4.1. Beschrijving van het onderzoeksopzet
Het doel van het onderzoek is om na te gaan hoe het duurzaamheidsbeleid van de gemeente of stad de betrokkenheid van de medewerkers beïnvloedt. Hierbij wordt het duurzaamheidsbeleid omschreven als de MVO-initiatieven die de gemeente of stad neemt gericht naar de werknemer, het milieu, de maatschappij en de burger.
Tussen november 2017 en februari 2018 werd een cross-sectioneel onderzoek uitgevoerd. Voor het verzamelen van data werden medewerkers van lokale besturen door middel van een schriftelijke enquête bevraagd. Het aantal respondenten van het onderzoek bedraagt 790, afkomstig uit 47 gemeenten of steden in de regio West- en Oost-Vlaanderen. Deze studie maakt deel uit van een grootschalig onderzoek. Onder leiding van de promotor van deze masterproef werden data verzameld door 10 medestudenten. Om deel te nemen aan het onderzoek, moest men voldoen aan enkele voorwaarden. Van de werknemers werd verwacht een statuut van bediende te bezitten en minimum halftijds tewerkgesteld te zijn binnen de gemeente of stad.
Vrijwilligers, stagiairs of projectmedewerkers werden uitgesloten van het onderzoek.
In elke gemeente of stad werden minstens 3 willekeurige diensten bevraagd, waarbij telkens een minimum van 4 medewerkers per dienst werd opgelegd. Deze vereisten versterken de interne validiteit van het onderzoek. Niet elke dienst of elk individu hecht even veel belang aan het stellen van maatschappelijk verantwoord gedrag. Indien enkel individuen die MVO belangrijk vinden ondervraagd worden zijn er mogelijk alternatieve verklaringen voor het verband tussen MVO en AOC (Podsakoff, MacKenzie, Lee, &
Podsakoff, 2003). Daarnaast zal de relatief grote en willekeurige steekproef een representatiever beeld geven van de lokale besturen in West- en Oost-Vlaanderen, wat de externe validiteit van dit onderzoek verbetert (Podsakoff e.a., 2003).
Verder werd benadrukt dat het onderzoek niet tot doel had om individuen in kaart te brengen en dat de naam van personeelsleden en van het lokaal bestuur niet gebruikt, noch vermeld zou worden. Op deze manier wordt volledige anonimiteit verzekerd.
4.2. Databeschrijving
Aan dit onderzoek werkten 790 respondenten mee. Zoals Tabel 1 weergeeft, bestaat deze steekproef uit 30,6% mannen en 69,4% vrouwen. Er zijn dus beduidend meer vrouwen die hebben deelgenomen aan het onderzoek. Dit ligt in lijn met het rapport van de OECD (2007), waaruit blijkt dat procentueel meer vrouwen dan mannen overheidsbanen vertegenwoordigen. Deze hoge tewerkstelling van vrouwen in de publieke sector is mogelijks te verklaren door het feit dat vrouwen risico-avers zijn en dat jobs in de publieke sector vaak hogere werkzekerheid bieden (Georgellis, Lossa, & Tabvuman, 2010).
TABEL I: Geslacht, leeftijd, anciënniteit en diploma respondenten
Aantal (N = 790) %
Geslacht
Man 242 30,6
Vrouw 548 69,4
Leeftijd
20 - 30 jaar 96 12,2
30 - 40 jaar 213 27
40 - 50 jaar 220 27,8
50 - 60 jaar 227 28,7
60+ 34 4,3
Anciënniteit
0 - 2 jaar 130 16,5
2 - 5 jaar 89 11,3
5 - 10 jaar 142 18
10 - 15 jaar 108 13,7
15 - 20 jaar 105 13,3
20 - 30 jaar 108 13,7
30+ jaar 108 13,7
Diploma
Lager onderwijs 358 45,3
Hoger onderwijs 432 54,7
De leeftijd van de respondenten varieert tussen 20 jaar en 66 jaar. De gemiddelde leeftijd in dit onderzoek bedraagt 44 jaar (SD= 10,60). Daarnaast heeft ruim 45% van de respondenten een leeftijd tussen de 40 en 60 jaar. Deze oudere tewerkstelling ligt in lijn met het onderzoek van de OECD (2007), dat aantoont dat personeel in de publieke sector doorgaans ouder is dan in de totale beroepsbevolking.
De anciënniteit in de gemeente of stad varieert tussen 1 en 47 jaar. Het aantal jaar dat de medewerker in deze gemeente of stad werkt, is gemiddeld 14,73 jaar (SD= 11,45). Deze hoge anciënniteit is mogelijks te verklaren door de hoge jobzekerheid die de publieke sector biedt (Bender,1998).
Met 54,7% is het merendeel van de respondenten in het bezit van een hoger diploma. In dit onderzoek wordt de variabele ‘hoger diploma’ gedefinieerd als een diploma op hoger-niet universitair of op universitair niveau. 45,3% van de respondenten behaalden een lager diploma, wat het bezit van een middelbaar of lager onderwijs diploma inhoudt.
4.3. Meetinstrumenten
Alle variabelen werden gemeten op basis van een 5-punts Likertschaal, waarbij 1 staat voor ‘helemaal oneens’ en 5 voor ‘helemaal eens’. De items werden eerst vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands, alvorens ze op te nemen in de vragenlijst. Bij elke meting werd beroep gedaan op gevalideerde schalen.
Om de interne consistentie van de constructen te meten werd de Cronbach’s Alpha gecontroleerd. In deze masterproef voldoet de Cronbach’s Alpha van alle constructen aan het vooropgestelde minimum van 0,6.
Een overzicht van de variabelen en de bijhorende items werd opgenomen in Bijlage 1: Constructen.
4.3.1. Afhankelijke variabalen
Als afhankelijke variabele wordt in dit onderzoek AOC (α = 0,709) opgenomen. Deze variabele werd gemeten op basis van een schaal die werd ontwikkeld door Meyer, Allen, en Smith (1993). Het construct bestaat uit zes items. Zo werden de respondenten onder meer gevraagd om aan te geven in welke mate zij het eens waren met de volgende uitspraak: “Ik zou heel tevreden zijn als ik de rest van mijn loopbaan bij deze gemeente of stad kan doorbrengen”.
4.3.2. Onafhankelijke variabelen, mediator en moderator
Zoals eerder beargumenteerd, wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 soorten MVO: de initiatieven die de organisatie maakt ten voordele van de medewerkers, het milieu, de maatschappij en de burger (Farooq e.a., 2014). Belangrijk om in acht te nemen is dat de verschillende MVO-constructen niet meten hoeveel de organisatie doet op vlak van MVO, maar hoe de medewerkers de initiatieven percipiëren.
Het eerste construct, MVO-werknemer (α = 0,766) bestaat uit zes elementen. Een voorbeeld van een item in dit onderdeel is: ‘Mijn organisatie voert een beleid dat medewerkers aanmoedigt om hun vaardigheden te ontwikkelen’. Het tweede construct, MVO-milieu (α = 0,863) betreft de initiatieven ten voordele van het milieu. Hierbij werden vier items in de vragenlijst opgenomen. Een voorbeeld is: “Mijn organisatie neemt deel aan activiteiten met als doel het milieu te beschermen en te verbeteren”. Het derde construct, MVO-maatschappij (α = 0,823) betreft de initiatieven ten voordele van de MVO-maatschappij. Hierbij werden drie items
opgenomen en een voorbeeld is: “Mijn organisatie levert voldoende bijstand aan organisaties die goede doelen nastreven”. Het laatste construct, MVO-burger (α = 0,680) slaat op de initiatieven gericht naar de burger. Hierbij werden opnieuw drie items opgenomen. Een voorbeeld uit de vragenlijst is: “Mijn organisatie beschermt de rechten van de burgers meer dan wat wettelijk opgelegd is”.
Als moderator wordt de variabele other-regarding values (α = 0,801) opgenomen. Deze variabele wordt gemeten op basis van een schaal die ontworpen werd door Agle e.a. (1999). Er worden hierbij vier items opgenomen en een voorbeeld van een item die werd gevraagd is: “Deze waarden zijn een belangrijke leidraad in mijn leven: Behulpzaam (werken voor het welzijn van anderen)”.
Als mediator wordt societal impact (α = 0,789) opgenomen. Hiervoor wordt een schaal gebruikt die ontwikkeld werd door Van Loon, Vandenabeele en Leisink (2015). Er werden vier items opgenomen. Een voorbeeld van een item is “Iemand met een job zoals mij, draagt bij tot het oplossen van maatschappelijke problemen”.
4.3.3. Controlevariabelen
Aan elke analyse worden vier controlevariabelen toegevoegd, namelijk geslacht, leeftijd, anciënniteit en diploma.
Het opnemen van geslacht is interessant omdat er tot op heden nog geen consensus bestaat of dit al dan niet een effect heeft op de betrokkenheid. Onderzoek toont aan dat vrouwen meer betrokken zijn tot de organisatie (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Daarnaast zijn er ook bevindingen die geen enkel effect zien tussen geslacht en de mate van betrokkenheid (Chusmir & Koberg, 1986). De keuze om anciënniteit op te nemen is onder andere te verklaren aan de hand van Rosows’ (1965) voorspelling dat een hoge betrokkenheid wordt verwacht bij medewerkers die volledig gesocialiseerd zijn in de organisatie. Het onderzoek van Meyer e.a. (2002) bevestigt de positieve relatie tussen leeftijd en anciënniteit op AOC. Als laatste, wordt de controlevariabele diploma opgenomen in het model. Een studie van Karabasevic, Petrovic en Maksimovic (2017) toont reeds aan dat een hoger opleidingsniveau zal leiden tot een toename van het bewustzijn en het begrip van het concept MVO en de toepassing ervan.