Individualisering

Vanaf de jaren ’60 nam de verzuiling op basis van geloofsovertuiging en/of opvattingen in Nederland af en is de individualisering steeds meer opgekomen. Dit houdt in dat mensen steeds meer als individu in de samenleving staan en minder als groep. Dit brengt meer keuzevrijheid en een mindere mate van afhankelijkheid van anderen met zich mee.123 _{Zo is de individualisering een (van de) verklaring(en) waarom de traditionele}

binding van werknemers aan de vakbeweging is verminderd, wat impliceert dat de organisatiegraad de afgelopen jaren sterk is gedaald. De individualiseringstendens verklaart ook waarom ouderen vaker lid zijn van een vakbond dan jongeren. Ouderen hechten over het algemeen meer waarde aan het collectief en jongeren maken vooral keuzes gebaseerd op wat goed is voor zichzelf. CNV-voorzitter Maurice Limmen en

121 SER-advies inzake verbreding draagvlak cao-afspraken (advies van augustus 2013, SER 13/03), Den Haag: SER 2013, p. 15.

122 Zie noot 115.

123 Advies inzake grote maatschappelijke organisaties en ontwikkelingen in de Nederlandse civil society (advies van november 2014, SCP-publicatie 2014-34), Den Haag: SCP 2014, p. 76.

VCP-voorzitter Reginald Visser erkennen dat individualisering een oorzaak van het dalende ledenaantal van vakbonden is.124

4.2.2. Flexibilisering

Het begrip ‘flexibilisering’ wordt door Kraamwinkel omschreven als “het proces van de

aanpassing van regelgeving aan veranderingen in behoeften en wensen van werkgevers, werknemers (de flexibele werknemers inbegrepen), werkzoekenden en postactieven, met het oogmerk op de verschillende situaties toegesneden oplossingen te creëren. Flexibiliteit betreft het vermogen van het recht om op die wensen en behoeften te reageren.”.125 _{Binnen de context van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming spitst}

flexibilisering zich met name toe op de veranderende behoeften qua arbeidsvoorwaarden van werknemers, zoals werktijden, werkplaats(en) en werkdagen. Als een arbeidsvoorwaardensysteem niet flexibel is, vormt dat immers een belemmering om snel en efficiënt in te spelen op de toenemende concurrentie en de steeds sneller wisselende vraag op de markt.126

Uit het SER-advies ‘Verbreding draagvlak cao-afspraken’ blijkt dat flexibele arbeidsrelaties van invloed zijn op het formele draagvlak van de cao. Werknemers met arbeidsovereenkomsten met tijdelijke en flexibele kenmerken zijn veel minder vaak lid zijn van een vakvereniging dan werknemers met een vaste baan.127 _Flexibele

werknemers hebben vaak een tijdelijk arbeidscontract en zij switchen nogal eens van baan en/of sector, waardoor het minder aantrekkelijk is om lid te worden van een vakbond. Een zelfstandige zonder personeel (hierna: ‘zzp’er’) bijvoorbeeld, valt vanwege de flexibele arbeidsverhouding in beginsel niet onder een cao. Ook vanwege het openstellen van de Europese grenzen, waardoor werknemers makkelijker in het buitenland kunnen werken, kan het bereik van de cao afnemen. Buitenlandse werknemers vallen namelijk niet onder een cao.

124 Advies inzake grote maatschappelijke organisaties en ontwikkelingen in de Nederlandse civil society (advies van november 2014, SCP-publicatie 2014-34), Den Haag: SCP 2014, p. 127.

125 F.J.L. Pennings e.a., Flexibilisering van het sociaal recht, Deventer: Kluwer 1996, p. 3.

126 A.Ph.C.M. Jaspers, M.F. Baltussen e.a., De toekomst van het cao-recht, reeks VvA 39, Deventer: Kluwer 2011, p. 11.

127 SER-advies inzake verbreding draagvlak cao-afspraken (advies van augustus 2013, SER 13/03), Den Haag: SER 2013, p. 18.

4.2.3. Maatwerk

Hiervoor zijn twee maatschappelijke ontwikkelingen besproken die eraan ten grondslag liggen dat het draagvlak voor cao’s is verminderd: individualisering en flexibilisering. Vanuit de wens van werknemers om meer als individu in de samenleving te staan in plaats van als collectief, komt de behoefte tot maatwerk voort. Werknemers staan immers individualistischer in de maatschappij en willen dat hun arbeidsvoorwaarden op hun wensen en behoeften wordt afgestemd. Deze behoefte is niet nieuw. Zo is in het StAR-advies van 1993 al geschreven: “Het overleg over arbeidsvoorwaarden zal de rest

van deze eeuw in het teken staan van ‘maatwerk’ en diversiteit.”.128 _{Ook komt de}

behoefte tot maatwerk voort uit flexibele verhoudingen. Bijvoorbeeld bij zzp- verhoudingen, waarbij de zzp’er inspraak heeft op zijn werkdagen, werktijden en werkplekken.

Zowel uit individualisering als flexibilisering komt dus de behoefte tot maatwerk voort. Om gevolg te geven aan de alsmaar groeiende behoefte hiertoe, zullen partijen op verschillende niveaus nauwer met elkaar moeten samenwerken. Hier komt de decentralisering tot uiting. Individualisering en flexibilisering resulteert dus in de behoefte tot maatwerk en dat wordt gerealiseerd middels decentralisering.

4.2.4. Decentralisering

Decentralisering houdt in dat de arbeidsvoorwaarden op een (zo) laag (mogelijk) niveau worden vastgesteld, die daardoor meer toegesneden (kunnen) zijn op de behoeften en wensen van de werknemers. Een voorbeeld van decentralisatie is het gebruik maken van decentralisatiebepalingen. Op centraal niveau wordt een raamwerkovereenkomst vastgesteld door de cao-partijen en de nadere invulling kan op decentraal niveau worden geregeld. De cao-partijen weten over het algemeen wat er binnen een sector speelt en de ondernemingsraad kan opengelaten bepalingen goed invullen omdat hij de betreffende onderneming en werknemers beter kent. De arbeidsvoorwaarden kunnen beter afgestemd worden op de wensen en behoeften van de werknemers en hangen daarom nauw samen met de individualisering en flexibilisering.

128 Stichting van de Arbeid, Een nieuwe koers: agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van

Ook kan gebruik gemaakt worden van de ondernemingsovereenkomst. Hierdoor kunnen extra bevoegdheden aan de ondernemingsraad worden toegekend, waardoor arbeidsvoorwaarden beter afgestemd kunnen worden op de wensen en behoeften van de werknemers in de onderneming.

Een ander voorbeeld van een instrument dat gebruikt wordt om de arbeidsvoorwaarden op een zo laag mogelijk niveau vast te stellen, is het afsluiten van een ondernemings- cao. In de praktijk werkt dit goed, alleen doen zich moeilijkheden voor in het geval meerdere cao’s samenlopen. Dit is meestal het gevolg indien activiteiten die niet tot de

core business van de onderneming behoren, onder de werkingssfeer van een andere cao

dan de ‘eigen’ cao vallen. Met name als de ‘vreemde’ cao algemeen verbindend wordt verklaard, is er sprake van samenloop en daarmee moeilijkheden omtrent de toepasselijkheid van de verschillende cao’s.129

Ook kan gebruik gemaakt worden van de zogenaamde cao à la carte. In deze cao liggen niet alle arbeidsvoorwaarden vast, maar kan de werknemer regelmatig zijn arbeidsvoorwaardenpakket aanpassen. De aanpassingsmogelijkheden zijn wel beperkt. Tijdens de cao-onderhandelingen worden grenzen afgesproken en daarnaast blijven wettelijke grenzen, zoals een minimum aantal vakantiedagen, gelden.

Figuur 5. Diagram maatschappelijke ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan het verminderde draagvlak van de cao.

Individualisering Flexibilisering

Decentralisering

5. Internationale aspecten

Niet alleen Nederland, ook andere Europese landen worstelen al jaren met de vormgeving van het stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Omdat andere Europese landen vergelijkbare stelsels van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming hebben, is het interessant om te kijken hoe onze buren de kernproblemen waar we in Nederland ook tegenaan lopen (proberen te) ondervangen. In dit hoofdstuk wordt daarom gekeken naar de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming van België, Duitsland en Frankrijk. Een uitvoerige beschrijving van de rechtsstelsels van deze landen zal achterwege blijven, met name wordt gekeken hoe zij omgaan met het representativiteitsprobleem.

Verder wordt in dit hoofdstuk gekeken naar de ILO-Conventions. Dit zijn internationale verdragen die te maken hebben met arbeidsvraagstukken. Nederland heeft deze verdragen geratificeerd en moet deze daarom naleven. Gekeken wordt hoe deze verdragen van invloed zijn op de vormgeving van het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.