Bevoegdheidsverdeling tussen vakbonden
en ondernemingsraden op het gebied van
collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
..
Masterscriptie: Arbeid & Onderneming
Naam: Marloes de Koning
Begeleider: mw. mr. I. Zaal
Datum: 23 december 2016
Inhoudsopgave
Voorwoord... 3
1. Inleiding... 4
2. De vakbond en zijn rol in het systeem van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming... 6
2.1. Inleiding... 6
2.2. Legitimiteit van vakbonden... 6
2.3. Functies van vakbonden... 8
2.4. Rol vakbond bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming...9
2.4.1. Totstandkoming en inhoud cao’s...9
2.4.2. Toepassingsbereik en gebondenheid...11
2.4.3. Primaat van de cao... 16
2.5. Ontwikkelingen vakbonden... 17 2.5.1. Ledenaantal en representativiteit...17 2.5.2. Organisatiegraad... 19 2.5.3. Vergrijzing... 21 2.5.4. Yellow unions... 22 2.5.5. Representativiteitseisen... 24 2.6. Conclusie... 25
3. De ondernemingsraad en zijn rol in het systeem van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming... 26
3.1. Inleiding... 26
3.2. Legitimiteit van de ondernemingsraad...26
3.3. Functies van de ondernemingsraad... 27
3.4. Samenstelling van de ondernemingsraad...27
3.5. Wettelijke bevoegdheden ondernemingsraad met betrekking tot collectieve arbeidsvoorwaardenvorming... 28
3.5.1. Instemmingsrecht artikel 27 lid 3 WOR...29
3.5.2. Decentralisatiebepalingen artikel 32 lid 1 WOR...30
3.5.3. Ondernemingsovereenkomst artikel 32 lid 2 WOR...33
3.6. Knelpunten ondernemingsraad ten aanzien van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming... 37
3.7. Conclusie... 39
4. Maatschappelijke ontwikkelingen...40
4.1. Inleiding... 40
4.2.1. Individualisering... 40 4.2.2. Flexibilisering... 41 4.2.3. Maatwerk... 42 4.2.4. Decentralisering... 42 5. Internationale aspecten... 45 5.1. Inleiding... 45
5.2. Een kijkje over de grens... 45
5.3. ILO-Conventions... 49
5.4. Conclusie... 51
6. Analyse en aanbevelingen... 52
6.1. Inleiding... 52
6.2. Is het huidige systeem houdbaar?... 52
6.3. Juridische aspecten en aanbevelingen vanuit de literatuur...57
6.4. Mogelijke vernieuwingen... 59
7. Conclusie... 62
1. Inleiding
De eerste vakbond werd in 1861 opgericht, met als doel om steun te verlenen aan werkloze drukkers. Het heeft echter jaren geduurd voordat vakbonden zich geheel in vrijheid konden ontwikkelen. De spoorwegstaking in 1903 wordt over het algemeen beschouwd als het keerpunt in de organisatorische ontwikkeling van het Nederlandse vakbondswezen en de bewustwording van de arbeiders. Na de Tweede Wereldoorlog kregen vakbonden en overkoepelende vakcentrales meer invloed, omdat zij gingen deelnemen aan een regulier sociaaleconomisch overleg dat ontstond tussen werkgevers en werknemers. Dit resulteerde in de oprichting van de vakcentrales Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV), Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en later ook de Vakcentrale voor Professionals (VCP)1.2 Door de jaren heen is de vakbeweging
uitgegroeid tot een instituut dat invloed uitoefent op zowel directe manier, door collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: ‘cao’) af te sluiten met werkgevers, als indirecte manier, door overheidsbeleid te beïnvloeden door samen met de overheid en werkgeversorganisaties naar consensus over het sociaal-economische beleid te zoeken.3
Vakbonden zijn inmiddels een begrip in onze samenleving en hebben op verschillende manieren invloed op de arbeidsmarkt. Door de jaren heen is de maatschappij veranderd en zijn de verhoudingen op de arbeidsmarkt anders komen te liggen. Waar vroeger werkgevers de dienst uitmaakten, zijn werknemers zich gaan organiseren en een sterker front gaan vormen waardoor de arbeidsvoorwaarden er voor werknemers steeds beter uit gingen zien. Momenteel zijn de arbeidsvoorwaarden van dusdanig niveau, dat de behoefte om arbeidsvoorwaarden op een collectief niveau vast te stellen, steeds minder wordt. Sterker nog, de behoefte om de arbeidsvoorwaarden per individu te bepalen is gegroeid. De oorspronkelijke collectieve vakbondsgedachte staat op gespannen voet met de huidige maatschappelijke ontwikkelingen. Om dit te ondervangen wordt wel geopperd dat de ondernemingsraad taken en bevoegdheden die van oudsher aan de vakbonden zijn
1 Destijds: Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel, kortweg: MHP. In 2014 is de naam gewijzigd in VCP.
2 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2005, p. 5 en 6. Met een aanloop in 2013 is de naam ‘MHP’ in 2014 omgezet in ‘VCP’.
3 Advies inzake grote maatschappelijke organisaties en ontwikkelingen in de Nederlandse civil society (advies van november 2014, SCP-publicatie 2014-34), Den Haag: SCP 2014, p. 116 – 117.
toebedeeld kan uitvoeren, in ieder geval daar waar de vakbonden niet aanwezig zijn. Het is echter de vraag of dit een oplossing is voor het onderliggende probleem.
In deze scriptie wordt het hierboven genoemde spanningsveld onderzocht aan de hand van de hoofdvraag:
“Op welke manier kan de rolverdeling tussen vakbonden en ondernemingsraden
aangepast worden om aan te sluiten bij de huidige maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming en representativiteit van vakbonden?”
Het literatuuronderzoek is verdeeld in zeven hoofdstukken die elk een eigen invalshoek hebben. Zo wordt in hoofdstuk 2 gekeken naar de rol van de vakbond binnen collectieve arbeidsvoorwaardenvorming en knelpunten waar vakbonden momenteel mee te kampen hebben. In hoofdstuk 3 wordt de ondernemingsraad op eenzelfde manier bekeken, waar met betrekking tot collectieve arbeidsvoorwaardenvorming vooral wordt gekeken óf, en zo ja op welke manier de ondernemingsraad taken en bevoegdheden van de vakbond over zou kunnen nemen. In hoofdstuk 4 wordt aandacht besteed aan de maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed zijn op de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming en in hoofdstuk 5 wordt een kijkje over de grens genomen. Ten slotte worden deze hoofdstukken geanalyseerd en in samenhang besproken in hoofdstuk 6. Ook worden hier aanbevelingen gedaan voor de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming op de lange termijn. Het onderzoek wordt afgesloten met een conclusie. Het onderzoek wordt bezien vanuit werknemersperspectief en is afgebakend door te kijken naar de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, niet de individuele arbeidsvoorwaardenvorming.
2. De vakbond en zijn rol in het systeem van collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming
2.1. Inleiding
Binnen collectieve arbeidsvoorwaardenvorming zijn vakbonden de belangrijkste werknemersvertegenwoordigers. Tijdens diverse overleggen en cao-onderhandelingen behartigen zij de belangen van werknemers. Inmiddels zijn vakbonden niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij, maar van tijd tot tijd laait nog steeds discussie op over de rol van vakbonden in de huidige samenleving. De laatste jaren staat de rol van de vakbonden onder druk vanwege het dalende aantal leden en daarmee het gebrek aan representativiteit. Om antwoord te kunnen geven op welke manier de rolverdeling in collectieve arbeidsvoorwaardenvorming zou moeten worden aangepast, is het eerst van belang stil te staan wat het huidige taken- en bevoegdhedenpakket van vakbonden is. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op taken en bevoegdheden van vakbonden en verschillende in- en externe ontwikkelingen waar zij mee te kampen hebben.
2.2. Legitimiteit van vakbonden
Uit artikel 1 lid 1 Wet Cao volgt dat het de taak van vakbonden is om met werkgevers(organisaties) te onderhandelen over collectieve arbeidsvoorwaarden. De vakbond vertegenwoordigt in de eerste plaats zijn leden en in de tweede plaats werknemers in het algemeen. Vakbonden zijn vrij om zich in welke vorm dan ook te organiseren4, maar meestal doen zij dat in de vorm van een vereniging.5 De verhouding
tussen vakbonden en hun leden wordt daarom vrijwel altijd bepaald door het verenigingsrecht. Zo is het bestuur krachtens artikel 2:45 lid 1 Burgerlijk Wetboek (hierna: ‘BW’) bevoegd om de vereniging te vertegenwoordigen en om krachtens artikel 2:44 BW rechtshandelingen aan te gaan, zoals het afsluiten van een cao, maar kan hij ook worden ontslagen krachtens artikel 2:37 lid 6 BW.
4 Artikel 8 Grondwet.
De legitimiteit van vakbonden kan gevonden worden in het lidmaatschap van werknemers. Wat vakbonden echter een aparte positie geeft binnen het verenigingslandschap, is dat zij niet alleen de belangen van hun leden behartigen, maar ook die van werknemers in het algemeen. Waar individuen normaliter dus zelf kiezen van welke vereniging zij al dan niet lid worden, is dat keuzerecht hier enigszins ingeperkt. Alle werknemers, of zij nu lid zijn of niet, worden dus vertegenwoordigd door vakbonden. Dit blijkt uit het arrest TPG/Bollemeijer6, waar de betreffende cao niet
rechtstreeks van toepassing was en de werknemer geen lid was van de daarbij betrokken contracterende vakbonden. De Hoge Raad overweegt hier dat zelfs in het geval dat een cao niet rechtstreeks van toepassing is, in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer tóch afgeweken kan worden van een bepaling van dwingend recht die (slechts) bij cao mogelijk is, als de betreffende dwingendrechtelijke bepaling een zodanige afwijking inhoudt dat moet worden aangenomen dat in de bescherming van de werknemer, die is beoogd met het dwingendrechtelijk karakter van de desbetreffende wetsbepaling, is voorzien doordat de vakorganisaties bij de totstandkoming van de cao betrokken zijn geweest. Dit brengt mee dat partijen in hun individuele arbeidsovereenkomst een afwijking van de dwingende wetsbepaling kunnen opnemen, mits deze afwijking overeenkomst hetgeen is neergelegd in een cao, ook ingeval deze cao niet rechtstreeks van toepassing is. Dit roept de vraag op wat vanuit representatief oogpunt de legitimiteit is om niet alleen vakbondsleden, maar alle werkenden te vertegenwoordigen en in sommige gevallen zelfs te binden.7
Beltzer noemt drie argumenten voor de juridische legitimiteit voor de gebondenheid van
anderen dan vakbondsleden aan collectieve arbeidsvoorwaarden. Als eerste noemt hij de
representativiteit. Met zo'n 20% vakbondsleden en daarmee zo'n 80% niet-vakbondsleden, zijn vakbonden getalsmatig echter niet representatief en daarmee niet democratisch gelegitimeerd. Er is dus sprake van erosie. Het tweede argument is de onafhankelijkheid, met name vanwege de inbedding van vakbonden op macro- en mesoniveau in allerlei structuren op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Vakbonden zijn onafhankelijke verenigingen en zijn over het algemeen financieel onafhankelijk, ook al staat dat ter discussie aangezien werkgevers steeds vaker de vakbondscontributie voor
6 HR 20 december 2012, ECLI:NL:HR:2002:AF2166 (TPG/Bollemeijer).
7 R.M. Beltzer, ‘Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridisch legitimatie
hun werknemers betalen.8 Tot slot voert Beltzer het argument aan van ‘equality of arms’:
alleen vakbonden, waarin werknemers zich verenigen, kunnen een vuist maken tegen de werkgevers. Het voornaamste en meest vergaande pressiemiddel van vakbonden is het stakingsrecht. Bij een staking mogen werkgevers loon inhouden, zelfs van werkwilligen.9
In dit geval betaalt de vakbond vaak het loon, maar alleen van vakbondsleden. Een staking keert zich in die situatie dus met name tegen de niet- of anders georganiseerden.10
Al met al concludeert Beltzer dat het belang van de cao als instrument voor collectieve arbeidsvoorwaardenvorming zelden ter discussie staat, maar dat maatschappelijke ontwikkelingen gevolgen hebben voor de juridische vormgeving van het systeem. Volgens Beltzer erodeert de juridische legitimatie van vakbonden, wat het institutionele element van het cao-recht onder druk zet.11
2.3. Functies van vakbonden
De primaire taak van vakbonden is om de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden van werknemers te waarborgen. Dit trachten zij te bereiken aan de hand van een drietal functies: de representatieve-, regulatieve- en dienstverlenende functie.
De belangrijkste functie van vakbonden is de representatieve functie. Dit kan zowel collectief als individueel van aard zijn. Van oudsher zijn vakbonden gericht op de collectieve belangenbehartiging van werknemers, door het aanstellen van professionele onderhandelaars om gunstige cao’s af te sluiten en door invloed uit te oefenen op het nationale beleid. Dit laatste wordt meestal niet afzonderlijk gedaan, maar via de overkoepelende organisaties waar ze lid van zijn: de vakcentrales. Zij hebben invloed op het nationale beleid doordat ze zitting nemen in nationale overlegorganen, zoals de SER12
8 R.M. Beltzer, ‘Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridisch legitimatie
erodeert’, NJB 2010/1802, p. 2275-2278.
9 HR 10 november 1972, ECLI:NL:HR:1972:AC1656 (Wielemaker/De Schelde).
10 R.M. Beltzer, ‘Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridisch legitimatie
erodeert’, NJB 2010/1802, p. 2275-2278.
11 R.M. Beltzer, ‘Het incorporatiebeding: verleden, heden en toekomst’, ARBAC 2012, januari-maart, p. 11 en 12. Zie ook: R.H. van het Kaar en J.C. Looise, De volwassen OR, Alphen aan den Rijn: Samsom 1999, p. 155, waarin auteurs stellen dat het traditionele monopolie van de vakbeweging op het terrein van de (primaire) arbeidsvoorwaarden aan erosie onderhevig is.
12 Sociaal Economische Raad. Dit orgaan adviseert het kabinet en het parlement over belangrijke onderwerpen in het sociaal-economisch beleid.
en de StAR13. Daarnaast lobbyen ze achter de schermen en zoeken ze de publiciteit op om
hun doelen te behalen.14
De collectieve belangenbehartiging van vakbonden leidt vaak tot wettelijk geldende afspraken. Soms direct, door middel van cao’s, en soms indirect, doordat lobbywerk, mediadruk en inspraak in overlegorganen de wet- en regelgeving over werk en inkomen en de sociale zekerheid beïnvloedt. Dit wordt gezien als de regulatieve functie van vakbonden.15
Tot slot hebben de vakbonden een dienstverlenende functie. Vakbonden bieden hun leden tegenwoordig ook extra diensten aan, die al dan niet zijn gerelateerd aan hun werk. Hierbij valt te denken aan belastinghulp en –voordelen, juridisch advies, hulp bij re-integratie en diverse kortingen op bijvoorbeeld ziektekostenverzekeringen. Hiermee proberen vakbonden in te spelen op de afnemende behoefte van werknemers om te strijden voor collectieve belangen en dus om lid te worden van een vakbond.
2.4. Rol vakbond bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
2.4.1. Totstandkoming en inhoud cao’sVeruit de belangrijkste bevoegdheid van vakbonden op het gebied van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is het maken van collectieve afspraken over arbeidsvoorwaarden. Door het maken van collectieve afspraken worden de arbeidsverhoudingen in de samenleving ordelijk en efficiënt geregeld, waarbij concurrentie op de arbeidsvoorwaarden wordt bestreden en voorkomen. Daarnaast worden werknemers beschermd tegen de macht van werkgevers, zodat werknemers in hun arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden niet te afhankelijk worden van hun werkgever. Werknemers krijgen dan vergelijkbare arbeidsvoorwaarden, waardoor wordt voorkomen dat zij tegen elkaar worden uitgespeeld.16
13 Stichting van de Arbeid. Dit is een overlegorgaan tussen centrale werknemers- en werkgeversorganisaties Nederland.
14 Advies inzake grote maatschappelijke organisaties en ontwikkelingen in de Nederlandse civil society (advies van november 2014, SCP-publicatie 2014-34), Den Haag: SCP 2014, p. 117.
15 Zie noot 14.
16 A.Ph.C.M. Jaspers, M.F. Baltussen e.a., De toekomst van het cao-recht, reeks VvA 39, Deventer: Kluwer 2011, p. 8.
Deze collectieve afspraken zijn het resultaat van onderhandelingen tussen partijen van werkgeverszijde en partijen van werknemerszijde. Van werkgeverszijde kunnen dit zijn: een individuele werkgever, meerdere werkgevers gezamenlijk, een werkgeversorganisatie of meerdere werkgeversorganisaties. In de praktijk is het meestal een individuele werkgever of een werkgeversorganisatie die een cao afsluit. Als een individuele werkgever een cao afsluit, wordt het een ondernemings-cao genoemd en als de cao is afgesloten door (een) werkgeversorganisatie(s), dan wordt van een bedrijfstak-cao gesproken. Vanuit werknemerszijde kunnen alleen een of meer vakbonden partij bij een cao zijn.17 Zij representeren de individuele werknemers: zowel hun leden als
werknemers in het algemeen. Om cao’s af te kunnen sluiten, moeten vakbonden krachtens artikel 1 lid 1 Wet Cao volledig rechtsbevoegd zijn en krachtens artikel 2 Wet Cao moet in de statuten de bevoegdheid tot het aangaan van cao’s worden genoemd. Alleen als vakbonden een cao afsluiten waarbij een zogenaamde ontslagcommissie in de zin van artikel 7:671a lid 3 BW is aangewezen, gelden er aanvullende eisen.18
De afspraken die cao-partijen maken, worden schriftelijk neergelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, kortweg: ‘cao’. Artikel 1 van de Wet Cao definieert de cao als: “de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen
met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen.”19
De rechtspraak legt de term ‘arbeidsvoorwaarden’ ruim uit.20 Arbeidsvoorwaarden zijn
te verdelen in primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. De precieze indeling
17 W.A. Zondag en S.N. de Valk, Commentaar op Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, bijgewerkt tot 1-10-2016, C.1.1.
18 De cao moet zijn afgesloten met een of meer vakbonden 1) die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen, 2) die krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen, 3) die als zodanig in de betrokken ondernemings- of bedrijfstak werkzaam zijn en 4) ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid. Deze eisen gelden ook indien in een dergelijke cao eigen selectieregels voor bedrijfseconomisch ontslag (art. 7:669 lid 6 BW) en/of op de voet van art. 7:673b BW een aan de wettelijke transitievergoeding ‘gelijkwaardige voorziening’ wordt opgenomen.; In: W.A. Zondag en S.N. de Valk, Commentaar op Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst, bijgewerkt tot 1-10-2016, C.1.1.
19 Zie artikel 1 Wet Cao. Zie ook: H.L. Bakels e.a., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013, p. 246.
20 Zie HR 19 maart 1976, ECLI:NL:HR:1976:AC5710, NJ 1976, 407 (Stichting Fonds
Motorvoertuigenbedrijven); en HR 30 januari 1987, ECLI:NL:HR:1987:AG5525, NJ 1987, 936 (Van Velden); In: M.S. Wirtz, Collisie tussen CAO’s en mededingsrecht, Deventer: Kluwer 2006, p. 35.
is niet vastgelegd in de wet, maar voorbeelden van primaire arbeidsvoorwaarden zijn onder andere het loon en de duur van de arbeid. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn het recht op onkostenvergoedingen, auto van de zaak, verlof en ontslagbonussen.21 Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn niet direct in geld waardeerbaar,
maar betreffen meer de kwaliteit van arbeid, zoals arbeidsduur, arbeidsomstandigheden of arbeidsmarktbeleid.22
Verder valt uit het woord ‘voornamelijk’ uit artikel 1 Wet Cao af te leiden dat er ook andere onderwerpen in een cao geregeld kunnen worden.23 De onderwerpen die in een
cao geregeld worden lijken vaak een nadere invulling van of aanvulling op de wet, maar in feite reguleert de cao ook onderwerpen die in de wet niet, of minder gedetailleerd aan de orde komen. Zo bevat het BW semi-dwingend recht waarvan bij schriftelijk contract mag worden afgeweken, zoals de loondoorbetalingsverplichtingen van artikelen 7:628 lid 5 BW en de bepaling inzake de opzeggingstermijn van artikel 7:672 lid 6 BW. Daarnaast mag ook afgeweken worden van driekwart-dwingende bepalingen, zoals in artikel 7:668a lid 5 en 7:691 lid 7 BW.24
2.4.2. Toepassingsbereik en gebondenheid
De afspraken die tijdens de onderhandelingen over de collectieve arbeidsvoorwaarden zijn gemaakt, gelden in beginsel alleen voor de gebonden partijen: werkgevers en/of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die akkoord zijn gegaan met de afspraken. Individuele werknemers zijn aan de cao gebonden als zij lid zijn van een vakbond die partij is bij de cao en als zij betrokken zijn, wat wil zeggen dat de cao beoogt arbeidsvoorwaarden te regelen voor de arbeidsverhouding die de werkgever met de werknemer heeft.25 Dit wordt ook wel de werkingssfeer genoemd; die staat ter vrije
bepaling van de cao-partijen.
21 Kamerstukken I 2005/06, 28 163, D, p. 8.
22 M.S. Wirtz, Collisie tussen CAO’s en mededingsrecht, Deventer: Kluwer 2006, p. 40.
23 HR 19 maart 1976, ECLI:NL:HR:1976:AC5710, NJ 1976, 407 (Stichting Fonds
Motorvoertuigenbedrijven); In: M.S. Wirtz, Collisie tussen CAO’s en mededingsrecht, Deventer: Kluwer
2006, p. 35.
24 Zie in dit kader ook de vraag of door middel van een incorporatiebeding kan worden afgeweken van driekwart dwingend recht: HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF2166 (TPG/Bollemeijer).
Het grote voordeel van de cao is dat zij krachtens artikel 9 jo. 12 Wet Cao direct doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst van gebonden werknemers. Dit wordt wel de ‘normatieve werking’ genoemd.26 Dit houdt in dat de
arbeidsvoorwaardenbepalingen in de cao omtrent lonen, vakantie, overwerk, opzegtermijnen, etc. automatisch – dus zonder nadere individuele afspraak – en
dwingend – dus niet tegen te houden – doorwerken in de individuele
arbeidsovereenkomst tussen de gebonden werkgever en de gebonden werknemer. Bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de cao-bepalingen, zijn nietig en dienen vervangen te worden door de geldende cao-bepalingen.
Naast gebonden werknemers zijn er ook ongebonden werknemers, zij zijn niet middels lidmaatschap aan de cao gebonden. Ongebonden werknemers vallen niet onder de werkingssfeer van de cao en hebben in beginsel dus niets met de betreffende cao te maken. Ongebonden werknemers kunnen ook werknemers zijn die wel onder de werkingssfeer van de cao vallen, maar geen lid zijn van een cao-partij of überhaupt geen lid zijn. Zij zijn niet automatisch gebonden en de cao-bepalingen werken dus niet zomaar door in hun individuele arbeidsovereenkomst.
Het voorgaande betekent niet dat de cao voor de ongebonden werknemer helemaal niet kan gelden. Zo heeft de gebonden werkgever op grond van artikel 14 Wet Cao de plicht om de overeengekomen cao aan te bieden aan de ongebonden werknemer. Deze plicht heeft de werkgever tegenover de sociale partners die de cao hebben afgesloten, niet tegenover de individuele werknemer. Individuele werknemers kunnen hier dus geen rechten aan ontlenen en kunnen de cao-bepalingen niet afdwingen.27 Alleen cao-partijen
kunnen nakoming en/of schadevergoeding vorderen krachtens artikel 9 jo. 15 jo. 16 Wet Cao.28 De vraag of een artikel 14-werknemer die er niet (expliciet) mee heeft ingestemd
dat een bepaalde cao op zijn rechtsrelatie van toepassing is, gebonden kan worden aan in die cao voorkomende ongunstige afwijkingen van wettelijke bepalingen van driekwart
26 Dit is geschreven vanuit werknemersperspectief, dus er wordt geschreven vanuit de situatie dat de werkgever gebonden is. In deze situatie is de werkgever lid van de werkgeversorganisatie die deze bedrijfstak-cao heeft afgesloten, of wanneer hij zelf de cao heeft afgesloten. Indien er sprake is van een ongebonden werkgever, kan de cao alleen van toepassing worden verklaard middels incorporatie of algemeen verbindend verklaring.
27 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013, p. 112.
dwingend recht, wordt door de Hoge Raad bevestigend beantwoord.29 De individuele
werknemer en werkgever kunnen in hun individuele arbeidsovereenkomst een afwijking van de dwingende wetsbepaling opnemen, mits deze afwijking overeenkomt met hetgeen is neergelegd in een cao, ook ingeval deze cao niet rechtstreeks van toepassing is.30
Het artikel 14-systeem is veelbesproken en gesteld kan worden dat de intrede van artikel 14 Wet Cao de werking van het collectieve systeem van arbeidsvoorwaardenvorming heeft ondergraven. Vanwege deze aanbiedingsverplichting is de incentive voor werknemers om lid te worden van een vakbond drastisch verlaagd. Tegelijkertijd wordt het bereik van vakbonden vergroot door de invoering van deze regeling. De kans zou immers bestaan dat werkgevers juist ongebonden werknemers aannemen, tegen een lager loon dan het loon dat zij minimaal aan cao-werknemers moeten betalen.31 Jacobs
stelt dat het Nederlandse rechtssysteem in hoge mate is ingehaald door de werkelijkheid. Hij bepleit om over te stappen naar het Franse en Belgische systeem van “extension
automatique”, waarbij de gebonden werkgever verplicht is om de cao toe te passen op
het hele personeel dat onder de werkingssfeer van de cao valt, ongeacht de lidmaatschapsfactor.32 Tot slot dient opgemerkt te worden dat artikel 14 Wet Cao
aanvullend recht is en cao-partijen overeen kunnen komen om dit artikel buiten werking te stellen in een cao. In de praktijk wordt van deze mogelijkheid echter nauwelijks gebruik gemaakt.33
Verder kan de cao voor ongebonden werknemers gelden via een incorporatiebeding.34
Dit is een beding in de individuele arbeidsovereenkomst waarmee de cao in zijn geheel in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen.35 Ook al is dit beding niet in de wet
opgenomen, de praktische betekenis is zeer groot aangezien de meeste werknemers
29 W.A. Zondag en S.N. de Valk, Commentaar op Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, bijgewerkt tot 1-10-2016, C.6.2.
30 HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF2166 (TPG/Bollemeijer).
31 W.A. Zondag en S.N. de Valk, Commentaar op Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, bijgewerkt tot 1-10-2016, C.6.2.
32 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013, p. 113.
33 Ibidem.
34 Dit is niet in het arbeidsrecht geregeld, maar wordt gereguleerd door boek 3 en 6 van het BW. De rechtsgeldigheid van het incorporatiebeding is erkend in: HR 4 mei 1956, NJ 1956/299.
35 G.J.J. Heerma van Voss, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands Burgerlijk
middels een incorporatiebeding gebonden zijn aan de cao. Vaak weet de werkgever zelfs niet eens welke werknemers wel en geen lid zijn van de cao-sluitende vakbond en wie daarmee wel en niet door lidmaatschap van de vakbond gebonden zijn. Door een incorporatiebeding in alle individuele arbeidsovereenkomsten op te nemen, weet de werkgever zeker dat iedereen onder de cao valt en hij aan de verplichting van artikel 14 Wet Cao heeft voldaan.36 Ook de niet-gebonden werknemers zijn dan aan de cao
gebonden en de daaruit voortvloeiende verplichtingen kunnen tegen hen worden ingeroepen. De ongebonden werknemers kunnen dan ook zonder meer aanspraak maken op de individuele rechten uit de cao, maar op grond van artikel 14 Wet Cao moet de werkgever die toch al op hen toepassen. Met de incorporatie wordt automatisch aan deze verplichting voldaan.37
Bij de incorporatie is van belang of het een statisch of dynamisch incorporatiebeding betreft. Een statisch incorporatiebeding ziet op de op dat moment geldende cao en een dynamisch incorporatiebeding ziet ook op de toekomstige versies van die cao – of nog ruimer: alle toekomstige cao’s waaraan de werkgever gebonden raakt.38 Het voordeel
van een dynamische cao is dat niet steeds opnieuw toestemming van de ongebonden werknemer gevraagd hoeft te worden, maar tegelijkertijd brengt dit onduidelijkheid met zich mee over welke toekomstige cao’s precies onder de reikwijdte vallen. In de rechtspraak worden dynamische incorporatiebedingen aan de hand van de Haviltex-norm ruim uitgelegd.39 Zo oordeelde het Hof Amsterdam in de Bornkamp-zaak dat
partijen met een expliciete verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar de cao voor het bankbedrijf, bedoeld hadden ook te verwijzen naar opvolgende cao’s.40 Voldoende was
dat de werknemer akkoord was gegaan met de passage: “Op de met u bestaande
arbeidsovereenkomst is de cao voor het Bankbedrijf van toepassing. Een exemplaar daarvan treft u aan in de ‘Personeelsgids’”.41
36 R.M. Beltzer, ‘Het incorporatiebeding: verleden, heden en toekomst’, ARBAC 2012, januari-maart, p. 2 en 11.
37 G.J.J. Heerma van Voss, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands Burgerlijk
Recht. 7. Bijzondere overeenkomsten. Deel V. Arbeidsovereenkomst, Deventer: Kluwer 2015, nr. 562.
38 N. Jansen, Houdt de WWZ voldoende rekening met de contractuele grondslag van het cao-recht?, ArbeidsRecht 2014/52, p. 5.
39 N. Jansen, Houdt de WWZ voldoende rekening met de contractuele grondslag van het cao-recht?, ArbeidsRecht 2014/52, p. 5.
40 Hof Amsterdam, 4 december 2003, ECLI:NL:GHAMS:2003:AO2309, JAR 2004/12.
41 R.M. Beltzer, ‘Het incorporatiebeding: verleden, heden en toekomst’, ARBAC 2012, januari-maart, par. 2.
In 2006 ging het Hof ’s-Gravenhage nog een stapje verder door te oordelen dat voor de reikwijdte van een incorporatiebeding de exacte naam van de cao waarnaar het beding verwijst niet doorslaggevend is.42 In deze zaak werd een ondernemings-cao opgevolgd
door een branche-cao en voor de toepasselijkheid van een opvolgende cao was volgens het Hof van belang of bonden en werkgevers beoogd hadden in de branche-cao mede de rechtspositie van het zittende personeel van de werkgever te regelen.
Naast de mogelijkheid om de cao van toepassing te verklaren op ongebonden werknemers middels artikel 14 Wet Cao en het incorporatiebeding, kan de Minister van Sociale Zaken krachtens artikel 1 jo. 2 jo. 4 Wet Algemeen Verbindend Verklaring (hierna: ‘Wet AVV’) de betreffende cao (of een aantal bepalingen daarvan) algemeen verbindend verklaren. De cao geldt dan voor zowel georganiseerde als ongeorganiseerde werkgevers en werknemers die binnen de werkingssfeer vallen. Dit zal de meeste consequenties hebben voor de ongebonden werknemers, zij zijn immers vanaf het moment van algemeen verbindend verklaring gebonden aan de cao, waar dat eerder niet het geval was. Op het eerste gezicht zal er voor gebonden werkgevers en werknemers niet veel veranderen, alleen kunnen zij gedurende de looptijd van de algemeen verbindend verklaring geen tussentijdse wijzigingen aanbrengen in de toepasselijke cao, waar dat zonder de algemeen verbindend verklaring wel zou kunnen. Een uitzondering hierop is geformuleerd in artikel 7 Wet Cao. Partijen kunnen de overeengekomen cao-bepalingen ten tijde van een algemeen verbindend verklaringsperiode wijzigen, als zij de normale algemeen verbindend verklaringsprocedure opnieuw doorlopen.43 Ook kan
krachtens artikel 2a lid 1 jo. 7a lid 1 Wet AVV gevraagd worden om een uitzondering te maken. In geval van algemeen verbindend verklaring heeft de ongebonden werknemer krachtens artikel 3 Wet AVV ook een eigen vorderingsrecht ter zake van de cao-bepalingen. Ingeval van strijdigheid zal de algemeen verbindend verklaarde cao voorgaan op een andere geldende cao. Een algemeen verbindend verklaarde cao staat namelijk hoger in rang dan een gewone cao.
Tot slot kan gebondenheid van de ongebonden werknemer aan de cao ontstaan middels artikel 6:248 lid 1 BW, wanneer het bij de werkgever gebruikelijk is om een cao toe te
42 Hof ’s-Gravenhage, 31 maart 2006, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX1075, JAR 2006/136.
43 W.A. Zondag en S.N. de Valk, Commentaar op Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, bijgewerkt tot 1-10-2016, nr. C.7.3.
passen, ook al is hij daartoe niet verplicht.44 De cao heeft dan een bindende werking ex
artikel 6:248 lid 1 BW, waarin wordt bepaald dat “een overeenkomst niet alleen de door
partijen overeengekomen rechtsgevolgen heeft, maar ook die, welke, naar de aard van de overeenkomst, uit de (…) gewoonte (…) voortvloeien”.45
2.4.3. Primaat van de cao
Uit de wet en de ILO-verdragen 98 en 154 volgt dat de cao het belangrijkste instrument is om collectieve arbeidsvoorwaarden vast te stellen.46 Dientengevolge ligt het primaat
van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming bij de cao en daarmee bij de vakbonden. Zij worden immers gezien als de meest ervaren en deskundige vertegenwoordigers van werknemers op het terrein van primaire arbeidsvoorwaardenvorming.47 Op grond van het
primaat van de cao heeft de cao voorrang op afspraken tussen de ondernemer en andere partijen, zoals de ondernemingsraad. Dit komt erop neer dat de ondernemingsraad geen afspraken over primairearbeidsvoorwaarden mag maken, als dit inhoudelijk in de cao of door een publiekrechtelijk orgaan is geregeld. Indien het niet inhoudelijk is geregeld, zijn de ondernemer en de ondernemingsraad vrij om aangelegenheden in de arbeidsvoorwaardensfeer zelf te regelen.48 Diverse overwegingen liggen eraan ten
grondslag om het primaat bij de totstandkoming van primaire arbeidsvoorwaarden aan de vakbonden toe te kennen. Zo is de arbeidsvoorwaardenvorming via de Wet Cao (en Wet AVV) neergelegd bij de vakverenigingen, hebben cao’s doorwerking en ondernemingsovereenkomsten niet, heeft de ondernemingsraad een duale taakstelling en staan de vakbonden voor eenduidige belangenbehartiging van werknemers, hebben vakbonden de mogelijkheid tot collectieve actie en beschikken zij over de onafhankelijkheid, ervarenheid en de expertise met betrekking tot onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.49
44 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013, p. 119.
45 Rb. ’s-Gravenhage 12 april 1989, ECLI:NL:RBSGR:1989:AI8119, Prg. 1989, nr. 3084; zie ook Hof Arnhem 1 november 2005, ECLI:NL:GHARN:2005:AU8695, JAR 2005/284.
46 Kamerstukken II 2004/05, 29 818, nr. 3, p. 43.
47 J. van Drongelen en S.F.H. Jellinghaus, Wet op de ondernemingsraden, Den Haag: Sdu Uitgevers 2008, p. 230.
48 Kamerstukken II 2004/05, 29 818, nr. 3, p. 43.
49 A.B. van Els, R. Van der Stege, L.J.M. van Westerlaak en C. Nekeman, De toekomst van de
medezeggenschap, Reeks VvA 37, Deventer: Kluwer 2009, p. 65. Zie ook: R.H. van het Kaar en J.C.
Het primaat van de cao komt op verschillende plekken in de wet tot uiting. In de verhouding tussen de vakbond en de ondernemingsraad is met name artikel 27 lid 3 Wet op de Ondernemingsraden (hierna: ‘WOR’) van belang. Op grond hiervan vervalt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad indien het onderwerp inhoudelijk al is geregeld in een cao. Het moet dan wel gaan om een uitputtende regeling in de cao. Als er wel ruimte wordt gelaten voor nadere uitwerking van de regeling, dan is voor deze nadere uitwerking wel het instemmingsrecht van toepassing. Artikel 27 lid 3 WOR is overigens alleen van toepassing als er een cao geldt.50 Het belang van de cao wordt ook
in artikel 32 lid 3 WOR boven dat van de ondernemingsraad gesteld. Op basis van artikel 32 WOR kan de ondernemingsraad meer bevoegdheden toebedeeld krijgen, behalve dus in het geval de materie inhoudelijk is geregeld in een cao. Ook buiten de WOR komt het primaat van de cao tot uitdrukking, namelijk in de Wet Melding Collectief Ontslag en in de SER Fusiegedragsregels.51
2.5. Ontwikkelingen vakbonden
2.5.1. Ledenaantal en representativiteitVakbonden zijn opgericht om de belangen van werknemers te behartigen. In de eerste plaats de belangen van hun leden, maar ook maken zij zich sterk voor de belangen van werknemers in het algemeen, onder wie dus ook niet-leden. Als vakbonden geen leden hebben, kunnen zij een aantal doelstellingen waarvoor zij zijn opgericht niet vervullen. Leden zijn de spreekbuis van de werkvloer naar de vakbond. Zij verschaffen informatie over wat er op de werkvloer gebeurt en wat er speelt onder werknemers. Zonder deze specifieke informatie is het voor vakbonden lastig om hun beleid toe te spitsen op actuele aangelegenheden. Verder worden vakbonden grotendeels bekostigd door het lidmaatschapsgeld dat zij ontvangen van leden. Het ontbreken van deze inkomsten zorgt voor een aanzienlijk gat in de begroting. Vakbonden zijn in dat geval minder goed in staat om hun taken uit te oefenen.
Wellicht is het belangrijkste argument waarom een vakbond niet zonder haar leden kan, de representativiteit. Hoe meer leden een vakbond heeft, hoe meer steun hij van de
50 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2005, p. 346.
51 Zie o.a. art. 3, 4, 6 en 6a Wet Melding Collectief Ontslag en art. 3 en 4 SER-besluit Fusiegedragsregels 2000.
achterban heeft en hoe harder hij met zijn vuist op tafel kan slaan tijdens onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Zo is het meest vergaande pressiemiddel van vakbonden het stakingswapen, maar als de betreffende vakbond weinig leden heeft en er bij een staking maar een enkele werknemer gaat staken, zal het nauwelijks effect hebben op de dagelijkse gang van zaken binnen de onderneming. Wanneer daarentegen een grote groep werknemers binnen een onderneming gaat staken, kan dit leiden tot aanzienlijke schade.52 Verder beschikken vakbonden met weinig leden niet over dezelfde
kennis, ervaring en mankracht voor het voeren van collectieve onderhandelingen, noch over de middelen. Hierdoor is het onderhandelingsresultaat niet optimaal en zal een vakbond niet het hoogst haalbare resultaat halen om in de wensen en behoeften van de betreffende werknemers te voorzien.53 Het aantal vakbondsleden bepaalt dus de
representativiteit en daarmee grotendeels de invloed van vakbonden. Dit is veelal terug te zien in de uitkomst van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Over het algemeen geldt: hoe sterker de vakbond, hoe beter de uitkomst van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen voor werknemers. Jaspers stelt dat het vraagstuk van representativiteit de kern van het cao-stelsel vormt, omdat het stelsel van cao’s en het daaraan ten grondslag liggende systeem van collectief onderhandelen de assen zijn waarom het stelsel draait.54 Hierbij gaat het niet om de meetlat die de Europese
Commissie hanteert om de representativiteit te toetsen, zoals erkenning in de bedrijfstak en het hebben van een goede infrastructuur, want daarin zit Nederland wel goed. Het gaat hier om de representativiteit van werknemers; de legitimiteit om werknemers te vertegenwoordigen.55
Ondanks deze belangrijke functie van de vakbondsleden, is het aantal leden de afgelopen jaren gedaald (zie figuur 1). Waar vakbonden in 1999 nog een ledenaantal van 1,9 miljoen kenden, is dat in 2016 gedaald naar 1,7 miljoen.56 Volgens vakbondsvoorzitters
valt de daling van het ledenaantal toe te dichten aan de afnemende urgentie van lidmaatschap.57 De positie van werknemers is momenteel dusdanig goed, dat zij de
52 HR 11 november 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1529, NJ 1995/152.
53 S.F. Sagel, ‘Representativiteit van vakbonden en gebondenheid van werknemers aan cao’s’,
ArbeidsRecht 2006, 44.
54 F. Grapperhaus, ‘Over legitimatie en de rol van de vakbond’, Ondernemingsrecht 2011/83, 26-09-2011, p. 1.
55 Ibidem.
56https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/43/aantal-vakbondsleden-daalt-maar-minder-snel
57 Advies inzake grote maatschappelijke organisaties en ontwikkelingen in de Nederlandse civil society (advies van november 2014, SCP-publicatie 2014-34), Den Haag: SCP 2014, p. 119.
collectieve belangenbehartiging minder van belang achten en hun persoonlijke voordeel daarboven verkiezen. Vooral jongeren verkiezen persoonlijke loopbaanbegeleiding boven collectieve belangenbehartiging.
2.5.2. Organisatiegraad
Gepaard met de daling van het ledenaantal gaat dat er de afgelopen jaren meer mensen zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt. Dit komt vooral doordat meer vrouwen zijn gaan werken. De daling van het aantal vakbondsleden en de stijging van het aantal deelnemers op de arbeidsmarkt maakt dat de organisatiegraad van werknemers drastisch is gedaald (zie figuur 1 en 2). Jaspers is kritisch over deze ontwikkeling en stelt dat het teruglopen van de organisatiegraad algemeen wordt gezien als het belangrijkste aspect dat het systeem in zijn essentie raakt of in elk geval kan (gaan) raken.58
De daling van de organisatiegraad betekent overigens niet dat het bereik van de cao’s afneemt.59 Dit betekent wel dat de groep van artikel 14-werknemers steeds groter wordt.
Als deze ontwikkeling zich doorzet, zal een steeds kleiner deel van de beroepsbevolking lid zijn van een vakbond en zal een steeds groter deel van de beroepsbevolking onder een cao vallen, zonder lid te zijn van de cao-sluitende vakbond of überhaupt van een vakbond.60 De afnemende organisatiegraad betekent dat de representativiteit en daarmee
de legitimiteit steeds minder wordt. In plaats van dat de vakbondsleden een ‘achterban’ vormen, staan zij inmiddels steeds vaker aan de zijlijn te kijken. De representativiteit en legitimiteit van vakbonden wordt op deze manier langzaam uitgehold.
58 A.Ph.C.M. Jaspers, M.F. Baltussen e.a., De toekomst van het cao-recht, reeks VvA 39, Deventer: Kluwer 2011, p. 6.
59 SER-advies inzake welvaartsgroei door en voor iedereen (advies van 20 oktober 2006, SER 8 II), Den Haag: SER 2006, p. 20.
60 F.B.J. Grapperhaus en mr.dr. A. Stege, ‘Representativiteit van de vakbond in relatie tot de ongebonden werknemer’, Tijdschrift Recht & Arbeid 01-02-2008, SMA 2008, p. 107.
Figuur 1. Ledenaantal en organisatiegraad van vakbonden, uitgesplitst naar leeftijdsgroepen, 1995-2011.
Figuur 2. Organisatiegraad van werknemers.61
61 CBS-rapport inzake sociaaleconomische trends: vakbeweging en organisatiegraad van werknemers, Sociaaleconomische trends, Den Haag: 4e kwartaal 2012, p. 16. De organisatiegraad is bepaald voor het
aantal werknemers jonger dan 65 jaar, en dan alleen van die werknemers met betaald werk voor tenminste twaalf uur per week. De grens van twaalf uur sluit aan op de definitie van werkzame beroepsbevolking. Het aantal vakbondsleden jonger dan 65 jaar en werkzaam als werknemer voor twaalf uur of meer per week bedroeg in 2011 bijna 79 procent van alle vakbondsleden jonger dan 65 jaar.
2.5.3. Vergrijzing
Het valt op dat er over het geheel genomen een daling is van het aantal vakbondsleden, maar dat het ledenaantal bij de oudste leeftijdsgroep (45-65 jaar) is gestegen. Hieruit blijkt de sterke vergrijzing van vakbonden (zie figuur 1 en 4).
Figuur 4. Leden van vakbonden naar leeftijd.62
In cijfers: 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 >65 jr. 214,5 214,7 220 232,7 244,3 251,8 268,6 286,7 290,8 299,6 303,6 45-65 jr. 884,7 898,9 919,4 931,3 954,1 957,9 961,5 945,1 925,3 906,4 890,9 25-45 jr. 699,8 661,5 656,3 656 615,1 589,5 571,3 547,7 514,7 488,9 469,4 <25 jr. 99,7 90,8 82,5 78 73,5 71,1 74,2 69,2 61 67,1 70,4 62https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/44/aantal-vakbondsleden-blijft-teruglopen
Totaal 1898,7 1865,9 1878,2 1898 1887 1870,3 1875,6 1848,7 1791,8 1762 1734,3
Deze ontwikkeling doet zich blijkens figuur 4 al jaren voor. De daling van het totaal aantal vakbondsleden – en met name het gebrek aan aanwas van jongere vakbondsleden – en de stijging van het aantal oudere vakbondsleden vormen een bedreiging voor de toekomst van vakbonden. Door de stijging van het aantal oudere werknemers dat vakbondslid wordt, maar het uitblijven van jongere vakbondsleden, gaan vakbonden hun pijlers meer richten op onderwerpen die oudere vakbondsleden vooral aangaan, zoals pensioenen. Onderwerpen die vooral jongere werknemers aangaan krijgen minder aandacht en dat maakt het voor jongeren minder aantrekkelijk om vakbondslid te worden. Deze vicieuze cirkel komt de toekomst van de vakbond niet ten goede en dat zet de positie van de vakbonden nog meer onder druk. Voor het voortbestaan van vakbonden – in ieder geval in de huidige vorm – is de aanwas van nieuwe, jonge leden cruciaal.
2.5.4. Yellow unions
Een vakbond die een cao wil kunnen afsluiten, moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Uit artikel 1 van de Wet Cao volgt dat een cao slechts kan worden aangegaan door werknemersverenigingen met volledige rechtsbevoegdheid en hierop aansluitend volgt uit artikel 2 Wet Cao dat de statuten van een vakbond moeten bepalen dat deze bevoegd is tot het aangaan van collectieve arbeidsovereenkomsten.63 De beperkte eisen
die aan vakbonden worden gesteld om een cao aan te kunnen gaan, vormen een lage drempel om een vakbond op te richten en cao’s af te sluiten. Dat is dan ook precies wat zich steeds meer voordoet binnen vakbondsland. Een voorbeeld hiervan is dat door de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid per 1 januari 1999 veel profvoetballers transfersomvrij zouden kunnen vertrekken. De bepaling die het probleem veroorzaakte is van driekwart dwingend recht, dus de dreiging dat de Nederlandse voetballers transfersomvrij konden vertrekken, kon alleen door het sluiten van een cao worden tegengegaan. De onderhandelingen tussen de voetbalwerkgevers en de Vereniging voor contractspelers in de sport (VVCS) liepen al snel spaak. Daarop hebben een aantal spelersmakelaars, die de grip op hun voetballende goudmijnen dreigden te verliezen, de 63 S.F. Sagel, ‘Representativiteit van vakbonden en gebondenheid van werknemers aan cao’s’,
vakbond ProProf opgericht. Met deze vakbond werd snel een cao-akkoord bereikt, waardoor veilig was gesteld dat de profvoetballers niet transfersomvrij konden vertrekken. De VVCS heeft dit akkoord medeondertekend met het oog op de werkgeversbijdragen die zij anders niet zouden ontvangen.
De kritiek op deze gang van zaken is dat dit soort bonden (ook wel: ‘yellow unions’) nauwelijks leden hebben – en dus de representativiteit en daarmee de legitimiteit laag is, maar wel rechtsgeldige cao’s afsluiten waarin relevante werknemersrechten worden prijsgegeven zonder dat daar wezenlijke concessies van werkgevers tegenover staan.64
Werkgevers kunnen uiteenlopende redenen hebben om ervoor te kiezen een cao af te sluiten met een yellow union, maar in bepaalde gevallen zullen de achterliggende redenen er niet voor zorgen dat het de arbeidsvoorwaarden van de werknemers ten goede komt. De werkgever heeft vrijwel altijd een sterkere positie tegenover vakbonden met nauwelijks leden. Deze zogenaamde yellow unions hebben door het lage ledenaantal immers minder onderhandelingskracht, een kleinere stakingskas omdat er minder contributie wordt betaald en ze zullen minder hard met hun vuist op tafel kunnen slaan tijdens onderhandelingen. Daarbij komt het ook nog wel eens voor dat werkgevers de oprichting van zo’n yellow union financieren en/of de vakbondscontributie voor hun werknemers voldoen. In zo’n geval zijn grote vraagtekens te plaatsen bij de onafhankelijkheid van zo’n “vakbond” en lijkt het er sterk op dat werkgevers in feite de voor hen gunstige arbeidsvoorwaarden op die manier afkopen. Verder wordt in de literatuur genoemd dat cao’s die op deze manier worden afgesloten het evenwicht in de arbeidsverhoudingen schaden. Het Nederlandse arbeidsrecht kent immers veel driekwart dwingend recht, waardoor de cao-partijen in staat zijn om ‘maatwerk’ te leveren. 65 De
met yellow unions afgesloten cao’s kunnen ook doorwerken in arbeidsovereenkomsten met ongebonden werknemers en in enkele gevallen kunnen zij zelfs de mogelijkheid bieden ontheven te worden van algemeen verbindend verklaarde bepalingen van een cao in de betreffende bedrijfstak.
64 W.G.M. Plessen, ‘Yellow unions, Art. 14 Wet Cao en algemeen verbindend verklaren’, TRA 2012/54.
2.5.5. Representativiteitseisen
Het voorgaande roept de vraag op of er eisen gesteld zouden moeten worden aan de representativiteit van vakbonden. Buiten de Wet Cao zijn er wel representativiteitseisen aan vakbonden gesteld, maar deze zijn zeer marginaal. Zo is in artikel 7:671a lid 3 BW opgenomen dat in het geval er bij cao een Ontslagcommissie is aangewezen, deze cao moet zijn afgesloten met een of meer verenigingen van werknemers die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen. Ook in artikel 3 lid 3 van de Wet Melding Collectief Ontslag (hierna: ‘WMCO’) wordt als vereiste genoemd dat een vereniging van werknemers in de onderneming werkzame personen onder haar leden moet tellen om aangemerkt te worden als ‘belanghebbende vereniging’. In artikel 9 lid 2 sub a WOR wordt een soortgelijke eis gesteld, namelijk dat alleen een vereniging van werknemers die in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen onder haar leden telt een kandidatenlijst kan indienen.
Binnen de literatuur wordt verschillend over gedacht over het instellen van representativiteitseisen aan vakbonden. Zo geeft Grapperhaus aan dat een minimum-organisatiegraad van de werknemers binnen een onderneming of branche nodig is om te kunnen legitimeren dat de cao dwingend voor alle werknemers zal gelden.66 Stege ziet
dit ook als mogelijkheid, maar het is wat hem betreft niet noodzakelijk. Fase en Van Drongelen verwerpen echter de toepassing van representativiteitseisen, voor zover het betreft het vertegenwoordigen van een bepaalde stroming of het voldoen aan een bepaald ledenaantal. Volgens hen kan de werknemer verplicht worden zich te organiseren, maar hij moet vrij zijn te kiezen uit alle organisaties.67 Volgens Bouwens
e.a. is het stellen van representativiteitseisen het graf voor collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Men moet dan immers de eis stellen dat voor bepaalde categorieën werknemers slechts arbeidsvoorwaarden collectief kunnen worden vastgesteld, als die categorie in voldoende mate is georganiseerd.68 Ik denk dat het
probleem van de representativiteit niet wordt opgelost door representativiteitseisen te stellen aan vakbonden. Dit zal de yellow unions wel tegengaan, maar het probleem van
66 F.B.J. Grapperhaus, ‘De wenselijkheid van een nieuwe regeling voor de verhouding van niet-gebonden werknemers tot een cao’, SR 2002, p. 188-189; in F.B.J. Grapperhaus en mr.dr. A. Stege, ‘Representativiteit van de vakbond in relatie tot de ongebonden werknemer’, Tijdschrift Recht & Arbeid 01-02-2008, SMA 2008, p. 107.
67 Fase & Van Drongelen, CAO-recht, Deventer: Kluwer 2004. p. 75.
de yellow unions is maar beperkt. Bij de representativiteit gaat het er vooral om dat er meer werknemers lid gaan worden van een vakbond. Dat wordt niet opgelost door het stellen van representativiteitseisen aan vakbonden. Je haalt er dan wel enkele rotte appels uit, maar dat is niet de kern van het probleem. Werknemers gaan dan niet ineens massaal lid worden en dat is in ons cao-stelsel juist wat nodig is om de representativiteit te waarborgen.
Tot nu toe heeft de wetgever het niet van belang geacht om representativiteitseisen aan vakbonden te stellen. Werknemers hebben immers, afgezien van algemeen verbindend verklaring, de keuze om gebonden te raken aan de betreffende cao door al dan niet lid te worden van een vakbond. Zolang de Wet Cao geen representativiteitseisen kent, is het aan de rechter (of de Minister in geval van verbindendverklaring) om corrigerend op te treden indien twijfel bestaat omtrent de representativiteit van een gesloten akkoord.69
2.6. Conclusie
Het heeft jaren geduurd voordat vakbonden een essentiële rol gingen spelen binnen de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, maar inmiddels is dat het geval en wordt het als ‘normaal’ ervaren dat arbeidsvoorwaarden een zeker minimum kennen. Om die reden wordt het door individuele werknemers minder van belang geacht om zich aan te sluiten bij ‘het collectief’, oftewel de vakbond. De ontwikkeling dat minder werknemers lid worden van een vakbond betekent dat de vakbondslegitimatie onder druk komt te staan. Er zijn meer werknemers zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt, er zijn minder mensen lid geworden van een vakbond, maar tegelijkertijd is het bereik van de cao niet kleiner geworden. Hier ligt een spanningsveld. Ondanks dit spanningsveld speelt de vakbond nog wel een grote rol op het gebied van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Dit komt vooral door het wettelijk systeem dat door de jaren heen om de vakbond heen is gebouwd, wat zorgt voor een sterk fundament voor de vakbonden. De legitimiteit van de vakbonden zakt door het dalende ledenaantal echter steeds verder weg. Ook wordt de representativiteit van vakbonden door het dalende ledenaantal steeds minder.
69 N. Jansen, ‘Ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenoverleg’, Tijdschrift voor Arbeid &
3. De ondernemingsraad en zijn rol in het systeem van collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming
3.1. Inleiding
In de jaren voor de Tweede Wereldoorlog heeft de vraag waarom werknemers medezeggenschap zouden moeten hebben in hun bedrijf, veel pennen in beweging gebracht. De algemene opvatting was namelijk, zeker onder werkgevers, dat werknemers hun arbeid via hun arbeidscontract als het ware verhuurd hadden aan de werkgever. De werkgever was doorgaans de eigenaar en daarmee de beleidsbepaler van de onderneming waarin de werknemers werkzaam waren.70 Inmiddels ‘leeft’ de
ondernemingsraad en is hij niet meer weg te denken: “medezeggenschap is een
onderdeel van de maatschappij”, aldus het kabinet in zijn nota van 2009.71 In dit
hoofdstuk zal worden besproken hoe de ondernemingsraad zijn huidige positie heeft verworven en wat zijn taken en doelstellingen zijn.
3.2. Legitimiteit van de ondernemingsraad
Waar vakbonden gelegitimeerd worden door lidmaatschap van werknemers, worden ondernemingsraden op democratische wijze gelegitimeerd. In een onderneming waar duizenden werknemers werkzaam zijn, is het praktisch onmogelijk om iedere werknemer individueel zijn of haar zegje te laten doen. De instelling van een ondernemingsraad biedt uitkomst: via een werknemersvertegenwoordiging kunnen werknemers hun stem laten horen en de ondernemer heeft een centraal aanspreekpunt. Deze werknemersvertegenwoordiging wordt democratisch gekozen. Binnen een onderneming worden verkiezingen gehouden en werknemers mogen hun stem uitbrengen op de werknemers die zich kandidaat hebben gesteld voor een plek in de ondernemingsraad. De werknemers die de meeste stemmen krijgen, nemen zitting in de ondernemingsraad. De communicatie van de ondernemingsraad naar de achterban (de werknemers) is niet wettelijk vastgelegd, maar is wel van groot belang. Op die manier
70 P.F. van der Heijden e.a., Schets van het Medezeggenschapsrecht, Deventer: Kluwer 1992, p. 2.
fungeert de ondernemingsraad als afgevaardigde van de werknemers en is hij de spreekbuis van de werknemers in relatie met de ondernemer.
3.3. Functies van de ondernemingsraad
De ondernemingsraad is ingesteld “ten behoeve van het overleg met en de
vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen”, zo blijkt uit artikel 2
lid 1 WOR. Hier komt de duale taakstelling van de ondernemingsraad naar voren. Enerzijds is hij er om de belangen van de werknemer te behartigen, anderzijds voert hij overleg met de ondernemingsleiding en mag hij niet het belang van de onderneming als geheel uit het oog verliezen.72 Zowel sociale als economische doelstellingen zijn voor de
onderneming van belang, maar vanwege inherente conflicterende belangen kan dit spanningen met zich meebrengen. In de literatuur worden vanuit het perspectief van werknemers drie aspecten van belang geacht voor medezeggenschap: medeweten, meepraten en meebeslissen.
3.4. Samenstelling van de ondernemingsraad
In Nederland is een onderneming met 50 of meer werknemers krachtens artikel 2 WOR verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Leden van de ondernemingsraad worden rechtstreeks gekozen uit en door de in de onderneming werkzame personen. Het aantal ondernemingsraadsleden is afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming en varieert van 5 tot maximaal 25 leden.73 Alleen met toestemming van de
ondernemer mag de ondernemingsraad van deze aantallen afwijken. Voor flexibele werknemers geldt dat uitgeleende werknemers meetellen bij de bepaling van het aantal werknemers voor de verplichte instelling van een ondernemingsraad. Zij hebben actief en passief kiesrecht. Voor ingeleende werknemers geldt dat zij krachtens artikel 1 lid 3 WOR medezeggenschapsrechten hebben in de onderneming waar zij feitelijk werkzaam zijn, mits zij langer dan 24 maanden in die onderneming hebben gewerkt op basis van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 lid 1 BW. Ook moeten zij gewerkt
72 Kamerstukken II 2004/05, 29 818, nr. 3, p. 21.
hebben ‘in het kader van de werkzaamheden van de onderneming’, oftewel: hun werk moet hebben bijgedragen aan de ondernemingsactiviteiten.74 Als ingeleende werknemers
hieraan voldoen, hebben zij krachtens artikel 6 lid 2 en 3 WOR actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad. Op basis van artikel 1 lid 4 WOR zijn bestuurders van een onderneming uitgesloten van de categorie ‘in de onderneming werkzame personen’ en kunnen zij geen zitting nemen in de ondernemingsraad.
Er zijn een aantal bijzondere aspecten verbonden aan de rechtspositie van een ondernemingsraadslid. Zo geniet hij ontslagbescherming krachtens artikel 7:670 BW en artikel 21 WOR waarborgt dat ondernemingsraadsleden niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming. Verder hebben zij een geheimhoudingsverplichting krachtens artikel 20 WOR en kan een ondernemingsraadslid uitgesloten worden van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad.
3.5. Wettelijke bevoegdheden ondernemingsraad met betrekking tot
collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
Er zijn drie manieren waarop de ondernemingsraad invloed kan uitoefenen op de arbeidsvoorwaardenvorming, namelijk middels het instemmingsrecht, decentralisatiebepalingen en de ondernemingsovereenkomst. Deze bevoegdheden zullen hieronder nader worden toegelicht. Verder heeft de ondernemingsraad krachtens artikel 28 WOR ook een stimulerende bevoegdheid, waar onder andere onder wordt verstaan de naleving van voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, arbeids- en rusttijden en bevordering van het werkoverleg. Ook kan de ondernemingsraad via artikel 7:613 BW betrokken zijn bij wijziging van arbeidsvoorwaarden. Als er een (eenzijdig) wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat en de werkgever kan aantonen dat er “zwaarwichtige omstandigheden” zijn, kunnen de arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) worden gewijzigd. De instemming van de ondernemingsraad bij deze wijziging is niet doorslaggevend, maar wordt hiermee wel geacht te zijn aangenomen.75 De stimulerende bevoegdheid en de wijzigingsleer worden
74 R.H. van het Kaar en F.W.H. Vink, Inzicht in de ondernemingsraad, Den Haag: Sdu Uitgevers 2015, p. 35-36.
75 A.B. van Els, K. Deelen, De invloed van de OR bij wijziging arbeidsvoorwaarden ex art. 7:613 BW,
over het algemeen als relatief mager beschouwd, dus dit zal hier niet verder worden besproken.
3.5.1. Instemmingsrecht artikel 27 lid 3 WOR
De ondernemingsraad kan middels artikel 27 lid 3 WOR invloed uitoefenen op de arbeidsvoorwaardenvorming, door al dan niet in te stemmen met ‘belangrijke’76
voorgenomen besluiten van sociaal-economische aard.77 De ondernemer is verplicht om
dergelijke besluiten voor te leggen aan de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht kent twee beperkingen. De eerste beperking is dat instemming van de ondernemingsraad niet is vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Dit wordt het primaat van de cao genoemd.78 Uit de woorden ‘voor zover’ en ‘inhoudelijk’ uit artikel
27 lid 3 WOR blijkt dat er sprake is van ‘communicerende vaten tussen de ruimte die een cao laat voor een nadere invulling van arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau en het instemmingsrecht van de ondernemingsraad’.79 Alleen als de cao een uitputtende
regeling bevat van een arbeidsvoorwaarde als genoemd in artikel 27 lid 1 WOR, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht meer.80 In het achterhoofd dient gehouden te
worden dat er wel daadwerkelijk een cao moet zijn die de betreffende onderwerpen uitputtend regelt. Anders is artikel 27 lid 3 WOR niet van toepassing.81
De tweede beperking is dat het instemmingsrecht uitdrukkelijk niet ziet op primaire arbeidsvoorwaarden82, maar alleen op secundaire en tertiaire voorwaarden.83 De
76 Een besluit moet als ‘belangrijk’ worden beoordeeld naar sociaal-economische maatstaven.
77 Hierbij gaat het om regelingen. In arrest: HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF0155 (Holland Casino) heeft de Hoge Raad bepaald dat de onderwerpen in artikel 27 lid 1 WOR uitputtend is bedoeld. Maatgevend is het doel en de strekking van de regeling.
78 Zie hierover ook par. 3.5.3 en arrest: Rb. ‘s-Gravenhage (pres.) 19 mei 1992, ECLI:NL:RBSGR:1992:AD1671, (Grabowsky & Poort).
79 L.G. Verburg en F.G. Laagland, ‘Commentaar op Wet op de ondernemingsraden art. 27’, SDU
Publicatie, par. C.6.
80 Rb. Amsterdam 12 januari 1993, ECLI:NL:RBAMS:1993:AG0612, JAR 1993/27.
81 A. Stege, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer: Kluwer 2004, p. 189.
82 Bevestigd door de Hoge Raad in de pretverlofbeschikking: HR 11 februari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4770, JAR 2000/86 (Belastingdienst Zaandam).
83 I. Zaal, ‘De rol van de OR bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming’, ArbeidsRecht 2014/4, p.1. En zie HR 11 februari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4770, JAR 2000/86 (Belastingdienst Zaandam).
achtergrond van deze indeling is dat het onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden is overgelaten aan de vakbonden. Daarbij kan ook gewezen worden op de ILO-Conventions 135 en 154, waarin is bepaald dat de positie van werknemersvertegenwoordigers binnen de onderneming niet gebruikt kan worden om de positie van vakbonden te ondermijnen.84 Verder is noemenswaardig dat het niet vereist is
dat vakbonden daadwerkelijk hebben onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. Zelfs als er geen cao is, heeft de ondernemingsraad geen bevoegdheden ten aanzien van een regeling van primaire arbeidsvoorwaarden.85 Zoals ook in de literatuur wordt
aangevoerd, vind ik dat het primaat van de cao voldoende bescherming voor vakbonden biedt en dat het niet nodig is om primaire arbeidsvoorwaarden in het algemeen uit te sluiten van het instemmingsrecht.86
Naast deze beperkingen kan de ondernemer krachtens artikel 27 lid 4 WOR vervangende instemming van de kantonrechter vragen in het geval de ondernemingsraad dat weigert. Indien de ondernemer een besluit neemt zonder de instemming van de ondernemingsraad of de kantonrechter, kan de ondernemingsraad krachtens artikel 27 lid 5 WOR binnen een maand de nietigheid van het besluit inroepen.87 Verder is het
instemmingsrecht van de ondernemingsraad niet rechtstreeks van invloed op de individuele contractsvrijheid van de werknemer, omdat een regeling waarmee is ingestemd, geen doorwerking heeft. Voor toepassing van de regeling waarvoor instemming van de ondernemingsraad is verkregen, is vereist dat de individuele werknemer met de regeling instemt of zich bij de regeling neerlegt.
3.5.2. Decentralisatiebepalingen artikel 32 lid 1 WOR
De tweede manier waarop de ondernemingsraad invloed kan hebben op de arbeidsvoorwaardenvorming, is middels decentralisatiebepalingen, neergelegd in artikel 32 lid 1 WOR. Dit houdt in dat cao-partijen bepalingen open laten, zodat de ondernemer en de ondernemingsraad de nadere invulling hiervan kunnen overeenkomen tijdens het
84 I. Zaal, ‘De rol van de OR bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming’, ArbeidsRecht 2014/4, p.1.
85 I. Zaal, Commentaar op Wet op de ondernemingsraden, art. 27, SDU Publicatie 2016, par. C.4.
86 Zie bijvoorbeeld: L.C J. Sprengers, ‘Mag het iets minder of moet er meer? Kanttekeningen bij de SER-adviesaanvraag over de wijziging van de WOR’, Sociaal Recht 2003, 80; In: I. Zaal, Commentaar op
Wet op de ondernemingsraden, art. 27, SDU Publicatie 2016, par. C.4.
decentrale overleg. Daarmee zorgen de betrokken vakbonden, de ondernemingsraad en de ondernemer samen voor maatwerk.88 Dit is bijvoorbeeld het geval in bepaling 1.2 jo.
13 van de Cao Woondiensten 2014-2016. Ook kunnen de bevoegdheden van de ondernemingsraad op het gebied van het advies- en instemmingsrecht worden uitgebreid. Decentralisatiebepalingen mogen de bevoegdheden van de ondernemingsraad alleen uitbreiden, niet beperken. De extra toegekende bevoegdheden gelden vanaf het tijdstip waarop de cao van kracht wordt, tot het moment waarop de cao expireert.89 Naleving kan krachtens artikel 36 lid 2 WOR worden gevorderd door de
ondernemingsraad. Vakbonden kunnen alleen naleving vorderen op grond van artikel 15 jo. 16 Wet Cao indien aangenomen wordt dat de afspraken onderdeel uitmaken van de cao.
Er is onduidelijkheid over de binding van werknemers op grond van decentralisatiebepalingen. Veel hangt af van de formulering van de cao-bepaling en van de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst.90 Op basis van het TMG-arrest91 zijn
er twee manieren van uitleg mogelijk. De uitleg van de ruime werking allereerst houdt in dat de basis voor delegatie in de cao staat, omdat de cao bepaalt dat de afspraken met de ondernemingsraad bindend waren voor de werkgever en de werknemer. Dit leek de doorslaggevende reden voor het Hof Amsterdam om rechtstreekse werking aan te nemen. Als de cao-partijen bepalingen in de cao open laten en de ondernemingsraad en de ondernemer hierover laten beslissen middels decentralisatiebepalingen, dan vloeit hieruit voort dat de cao-partijen de normatieve werking hebben mee gedelegeerd. Op basis hiervan werken decentralisatiebepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden dus door in de individuele arbeidsovereenkomst en binden deze gebonden werknemers. Eerder kwam het Hof Den Bosch tot dezelfde conclusie in een andere zaak over de Grafimedia-cao, alleen met een iets andere redenering.92 Het Hof Den Bosch oordeelde dat de
decentralisatiebepaling geen bevoegdheid voor de werkgever creëert om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen, maar een aanvulling vormt op de cao en daarvan onderdeel uitmaakt, in die zin dat de bij die cao betrokken 88 E. Koot-van der Putte, Collectieve arbeidsvoorwaarden en individuele contractsvrijheid, Deventer: Kluwer 2015, p. 230.
89 L.G. Verburg, Rood’s Wet op de ondernemingsraden, Deventer 2013: Kluwer, p. 458-459.
90 R.H. van het Kaar en F.W.H. Vink, Inzicht in de ondernemingsraad, Den Haag: Sdu Uitgevers 2015, p. 258.
91 Hof Amsterdam, 4 maart 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:646, JAR 2014/119 (TMG).
