale steun, werkplekontwerp etc. Naast het feit dat de focus ligt op de positieve psychologie wordt deze keuze ook gemotiveerd door het feit dat deze masterproef als doel heeft om enkele praktische aanbevelingen te geven voor het werkveld. Job demands staan vaak vast en zijn moeilijk veranderbaar. We kunnen daarentegen werknemers wel op een betere manier adviseren om hun job resources te verhogen. De lengte van de vragenlijst is een derde motivatie om deze keuze te maken. De WDQ is namelijk een tijdsintensieve vragenlijst om in te vullen. Door de focus enkel te leggen op de job resources, verkorten we deze vragenlijst aanzienlijk en verwachten we minder uitval van participanten ( Manfreda & Vehovar, 2002). Ten laatste zullen we de materiële werkkarakteristieken niet onderzoeken omdat het overgrote deel van de sample ‘bureauwerkers’ zullen zijn en de items van het kenmerk fysieke werkomgeving spitsen zich meer toe op fysieke arbeid.
Een voorbeelditem is ‘Ik doe mijn werk in een omgeving die vrij is van gezondheidsrisico’s (bv. chemische producten, rook…)’. Men kan dus verwachten dat dit item verwarring zal veroorzaken bij een sample gedomineerd door bureauwerkers en dat dit enkel de uitval van participanten vergroot. Na al deze redenen in acht te nemen, zal de studie zich focussen op job resources van de taakkarakteristieken en de sociale werkkarakteristieken.
Het eerste type, taakkarakteristieken, bestaat uit autonomie, taakvariatie, taaksignificantie, taakidentiteit en feedback uit het werk. Taakkarakteristieken worden gedefinieerd als de breedte en aard van de taken die vasthangen aan een bepaalde job, en
19 algemeen gezien hoe de taken zelf uitgevoerd worden (Morgeson & Humphrey, 2006).
Wanneer we kijken naar het eerste onderdeel van deze taakkarakteristieken kunnen we autonomie onderscheiden. Autonomie wordt omschreven als ‘de hoeveelheid vrijheid, onafhankelijkheid en vertrouwen in het oordeel van de werknemer m.b.t. het regelen van het werk, maken van beslissingen, en kiezen van de methode om een taak uit te voeren de job toelaat’ (Wall, Jackson, & Mullarkey, 1995, p.336). Autonomie wordt verder nog opgedeeld in planningsautonomie, beslissingsautonomie en procedurele autonomie.
Vervolgens onderscheiden we taakvariëteit en taaksignificantie. Deze begrippen verwijzen naar een job waar verschillende taken worden afgewisseld en de mate waarin deze taken bovendien het werk of leven van anderen buiten of binnen de organisatie gaan beïnvloeden (Hackman & Oldham, 1975; Lawler, 1969). Verder nemen de auteurs ook taakidentiteit op in hun raamwerk. Taakidentiteit verwijst naar de mate waarin de taken van begin tot eind kunnen gevolgd worden en waarvan de resultaten duidelijk zichtbaar zijn (Hackman & Oldham, 1980). Ten slotte hoort ‘feedback van de job’ ook bij de taakkarakteristieken. Hackman en Oldham (1976) omschrijven dit als de hoeveelheid duidelijke en heldere informatie die gegeven wordt over de effectiviteit van de taakprestatie.
Sociale werkkarakteristieken vormt het tweede type. Sociale steun zal weergeven in welke mate een job de mogelijkheid geeft om advies en hulp van anderen in te roepen (Karasek, 1979). Hier zullen bijvoorbeeld de collega’s waarmee je samenwerkt een zeer sterke invloed hebben. We onderscheiden ook nog feedback van anderen, meer specifiek feedback van anderen in de organisatie over de prestatie van de werknemer (Hackman &
Oldham, 1975).
Theoretisch kader
Deze studie stelt voorop om job resources te gebruiken om via het design van de job de werksituatie de verbeteren. Meerbepaald zullen we aan de hand van een
werkdesign perspectief het modererende effect van job resources in de relatie tussen overkwalificatie en stress onderzoeken. Steunend op de Persoon-Omgeving fit theorie (Kristof, 1996) en het Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1980) komen we tot de hypotheses van dit onderzoek.
20 Zoals eerder omschreven stelt de Persoon-Omgeving fit theorie (Kristof, 1996) dat er een fit moet zijn tussen de karakteristieken van een persoon en de karakteristieken van de omgeving. De theorie is toegepast op verschillende domeinen waaronder het werkdomein. In dit geval spreken we van de Persoon-Job fit (Kristof-Brown & Guay, 2011). Deze theorie stelt voorop dat men niet naar de karakteristieken van een persoon of de job op zich moet kijken maar naar de combinatie van beide (Cable & Edwards, 2004).
Ook Lewin (1946) definieerde de uiting van gedrag reeds als een interactie tussen persoon en omgeving. In het geval van overkwalificatie spreken we over een misfit tussen de behoeften, waarden en kennis van een werknemer en de kenmerken van de job (Kristof- Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). We stellen vast dat de overgekwalificeerde werknemer veel kennis en vaardigheden naar de job brengt en waarde hecht aan een uitdagende job. De karakteristieken van de job waar de jobeisen laag zijn en er geen uitdagende omgeving is matchen echter niet met deze van de werknemer. Het ervaren van een misfit in de job wordt reeds in eerder onderzoek in verband gebracht met een verminderd welzijn en een verminderde arbeidstevredenheid (Warr & Inceoglu, 2012).
Echter wordt in een meta-analyse over overkwalificatie duidelijk dat de persoon-job fit theorie die de misfit in verband stelt met stress tot nu toe voornamelijk theoretisch werd beschreven (De Jonge et al., 2013). Het empirische onderzoek is dus nog gering (Maynard et al., 2006).
Deze studie stelt dan ook voorop dat het aanbieden van de correcte job resources een bufferend effect zal hebben om de negatieve effecten van de misfit die overkwalificatie met zich meebrengt tegen te gaan. Met andere woorden proberen we door het verrijken van de jobomstandigheden de misfit op te heffen. Net zoals in het onderzoek van Wu et al. (2015) stellen we vast dat het ter beschikking hebben van de correcte job resources een bufferend effect zal hebben op de negatieve effecten van overkwalificatie op het welzijn van de werknemer, hier specifiek stress. Ten eerste stellen we vast uit vorig onderzoek dat het ter beschikking hebben van correcte job resources, zoals autonomie of feedback, de werknemer toelaat om zich te engageren in een regulerend proces. Door dit proces kan de werknemer actief zijn situatie aanpassen door gebruik te maken van de correcte resources (Johnson & Johnson, 2000; Wu et al., 2015).
Zo kan men actief door middel van job crafting en proactieve werknemers de negatieve effecten van de misfit op welzijn tegengaan (Wrzesnieuwski & Dutton, 2001).
21 Ten tweede ziet men reeds in het Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1980) dat werkdesign een grote invloed heeft op het ervaren van zinvolheid in het werk.
Zij specifiëren deze als de vijf kerndimensies namelijk autonomie, taaksignificantie, taakidentiteit, kennisvariatie en feedback van de job. Deze werkdesign theorie stelt dat de kerndimensies leiden tot drie ‘kritische psychologische condities’, welke dan weer leiden tot het persoonlijke resultaat en de werkprestatie. Het ervaren van zinvolheid, verantwoordelijkheid voor de werkresultaten en kennis van feitelijke resultaten zullen volgens dit model dan ook leiden tot werknemers met een sterkere intrinsieke motivatie en hogere arbeidssatisfactie. Daarnaast zal de organisatie gekenmerkt worden door minder verzuim en verloop van de werknemers en kwalitatief goed werk. Vervolgens zou de behoefte aan persoonlijke groei voor een modererend effect zorgen en dus de mate van samenhang tussen de variabelen bepalen. Dit model stelt duidelijk dat het ter beschikking hebben van de correcte resources mogelijk een zeer positieve invloed kan hebben via drie kritische psychologische condities. Deze positieve invloed zou in dit onderzoek met zich meebrengen dat de gepercipieerde stress aanzienlijk kan verlaagd worden door het aanbieden van bepaalde werkkarakteristieken.
Figuur 1. Het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham (1976). Afgeleid uit OVER-WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE (p. 69), Uitgeverij Acco
22 Na het uiteenzetten van de theoretische achtergrond waarop de voorgestelde hypotheses gebaseerd zijn, zullen we in het volgende deel bespreken welke empirische studies reeds uitgevoerd zijn.
Empirisch onderzoek
Zoals eerder aangegeven willen we met deze studie, steunend op de Persoon- Omgeving fit theorie (Kristof, 1996) en het Job Characteristics Model (Hackman &
Oldham, 1980), onderzoeken of de specifieke taakkarakteristieken een bufferende rol kunnen hebben op de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress. Autonomie, het meest onderzochte element van werkkarakteristieken, werd door Wu et al. (2015) reeds gelinkt aan overkwalificatie. Zo werd er in deze studie gevonden dat overgekwalificeerde werknemers een lager subjectief welzijn laten registeren, maar dat autonomie een bufferend effect heeft op deze relatie. Hierbij moet wel vermeld worden dat dit enkel zo zou zijn voor werknemers in een individualistische cultuur en niet in een collectivistische cultuur.
Daarnaast werden reeds enkele studies uitgevoerd naar het verband tussen de werkkarakteristieken en stress. Een belangrijke studie hierbij is deze van Humphrey, Nahrgang en Morgeson (2007). In een meta-analyse werd gesteld dat zowel autonomie, feedback van de job en taakidentiteit negatief gerelateerd zijn aan stress. Uit ditzelfde onderzoek van Humprey et al. (2007) concluderen we dat de werkcondities een positieve associatie hebben met jobsatisfactie en negatief gerelateerd zijn met stress.
Over taakvariatie is tot nu toe minder onderzoek uitgevoerd in relatie met overkwalificatie en stress. Een studie van Lee (2005) onderzocht het negatieve verband tussen jobvariatie en overkwalificatie. Jobvariatie werd hier gemeten door één item namelijk ‘How similar are the tasks you perform in a typical workday?’ (Sims, Szilagyi
& Keller, 1976). Kim, Leong en Lee (2005) vond dit negatieve verband terug en stelde dan ook dat een lage jobvariatie zorgt voor een hogere gepercipieerde mate van overkwalificatie. We verwachten dat indien we meer variatie in de taken van een bepaalde job kunnen brengen de werknemer meer vaardigheden en kennis kan gebruiken waardoor hij minder overkwalificatie ervaart. In het onderzoeksgebied van depressie werd wel reeds onderzocht dat indien een werknemer een lage persoon-job fit heeft met betrekking
23 tot complexiteit, dit kan leiden tot het aangeven van hogere depressiemetingen (Caplan, 1987).
Zoals eerder vermeld, zien we in het licht van de Persoon-Job fit theorie (Kristof- Brown & Guay, 2011) een overgekwalificeerde werknemer als een persoon die veel kennis en vaardigheden ter beschikking heeft. Een misfit tussen de kennis en vaardigheden van deze werknemer en de jobeisen die lager zijn, zal leiden tot negatieve gevoelens (Maynard et al., 2006), en uiteindelijk tot het ervaren van stress. Deze studie stelt dan ook dat we deze misfit kunnen opheffen door het aanbieden van correcte job resources. Het ervaren van job resources door de werknemer, zoals autonomie, taakvariatie, taaksignificantie, taakidentiteit en feedback uit het werk, zal voor een fit zorgen en de oorspronkelijke misfit kunnen opheffen. Met andere woorden de relatie tussen gepercipieerde overkwalificatie en stress zal worden gemodereerd door de werkkarakteristieken.
Op basis van de wetenschappelijke literatuur en de theoretisch modellen formuleren we de volgende hypotheses:
Hypothese 2: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door autonomie. Het ervaren van meer autonomie zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
Hypothese 3: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door taakvariatie. Het ervaren van meer taakvariatie zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
Hypothese 4: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door taaksignificantie. Het ervaren van meer taaksignificantie zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
Hypothese 5: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door taakidentiteit. Het ervaren van meer taakidentiteit zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
24 Hypothese 6: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door feedback uit het werk. Het ervaren van meer feedback uit het werk zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
In een tweede categorie van werkkarakteristieken vormen de sociale werkkarakteristieken. Sociale steun werd in de literatuur al opgenomen als kenmerk met een mogelijke bufferende modererende functie. Dit werd beschreven aan de hand van het stress-buffering model die stelt dat het aanbieden van bepaalde resources zoals sociale steun ervoor zorgt dat stressniveaus verlagen (Cohen & Wills, 1985). Een eerste algemeen onderzoek bevroeg 21 290 verpleegsters aan de hand van de ‘Job content’ vragenlijst van Karasek (Cheng, Kawachi, Coakley, Schwartz, & Colditz, 2000). In dit onderzoek werd er reeds teruggevonden dat een lage mate van werkgerelateerde sociale steun er voor zal zorgen dat werknemers een slechte gezondheidsstatus laten opmeten. Hieruit kunnen we veronderstellen dat een hoge mate van sociale steun mogelijkerwijs positieve gevolgen met zich mee kan brengen. Daarnaast vonden de auteurs ook terug dat er een grotere functionele daling bij werknemers met deze kenmerken was vier jaar na de eerste meting (Cheng et al., 2000). Humphrey et al. (2007) geven weer dat feedback van anderen negatief gerelateerd is aan stress.
Opnieuw kunnen we deze werkkarakteristieken, sociale steun en feedback van anderen, zien als job resources of energiebronnen. Deze job resources zijn omschreven als: ‘de fysieke, sociale en organisationele aspecten van de job die volgende dingen doen:
(1) functioneel zijn bij het realiseren van werk doelen; (2) verminderen van werkeisen en de hieraan gerelateerde fysieke en psychologische kosten; (3) persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren’ door Demerouti et al. (2001, p. 501). Verder koppelen we deze sociale werkkarakteristieken ook aan de Persoon-Job fit theorie van Kristof-Brown &
Guay (2011). Het ter beschikking stellen van feedback van anderen en sociale steun zouden er in deze situatie voor kunnen zorgen dat er geen persoon-job misfit optreedt, door een interactie tussen de kenmerken van een overgekwalificeerde werknemer en de verbeterde werkomstandigheden.
25 Steunend op de reeds beschikbare literatuur en de theoretisch modellen, stellen we de volgende hypotheses voorop:
Hypothese 7: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door sociale steun. Het ervaren van meer sociale steun zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
Hypothese 8: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door feedback van anderen. Het ervaren van meer feedback van anderen zal de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken.
Figuur 2. Onderzoeksmodel
Methode Procedure
Vooraleerst werden alle vragen met eventueel bijkomende Likert-schalen door de onderzoeksleider in het online-survey programma, Qualtrics ingebracht. Eerst werd aan de participanten gevraagd om enkele algemene gegevens (geslacht, leeftijd en burgerlijke staat) en enkele werkgerelateerde (werkschema, statuut, opleiding en aantal jaren in job/functie) items in te vullen. Vervolgens werden de items van de Scale for Perceived Qualification aangeboden, gevolgd door de PSS-vragenlijst. Omdat de items van de
Gepercipieerde
overkwalificatie Gepercipieerde stress
Werkkarakteristieken autonomie, taakvariantie,
taaksignificantie, taakidentiteit, feedback uit
het werk, sociale steun en feedback van anderen
H1
H2 – H8
26 WDQ-vragenlijst van een gelijke subschaal zeer gelijkaardig zijn, werd er gebruik gemaakt van randomisatie voor deze items. Hierbij wou men vermijden dat de participanten de vragenlijst te snel zouden doorlopen of het gevoel zouden hebben dat er teveel gelijke vragen na elkaar gesteld werden. Ten laatste werden twee items aangeboden omtrent onderbetaling en algemene tevredenheid, die als controlevariabelen werden toegevoegd.
De online survey werd, in april 2017, verspreid via het sociale netwerk (facebook en e-mail) van de onderzoeksleider. Er werden twee inclusievoorwaarden opgelegd aan de participanten, namelijk dat ze meerderjarig zijn en werkervaring (andere dan jobstudent) hebben. Dit werd later ook nog gecontroleerd tijdens de data-analyse aan de hand van de variabele ‘leeftijd’, ‘aantal jaren in functie’ en ‘statuut’. De vragenlijst kon volledig anoniem ingevuld worden en er werd geen beloning gegeven. De deelnametijd werd geschat op 10 a 15 minuten. De vragenlijst werd zo kort mogelijk gehouden om uitval te beperken en zo het onderzoek meer kracht bij te zetten. Ongeveer een maand later werd de survey offline gehaald en werd de datacollectie beëindigd.
De online vragenlijst werd in totaal 394 keer opengeklikt. Na analyse bleek al snel dat de vragenlijst 95 keer geopend werd maar onmiddellijk weer werd gesloten zonder verdere deelname. Daarnaast hebben 31 personen de vragenlijst gedeeltelijk ingevuld.
Door het hoge aantal respondenten werd er de keuze gemaakt om de data van deze participanten de schrappen. Uiteindelijk vervolledigden 268 participanten de volledige vragenlijst en werden zij weerhouden voor verdere analyse.
Steekproef
De steekproef wordt gekenmerkt door een groter aandeel vrouwen (57,5%) ten opzichte van mannen (42.5%). De jongste participant is 19 jaar oud en de oudste respectievelijk 80 jaar oud. De gemiddelde leeftijd in de steekproef ligt op 40 jaar (SD = 12.63). Verder bleek bijna de helft van de participanten getrouwd of wettelijk samenwonend (48.5%). 23.1% van de deelnemers is alleenstaand, 10.1% in een relatie en 13.8% woont samen. De overige participanten zijn feitelijk of wettelijk gescheiden (4.1%) of weduwe/weduwnaar (0.4%). Tevens peilde men naar het hoogste opleidingsniveau van onze deelnemersgroep. 51 participanten geven aan dat ze een
27 diploma secundair onderwijs behaald hebben (19%). De overige participanten hebben een academische bachelor (65.3%), professionele bachelor (60.4%) of masterdiploma (34.7%) behaald. Een groot deel van de steekproef blijkt minder dan 10 jaar in de huidige functie tewerkgesteld te zijn, namelijk 67.2%. Gemiddeld genomen zijn deze werknemers 9.89 jaar (SD = 10.77) in de functie tewerkgesteld. Op de vraag naar hoeveel jaar ze in de huidige organisatie werken blijkt een gelijkaardig patroon voor te komen. 59.3% van de participanten blijkt minder dan 10 jaar in de organisatie te werken. Werknemers werken gemiddeld 11.19 jaar (SD = 10.93) in de huidige organisatie. De steekproef van dit onderzoek bestaat hoofdzakelijk uit fulltime tewerkgestelden namelijk 78%, de overige 22% hebben een parttimejob. 217 van de participanten zijn bediende (81%) tegenover slechts 15 participanten die het statuut als arbeider hebben (5.6%). De overige participanten geven aan dat ze zelfstandige zijn (4.9%) of onder de categorie ‘andere’
(8.6%) vallen.
Meetinstrumenten
Overkwalificatie. Deze variabele werd gemeten aan de hand van de Scale for Perceived Overqualification (Maynard et al., 2006). Er werd een vertaal- terugvertaalmethode op deze vragenlijst toegepast om de correcte Nederlandstalige vragenlijst te kunnen gebruiken (Brislin, 1970). De vragenlijst bestaat in totaal uit 9 items.
Een voorbeelditem hierbij is ‘De werkervaring die ik heb, is niet noodzakelijk om succesvol te zijn in mijn job.’ Net als bij de originele schaal (α = 0.85) werd hier gekozen om een 5-puntslikertschaal toe te passen (1 = helemaal niet akkoord, 2 = niet akkoord, 3
= neutraal, 4 = akkoord en 5= helemaal akkoord). In deze steekproef werd een Cronbach’s alpha gevonden van 0.82.
Stress. De variabele stress werd gemeten aan de hand van de perceptie van stress van de participant. Uiteindelijk werd de ingekorte versie van de ‘Perceived Stress Scale’
(PSS-10) van Cohen en Williamson (1988) weerhouden. Deze vragenlijst tracht het niveau te meten waarop personen situaties in hun leven percipiëren als stresserend.
Daarom zullen de items zich ook toespitsen op het meten van hoe oncontroleerbaar en onvoorspelbaar de participanten hun leven vinden. Ook hier werd de vertaal- terugvertaalmethode gebruikt om de Nederlandstalige versie te bekomen (Brislin, 1970).
Deze schaal bevat stress gerelateerde items zoals ‘Hoe vaak hebt u zich de voorbije maand
