Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
Stand van zaken op
de arbeidsmarkt in België
en in de gewesten
I
NHOUDSTAFELOpdracht van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
... 4In memoriam Michel Peffer ... 5
Samenstelling van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid ... 6
Synthese en aanbevelingen
... 9Stand van zaken op de arbeidsmarkt in België en in de gewesten
... 23OPDRACHT VAN DE HOGE RAAD VOOR DE WERKGELEGENHEID
De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, die werd opgericht op 22 december 1995, verstrekt informatie en advies aan de federale regering, en meer bepaald aan de minister van Werk, de voorzitter van de Raad. De missie van de Raad bestaat erin het werkgelegenheidsbeleid op te volgen en de voorstellen te onderzoeken ter bevordering van de banencreatie. In dat verband voert hij onafhankelijke, beargumenteerde en vernieuwende analyses uit over de vroegere en huidige staat van de arbeidsmarkt, alsook over de toekomstige behoeften, teneinde de werking ervan te optimaliseren. De werkzaamheden van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid passen ook in het bredere kader van het werkgelegenheidsbeleid van de Europese Unie, meer bepaald wat betreft de richtsnoeren voor de werkgelegenheid en de aanbevelingen van de Raad van de Europese unie.
De Raad formuleert, in de mate van het mogelijke, concrete en realiseerbare aanbevelingen op maat ter bevordering van de werkgelegenheid, rekening houdend met het algemeen belang en met de specifieke kenmerken van de regionale arbeidsmarkten. Op die manier is hij in staat een wezenlijke bijdrage te leveren aan de beleidsmakers op het vlak van de modernisering van de organisatie van de arbeidsmarkt en haar vermogen om te beantwoorden aan de uitdagingen van de mondialisering, de nieuwe technologieën, sociaaleconomische veranderingen en structurele en institutionele hervormingen.
De Raad is samengesteld uit arbeidsmarktdeskundigen uit de academische wereld, overheidsinstellingen, de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de private sector. De leden worden benoemd op persoonlijke titel, op grond van hun deskundigheid en ervaring op het vlak van werkgelegenheid en de arbeidsmarkt, en ze vertegenwoordigen dus niet de instellingen die hen hebben aangesteld. Elf leden worden benoemd op voordracht van de federale minister van Werk en tien leden worden aangesteld door de regeringen van de gewesten en van de Duitstalige Gemeenschap: drie leden worden aangesteld door de Vlaamse regering, drie door de Waalse gewestregering, drie door de regering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en een lid wordt aangesteld door de regering van de Duitstalige Gemeenschap. Door deze samenstelling vormt de Raad een uniek platform voor dialoog en uitwisseling van ideeën tussen het federale niveau en de gewesten en gemeenschappen.
In memoriam Michel Peffer
Op 3 maart ll. vernamen wij het droevige nieuws van het overlijden van dhr. Michel Peffer, Eredirecteur-generaal van Bruxelles-Formation, vertegenwoordiger van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.
We hebben hem tijdens talrijke gedachtewisselingen in het kader van de werkzaamheden van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid leren kennen als een man die zeer begaan was met de problemen inzake werkgelegenheid en werkloosheid, en algemener nog met het welzijn van jongeren en de minstbedeelden. Hij koppelde steeds een strikte professionele benadering aan een groot humanisme.
Zo zal hij in onze herinnering blijven voortleven.
Marcia De Wachter,
SAMENSTELLING VAN DE HOGE RAAD VOOR DE WERKGELEGENHEID Voorzitter
PEETERS Kris Vice-eersteminister en minister van Werk, Economie en Consumenten, belast met Buitenlandse Handel
Federale leden: Ondervoorzitter
DE WACHTER Marcia Lid van het Directiecomité van de Nationale Bank van België BAIRIOT Jean-François (F) Mouvement Réformateur
CANTILLON Bea (N) CSB, Universiteit Antwerpen
CARLENS Georges (F) Administrateur-generaal Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening DE VOS Marc (N) Universiteit Gent
DONNAY Philippe (F) Commissaris bij het Plan LONNOY Sandrine (F) Edenred Belgium NICAISE Ides (N) HIVA/PPW, KU Leuven
SELS Luc (N) FETEW, KU Leuven
VAN BELLEGEM Sébastien Université catholique de Louvain
VEN Caroline (N) Econoom en bestuurder van vennootschappen Gewestelijke leden:
Brussel:
CHAPELLE Gregor (F) Directeur-generaal van Actiris
MICHIELS Peter (N) Directeur-generaal Brussel Economie en Werkgelegenheid van de Gewestelijke overheidsdienst Brussel
Duitstalige Gemeenschap:
LENTZ Christiane Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft Belgiens
Vlaanderen:
DENYS Jan Randstad
LEROY Fons Gedelegeerd bestuurder van de VDAB
VAN DEN CRUYCE Ann Vlaamse overheid, Departement Werk en Sociale Economie, afdelingshoofd
Wallonië:
BRUNET Sébastien Administrateur général de l'IWEPS
CORNEZ Christine Ancienne Directrice à la Direction de la Promotion de l'Emploi, Service public de Wallonie
VANBOCKESTAL Marie-Kristine Administratrice générale du FOREM Secretaris:
VANTHUYNE Jan Voorzitter a.i. van het Directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
CONTACTPERSONEN:
SECRETARIAAT VAN DE HOGE RAAD VOOR DE WERKGELEGENHEID
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg:
Dietert De VOS - tel. 02 233 48 49
- e-mail: Dietert.DEVOS@werk.belgie.be
Tom BEVERS, Dietert DEVOS, Valérie GILBERT et Marie-Laure NOIRHOMME.
WETENSCHAPPELIJKE ONDERSTEUNING
Nationale Bank van België:
Jana Jonckheere - tel. 02 221 37 93
- e-mail: jana.jonckheere@nbb.be
Philippe DELHEZ, Jana JONCKHEERE, Maud NAUTET, Yves SAKS et Hélène ZIMMER
Dankbetuiging en disclaimer
Het wetenschappelijk secretariaat dankt de Algemene Directie Statistiek – Statistics Belgium (ADS) en Eurostat voor het ter beschikking stellen van de microgegevens uit de enquêtes naar de arbeidskrachten die in verscheidene hoofdstukken van het verslag worden gebruikt. De ADS en Eurostat zijn niet aansprakelijk voor de uit die gegevens afgeleide resultaten en conclusies.
De in dit verslag gebruikte indicatoren en gegevens werden afgesloten op 20 juni 2017.
Een elektronische versie van dit verslag, evenals van andere publicaties van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, is te vinden op volgend adres:
Het DASHBOARD VAN DE ARBEIDSMARKT van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, tot stand gebracht in samenwerking met de Nationale Bank van België, stelt een geactualiseerd overzicht voor van recente statistieken die kunnen geraadpleegd worden via onderstaande link:
https://www.nbb.be/nl/publicaties-en-onderzoek/statistische-ontwikkelingen-inzake-werkgelegenheid
Stand van zaken op de
arbeidsmarkt in België
en in de gewesten
Synthese en aanbevelingen
Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
J
UNI2018:
S
TAND VAN ZAKEN OP DE ARBEIDSMARKT1. De laatste vier jaar is het aantal werkenden in België met ruim 200 000 eenheden toegenomen. De marktsector is opnieuw de voornaamste drijvende kracht geworden. In een gunstiger economische context, die echter nog steeds niet opnieuw de dynamiek van vóór de crisis teruggevonden heeft, konden de ondernemingen profijt trekken van het herstel van hun concurrentiepositie. In de overheidssector en de niet-marktsector vertraagde de groei van de werkgelegenheid daarentegen.
2. Dat verloop kwam in de eerste plaats de werkzoekenden ten goede. Hun aantal daalde sinds 2014 met nagenoeg 100 000. Die afname is echter niet enkel toe te schrijven aan een transitie naar werk, maar ook naar inactiviteit. Dat was bijvoorbeeld het geval in 2015, toen de termijn van drie jaar om een inschakelingsuitkering te genieten voor de eerste maal verstreek en een derde van de vroegere begunstigden niet overgingen naar werk en evenmin terechtkonden bij het OCMW. De verplichting van – aangepaste – beschikbaarheid die werd opgelegd aan de werklozen met bedrijfstoeslag (de vroegere bruggepensioneerden) voerde daarentegen het aantal werkzoekenden op. De voornaamste doelstelling van die maatregelen was de intensiteit van het zoeken naar werk op te trekken.
3. Terwijl de opleving van de activiteit matig bleef, liet de nettowerkgelegenheidscreatie een gestage toename optekenen, in het bijzonder in de conjunctuurgevoelige bedrijfstakken. Maar er hadden veel meer jobs gecreëerd kunnen worden. Niet alleen stijgt de arbeidsvraag, gemeten aan de hand van door de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling ontvangen vacatures ; het aantal openstaande vacatures vertoont hetzelfde verloop.
4. In mei 2018 bleven 63 000 werkaanbiedingen bij die instellingen vacant, ongerekend de aanbiedingen voor uitzendkrachten. Niet alle aanvragen betreffen banen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur of voltijdbanen. Er waren ook tal van tijdelijke contracten bij. Die eerste schatting is minimalistisch in de zin dat bij de gepubliceerde statistiek geen rekening wordt gehouden met de aanbiedingen voor uitzendkrachten, teneinde dubbeltellingen te vermijden, en omdat de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling voor de ondernemingen niet het enige indienstnemingskanaal zijn.
5. Om een algemener beeld te verkrijgen, kan worden gerefereerd aan de enquête van Statistics Belgium, waarvan de resultaten naar het gehele land worden geëxtrapoleerd. In het eerste kwartaal van 2018 werden niet minder dan 141 000 arbeidsplaatsen, waaronder 22 000 voor uitzendkrachten, als vacant opgegeven. De uitzendarbeid is een zeer bijzonder segment van de arbeidsmarkt, vooral in België, waar hij gekenmerkt wordt door een zeer sterke vraag voor uitermate korte opdrachten, bijvoorbeeld van een dag. Dat verschillend gedragspatroon van de Belgische werkgevers die de flexibiliteit van dat arbeidsaanbod maximaal willen aanwenden, beïnvloedt de internationale vergelijkingen van vacatures als gevolg van de aanzienlijke rotatie van de uitzendkrachten.
6. De enquêtes van de Nationale Bank van België tonen aan dat de ondernemingen meer en meer onderhevig zijn aan productiebeperkingen die gelinkt zijn aan openstaande vacatures. Het is wel degelijk het groeipotentieel van de Belgische economie dat wordt aangetast door het tekort aan arbeidskrachten. De drie gewesten hebben te kampen met die toenemende spanningen op de arbeidsmarkt, maar die zijn meer uitgesproken in Vlaanderen en Brussel, alsook voor sommige beroepen.
7. Dat is ongetwijfeld een van de voornaamste uitdagingen voor het werkgelegenheidsbeleid. Want zonder kordaat en snel optreden zal dat in hoge mate structureel probleem welk bij elke conjunctuurverbetering aanzwelt, enkel maar groter worden. Twee factoren zullen een bijdrage
eraan leveren. De eerste is van kwantitatieve aard. Niet alleen blijft de arbeidsmarktparticipatie in België ten opzichte van het Europese gemiddelde zwak en is de arbeidsreserve (volgens de definitie van Eurostat), d.w.z. de werkzoekenden, de ondertewerkgestelden en de inactieven die zich op sommige voorwaarden op de arbeidsmarkt zouden kunnen aanbieden, de geringste van de landen waarmee wordt vergeleken (onze drie voornaamste buurlanden en de noordse landen), maar de vergrijzing van de bevolking zal zowel het totale arbeidsaanbod verminderen als de structuur ervan wijzigen door het opvoeren van het aandeel van de oudste bevolkingsgroepen waarvan de participatiegraad nog te gering is. Daarnaast is ook het aantal personen die niet aan de arbeidsmarkt willen of kunnen deelnemen in België het hoogst en bedraagt 38 %, dat is 10 procentpunt meer dan het gemiddelde van de landen waarmee wordt vergeleken. Over de voorwaarden inzake de activering van dat aanzienlijk gedeelte van de bevolking dient men zich voortaan te beraden. De tweede factor is voornamelijk kwalitatief van aard, nl. de digitale revolutie. Ze kan tot op zekere hoogte de afname van het arbeidsaanbod compenseren door de toegenomen automatisering van sommige taken, maar zal vooral de digitale vaardigheden toevoegen aan de lijst van de reeds door de werkgevers vereiste competenties. Dat vergt een snelle en belangrijke opleidingsinspanning, want die revolutie betreft alle functies en zal ook sectorspecifieke reconversies impliceren1.
8. Afgezien van de loonsverhogingen die door de sociale partners worden overeengekomen in het kader van de herziene wet van 1996, waarbij het loonconcurrentievermogen van de Belgische ondernemingen wordt gevrijwaard, is er geen ruimte voor significante algemene verhogingen van het reële loon die werken financieel aantrekkelijker kunnen maken. In het algemeen zou bij het bepalen van de loon- en arbeidsvoorwaarden tijdens de loononderhandelingen beter rekening moeten worden gehouden met de productiviteit en met de specifieke sectorale kenmerken. De verwachte hervorming van de structuur van de paritaire comités is een kans om die richting uit te gaan.
9. Ten opzichte van de landen waarmee wordt vergeleken, wordt België gekenmerkt door hoge loonkosten en een zware belastingdruk. Die situatie gaat gepaard met een relatief lage graad van arbeidsmarktparticipatie voor alle bevolkingscategorieën. Wanneer iemand na een periode van werkloosheid of inactiviteit opnieuw aan het werk gaat, is de marginale aanslagvoet bijzonder ongunstig. Algemeen moet worden nagegaan of fiscale bepalingen (huwelijksquotiënt, fiscale behandeling van alleenstaanden en éénoudergezinnen, enz.) geen ontradend effect op het arbeidsaanbod sorteren.
10. Het gewicht van de fiscaliteit en de parafiscaliteit in België leidt tot situaties waarin de belastingwig voor een alleenstaande Belgische werknemer die twee derde van het gemiddelde loon verdient, beduidend (47 %) uitkomt boven bijvoorbeeld die van een Nederlander (42 %) die twee derde meer verdient dan het gemiddelde loon in zijn land. De overeenstemmende belastingwig voor de Nederlandse werknemer met laag loon bedraagt 30,5 %. Voor de Belgische werknemer met een hoog inkomen is dit 59,6 %.
11. Met de taxshift werd precies beoogd de heffingen op arbeid te verlagen, met name voor de laagste lonen, en die te verschuiven naar andere belastinggrondslagen. Het evenwicht dat in acht diende te worden genomen om de impact ervan op de overheidsfinanciën te beperken, heeft echter het effect op de koopkracht gereduceerd. De aantrekkelijkheid van werken voor de lage lonen moet nog worden versterkt zonder de arbeidskosten voor de werkgevers daarbij te verhogen. Het optrekken van de fiscale werkbonus lijkt bijzonder aangewezen om die dubbele doelstelling te halen.
12. Het lijkt noodzakelijk verder te gaan met de vermindering van de fiscale druk op arbeid door veeleer de mogelijkheden tot financiering via een vermindering van de overheidsbestedingen
na te gaan. Het is niet de taak van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid om zich uit te spreken over de aard van de compensaties, maar wel om erop te wijzen dat het doel van een soortgelijke hervorming erin zou bestaan de financiële aantrekkelijkheid van werken ten opzichte van inactiviteit of werkloosheid te vergroten.
De werkgelegenheidsgraad moet nog worden opgetrokken, vooral bij sommige
bevolkingsgroepen
13. In verhouding tot de bevolking van 20 tot 64 jaar, telt ons land minder werkenden (68,5 %) dan het gemiddelde van de EU (72,1 %) en de landen waarmee wordt vergeleken (van 70,6 % in Frankrijk tot 81,8 % in Zweden). Hoewel de werkgelegenheid de laatste jaren sterk is gestegen, is het verschil met onze partners niet verkleind.
14. De doelstelling van 73,2 % waartoe België zich in het kader van de Europa 2020-strategie verbonden heeft, ligt duidelijk buiten bereik. Gelet op de meest recente demografische vooruitzichten, zouden hiervoor tegen 2020 niet minder dan 325 000 banen moeten worden gecreëerd, dat is gemiddeld 108 000 per jaar vanaf 2018. Dat is veel meer dan waarvan het Federaal Planbureau en de Nationale Bank van België bij ongewijzigd beleid uitgaan.
15. De arbeidsmarktparticipatie van de diverse bevolkingsgroepen is zeer ongelijk. Het is geen typisch Belgisch verschijnsel, maar de omvang van sommige verschillen is in ons land daarentegen veel groter. Hoewel de werkgelegenheidsgraad van vrouwen en 55-plussers regelmatig verbeterd is, ligt hij nog onder het gemiddelde. Voor de laatstgenoemde groep wordt echter sinds het begin van de jaren 2000 nagenoeg een verdubbeling opgetekend. Jongeren, niet-Eu-staatsburgers2 en, transversaal, laaggeschoolden, waarvan de positie de laatste jaren daarentegen verslechterd is, behoren ook tot de ‘kansengroepen’ op de arbeidsmarkt.
16. Ook geografisch vertoont de werkgelegenheidsgraad grote verschillen. In Vlaanderen bedraagt die van de 20-64-jarigen 73 %, tegen 63,2 % in Wallonië en 60,8 % in Brussel. De kansengroepen in de gewesten zijn dezelfde als die op nationaal niveau, ondanks sommige specifieke ontwikkelingen die onder meer gerelateerd zijn aan de structuur van de economische activiteit en aan die van de bevolking. We merken eveneens specifieke moeilijkheden op in de grote steden; dit is het geval in elk gewest.
17. Vanuit een internationaal perspectief, is de werkgelegenheidsgraad in België – nl. de relatieve kwantiteit ervan – gering, maar, zoals bleek uit het Verslag 2017 van de Raad3, is de kwaliteit van de banen zeer gunstig vergeleken met die van de meest performante landen.
18. De analyse van de kenmerken van de werkzoekenden is logischerwijs een spiegelbeeld van die van de werkenden. De in de werkgelegenheid ondervertegenwoordigde categorieën laten de hoogste werkloosheidsgraad of inactiviteitsgraad optekenen. Terwijl 14,8 % van de beroepsbevolking zonder diploma secundair onderwijs werkloos is, geldt dat maar voor minder dan 4,3 % van degenen met een diploma hoger onderwijs. Zo ook bedraagt de werkloosheidsgraad van de niet-EU-staatsburgers 25 %, terwijl dat voor Belgen 6,2 % beloopt. In Brussel treft de werkloosheid nagenoeg een beroepsactieve op vijf. In Vlaanderen is dat een op twintig en in Wallonië iets meer dan een op tien. Het moet evenwel worden aangestipt dat de daling van de werkloosheid sinds de grote recessie meer uitgesproken geweest is in Wallonië en in Brussel dan in Vlaanderen, wat zou kunnen wijzen op het begin van een dynamiek van gewestelijke convergentie, ook al moet rekening worden gehouden met het concomitante verloop van de beroepsbevolking in de drie gewesten. Er moet worden gezorgd voor een
2 In oktober 2018 komt de Raad met een analyse van de inschakelingsmogelijkheden van de niet-Europese migranten
op de Belgische arbeidsmarkt.
effectieve follow-up van de beschikbaarheid van de werkzoekenden en en er moet een algemene en begrijpelijke benadering ter bevordering van de arbeidsmarktparticipatie worden ontwikkeld. Hiervoor moet degressiviteit van de uitkeringen gecombineerd worden met progressiviteit van de begeleidings- en opleidingsinspanningen, en eventueel met de ontwikkeling van specifieke tijdelijk gesubsidieerde activiteiten.
19. De begeleiding naar werk moet niet enkel betrekking hebben op de werklozen, maar ook op steuntrekkenden van de OCMW’s en invaliden of personen met een handicap. De gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling werken al in die zin, in overleg met hun andere gesprekspartners (RIZIV, lokale overheid, werkgevers, enz.). Dat beleid moet worden aangehouden en zelfs geïntensiveerd.
20. De autoriteiten moeten eveneens ervoor zorgen dat geen enkele vorm van discriminatie geduld wordt, zowel bij de indienstneming als bij de uitbouw van de loopbaan. Dat moet kaderen in een algemeen beleid ter bevordering van de kwaliteit van de arbeid en van de loopbanen bij werkgevers. De Raad pleit er in de eerste plaats voor dat werkgevers, ondernemingen en overheid een inclusief beleid inzake human resources zouden voeren dat erop gericht is indienstnemingscriteria te bepalen welke beantwoorden aan de reële noden van de functies en waarbij elke werknemer in staat wordt gesteld zijn talenten te valoriseren via een begeleiding gedurende zijn gehele loopbaan. Een soortgelijke kwalitatieve aanpak kan ertoe bijdragen het absenteïsme te verminderen en de discussie over de zware beroepen over een nieuwe boeg te gooien, want die mag niet worden herleid tot een kwestie van pensioenrechten.
21. Financiële steun (zoals een werkbonus voor de werknemers en gerichte verlagingen van de sociale lasten voor de werkgevers) mag niet worden uitgesloten voor de verst van de werkgelegenheid verwijderde groepen. Voorts kunnen nieuwe ondernemingsinitiatieven in de sector van de sociale economie mogelijkheden bieden die nog te weinig zijn aangesproken.
22. De activering moet niet enkel mikken op de werkzoekenden maar ook op verder van de arbeidsmarkt verwijderde personen. Sommige werknemers, zoals zij welke nagenoeg op structurele wijze tijdelijk werkloos zijn en daardoor noch productief noch beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, mogen echter evenmin over het hoofd worden gezien.
In een kennismaatschappij is onderwijs de sleutel tot werk
23. In een moderne economie berust de ontwikkeling van de werkgelegenheid steeds meer op geschoolde arbeidskrachten. Voor laaggekwalificeerde beroepen vertoont de verhouding tussen de arbeidskosten en de productiviteit vaak een ongunstig verloop, zodat ze steeds meer afhankelijk worden van omvangrijke subsidiëring (bijvoorbeeld dienstencheques, verminderingen van sociale bijdragen).
24. Vanuit dat oogpunt heeft de Europese Unie in het kader van de Europa 2020-strategie een dubbele doelstelling bepaald. Het is zaak, enerzijds het schoolafhaken significant te verminderen en, anderzijds, het aantal jongeren met een diploma hoger onderwijs op te trekken. Op Europees niveau werd ook een strategie inzake noodzakelijke vaardigheden uitgestippeld, nl. de ‘Skills Agenda’. Ze berust op drie pijlers: de verbetering van de kwaliteit en de relevantie van de opleiding en van de vaardigheden, de versterking van de zichtbaarheid en de vergelijkbaarheid van de competenties en van de kwalificaties en, ten slotte, de verbetering van het strategisch toezicht op de behoeften inzake vaardigheden met het oog op passender loopbaankeuzes.
25. Het is van fundamenteel belang dat het aantal jongeren dat niet over de nodige bagage beschikt om duurzaam op de arbeidsmarkt te worden ingeschakeld, wordt gereduceerd. Werk blijft immers de beste weg tot integratie in de samenleving en biedt de beste garantie voor een voldoende groot inkomen. Getuigt het dan van genoeg ambitie om te accepteren dat een op tien
jongeren niet over die troeven beschikt? België heeft een doelstelling van 9,5 % bepaald, tegen thans 8,9 %. Vlaanderen mikt dan weer op 5,2 %. Uit de werkzaamheden van de HRW blijkt dat elk extra studiejaar de kans om een baan te vinden vergroot. Het kan niet genoeg worden herhaald dat technische en beroepsopleidingen hun gediplomeerden in dat opzicht uitstekende werkgelegenheidsvooruitzichten bieden. De beroepen waartoe ze opleiden, behoren immers regelmatig tot die welke het moeilijkst in te vullen zijn. In dat opzicht moeten de recente hervormingen en vereenvoudigingen van het stelsel van duaal leren in België worden beklemtoond, want zij gaan de goede richting uit. In Vlaanderen is het een volwaardige leervorm in het voltijds onderwijs geworden. De rol van de ondernemingen is essentieel en hun betrokkenheid bij de inhoud van de opleidingen en bij de eigenlijke opleiding moet worden gestimuleerd. Meer in het algemeen moet een duale aanpak worden bevorderd, waarbij gemikt wordt op het opnemen van stages en werkervaring in de opleiding, voor elke vorm van onderwijs, alsook voor de opleiding van de werkzoekenden. Het succes van het alternerend leren in de Duitstalige Gemeenschap moet tot voorbeeld kunnen strekken, hoewel ook daar zich uitdagingen aftekenen. Er dient ter zake te worden gezorgd voor het verwerven van de nodige kennis, vaardigheden en competenties die het levenslang leren vanaf het basisonderwijs faciliteren, opdat de inschakeling in de werkgelegenheid zo duurzaam mogelijk wordt.
26. Teneinde de werkgelegenheidskansen van volwassenen met een laag niveau inzake vaardigheden te verbeteren, moet België – in het kader van ‘Skills Agenda’ – mogelijkheden opzetten tot het optrekken van het niveau van de competenties (leesvaardigheid, schrijven, rekenen en digitale vaardigheden) via een competentiewaarborg voor de gehele volwassen bevolking. Het doel hiervan is om ze zoveel mogelijk het niveau dat overeenstemt met het hoger secundair onderwijs te laten behalen.
27. België telt onder zijn 30-34-jarigen 45,9 % personen met een diploma hoger onderwijs en scoort zodoende nu al beter dan de Europese doelstelling en lijkt in staat te zijn in 2020 uit te komen op de beoogde 47 %, waartoe het zich verbonden heeft. Dat is een grote troef, want studies over de beroepsinschakeling van jongeren na het beëindigen van de studies tonen aan dat de resultaten des te gunstiger zijn naarmate ze hogergeschoold zijn. Dat mag niet verhullen dat alle studierichtingen in het hoger onderwijs niet dezelfde toekomstmogelijkheden bieden, ook al zijn de kandidaten met dat scholingsniveau zeer polyvalent. Het moet ook worden aangestipt dat de werkloosheidsgraad van de personen met een diploma hoger onderwijs sinds 2000 gestegen is, aangezien de arbeidsmarkt niet alle afgestudeerden uit sommige studierichtingen kon opvangen, met name in de humane wetenschappen. Omgekeerd tonen studenten in België minder belangstelling voor de door de ondernemingen in hoge mate gewilde wetenschappelijke studies. De studenten moeten worden geïnformeerd over de toekomstmogelijkheden en de loonvoorwaarden in de wetenschappelijke en technische richtingen, welke vaak, vooral door vrouwen, worden veronachtzaamd. De bewustmakingscampagnes moeten worden voortgezet en verder worden uitgewerkt. Het onderwijs in de wetenschappelijke richtingen moet ook een nieuwe impuls krijgen, zodat de aantrekkingskracht om ze aan te vatten groter wordt, al bij de allerjongsten.
28. Op meer strategische wijze moeten instrumenten worden opgezet om veelbelovende opleidingen die bijdragen aan innovatie op te sporen en te ondersteunen, d.w.z. niet enkel die welke aan een bestaande vraag beantwoorden, maar ook die welke inspelen op toekomstige behoeften. Toekomstgerichte studies, zoals die opgezet door de Forem in Wallonië of door het VIONA-netwerk in Vlaanderen, moeten de opleidingsactoren sturen. Leerlingen en studenten moeten kunnen worden opgeleid voor beroepen met toekomst, wat ook impliceert dat de opleidingsprogramma’s en ook de leerkrachten snel moeten kunnen worden afgestemd op de toekomstige behoeften. De overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de opleidingsdiensten moeten ook over voldoende middelen beschikken om kwalificerende opleidingen aan te bieden die inspelen op de behoeften van de arbeidsmarkt en de werkzoekenden moeten ertoe worden aangezet die te volgen.
29. De snelle technologische vooruitgang en de ontwikkeling van de kennismaatschappij vergen het verwerven van generieke en digitale vaardigheden, die regelmatig worden bijgewerkt, door een verouderende beroepsbevolking. Een permanente, kwaliteitsvolle beroepsopleiding biedt een antwoord op die uitdaging, doordat ze de productiviteit en de inzetbaarheid van de werknemers en derhalve de werkzekerheid vergroot. Werkzekerheid wordt immers niet langer gedefinieerd als het behoud van een job, maar veeleer als het veiligstellen van een beroepsparcours dat de toegang tot werk waarborgt. Permanente beroepsopleiding levert een grote bijdrage daartoe, zowel in de onderneming (verandering van functie bij dezelfde werkgever) als buiten de onderneming (omscholing naar opkomende beroepen, activiteiten). Het verwerven van nieuwe vaardigheden teneinde een omscholing in de onderneming of bij een andere werkgever mogelijk te maken, moet worden bevorderd. Dat kan gebeuren met de steun van de sectorale opleidingsfondsen, maar moet in ieder geval worden gecertificeerd en erkend. De onvoldoende aangewende procedures tot erkenning van de verworven competenties moeten meer zichtbaarheid genieten: de lijst met beroepen moet nog worden uitgebreid.
30. Het voorbeeld van de noordse landen, waar een aanzienlijke deelname aan permanente opleiding samengaat met een sterke mobiliteit van de werknemers en een hoge werkgelegenheidsgraad is verhelderend. Uit verscheidene enquêtes blijkt dat België een heel eind bij die landen achterblijft. In 2017 hadden 9 % van de werknemers van 25 tot 64 jaar vier weken vóór de enquête toegang gehad tot opleiding, terwijl dat in Denemarken, Zweden en Finland voor een op vier werknemers het geval geweest was. Het valt echter te betreuren dat zelfs in die landen de toegang tot permanente opleiding vooral weggelegd blijft voor hooggeschoolden en de jongste leeftijdscategorieën. Het aanbod inzake opleidingen en stages in ondernemingen moet worden opgetrokken voor de werkzoekenden, in het bijzonder de laaggeschoolde en/of oudere langdurig werkzoekenden. Meer financiële middelen moeten worden geïnvesteerd en de procedures dienen te worden verlicht, maar het is vooral noodzakelijk dat de ondernemingen inspanningen leveren en hun verbintenissen nakomen, zoals in de Duitstalige Gemeenschap, waar ze in hoge mate bijdragen aan het succes van het alternerend leren.
31. De werknemers mogen echter geen genoegen nemen met enkel de door hun werkgever geboden opleidingen, want die zullen onvermijdelijk toegespitst zijn op de behoeften van de onderneming. Ze moeten ook een persoonlijk opleidingsproject kunnen uitwerken dat in overeenstemming is met hun beroeps- en loopbaanverwachtingen. Een individuele opleidingsrekening en een aangeboden coaching moeten hen erbij helpen.
Het aandeel van de werkende 50-plussers neemt toe, maar is nog steeds onvoldoende,
gezien de hoge kosten verbonden aan de vergrijzing van de bevolking
32. Sinds 2000 is het aantal 50-64-jarigen die de arbeidsmarkt verlaten met ruim een derde gedaald, met name dankzij de opeenvolgende maatregelen ter beperking van de vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt. Voor de 60-64-jarigen is de verlenging van de loopbanen grotendeels toe te schrijven aan het optrekken van de pensioenleeftijd voor vrouwen tot 65 jaar. De laatste hervormingen ter zake beoogden een verhoging van de gemiddelde effectieve leeftijd om de arbeidsmarkt te verlaten. Ze waren erop gericht de criteria inzake toegang tot die regelingen te verstrengen, de betrokken personen te activeren en werken financieel aantrekkelijker te maken. 33. Die dynamiek tekent zich eveneens af in het verloop van de leeftijdsstructuur van het personeel in
de ondernemingen: het aandeel van de werknemers van 55 jaar en ouder is tussen 1999 en 2017 verdrievoudigd. Uit die statistieken blijkt eveneens dat de vergrijzing van de beroepsbevolking al aan de gang is. Terwijl 45-plussers aan het einde van de vorige eeuw goed waren voor 30 % van de werknemers, maakten ze in 2017 ruim 40 % van het personeelsbestand uit.
34. Het opheffen van de stimuli om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, draagt ertoe bij het aantal personen dat in de inactiviteit belandt te beperken, maar is niet voldoende om voor de 55-plussers werkgelegenheidsvooruitzichten te handhaven of te creëren. Daartoe moet hun inzetbaarheid worden gevrijwaard, d.w.z. dat ervoor moet worden gezorgd dat het verloop van hun productiviteit en hun loonkosten op elkaar worden afgestemd. In België is er een in hoge mate continue positieve relatie tussen de stijging van de lonen en de leeftijd (voor bedienden, want dat geldt niet voor arbeiders), terwijl in sommige landen sneller een plafond bereikt wordt. De vergrijzing van het personeel van de ondernemingen zou dus voor de Belgische bedrijven potentieel een probleem inzake concurrentievermogen en productiviteit kunnen doen rijzen. Om dat te vermijden, zou de loonstijging gedurende de gehele loopbaan enkel mogen berusten op criteria inzake verworven competenties in plaats van aan anciënniteit gerelateerde overwegingen.
Transities worden door de arbeidsmarktinstituties onvoldoende in de hand gewerkt en
de meest kwetsbare groepen ondervinden daarvan de gevolgen
35. Andere arbeidsmarktinstituties betekenen een rem voor de mobiliteit en moeten ook zonder taboes kunnen worden heroverwogen. De procedures inzake collectief ontslag moeten bijvoorbeeld sneller kunnen verlopen en meer middelen moeten worden toegewezen aan de professionele heroriëntering, zonder dat de rechten van de werknemers daarbij in het gedrang komen, zodat ze zich sneller opnieuw op de arbeidsmarkt kunnen inschakelen. De outplacementprocedures, ten slotte, moeten strikt worden geëvalueerd teneinde de relevantie ervan te meten, gelet op de behoeften van de arbeidsmarkt.
36. In het begin van de loopbaan wordt voor werknemers de grootste mobiliteit opgetekend. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten en uitzendcontracten blijken steeds meer een eerste stap te zijn in het proces tot inschakeling op de arbeidsmarkt. Het risico om zijn baan te verliezen is bijgevolg beduidend groter vóór de leeftijd van 25 jaar dan na 50 jaar. De kans om opnieuw werk te vinden is echter ook veel groter voor jongeren dan voor werkzoekenden ouder dan 50 jaar. Voor degenen die hun baan zouden verliezen, moet de follow-up van de beschikbaarheid en de begeleiding systematisch en effectief zijn, ongeacht hun leeftijd. Het snel (opnieuw) aan het werk helpen moet ook kunnen uitgaan van vernieuwende methodes die de werknemers (aan het einde van hun loopbaan of die een herstructurering meemaken) in contact brengen met potentiële nieuwe werkgever. In dat verband kan bijvoorbeeld worden gerefereerd aan het virtueel platform Experience@work. De trajecten in de werkgelegenheid veiligstellen impliceert niet enkel het creëren van de mogelijkheid om van beroep te veranderen, maar ook het faciliteren van de transitie van het statuut van werknemer naar dat van zelfstandige en omgekeerd.
37. Het feit dat ruim de helft van de 525 000 werkzoekenden al langer dan een jaar een baan zoekt (voor een derde is dat zelfs al twee jaar) wijst eveneens erop dat de mogelijkheden tot inschakeling of herinschakeling op de arbeidsmarkt ontoereikend zijn. Een groot aantal langdurig werklozen zijn laaggeschoold of ouder dan 50 jaar. Het is noodzakelijk hun onverwijld een nieuwe competentiebalans voor te stellen en samen met hen een nieuw traject inzake beroepsinschakeling te bepalen met eventueel een voorafgaande opleiding of terreinervaring. 38. De aanzienlijke verschillen tussen de werkloosheidgraad in diverse – inclusief aan elkaar
grenzende – provincies duiden erop dat de geografische mobiliteit van de werknemers onvoldoende blijft, ondanks de opeenvolgende aanpassingen van de werkloosheidsreglementering (passend werk, degressiviteit van de uitkeringen, betere begeleiding van jongeren en van 50-plussers) en de samenwerkingsakkoorden tussen de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling. De maatregelen ter bevordering van de intergewestelijke mobiliteit van werkzoekenden, met name voor arbeidsplaatsen die in andere gewesten blijven openstaan, moeten worden voortgezet en geïntensiveerd. De hinderpalen
voor de mobiliteit moeten worden gereduceerd en er moet worden gezorgd voor een monitoring in het kader van overleg tussen de diverse betrokken partijen.
39. Eens te meer treft het probleem vooral de laaggeschoolde werkzoekenden, omdat ze minder vooruitzichten hebben dat een verder van hun woonplaats verwijderde baan in vergelijking met hun werkloosheidsuitkering meer inkomen zal opleveren. Gaat men van het provinciaal naar het gemeentelijk niveau, dan is het trouwens opmerkelijk dat de aan Vlaanderen grenzende Waalse gemeenten een beduidend lagere werkloosheidsgraad laten optekenen dan die in het centrum van de provincie. Dat lijkt erop te wijzen dat de inspanningen van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling (uitwisseling van werkaanbiedingen, gemeenschappelijke opleidingen, met name taalopleidingen) vruchten afwerpen, maar dat er limieten zijn die deels gerelateerd zijn aan de afstand tussen woonplaats en werkplek. Men moet de maatregelen die reeds genomen werden om de mobiliteit tussen de gewesten te stimuleren verder opdrijven. Men moet met name de bevoegde autoriteit inzake openbaar vervoer erbij betrekken, om de continuïteit van de dienstverlening of de aanpassing van de dienstregeling te verzekeren. Die intergewestelijke problematiek is in feite multidimensionaal. Het transportprobleem komt bovenop meer algemene kwesties, nl. de (basis)kennis zelf van de landstalen, de opleidingen in het bijzonder inzake knelpuntberoepen en opkomende beroepen, de coördinatie van de gerichte werkgelegenheidssteun en van de arbeidsmarktinstituties.
Conclusies
40. Nooit eerder waren er in België zo veel mensen aan het werk: ruim 4,5 miljoen. Elk van hen draagt bij aan de creatie van de rijkdom die van ons land een van de welvarendste ter wereld maakt. Zoals aangestipt, zou de werkgelegenheid nochtans heel wat hoger kunnen zijn, en de activiteit veel groter. Die bevinding is verontrustend, want onze bevoorrechte positie is niet vanzelfsprekend: ze moet dag na dag worden opgebouwd door het inzetten van ons groeipotentieel. Het menselijk kapitaal is een van de essentiële hefbomen daartoe. Het wordt niet enkel afgemeten aan de kwantiteit, maar ook aan de kwaliteit van de beschikbare arbeidskrachten.
41. Teneinde ons model van sociale bescherming, dat met name gestoeld is op de solidariteit tussen actieven en inactieven, te vrijwaren, moet een groter gedeelte van de bevolking worden ingezet, om het welvaartsniveau per inwoner te behouden en de lasten van de vergrijzing op een bredere basis te laten steunen.
42. Wil men het arbeidsaanbod op een voldoende hoog niveau handhaven, dan zal het noodzakelijk zijn de groepen die thans het minst aan de werkgelegenheid deelnemen, meer in te zetten. Maar dat is niet genoeg. Er moeten ook middelen worden uitgetrokken om ervoor te zorgen dat de beroepsbevolking over de nodige vaardigheden beschikt om in te spelen op de behoeften van de kenniseconomie die thans in volle ontwikkeling is.
43. Aan de hand van die analyses, wil de Raad zijn aanbevelingen opbouwen rond drie pijlers. 44. (1) ACTIVERING en INTEGRATIE van de werkzoekenden en inactieven
1. Activering moet worden begrepen als elke maatregel waarmee beoogd wordt de stimuli tot werken aan te scherpen. Het betreft niet enkel administratieve maatregelen met betrekking tot de criteria inzake het zoeken naar werk voor werklozen, maar ook algemeen financiële aspecten door een herwaardering van het nettoloon zonder verhoging van de loonkosten en kwalitatieve aspecten van het werk teneinde een kader van flexibiliteit en zekerheid voor de werknemers te creëren.
De effectieve follow-up van de beschikbaarheid van de werkzoekenden moet worden versterkt. Er moet een algemene en begrijpelijke benadering ter bevordering van de arbeidsmarktparticipatie worden ontwikkeld, die degressiviteit van de uitkeringen combineert met progressiviteit van de begeleidings- en opleidingsinspanningen, en eventueel met de ontwikkeling van specifieke tijdelijk gesubsidieerde activiteiten. De begeleiding naar werk moet niet enkel betrekking hebben op de werklozen, maar ook op steuntrekkenden van de OCMW’s en invaliden.
2. De aantrekkelijkheid van werken voor de lage lonen moet nog worden versterkt zonder de arbeidskosten voor de werkgevers daarbij te verhogen. Het optrekken van de fiscale werkbonus lijkt bijzonder aangewezen om die dubbele doelstelling te halen. Algemeen moet worden nagegaan of fiscale bepalingen geen ontradend effect op het arbeidsaanbod sorteren.
3. Bij het bepalen van de loon- en arbeidsvoorwaarden tijdens de loononderhandelingen moet beter rekening worden gehouden met de specifieke sectorale kenmerken.
4. De werkgevers moeten een inclusief beleid inzake human resources voeren dat erop gericht is indienstnemingscriteria te bepalen welke beantwoorden aan de reële noden van de functies en waarbij elke werknemer in staat wordt gesteld zijn talenten te valoriseren via een begeleiding gedurende zijn gehele loopbaan. Een soortgelijke kwalitatieve aanpak moet ertoe bijdragen het absenteïsme te verminderen en de discussie over de zware beroepen over een nieuwe boeg te gooien, want die mag niet worden herleid tot een kwestie van pensioenrechten. Een tijdelijke financiële ondersteuning voor de personen die het verst van de arbeidsmarkt verwijderd zijn moet overigens niet worden uitgesloten.
5. De integratie van personen die behoren tot de kansengroepen (55-plussers, niet-EU-onderdanen, vrouwen, mindervaliden, enzovoort) vergt ook een gelijkekansenbeleid dat elke vorm van discriminatie beoogt te bestrijden.
45. (2) OPLEIDING voor allen en voor alle leeftijden
In een kenniseconomie is opleiding de essentiële voorwaarde om zich duurzaam op de arbeidsmarkt in te schakelen. Initieel onderwijs is een sleutel die toegang geeft tot de werkgelegenheid, maar die initiële bagage moet worden onderhouden en uitgebreid, om bij te blijven met de ontwikkeling van de kennis.
1. Stages en werkervaring moeten meer deel uitmaken van de opleiding voor elke vorm van onderwijs.
2. In het kader van het programma ‘Skills Agenda’ van de EU moet de gehele volwassen bevolking een bijwerking van de minimale vaardigheden worden geboden, in de eerste plaats de lagergeschoolden.
3. Er moeten instrumenten worden ingesteld om veelbelovende opleidingen die bijdragen aan innovatie te kunnen opsporen en ondersteunen, d.w.z. niet enkel die welke aan een bestaande vraag beantwoorden, maar ook die welke inspelen op toekomstige behoeften. In dat verband moeten de studenten worden geïnformeerd over de toekomstmogelijkheden, de loonvoorwaarden in de wetenschappelijke en technische richtingen, die vaak, vooral door vrouwen, worden veronachtzaamd. Volgens recente gegevens die betrekking hebben op Vlaanderen, beginnen de bewustmakings- en informatiecampagnes effecten te sorteren. Ze moeten worden voortgezet en verder worden uitgewerkt. Het onderwijs in de wetenschappelijke richtingen moet allicht ook een nieuwe impuls krijgen, zodat de aantrekkingskracht om ze aan te vatten groter wordt, al bij de allerjongsten.
4. Voor werkenden, moet het verwerven van nieuwe vaardigheden teneinde een omscholing in hun onderneming of bij een andere werkgever mogelijk te maken, worden bevorderd. Dat kan gebeuren met de steun van de sectorale opleidingsfondsen,
maar moet in ieder geval worden gecertificeerd en erkend. De onvoldoende aangewende procedures tot erkenning van de verworven competenties moeten meer zichtbaarheid genieten: de lijst met beroepen moet nog worden uitgebreid. De werknemers mogen echter geen genoegen nemen met enkel de door hun werkgever geboden opleidingen. Een individuele opleidingsrekening zou in dat kader een zeer nuttig instrument zijn. 5. Voor de werkzoekenden, in het bijzonder voor de langdurig werkzoekenden die moeten
worden aangespoord om ze te volgen, moet het aanbod inzake kwalificerende opleidingen die voldoen aan de noden van de arbeidsmarkt en stages in ondernemingen worden opgetrokken. Meer middelen moeten worden geïnvesteerd in de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en in de opleidingsdiensten en de procedures dienen te worden verlicht, maar het is vooral noodzakelijk dat de ondernemingen inspanningen leveren en hun verbintenissen nakomen, zoals in de Duitstalige Gemeenschap.
46. (3) Geografische – en beroepsMOBILITEIT
Opleiding is ook een essentieel instrument om functionele- en beroepsmobiliteit mogelijk te maken, maar andere arbeidsmarktinstituties kunnen de mobiliteit beïnvloeden. Het vrijwaren van de trajecten naar werk impliceert niet enkel de mogelijkheid om van beroep te veranderen, maar ook het faciliteren van de transities van werknemer naar zelfstandige en omgekeerd.
1. De maatregelen (taalopleiding, opleidingen in knelpuntberoepen, uitwisseling van werkaanbiedingen tussen de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling) ter bevordering van de intergewestelijke mobiliteit van de werkzoekenden moeten worden voortgezet en geïntensiveerd.
2. Er moet worden gezorgd voor overleg tussen de diverse betrokken partijen teneinde de coördinatie van de gerichte werkgelegenheidssteun en van de arbeidsmarktinstituties te verbeteren. Aangezien de intergewestelijke problematiek multidimensionaal is, moet ook het vervoer worden aangepakt.
3. De procedures inzake collectief ontslag moeten sneller kunnen verlopen, zonder dat de rechten van de werknemers daarbij in het gedrang komen, maar om het hen in staat te stellen zich sneller opnieuw op de arbeidsmarkt in te schakelen.
4. De outplacementprocedures moeten strikt worden geëvalueerd teneinde de relevantie ervan te meten, gelet op de behoeften van de arbeidsmarkt.
5. De ervaringen met virtuele platformen, die, dankzij de nieuwe technologieën, werknemers (aan het einde van hun loopbaan of die een herstructurering meemaken bijvoorbeeld) in contact brengen met potentiële werkgevers, moeten worden bestudeerd om de bijdrage ervan in het perspectief van een duurzame inschakeling in de werkgelegenheid te beoordelen.
47. Uit een overzicht van de gevolgen die aan de aanbevelingen van de HRW werden gegeven, blijkt dat zowel de federale als de gewestelijke autoriteiten zich bij het uitzetten van hun beleidskoers inzake werkgelegenheid herhaaldelijk hebben laten leiden door de analyses en voorstellen van de Raad.
48. Sommige hiervoor geformuleerde aanbevelingen gaan het domein van het werkgelegenheidsbeleid stricto sensu te buiten. Ze dragen bij aan het uitwerken van een arbeidsbevorderend kader dat een groter gedeelte van de bevolking kan aanzetten tot arbeidsmarktparticipatie en investeringen in opleidingen de hand kan werken, allebei stuwende krachten achter de economische ontwikkeling.
49. De Raad is uiteraard bereid met de diverse bevoegde autoriteiten, alsook met de sociale partners, een dialoog aan te gaan, met het oog op een optimale tenuitvoerlegging van die krachtlijnen.
Stand van zaken
op de arbeidsmarkt in België
en in de gewesten
Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
Inhoudstafel
1.Jobs, jobs, jobs: op weg naar volledige werkgelegenheid? ... 27 1.1.Tussen 2014 en 2017 vertoonde de werkgelegenheid een steeds dynamischer groei ... 27 1.2.De werkloosheid is afgenomen maar de verschillen tussen de gewesten blijven groot ... 30 1.3.Arbeidsmarktparticipatie hinkt erg achterop in vergelijking met onze partners ... 32 1.4.Verloop van de atypische arbeidsvormen ... 33 1.4.1.Eigenschappen van de nieuw ingenomen banen ... 35 1.4.2.Eigenschappen van de nieuw in dienst genomen personen ... 36
2.De uitdagingen voor de toekomst van de arbeidsmarkt ... 37 2.1.De bevolking op arbeidsleeftijd zal het volgende decennium afnemen ... 37 2.2.De dynamiek van de werkgelegenheid neemt af ... 41 2.3.Er ontstaan spanningen op de arbeidsmarkt ... 45 2.4.Werken de eigenschappen van de werkzoekenden een snelle en duurzame
arbeidsmarktintegratie in de hand? ... 49 2.5.De scholing verbeteren en afstemmen op de behoeften van de arbeidsmarkt ... 56 2.6.De afstemming van het arbeidsaanbod op de arbeidsvraag optimaliseren ... 59 2.7.De kost van arbeid ... 65 2.7.1.Verloop van en projecties voor de loonkosten in België ... 65 2.7.2.Loonkloof t.o.v. de drie voornaamste buurlanden ... 66 2.7.3.Arbeidskosten in België: internationale vergelijking ... 68
3.Follow-up van de doelstellingen 2020 inzake werkgelegenheid en onderwijs ... 74 4.Focus op de Duitstalige gemeenschap ... 76 4.1.Demografie ... 76 4.2.Economische activiteit en werkgelegenheid ... 77 4.3.Werkloosheid ... 81 4.4.Het leerlingwezen in de Duitstalige Gemeenschap ... 82
5.Maatregelen genomen teneinde te beantwoorden aan de aanbevelingen van de raad
In dit verslag wordt de stand van zaken opgemaakt van de arbeidsmarkt in België en in de drie gewesten. In het eerste hoofdstuk wordt een korte stand van zaken gegeven van de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij onder meer de atypische arbeidsvormen worden vermeld. De hierna volgende onderwerpen worden behandeld in het tweede hoofdstuk: demografisch verloop, arbeidsmarktparticipatie, werkgelegenheid, werkloosheid, spanningen op de arbeidsmarkt, onderwijs, de afstemming van het arbeidsaanbod op de arbeidsvraag en de lonen. De in het kader van de Europa 2020-strategie behaalde resultaten worden in het derde hoofdstuk belicht. In het vierde hoofdstuk wordt ingegaan op de Duitstalige Gemeenschap en in het bijzonder op het alternerend leren, dat er veel succes oogst. In het vijfde hoofdstuk, ten slotte, wordt ingegaan op de arbeidsmarkthervormingen die recentelijk werden uitgevoerd op basis van de aanbevelingen die in de vorige verslagen van de HRW werden geformuleerd.
In de mate van het mogelijke zullen de resultaten van België worden uitgesplitst naar gewest en worden vergeleken met de drie voornaamste buurlanden (Duitsland, Frankrijk, Nederland) en met de noordse landen (Denemarken, Finland, Zweden).
1. J
OBS,
JOBS,
JOBS:
OP WEG NAAR VOLLEDIGE WERKGELEGENHEID?
In dit hoofdstuk worden de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt inzake werkgelegenheid, werkloosheid, participatie en niet-standaard arbeidsvormen toegelicht.
1.1. Tussen 2014 en 2017 vertoonde de werkgelegenheid een steeds dynamischer
groei
De laatste tien jaar werd de Belgische economie getroffen door twee recessies, de financiële crisis van 2008 en de overheidsschuldencrisis in 2012. De werkgelegenheid, die met enige vertraging reageert op de conjunctuurschommelingen, werd in 2009 en 2013 negatief beïnvloed. Sindsdien is de dynamiek van de werkgelegenheid geleidelijk toegenomen, geschraagd door de groei van de activiteit, maar eveneens door het beleid inzake loonmatiging en de maatregelen tot loonkostenverlaging die in het kader van de taxshift werden genomen. De taxshift-component in verband met de vermindering van de fiscale en parafiscale wig voor de werkenden, alsook de hervormingen van de werkloosheidsverzekering en van de eindeloopbaanregelingen hebben het arbeidsaanbod dan weer mee ondersteund.
De sinds 2014 in België opgetekende werkgelegenheidsgroei ligt rond het gemiddelde van de landen waarmee wordt vergeleken, namelijk op 4 %, tegen 6 % voor de koploper Zweden en 1 % voor de hekkensluiter Finland. Bovendien moet worden beklemtoond dat de werkgelegenheid in België tijdens de crisissen van 2008 en 2012 beter standhield dan in de meeste Europese landen. Sinds 2014 was de groei van de werkgelegenheid bijzonder krachtig in de sectoren diensten aan ondernemingen, menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening, en handel, vervoer en horeca. Enkel in de bedrijfstak financiële activiteiten en verzekeringen wordt nog een daling van het personeelsbestand opgetekend, terwijl de sectoren industrie en bouwnijverheid sinds respectievelijk 2016 en 2017 opnieuw de werkgelegenheidscreatie ondersteunen.
Tabel 1 - Binnenlandse werkgelegenheid naar bedrijfstak
(voor seizoeninvloeden gezuiverde gegevens, veranderingen in duizenden personen)
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Binnenlandse werkgelegenheid 79 -7 29 61 20 -15 20 41 58 65 Werknemers 69 -13 23 53 12 -21 14 30 45 54 Landbouw 1 2 0 1 1 0 1 1 0 0 Industrie 1 -24 -17 3 -7 -12 -14 -13 1 2 Bouwnijverheid 5 -1 1 3 0 -5 -5 -4 -1 2
Handel, vervoer en horeca 12 -1 0 2 0 -11 -4 8 6 11 Informatie en communicatie 3 5 -1 1 0 -1 1 1 2 2 Financiële activiteiten en verzekeringen -1 -2 -2 0 -1 -2 -1 -1 -1 -2 Exploitatie van en handel in onroerende
goederen 1 3 0 0 0 0 0 1 1 1
Diensten aan ondernemingen 24 -14 23 22 4 5 21 24 21 23
Overheid en onderwijs 10 6 8 5 2 3 8 2 3 4 Overheid 4 -2 2 -1 -1 0 1 -1 -1 n.b. Onderwijs 7 8 5 6 2 3 7 4 3 n.b. Menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 12 16 18 16 12 8 8 9 12 11 Menselijke gezondheidszorg 5 3 5 5 5 3 2 4 5 n.b. Maatschappelijke dienstverlening 7 13 13 12 7 5 7 4 7 n.b. Overige diensten 1 -3 -6 0 3 -6 -2 1 1 1 Zelfstandigen 10 6 5 8 8 6 6 10 13 11 Bron: INR.
Ook de zelfstandige werkgelegenheid nam gestaag toe, temeer daar ze minder beïnvloed werd door het conjunctuurverloop. Dat succes is met name toe te schrijven aan de sterke dynamiek van de vrije beroepen, de toenemende vraag van de ondernemingen naar meer flexibiliteit (onder meer in het kader van de ontwikkeling van de arbeidsplatforms) en de aan gepensioneerden geboden mogelijkheden om pensioen en een beroepsactiviteit als zelfstandige te combineren. De opeenvolgende verbeteringen van dat sociaal statuut hebben eveneens bijgedragen aan het creëren van een gunstiger klimaat voor het aannemen van dat statuut.
De nettobanencreatie was groter dan de toename van de bevolking op arbeidsleeftijd; daardoor werd de werkgelegenheidsgraad opgetrokken tot 68,5 % (20-64-jarigen) in 2017, terwijl hij tussen 2011 en 2015 nog stagneerde rond 67,2 %. Teneinde België in een internationaal perspectief te kunnen plaatsen, worden de gegevens uit de enquêtes naar de arbeidskrachten (EAK) aangewend. Aan de hand daarvan wordt geconstateerd dat België voor de meeste leeftijdsgroepen t.o.v. de landen waarmee wordt vergeleken de minst goede resultaten laat optekenen. Het neemt de 3de plaats in voor de 25-29-jarigen en staat op de 5de plaats voor de
30-34-jarigen en de 35-39-jarigen. De resultaten aan het uiteinde van de leeftijdsverdeling zijn bijzonder zwak. Hoewel rekening moet worden gehouden met de specifieke kenmerken van elk land (belang van de deeltijdarbeid, hogere wettelijke pensioenleeftijd), is er nog een enorme groeimarge ten opzichte van de best performers (Nederland voor de werkgelegenheid van jongeren en Zweden voor de rest van de verdeling).
Tabel 2 - Werkgelegenheidsgraad naar leeftijdsgroep
(in %, 2017) SE DE NL DK FI FR BE 15-19 24,0 26,9 54,5 47,3 23,7 10,2 6,0 20-24 62,9 64,6 69,9 64,1 59,3 49,1 38,3 25-29 79,4 78,3 82,8 72,1 73,6 74,4 75,1 30-34 85,5 82,6 85,2 80,1 76,2 78,6 79,8 35-39 87,8 84,2 85,0 82,8 81,2 80,7 82,1 40-44 89,0 86,1 83,2 85,4 84,4 82,9 82,7 45-49 88,9 87,7 83,7 86,0 84,9 82,9 80,8 50-54 88,2 85,7 81,4 83,2 83,8 79,7 76,9 55-59 84,4 80,1 74,7 80,5 76,0 71,9 66,4 60-64 68,2 58,4 55,6 56,5 49,2 29,4 27,8 65-69 23,4 16,1 14,5 18,0 13,5 6,6 5,0 70-74 10,1 7,1 7,0 7,0 7,0 2,8 2,3 Bron: Eurostat.
In het rood de zwakste resultaten, in het vet de beste.
De werkgelegenheidsgraad varieert ook van gewest tot gewest. Hij is minder hoog in Brussel (58,2 % in 2017 voor de 20-64-jarigen) en in Wallonië (62,5 %) dan in Vlaanderen (71,5 %). Uit de kaart met de werkgelegenheidsgraden naar gemeente blijkt ook dat de grote steden doorgaans minder goede resultaten laten optekenen dan de plattelandsgebieden.
Grafiek 1 - Werkgelegenheidsgraad naar gemeente en veranderingen tussen 2008 en 2016
(bevolking van 15 tot 64 jaar)
Bron: IWEPS.
Minder dan 46,5%
Tussen 46,5 en minder dan 53% Tussen 53 en minder dan 59,5% Tussen 59,5 en minder dan 66% Tussen 66 en minder dan 72,5% 72,5% en meer Brugge Gent Antwerpen Leuven Hasselt Luik Aarlen Namen Waver Bergen Charleroi Minder dan -6 pp
Tussen -6 en minder dan -3 pp Tussen -3 en minder dan 0 pp Tussen 0 en minder dan 3 pp Tussen 3 en minder dan 6 pp 6 pp en meer Brugge Gent Antwerpen Leuven Hasselt Luik Aarlen Namen Waver Bergen Charleroi
1.2. De werkloosheid is afgenomen maar de verschillen tussen de gewesten blijven
groot
De laatste jaren werd een gestage daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWWZ) opgetekend. Die ontwikkeling is bemoedigend, maar is deels toe te schrijven aan de conjunctuurverbetering. Om dat verloop te consolideren, dient men zich te beraden over de noodzakelijke hervormingen om de arbeidsmarkt veerkrachtiger en de werkgelegenheid toegankelijker en financieel aantrekkelijker te maken.
Inzake werkloosheidsgraad presteert België beter dan het Europese gemiddelde, nl. 7,1 % van de beroepsbevolking in 2017, maar minder goed dan Zweden, Denemarken en vooral Nederland en Duitsland, die gekenmerkt worden door een werkloosheidsgraad van respectievelijk 5 en 4 %. Het resultaat van België houdt met name verband met de structurele moeilijkheden inzake integratie van de kansengroepen op de arbeidsmarkt.
Grafiek 2 - Werkloosheidsgraad
(2017, 15-64-jarigen)
Bron: EC (EAK).
Binnen België tekenen zich belangrijke verschillen af tussen de drie gewesten. In Vlaanderen wordt een geringe werkloosheidsgraad (4,4 %) opgetekend, die vergelijkbaar is met de beste resultaten in Europa, terwijl die werkloosheidsgraad in Wallonië (9,8 %) en vooral in Brussel (15 %) veel hoger ligt. Ten opzichte van 2008 geven de twee laatstgenoemde gewesten niettemin een daling van de werkloosheidsgraad te zien, vooral Brussel. Daarbij moet worden aangestipt dat sinds de zesde staatshervorming nieuwe bevoegdheden naar de gewesten werden overgeheveld (dienstencheques, plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen, maatregelen tot activering van en controle op de werkzoekenden), wat hen in staat moet stellen aangepaste en doelmatige beleidsmaatregelen te nemen die inspelen op de specifieke kenmerken van hun arbeidsmarkt. De kaart met de werkloosheidsgraden naar gemeente geeft duidelijk de geografische dispariteit van de werkloosheidsgraden tussen de gewesten weer, die zelf relatief homogeen zijn. Het valt ook op dat de werkloosheid relatief hoger is in de grote steden, alsook langs de Samber en de Maas, een verschijnsel dat samenhangt met de voorbije achteruitgang van de Waalse industrie. Sinds 2008
kan in tal van Waalse gemeenten echter worden vastgesteld dat de werkloosheidsgraad er vermindert.
Grafiek 3 - Werkloosheidsgraad naar gemeente en veranderingen tussen 2008 en 2016
(actieve bevolking van 15 tot 64 jaar)
Bron : IWEPS.
Minder dan 3%
Tussen 3 en minder dan 5% Tussen 5 en minder dan 8% Tussen 8 en minder dan 11% Tussen 11 en minder dan 14% 14% en meer Brugge Gent Antwerpen Leuven Hasselt Luik Aarlen Namen Waver Bergen Charleroi Minder dan -1 pp
Tussen -1 en minder dan 0 pp Tussen 0 en minder dan 1 pp Tussen 1 en minder dan 2 pp Tussen 2 en minder dan 3 pp 3 pp en meer Brugge Gent Antwerpen Leuven Hasselt Luik Aarlen Namen Waver Bergen Charleroi
1.3. Arbeidsmarktparticipatie hinkt erg achterop in vergelijking met onze partners
In België is maar 68 % van de bevolking van 15 tot 64 jaar actief, wat betekent dat ze een baan heeft of op zoek is naar werk. De arbeidsmarktparticipatie zou kunnen worden opgevoerd, want ons land haalt niet de niveaus van de landen waarmee wordt vergeleken en zelfs in Vlaanderen blijft de participatiegraad onder het peil in Frankrijk dat nochtans bij de referentielanden op de laatste plaats staat.
Grafiek 4 - Internationale vergelijking van de participatiegraad
(in % van de bevolking van 15 tot 64 jaar)
Bron: EC (EAK).
Hoewel een groot gedeelte van de bevolking een vrij hoge participatiegraad te zien geeft (de 25-54-jarigen, de mannen, de midden- en hooggeschoolden, …), wegen vijf groepen, die verder van de arbeidsmarkt verwijderd zijn, op de geaggregeerde graad. Het betreft jongeren, 55-plussers, vrouwen, niet-Europese staatsburgers en, transversaal, laaggeschoolden. Die groepen vertonen een participatiegraad onder het nationaal gemiddelde, maar vooral ver onder de participatiegraad van de middelste leeftijdsgroep (de 25-54-jarigen). 55-plussers en in mindere mate vrouwen gaven de laatste jaren een hogere participatie te zien. Voor anderen, zoals jongeren en laaggeschoolden, liep de participatiegraad terug. De arbeidskosten en de vraag van de ondernemingen, alsook de concurrentie van hogergeschoolden, bieden deels een verklaring voor de problemen waarmee laaggeschoolden te kampen hebben. Voor jongeren is de daling van de participatiegraad gerelateerd aan de veralgemening van de hogere studies, de verlenging ervan en het feit dat weinig onder hen in België studies met werk combineren.
Tabel 3 - Participatiegraad naar leeftijd, geslacht, scholingsniveau en nationaliteit voor België en de drie gewesten
(2017, in % van de overeenkomstige bevolking van 15 tot 64 jaar)
België Brussel Vlaanderen Wallonië
Totaal 68,0 66,1 70,6 63,9 Leeftijd 15-24-jarigen 28,1 22,6 31,5 24,1 25-54-jarigen 85,7 79,6 89,0 82,3 55-64-jarigen 61,8 64,5 63,2 58,5 Geslacht Mannen 72,8 72,9 74,9 68,9 Vrouwen 63,2 59,3 66,3 59,0 Scholingsniveau Laaggeschoolden 41,7 44,8 43,2 38,4 Middengeschoolden 70,1 63,3 72,4 67,6 Hooggeschoolden 85,9 84,5 86,9 84,3 Nationaliteit Belg 68,3 64,2 71,1 64,2 Andere EU-burgers 72,2 76,9 72,9 66,3 Niet-EU-burgers 52,7 54,8 52,4 50,5 Bron: EC (EAK).
1.4. Verloop van de atypische arbeidsvormen
Zoals eerder aangestipt, is de werkgelegenheid de laatste jaren fors gegroeid, onder impuls van de economische opleving, maar ook van de beleidsmaatregelen die de indienstnemingen voor banen met lage lonen en van laaggeschoolden, alsook het aan het werk houden van oudere werknemers beoogden.
Aan de hand van de gegevens van de enquêtes naar de arbeidskrachten, wordt in deze paragraaf ingegaan op de kenmerken van de nieuw werkenden in 2017. Het betreft banen die sinds minder dan 12 maanden worden uitgeoefend door personen die een jaar voordien werkloos of inactief waren, of die in dienst waren bij een andere werkgever. De kenmerken van die groep worden vergeleken met die van de totale werkgelegenheid, maar ook met de eigenschappen van de nieuw werkenden in 2008, toen volgens de nationale rekeningen 79 000 arbeidsplaatsen werden gecreëerd.
De nieuw werkenden vertonen kenmerken die verschillen van de totale werkgelegenheid. Al met al betreft het meer werknemers, tijdelijke arbeidsovereenkomsten, laaggeschoolden, jongeren en staatsburgers uit een ander EU-land.
De eigenschappen van de nieuw werkenden zijn de laatste tien jaar veranderd. In 2017 zijn er meer zelfstandigen, deeltijdwerkers en vooral tijdelijke arbeidsovereenkomsten dan in 2008. Wat betreft de bedrijfstakken, hebben de marktdiensten aan belang gewonnen, dankzij de branche diensten aan ondernemingen, die uitzendbanen bevat, en dat ten koste van de industrie, en in mindere mate de bouwnijverheid1.
Tabel 4 - Analyse van de totale werkgelegenheid en van de nieuw werkenden1
(in % van het overeenkomstige totaal, werkende of nieuw werkende bevolking tussen 15 en 64 jaar en verandering sinds 2008)
Werkgelegenheid Nieuw werkenden 2017 2008-2017 2017 2008-2017 Beroepsstatuut
Werknemers 87 -1 92 -2
Zelfstandigen 13 1 8 2
Type van arbeidsovereenkomst
Vast 90 -1 58 -8 Tijdelijk 10 1 42 8 Arbeidstijd Voltijds 75 -2 74 -2 Deeltijds 25 2 26 2 Bedrijfstak Landbouw 1 0 1 0 Industrie 14 -3 12 -5 Bouwnijverheid 7 0 7 -2 Marktdiensten: 40 3 50 6
Handel, vervoer, horeca 22 0 30 3 Informatie et communicatie 3 0 4 1 Financiële activiteiten en verzekeringen 3 -1 2 -1 Exploitatie van en handel in onroerend goed 1 0 0 0 Diensten aan ondernemingen 11 3 13 3 Overheid en onderwijs 17 -1 13 1 Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 15 2 13 2 Overige diensten 5 1 4 -1 Scholingsniveau Laaggeschoold 17 -5 19 -4 Middengeschoold 39 -2 39 -3 Hooggeschoold 45 7 42 8 Geslacht Man 54 -2 54 0 Vrouw 46 2 46 0 Leeftijd 15-24 jaar 6 -2 26 -4 25-54 jaar 78 -4 71 3 55-64 jaar 15 5 3 1 Nationaliteit BE 89 -3 82 -5 EU 9 3 13 5 Niet-EU 2 1 5 1 Bron: ADS.
1 Personen die in de loop van het jaar aan het werk waren en een jaar voordien hetzij werkloos of inactief waren,
1.4.1. Eigenschappen van de nieuw ingenomen banen
Dat meer gekozen wordt voor het statuut van zelfstandige is deels toe te schrijven aan de autonomie en de flexibiliteit die er voor de werkenden mee gepaard gaat, hoewel dat statuut ook een grotere werk- en inkomensonzekerheid en minder sociale voordelen met zich brengt. Tal van ondernemingen (met name de arbeidsplatforms) werken liever samen met zelfstandigen dan bezoldigd personeel in dienst te nemen. Voor wie moeilijk een baan als werknemer kan vinden, vormt het statuut van zelfstandige een manier om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. Dat statuut wordt ook gehanteerd door gepensioneerden die na hun pensioen actief willen blijven. Naast de maatregelen die reeds werden genomen om het sociaal statuut van die werkenden op te waarderen, heeft de regering in 2018 een verlaging van de socialezekerheidsbijdrage voor zelfstandigen tijdens de eerste twee jaren van de zelfstandige activiteit toegekend.
Het aandeel deeltijdwerkers is licht gestegen, geschraagd door de ontwikkeling van het aandeel van het deeltijdwerk bij mannen. Dat type van arbeidsovereenkomst betreft nog steeds viermaal meer vrouwen dan mannen. België onderscheidt zich door het toenemend belang van het deeltijdwerk bij de 55-64-jarigen. Het is ook opmerkelijk dat onvrijwillig deeltijdwerk beduidend minder frequent voorkomt in België, waar maar 7,8 % van de werknemers in dat stelsel werkt, tegen 26,2 % in de EU15. Het bestaan van diverse regelingen (tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven) waardoor werknemers hun arbeidstijd kunnen verminderen, heeft zeker bijgedragen aan het succes van het deeltijdwerk. Van die regelingen ging een sterke aantrekkingskracht uit, met name bij werknemers aan het einde van hun loopbaan, die aldus hun arbeidstijd geleidelijk kunnen terugschroeven tot ze met pensioen gaan.
De tijdelijke arbeidsovereenkomsten omvatten de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, de uitzendcontracten, de vervangingsovereenkomsten, de contracten voor de uitvoering van een duidelijk omschreven taak en de studentenarbeid. Hoewel de soepele aanwending van de diverse vormen van arbeidsovereenkomst voor de werkgever een voordeel kan betekenen, kan dat voor de werknemer sommige nadelen inhouden, in termen van loopbaanvooruitzichten, instabiele werkgelegenheid en onbestendig inkomen. Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden de facto vaak het eerst getroffen bij een vertraging van de activiteit, omdat hun contract dan gewoon niet vernieuwd wordt.
Hoewel het aandeel van dat type arbeidsovereenkomsten de laatste tien jaar maar zeer licht is toegenomen in de totale werkgelegenheid, is het sterk gestegen bij de nieuw in dienst genomen werknemers. Het bleef niettemin gering in België, waar negen op tien loontrekkenden werken met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Sommige groepen zijn oververtegenwoordigd bij de tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zo worden duidelijk meer jongeren in dienst genomen met dat type overeenkomst (47,4 %, tegen 8,4% voor de 25-54-jarigen en 3,5 % voor de 55-64-25-54-jarigen). Voor de meeste jongeren van minder dan 25 jaar zijn die overeenkomsten steeds meer een fase die ze door moeten, de toegangspoort tot de arbeidsmarkt en tot een eerste werkervaring. Laaggeschoolden, die over een zwakkere onderhandelingspositie beschikken dan hogergeschoolden, krijgen vaker te maken met die overeenkomst, maar het verschil naar scholingsniveau is in België minder uitgesproken dan in de andere Europese landen. Vrouwen worden ook vaker in dienst genomen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst dan mannen. Die situatie is met name het gevolg van de specifieke kenmerken van de sector onderwijs, waar zeven werknemers op tien vrouwen zijn en waar de praktijk van tijdelijke arbeidsovereenkomsten zeer verspreid is, als gevolg van de wijze van vervanging van afwezige leraars. De oververtegenwoordiging van sommige groepen wijst erop dat ze moeilijk een overeenkomst als werknemer voor onbepaalde duur kunnen vinden. Zo worden driemaal meer niet-EU-staatsburgers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur in dienst genomen dan Belgische onderdanen. Het effect van de nationaliteit op de kans om met dat type van overeenkomst in dienst te worden genomen is groter in België dan gemiddeld in de EU15.
