Ondernemingsraden in de ICT
Een onderzoek naar het bestaan en algemene
kenmerken van ondernemingsraden in middelgrote
ICT-organisaties
Ondernemingsraden in de ICT
Een onderzoek naar het bestaan en algemene
kenmerken van ondernemingsraden in middelgrote
ICT-organisaties
Student
Jan de Muinck
Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Bedrijfskunde
Studentnummer
1064061
Organisatie
SBI training en advies
Prof. Mr. Dr. E.M. Kneppers-Heynert
2
ebegeleider
1
ebegeleider
Prof. Dr. Ir. R. Goodijk
datum
02-12-2002
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het
afstudeerverslag; het auteursrecht van het afstudeerverslag
berust bij de auteur.
Voorwoord
De oorsprong van dit onderzoek bevindt zich in een klein berichtje in de krant met als onderwerp de blijkbaar bestaande desinteresse van jonge ICT-bedrijven in een ondernemingsraad. Op dit berichtje viel mijn oog direct en het liet mij in de daaropvolgende maanden niet los. Toen het tijd voor mij was om af te studeren in het kader van de opleiding Bedrijfskunde (Human Resource Management) besloot ik daadwerkelijk ook wat met het onderwerp te doen. Zo ben ik bij SBI training en advies, marktleider op het gebied van training en advies inzake medezeggenschap, terechtgekomen.
Ik denk dat ik met dit resultaat aan hun verwachtingen heb voldaan. Zelf ben ik wel tevreden met het resultaat, alleen denk ik dat er nog veel meer uit te halen is. Slechts een klein gedeelte van het bestaan en functioneren van ondernemingsraden in de ICT is belicht. Er is nog veel meer mogelijk.
Hierbij wil ik mijn begeleider van SBI training en advies, Paul Flentge, bedanken voor de tijd en moeite die hij voor mij heeft genomen tijdens mijn opdracht voor SBI training en advies. Paul wist op veel van mijn vragen direct antwoord te geven, of het nu over ondernemingsraden ging, het verschil tussen PAL en NTCSE of de soundtrack van Orson Welles’ The Third Man.
Verder wil ik ook graag iedereen van Kortehemmen bedanken voor de altijd prettige en ongedwongen sfeer en de getoonde interesse in mij en mijn onderzoek. Ik hoop dat de unieke sfeer en de rijke historie van Kortehemmen nog lang behouden zullen blijven.
Daarnaast wil ik mijn eerste begeleider, Prof. Dr. Ir. R. Goodijk, en mijn tweede begeleider, Prof. Mr. Dr. E.M. Kneppers-Heynert, vanuit de Rijksuniversiteit Groningen bedanken voor hun feedback en begeleiding. In de laatste fase van mijn afstuderen kregen zij samen met hun feedback een prominentere rol en ik hoop dat zij dat in deze scriptie terug kunnen zien.
Als allerlaatste en allerbelangrijkste wil ik Armanda bedanken: jij hebt mij altijd de juiste steun en de juiste aansporingen op de juiste momenten gegeven.
Jan de Muinck
Samenvatting
In dit onderzoek staan ondernemingsraden in middelgrote ICT-organisaties centraal. Onder middelgrote organisaties wordt in dit onderzoek verstaan: organisaties met een omvang van 50 tot 250 werknemers. Verder wordt er slechts naar de ICT-diensten sector gekeken, die volgens de definitie van het Centraal Plan Bureau (CPB) bestaat uit de bedrijfsklassen 64 en 72 van de Standaard Bedrijfsindeling. Opdrachtgever van het onderzoek is SBI training en advies, marktleider op het gebied van training en advies inzake medezeggenschap. De vraagstelling van dit onderzoek is:
Vraagstelling
1a Wat is de dichtheid van ondernemingsraden binnen middelgrote ICT-organisaties in Nederland?
1b Indien afwezig, wat zijn de redenen voor het ontbreken van een ondernemingsraad?
1c Indien aanwezig, wat zijn de belangrijkste kenmerken van ondernemingsraden binnen deze
organisaties?
2 Hoe past de ondernemingsraad naast andere vormen van participatie?
3 Wat zijn de behoeften van de aanwezige ondernemingsraden aan opleiding, begeleiding en advies,
zowel qua vorm als inhoud?
Dit onderzoek heeft plaatsgevonden in een twee fasen, te weten: een schriftelijke enquête uitgezet onder de totale populatie van middelgrote ICT-organisaties (voor zover bekend) en een serie diepte-interviews onder organisaties met een ondernemingsraad, evenwichtig verspreid over de omvang van de organisaties met een ondernemingsraad. De data van de enquête zijn geanalyseerd met behulp van het statistische programma SPSS. De bruto respons van de schriftelijke enquête bedroeg 18,9%. Dit is een relatief lage respons. Om de betrouwbaarheid van het onderzoek te verhogen is onder andere daarom gekozen voor een tweede fase van dataverzameling.
Uit het onderzoek is gebleken dat het nalevingspercentage onder de organisaties die bereid waren mee te werken aan het onderzoek ligt op 46,2%. Vergeleken met andere nalevingsonderzoeken ligt dit percentage fors onder het landelijke gemiddelde. De twee belangrijkste genoemde redenen hiervoor zijn een gebrek aan behoefte van de werknemers en een gebrek aan animo van de werknemers. Daarnaast is er in dit onderzoek een significante samenhang gevonden tussen de omvang van de organisatie en de aanwezigheid van een ondernemingsraad. De overige onderzochte organisatiekenmerken (type organisatie, leeftijd organisatie, gemiddelde leeftijd medewerkers) zijn niet van invloed op de aan/afwezigheid van ondernemingsraden. Opvallende kenmerken van ondernemingsraden in de ICT zijn de lage gemiddelde leeftijd van de OR-leden (34,38 jaar) en het relatief hoge gemiddelde opleidingsniveau (de helft van de geïnterviewde ondernemingsraden heeft een gemiddeld HBO opleidingsniveau). De meest voorkomende commissie is de commissiearbeidsvoorwaarden. Dit is logisch gezien het feit ondernemingsraden in de ICT arbeidsvoorwaarden ook veelal in hun takenpakket hebben. Verder kunnen de ondernemingsraden worden getypeerd als informeel, pro-actief, vooral gericht op sociale beleidszaken en hebben ze kwalitatief goed overleg met de bestuurder.
Uit dit onderzoek blijkt dat er een groot verschil in belang is van directe inspraak van werknemers en werk-, team-, of afdelingsoverleg tussen ondernemingsraden met en zonder ondernemingsraad wat betreft directe
afdelingsoverleg in een organisatie en de afwezigheid van een ondernemingsraad. Dit kan er op duiden dat deze vorm van directe participatie in organisaties zonder ondernemingsraad de positie van de ondernemingsraad gedeeltelijk vervangt of inneemt. De omvang van de organisatie blijkt hier wederom van invloed te zijn op het relatieve belang van twee vormen van directe participatie en het belang van de ondernemingsraad in de organisatie.
Bij ondersteuningsbehoeften van ondernemingsraden is er een onderscheid gemaakt tussen drie vormen van ondersteuning: opleiding, begeleiding en advies. Van opleiding maken ondernemingsraden in de ICT het meest gebruik. Op basis van de enquête is er slechts één significante samenhang gevonden, namelijk tussen het aantal gedane opleidingen en de leeftijd van de organisatie. De aanname dat ondernemingsraden in de ICT minder behoefte hebben aan externe ondersteuning hebben omdat zij bestaan uit jong en hoogopgeleide medewerkers wordt in dit onderzoek niet bevestigd. Alhoewel de ondernemingsraden in de ICT gemiddeld gezien bestaan uit relatief jonge en relatief hoogopgeleide medewerkers zijn er in dit onderzoek geen directe verbanden gevonden tussen deze kenmerken en de behoefte aan ondersteuning van ondernemingsraden in de ICT.
Inhoudsopgave
INLEIDING... 7
HOOFDSTUK 1: ONDERZOEKSOPZET ... 8
§1.1 INLEIDING... 8
§1.2 HET ONDERZOEKSMODEL... 9
§1.3 TOELICHTING OP HET ONDERZOEKSMODEL... 9
§1.4 DOELSTELLING... 9
§1.5 VRAAGSTELLING... 10
§1.6 THEORETISCHE ACHTERGRONDEN... 10
§1.6.1 De ontwikkeling van de (W)OR ... 10
§1.6.2 De ontwikkelingsfasen van organisaties en medezeggenschap... 11
§1.6.3 De contingentietheorie... 12
§1.7 ASPECTEN EN ONDERLINGE RELATIES... 12
§1.7.1 Organisatiekenmerken... 12 §1.7.2 De ondernemingsraad ... 13 §1.7.3 Participatievormen... 15 §1.7.4 Ondersteuningsbehoeften... 16 §1.8 HYPOTHESEN... 18 §1.9 ONDERZOEKSOPZET... 20 §1.9.1 De ICT-sector... 20 §1.9.2 Omvang organisaties... 21 §1.9.3 Onderzoeksmethoden ... 21
HOOFDSTUK 2: ONDERZOEKSRESULTATEN ENQUÊTE... 24
§2.1 INLEIDING... 24
§2.2 AANWEZIGHEID ONDERNEMINGSRAAD... 24
§2.3 REDENEN VOOR HET NIET AANWEZIG ZIJN VAN ONDERNEMINGSRADEN... 24
§2.4 ORGANISATIEKENMERKEN... 26
§2.4.1 Type organisatie... 26
§2.4.2 Omvang organisatie ... 27
§2.4.3 Leeftijd organisatie ... 27
§2.4.4 Gemiddelde leeftijd werknemers ... 28
§2.5 KENMERKEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD... 28
§2.5.1 Leeftijd Ondernemingsraad... 28
§2.5.2 Gemiddelde Leeftijd OR-leden... 28
§2.5.3 Aantal leden en vacatures ... 28
§2.5.4 Aantal kandidaten en opkomstpercentage verkiezingen ... 29
§2.5.5 Commissies... 29
§2.5.6 Vergaderen ... 30
§2.5.7 Advies- en instemmingsaanvragen ... 30
§2.6 ANDERE PARTICIPATIEVORMEN... 31
§2.7 ONDERSTEUNINGSBEHOEFTEN VAN ONDERNEMINGSRADEN... 32
§2.7.1 Opleiding... 32
§2.7.2 Begeleiding ... 33
§2.7.3 Advies ... 33
§2.7.4 Redenen voor het afzien van ondersteuning ... 33
§2.7.5 Opleidingsonderwerpen de afgelopen 2 jaar ... 34
§2.7.6 Opleidingswensen in de toekomst... 34
§2.7.7 Begeleidingsonderwerpen de afgelopen 2 jaar... 35
§2.7.8 Begeleidingswensen in de toekomst ... 35
§2.7.9 Adviesonderwerpen de afgelopen 2 jaar ... 36
§2.7.10 Advieswensen ... 36
§2.7.11 Gewenste opleidingsvorm... 37
§2.7.12 Gewenste begeleidingsvorm... 37
§2.7.13 Gewenste adviesvorm ... 37
§2.8 SAMENVATTING EN CONCLUSIES... 38
§2.8.2 Organisatiekenmerken... 38
§2.8.3 Kenmerken ondernemingsraad... 39
§2.8.4 Ondersteuningsbehoeften... 39
HOOFDSTUK 3: ONDERZOEKSRESULTATEN INTERVIEWS ... 41
§3.1 INLEIDING... 41
§3.2 ONTWIKKELINGSFASE VAN ONDERNEMINGSRADEN... 42
§3.2.1 Visieontwikkeling van een ondernemingsraad... 42
§3.2.2 Initiatief... 42
§3.2.3 Vroegtijdige en inhoudelijke inbreng... 43
§3.2.4 Werkwijze... 44
§3.2.5 Benutten bevoegdheden/faciliteiten ... 45
§3.2.6 Achterbanbeleid ... 46
§3.2.7 Strategische netwerkpositie ... 47
§3.2.8 Overlegbeleid ... 47
§3.2.9 Conclusies ontwikkelingsfase ondernemingsraden... 48
§3.3 ACHTERGRONDEN ONDERSTEUNINGSBEHOEFTEN VAN ONDERNEMINGSRADEN... 49
HOOFDSTUK 4: CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN... 51
§4.1 INLEIDING... 51
§4.2 CONCLUSIES... 51
§4.2.1 Vraagstelling ... 51
§4.2.2 Hypothesen ... 56
§4.3 EVALUATIE ONDERZOEK... 57
§4.4 AANBEVELINGEN VOOR HET SBI ... 59
LITERATUURLIJST... 60 BIJLAGE 1 : HET SBI... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. BIJLAGE 2 : ENQUÊTE OR IN DE ICT... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. BIJLAGE 3: LIJST VAN GEÏNTERVIEWDEN ... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. BIJLAGE 4: INTERVIEWSCHEMA ... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. BIJLAGE 5: SPSS ... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
Inleiding
De geboorte van deze opdracht ligt, zoals reeds gezegd, in een klein berichtje in het Algemeen Dagblad van 11 juli 2001 met als titel: Jonge ICT-bedrijven laks met OR-plicht. Dit artikel viel niet alleen mij op maar ook enkele Kamerleden en was daarom aanleiding tot Kamervragen gericht aan de toenmalig minister Vermeend van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De vragen werden beknopt afgehandeld, maar mijn nieuwsgierigheid was hiermee nog niet bevredigd.
Voor mij bleef het een artikel dat niet overeenkwam met de ontwikkelingen die worden geschetst in het boek de Volwassen OR van Van het Kaar en Looise (1999), waar de rol van de ondernemingsraad in de ICT sector als vrij positief wordt beschouwd en ook als een voorbeeld wordt gezien voor andere sectoren. Met deze schijnbare tegenstelling ben ik op SBI training en advies afgestapt en zijn wij er samen uitgekomen om dieper op dit onderwerp in te gaan. Er is niet veel gepubliceerd over ondernemingsraden in de ICT en is daarom alleen al het onderzoeken waard.
Het kruispunt waar de ICT-sector zich volgens sommigen op dit moment bevindt maakt het alleen maar interessanter de positie van de ondernemingsraden te onderzoeken. De verdere aanleiding en verdieping van dit onderzoek zullen worden gepresenteerd in §1.1.
In hoofdstuk 1 zullen voorts de probleemstelling, de opbouw van het onderzoek en de gebruikte concepten worden beschreven en beargumenteerd. In hoofdstuk 2 en 3 zullen de resultaten van het onderzoek worden gepresenteerd. In hoofdstuk 4 worden de conclusies weergegeven en aanbevelingen gedaan voor zowel het SBI als voor eventueel vervolgonderzoek.
Hoofdstuk 1: Onderzoeksopzet
§1.1 Inleiding
De ICT-sector heeft tijdenlang een speciale positie ingenomen binnen de Nederlandse economie. Mogelijk mede doordat het lastig was inzicht te krijgen in de sector voor buitenstaanders. De afgelopen jaren zijn namelijk de leeftijd, dynamiek en het diffuse karakter de belangrijkste karakteristieken van de ICT-sector geweest (Van Liempt en Uffelen, 2000). Een voortvloeisel uit de ondoorzichtige structuur van de sector is mogelijkerwijs de beeldvorming over de ondernemingsraad in de ICT.
De beeldvorming over de rol en de positie van de ondernemingsraad in de ICT-sector loopt uiteen. Aan de ene kant zijn er publicaties waarin ondernemingsraden in de ICT als voorbeeld werden gesteld, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaardenontwikkeling (Bijlsma, 1999), aan de andere kant zijn er publicaties waaruit blijkt dat er geen behoefte bestaat aan een
medezeggenschapsorgaan als de ondernemingsraad binnen ICT-organisaties1. Recentelijk wordt er bericht
van een inhaalslag van medezeggenschap in de ICT, mede ingegeven door de huidige economische
malaise2. Opvallend is dat in de meeste publicaties over ondernemingsraden in de ICT de grote
organisaties als IBM, Ordina CMG of Atos Origin worden belicht. Met name de middelgrote organisaties lijken onderbelicht.
SBI training en advies is marktleider op het gebied van training en advies inzake medezeggenschap in Nederland. Het SBI heeft echter weinig klanten in de ICT-sector en weinig inzicht in het bestaan, het functioneren en de ondersteuningsbehoeften van de ondernemingsraden aanwezig in de ICT-sector. Er zijn een aantal aannames over ondernemingsraden in de ICT binnen SBI training en advies die lastig getoetst kunnen worden omdat specifiek onderzoek naar ondernemingsraden in de ICT weinig voorhanden is. Dit wordt verder bemoeilijkt doordat het lastig is de ICT sector te definiëren. Vele verschillende categorieën bedrijven kunnen worden betiteld als ICT-organisatie. In onderzoeken naar ondernemingsraden verdwijnen deze bedrijven bij de gebruikelijke gehanteerde sectorindeling in sectoren als handel, opslag en communicatie, zakelijke diensten of transport. De veronderstelling dat er bijvoorbeeld in ICT-organisaties weinig ondernemingsraden aanwezig zijn is dus niet daadwerkelijk onderzocht, alhoewel er wel enkele publicaties aan zijn gewijd (zie de bovengenoemde artikelen).
Daarnaast worden er binnen SBI training en advies een aantal redenen naar voren gebracht waarom het wel logisch zou kunnen zijn dat er minder ondernemingsraden in de ICT-sector aanwezig zijn. Er zouden relatief veel jonge bedrijven van buitenlandse origine zonder medezeggenschapstraditie aanwezig zijn. De jonge en hoogopgeleide werknemers binnen de ICT-sector hebben daarnaast geen behoefte aan een collectief medezeggenschapsorgaan als de ondernemingsraad. Deze werknemers kunnen goed voor zichzelf opkomen. De nadruk zou daarom op heel andere participatievormen binnen de organisatie liggen. De ondernemingsraden die wél aanwezig zijn in de ICT kunnen prima zelfstandig functioneren vanwege dat hoge opleidingsniveau en die mondigheid.
1
Column Loek Wijchers. PW: maandblad voor personeelswerk en arbeidsverhoudingen, no. 12: 2001. Jonge ICT-bedrijven laks
met OR plicht. Gids voor personeelsmanagement, no 9 jaargang 80: 2001 2
De vraag binnen SBI training en advies is, of er überhaupt sprake is van een lage instellingsgraad binnen ICT-organisaties en of de beeldvorming over de ondernemingsraad in de ICT-sector correct is. Dit onderzoek heeft als doelstelling een antwoord te geven op die vraag voor SBI training en advies.
§1.2 Het onderzoeksmodel
§1.3 Toelichting op het onderzoeksmodel
Hierboven is het onderzoeksmodel weergeven en zal in deze paragraaf in het kort worden toegelicht. De theoretische onderbouwing volgt in de onderstaande §1.6 en verder. De constanten bij dit onderzoek zijn de organisatiekenmerken die dit onderzoek begrenzen, te weten ICT-organisaties met een omvang tussen de 50 en 250 werkzame personen. De afbakening van dit onderzoek zal worden toegelicht in de onderzoeksopzet (§1.9).
De hierboven weergegeven relaties tussen ‘organisatiekenmerken’, ‘participatievormen’ en ‘OR’ zijn al uitgebreid in de literatuur aan bod gekomen (o.a. Looise e.a., 1996, Drucker en Looise, 1999). In §1.6.2 zal kort op deze relaties worden ingegaan. Het hypothetisch verband dat in het model tussen de ‘algemene kenmerken’ & de ‘ontwikkelingsfase’ van de ondernemingsraad en de ‘ondersteuningsbehoeften’ van de ondernemingsraad is aangebracht, zal in deze studie nader onderzocht zal worden.
Het verondersteld verband tussen ‘algemene kenmerken’ van de ondernemingsraad en de ondersteuningsbehoeften zal, voor zover mogelijk, kwantitatief door middel van een vragenlijst worden
onderzocht3. De veronderstelde relatie tussen ‘ontwikkelingsfase’ en ‘ondersteuningsbehoeften’ van de
ondernemingsraad zal kwalitatief door middel van interviews worden onderzocht. De redenen om de ‘ontwikkelingsfase’ en ‘algemene kenmerken’ van de ondernemingsraad met verschillende methoden te onderzoeken worden beargumenteerd in §1.7.2 en §1.9.3. De hypothesen die bij dit model horen staan in §1.8 vermeld en zullen uit de volgende paragrafen naar voren komen. Waar nodig zullen deze verder onderbouwd worden. Een verdere uitwerking van de in het onderzoeksmodel genoemde aspecten zijn terug te vinden in §1.7.
§1.4 Doelstelling
Het onderzoek is gericht op het verkrijgen van inzicht in het bestaan en algemene kenmerken van ondernemingsraden in middelgrote ICT-organisaties en hun behoefte aan professionele ondersteuning.
3
Doordat de inhoudelijke ondersteuningsbehoeften zijn gecodeerd in nominale variabelen, is het in sommige gevallen niet mogelijk naar statistische verbanden te zoeken omdat niet wordt voldaan aan de eisen om passende toetsen te gebruiken vanwege het ontbreken van voldoende respondenten die de desbetreffende vragen hebben ingevuld.
organisatiekenmerken OR participatievormen algemene kenmerken ontwikkelingsfase opleiding, begeleiding en adviesbehoeften vorm inhoud direct indirect financieel ICT 50-250
§1.5 Vraagstelling
1a Wat is de dichtheid4 van ondernemingsraden binnen middelgrote ICT-organisaties in Nederland?
1b Indien afwezig, wat zijn de redenen voor het ontbreken van een ondernemingsraad?
1c Indien aanwezig, wat zijn de belangrijkste kenmerken van ondernemingsraden binnen deze
organisaties?
2 Hoe past de ondernemingsraad naast andere vormen van participatie?
3 Wat zijn de behoeften van de aanwezige ondernemingsraden aan opleiding, begeleiding en advies,
zowel qua vorm als inhoud?
§1.6 Theoretische achtergronden
§1.6.1 De ontwikkeling van de (W)OR
1. De eerste WOR (1950)De eerste Wet op de Ondernemingsraden (WOR) vindt zijn origine in een periode die zich laat kenmerken als een periode van wederopbouw. Vanwege de naoorlogse veranderingen en de daaruit voortkomende focus op samenwerking tussen werkgevers en werknemers (Bakels, 2000), ontstond al snel de behoefte aan een wettelijke regeling voor medezeggenschap in Nederland (Looise, 1996). Dit uitte zich in 1950 in de eerste WOR. De ondernemingsraad kreeg de taak ‘onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer de ondernemingsraad naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming’ (art. 6 WOR oud in Bakels, 2000). Deze monistische taakopvatting kwam gedeeltelijk voort uit het zogenaamde ‘human relations’ denken, waarbij er wordt uitgegaan van harmonie tussen werkgevers en werknemers en de afwezigheid van scherpe belangentegenstellingen tussen beide groepen (Kluytmans, 1999, Looise e.a., 1996).
De ondernemingsraad was in deze context een orgaan waarmee in complexere en hiërarchische bedrijven de communicatie met het personeel bevorderd kon worden (Drucker en Looise, 1999).
In de loop der jaren werd er in toenemende mate meer kritiek geuit op de WOR, o.a. met betrekking tot de geringe bevoegdheden van de ondernemingsraad, het ontbreken van bescherming van de OR-leden en onduidelijkheden over de doelstellingen van de ondernemingsraad (Bakels, 2000, Looise e.a., 1996). Dit uit zich uiteindelijk in de tweede WOR.
2. De tweede WOR (1971)
In 1968 komt de Sociaal Economische Raad (SER) met de constatering dat het beter is niet teveel uit te gaan van harmonie tussen de belangen van werknemers en werkgevers. Bij de tweede WOR in 1971 komt dit tot uiting in een nieuwe, dualistische taakopvatting van de ondernemingsraad waarbij het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen wordt aangevuld met de passage dat de ondernemingsraad er tevens is ‘ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming aanwezige personen’. Andere belangrijke wijzigingen in de WOR 1971 betreffen uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad, waardoor de positie van de ondernemingsraad verder werd versterkt. De positie van de bestuurder als voorzitter van de ondernemingsraad bleef echter overheersend (Looise e.a., 1996).
4
Onder ‘OR-dichtheid’ bedoelen we in deze studie het aantal ingestelde ondernemingsraden op het totaal van instellingsplichtige organisaties, aanwezig onder de respondenten van het onderzoek.
Als antwoord op het ‘human relations’ komt het revisionisme, waarbij het centrale uitgangspunt is dat de mens ook een sociale drang heeft zich te ontplooien. De notie van harmonie van vlak na WOII wordt vervangen door het conflict- en coalitiedenken (Kluytmans, 1999). Mede door de dualistische taakopvatting, kreeg de ondernemingsraad zo meer het karakter van werknemersvertegenwoordiging.
3. De derde WOR (1979)
In 1979 werd de WOR echter weer gewijzigd, waarbij de ondernemingsraad een zelfstandig orgaan is geworden door de bepaling dat de ondernemingsraad uitsluitend uit werknemers kon bestaan. De bestuurder was nu geen voorzitter van de ondernemingsraad meer. De zelfstandigheid van de ondernemingsraad werd verder vormgegeven door nog een uitbreiding van het advies- en instemmingsrecht en de introductie van het beroepsrecht. Er was nu meer sprake van een balans tussen de ondernemingsraad en de bestuurder.
Hierna is de WOR gewijzigd in 1981, 1990 en 1995 waarbij grotendeels de werkingssfeer van de ondernemingsraad is aangepast. Het accent van de ondernemingsraad verschuift in de jaren ‘80 ook weer meer naar het meedenken over het ondernemingsbelang in plaats van louter werknemersvertegenwoordiging (Looise e.a., 1996).
4. De vierde WOR (1998)
In 1998 werd de vierde WOR ingevoerd, waarbij wederom een beperkte uitbreiding van de bevoegdheden plaatsvond. Daarnaast lag de nadruk op het wegnemen van een aantal knelpunten en een modernisering van de WOR. Deze huidige WOR is meer gericht op maatwerk, zoals tot uiting komt in de wettelijke regeling van de ondernemingsovereenkomst (art.32, WOR). Hierdoor is de WOR flexibeler ten opzichte van zijn voorgangers.
Huidige ontwikkelingen die van invloed zijn betreffen onder andere: flexibilisering van arbeids- en organisatievormen, de aandacht voor ‘human resources’ en de voortschrijdende internationalisering. (Van het Kaar en Looise, 1999, Goodijk, 1996).
§1.6.2 De ontwikkelingsfasen van organisaties en medezeggenschap
Looise e.a. (1996) hebben de ontwikkeling van medezeggenschap gekoppeld aan ontwikkelingsfasen van organisaties. Uitgangspunt hierbij is dat medezeggenschap de organisatie volgt. Naar mate de organisatie verandert, verandert ook de nadruk op de verschillende vormen van medezeggenschap die in de organisatie aanwezig zijn (zie onderstaande figuur). Een kantekening die Drucker en Looise (1999) hierbij plaatsen is dat het niet realistisch is uit te gaan van “dramatische verschuivingen en scherpe tegenstellingen”, maar te spreken van tendensen waarin continuïteit en verandering met elkaar gepaard gaan (Vos en Buitelaar, 1996).
Onderneming (ideaaltype) Organisatiekenmerken Medezeggenschapsvormen
Efficiënte firma (voor en na WO II)
Specialisatie en hiërarchiesering
overleg met vakbonden ondernemingsraden Kwaliteitsfirma (v.a. 1975) Communicatie en
samenwerking
werkoverleg, kwaliteitskringen
Flexibele firma (v.a. jaren ’90) Integratie en decentralisering
semi-autonome taakgroepen, teamwerk
Innovatieve firma v.a. (2005?) Participatie en democratiesering
Integrale medezeggenschap, financiële participatie
Looise (1989) heeft inzake de ontwikkeling in verhoudingen tussen de verschillende medezeggenschapsvormen een tweetal theorieën ontwikkeld; de substitutietheorie en de trapezetheorie. De substitutietheorie houdt in dat medezeggenschapsvormen naar verloop van tijd verdwijnen en worden vervangen door andere, nieuwe vormen van medezeggenschap. De trapezetheorie gaat ervan uit dat naarmate de tijd verstrijkt de nadruk op andere medezeggenschapsvormen komt te liggen waarbij de oudere medezeggenschapsvormen de grondslag van de verdere ontwikkeling vormen.
Qua ontwikkeling en het bestaan van ondernemingsraden in relatie tot andere vormen van medezeggenschap is een aantal factoren van invloed volgens Drucker en Looise (1999). Zij baseren zich hierbij gedeeltelijk op de theorie van Lammers (1985) aangaande de ontwikkeling van medezeggenschap in een organisatie.
Drucker en Looise (1999) noemen organisatiekenmerken als belangrijke factor bij de aanwezigheid en ontwikkeling van de positie van ondernemingsraden (in relatie tot andere vormen van medezeggenschap). Op basis van de resultaten van het verdiepingsonderzoek in De volwassen OR (Van het Kaar en Looise, 1999) wordt echter voorzichtig geconcludeerd dat de institutionele en maatschappelijke inkadering van de ondernemingsraad nog steeds de doorslaggevende factoren lijken te zijn voor de positie van de ondernemingsraad.
Andere vormen van medezeggenschap lijken dus geen bedreiging te vormen voor de positie van de ondernemingsraad, aldus Drucker en Looise (1999). Dit in tegenstelling tot eerdere publicaties, waar Looise e.a. (1996) bij bedreigingen van de ondernemingsraad onder andere de flexibilisering van arbeid (detachering, korte dienstverbanden, etc.) noemt en de flexibilisering van de organisatie waardoor het lastig is zeggenschaps- en medezeggenschapsverhoudingen op elkaar af te stemmen.
§1.6.3 De contingentietheorie
De contingentietheorie (Paul e.a., 1996) wil zeggen zegt dat de fit tussen de organisatie en zijn omgeving bepalend is voor de effectiviteit van de organisatie in die bepaalde omgeving.
In een sector die bijvoorbeeld te typeren valt qua complexiteit en dynamiek als complex en turbulent (zoals de ICT-sector) zal een organisatie eerder ‘organisch’ georganiseerd moeten worden (Burns en Stalker, 1961). In de ICT-sector zullen volgens de theorie van Burns en Stalker (1961) daarom meer organisaties aanwezig zijn met organische kenmerken als decentralisatie en integratie en de daarbij passende coördinatiemechanismen. Organisaties van het type efficiënte firma zullen in de ICT-sector geen goede fit met de omgeving kunnen bereiken en daardoor niet efficiënt genoeg kunnen opereren om op de lange termijn te overleven. Volgen we de regel dat medezeggenschap de zeggenschap moet volgen, zal dus de nadruk binnen deze organisaties ook weer op andere vormen van medezeggenschap liggen dan in organisaties van het type efficiënte firma zoals in het bovenstaande schema is weergegeven.
§1.7 Aspecten en onderlinge relaties
§1.7.1 Organisatiekenmerken
Het feit dat zowel organisatiekenmerken als OR-kenmerken van invloed zijn op het functioneren van medezeggenschap is al bevestigd in talloze andere onderzoeken. Van het Kaar en Looise (1999) noemen zelf als belangrijke kenmerken, o.a.: de omvang van een onderneming, de zelfstandigheid van een
onderneming, mate van internationalisering, samenstelling personeel, etc. In het onderstaande zal verder worden toegelicht welke organisatiekenmerken worden onderzocht in dit onderzoek:
1. Type onderneming
Een belangrijke trend die in verschillende bronnen wordt beschreven is de toenemende mate van internationalisering (Goodijk, 1995, Looise e.a., 1996, Van het Kaar en Looise, 1999). Van Liempt en Uffelen (2000) stellen dat een redelijk deel van de grote Nederlandse ICT-organisaties een buitenlandse (voornamelijk Amerikaanse) moedermaatschappij hebben. Zij halen Smit e.a. (1995) aan waarin beweerd wordt dat het dan ook om een sterk internationaal georiënteerde bedrijfstak gaat. Dit kan mogelijke gevolgen hebben voor de inkadering van het instituut ondernemingsraad en de voorkeur voor bepaalde vormen van medezeggenschap. Eerder onderzoek heeft uitgewezen dat zowel de mate van zelfstandigheid van een organisatie van belang is, als de vraag of het een overwegend Nederlands georiënteerd concern betreft of een internationaal georiënteerd concern. Daarbij is ook de positie van het moederbedrijf van belang. (Looise en Heijink, 1986, de Lange, 1987, Van het Kaar en Looise, 1999).
2. Leeftijd en omvang van de organisatie
Een ander organisatiekenmerk waar naar zal worden gekeken is de leeftijd van de organisatie. De keuze voor dit organisatiekenmerk vloeit logischerwijs voort uit het hierboven gepresenteerde figuur van Looise c.s. (1996), waarbij er een verband wordt verondersteld tussen de fase waarin een onderneming verkeert en de medezeggenschapsvormen die aanwezig zijn in de organisatie. Een organisatiekenmerk dat nauw samenhangt met de leeftijd van de organisatie is de omvang (Mintzberg, 1983). Dit is het tweede organisatiekenmerk dat zal worden meegenomen in het onderzoek. De omvang van een organisatie is tevens een belangrijke contingentiefactor (zie de in §1.6.3 aangehaalde contingentietheorie) en is van invloed op de fit tussen organisatie en omgeving en het effectief functioneren van de organisatie (Paul, e.a., 1996). Daarnaast blijkt de omvang van een organisatie in talloze OR-onderzoeken telkens een belangrijke variabele die van invloed is op het functioneren van een ondernemingsraad en de strategische betrokkenheid van de ondernemingsraad (zie onder andere Van Brummelen en Schouten, 2001 en Van het Kaar en Looise, 1999).
3. De gemiddelde leeftijd van medewerkers
Ook de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand blijkt bij vele onderzoeken van belang te zijn voor het functioneren van medezeggenschap in een organisatie (Van het Kaar en Looise, 1999). De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is meegenomen als variabele om de veronderstelling te onderzoeken of de gemiddelde leeftijd daadwerkelijk laag is onder organisaties in de sector.
§1.7.2 De ondernemingsraad
In een poging om een eerste beeld van het functioneren van ondernemingsraden in middelgrote ICT-organisaties te geven hebben eerdere onderzoeken naar het functioneren van ondernemingsraden als voorbeeld gediend. Hier kan De volwassen OR (Van het Kaar en Looise, 1999) worden aangehaald. Zelf plaatsen zij hun onderzoek in een beperkte rij studies wat als doel heeft de positie van de ondernemingsraad als geheel te onderzoeken. Om een huidige stand van zaken weer te geven hebben zij het functioneren opgedeeld in een aantal deelgebieden, te weten; kenmerken van de ondernemingsraden, het omgaan met rechten en bevoegdheden en de positie van de ondernemingsraad in de organisatie.
Vanwege de veel kleinere mogelijkheden van dit onderzoek is ervoor gekozen om dit onderzoek alleen te richten op kenmerken van de ondernemingsraad zelf. Bij het onderzoeken van het functioneren van een ondernemingsraad kijk ik wat betreft kenmerken van de ondernemingsraad zelf dus alleen naar de volgende twee deelgebieden:
1. De algemene kenmerken van de ondernemingsraad
Hierin komen de belangrijkste objectief vast te stellen kenmerken van de ondernemingsraad aan bod, zoals deze ook door Van het Kaar en Looise (1999) zijn onderscheiden als; samenstelling, omvang, leeftijd, aantal vergaderingen etc. Hiervoor is gekozen om de enquête qua omvang zoveel mogelijk te beperken zodat de invuldrempel zo klein mogelijk blijft. De volgende kenmerken zijn meegenomen:
• Leeftijd van de ondernemingsraad
• Gemiddelde leeftijd van de OR-leden
• Grootte van de ondernemingsraad
• Aantal vacatures
• Aantal kandidaten bij de laatste verkiezingen
• Opkomstpercentage bij de laatst verkiezingen
• Het aantal ingestelde commissies (zowel tijdelijk als permanent)
• Aantal adviesaanvragen het afgelopen jaar
• Aantal instemmingaanvragen het afgelopen jaar
• Aantal wijzigingen in besluiten met betrekking tot de advies- en instemmingsaanvragen
• Het aantal overlegvergaderingen het afgelopen jaar
• Het aantal OR-vergaderingen het afgelopen jaar
2. De ontwikkelingsfase van de ondernemingsraad
Om een eerste beeld van de gemiddelde ontwikkelingsfase van ondernemingsraden in de ICT te kunnen geven, wordt er gekeken aan de hand van Goodijks professionaliteitscriteria (1993). Dit wordt gedaan door middel van perceptieonderzoek. Zo wordt er tevens een onderscheid gemaakt tussen twee onderzoeksvormen, te weten fase 1 van het onderzoek: de schriftelijke enquête en fase 2 van het onderzoek: diepte-interviews. Het vaststellen van ontwikkelingsfasen van ondernemingsraden blijft subjectief en eenduidige criteria zijn lastig vast te stellen binnen de beperking van een kleine schriftelijke enquête. Daarom is er een scheiding aangebracht tussen deze 2 deelgebieden om beide deelgebieden wel afdoende te belichten.
De criteria zijn ontleend aan de ontwikkeling van ondernemingsraden in de praktijk, zoals uiteengezet in het boek: Op weg naar een professionele ondernemingsraad? (Goodijk, 1993). De criteria moeten dan ook niet worden gezien als een meetlat maar als de richting waarin een ondernemingsraad zich kan ontwikkelen. Twee typen criteria zijn gecombineerd omdat bij de operationalisering tijdens de gesprekken bleek dat deze twee typen criteria moeilijk te scheiden waren en een grote samenhang vertoonden. Het gaat hier om de criteria ‘strategische betrokkenheid’ en ‘inhoudelijke inbreng’ die zijn samengevoegd tot ‘vroegtijdige en inhoudelijke inbreng’ en om de criteria ‘systematische controle’ en ‘beleidsmatige en efficiënte aanpak’ die zijn samengevoegd tot ‘werkwijze’.
De professionaliteitscriteria aangepast (Bron: Goodijk, 1993/1995)
1. Visieontwikkeling van de OR Visie op de organisatie
Zicht op interne en externe ontwikkelingen Brainstorming en bezinning
2. Initiatief Indienen initiatiefvoorstellen
Ontwikkelingen in gang zetten
3. Vroegtijdige en inhoudelijke inbreng Input bij beleidszaken
Betrokkenheid bij beleidszaken Informatievoorziening
Strategische scholing Toetsingscriteria
Grensoverschrijdend overleg (i. v. t. ) Gebruik eigen werknemersdeskundigheid
4. Werkwijze Beleidsplan
Toetsings- en signaleringsmechanismen Intern functioneren (commissies) Weten wat er van je verwacht wordt Flexibiliteit
5. Benutten bevoegdheden/faciliteiten Kennis wettelijke mogelijkheden
Relatie andere medezeggenschapsorganen
6. Achterbanbeleid Systematisch informeren en raadplegen
achterban
PR en communicatie
Imago OR
7. Strategisch netwerkpositie Regelmatig contact managers, staf, bonden
Het beroep op interne of externe deskundigen
8. Overlegbeleid Relatie met bestuurder
Aandacht voor de kwaliteit van het overleg
§1.7.3 Participatievormen
Drucker en Looise (1999) hebben op basis van het model van Looise e.a. (1996) een onderscheid gemaakt tussen een drietal vormen van participatie, namelijk:
1. Directe participatie
Onder directe participatie wordt verstaan: vormen van overleg waarbij werknemers zelf direct betrokken zijn zoals werkoverleg, individuele consultatie en delegatie en groepsgewijze consultatie en delegatie. In dit onderzoek wordt naar de volgende vormen van directe participatie gekeken: individuele inspraak van
werknemers, werk-, team- of afdelingsoverleg en kwaliteitskringen/verbeterteams.
2. Indirecte participatie
Onder indirecte participatie wordt verstaan: vormen van overleg waarbij de werknemers betrokken zijn in de vorm van een afvaardiging of gekozen vertegenwoordiging. De volgende vormen van indirecte participatie worden meegenomen in het onderzoek: de ondernemingsraad, bedrijfsledengroep/vakbonden en
3. Financiële participatie
Onder financiële participatie wordt verstaan: deelname door werknemers in de resultaten en het risicodragend vermogen van de onderneming. Voorbeelden hiervan zijn winstdeling en aandelen & optieregelingen waaraan het personeel van de onderneming kan deelnemen. Deze tweedeling wordt in het onderzoek verder niet onderscheiden.
§1.7.4 Ondersteuningsbehoeften
Onder opleidings-, begeleidings- en adviesbehoeften worden in dit onderzoek verstaan: de behoeften aan ondersteuning van derden, die nodig is voor het effectief functioneren van een ondernemingsraad.
Onder opleiding wordt verstaan: het in cursusverband verkrijgen van nieuwe vaardigheden, houdingen en kennis van Ondernemingsraden en OR-leden met als doel het zelfstandig leren oplossen van de (organisatie)vraagstukken waar een OR mee te kampen krijgt.
Onder begeleiding wordt verstaan: de tijdelijke, procesmatige ondersteuning van een ondernemingsraad door een externe partij, die deze procesrol op zich neemt.
Onder advies wordt verstaan: de tijdelijke, inhoudelijke ondersteuning van de ondernemingsraad door een externe partij, die deze expertrol op zich neemt.
1. Inhoud opleiding, begeleiding en advies
De in dit onderzoek gehanteerde thema’s zijn overgenomen uit het onderzoek van Van den Tillaart (1995). De thema’s en indeling zijn enigszins aangepast. Dit zal hieronder worden toegelicht. De thema’s zijn onderverdeeld in de volgende 6 categorieën:
1. Mogelijkheden van de OR 2. Intern functioneren van de OR 3. Externe contacten van de OR
4. Strategisch/financieel economisch beleid 5. Technologisch organisatorisch beleid
6. Sociaal beleid
Voor zowel opleiding, begeleiding als advies worden dezelfde thema’s aangehouden omdat zo duidelijker kan worden gekeken naar zowel de inhoudelijke invulling van de verschillende vormen van ondersteuning als naar mogelijke verbanden tussen thema’s en een bepaalde vorm van ondersteuning.
Er is voor gekozen een andere indeling te hanteren dan de professionaliteitcriteria van Goodijk (1993). Ten eerste is de lijst vrij uitputtend en praktisch opgebouwd met makkelijk herkenbare onderwerpen. Zodoende is deze beter geschikt om te kijken op welke onderwerpen ondernemingsraden de afgelopen 2 jaar gebruik hebben gemaakt van ondersteuning. Ten tweede zijn sommige professionaliteitscriteria van Goodijk (1993) lastig om te vertalen in concrete thema’s en is de indeling van Van den Tillaart (1995) makkelijker herkenbaar voor de respondent. Ten derde wordt er ook een specificatie gemaakt naar inhoudelijke ondersteuningsonderwerpen. Deze komen niet voor bij de indeling van Goodijk. Qua inhoudelijke opleidings- begeleidings- en adviesbehoeften van ondernemingsraden is een scheiding gemaakt in een zestal categorieën, waarvan de laatste drie categorieën inhoudelijke beleidszaken betreffen.
Bij de drie categorieën inhoudelijke beleidszaken zijn de thema’s geclusterd volgens een meer gebruikelijke indeling van aandachtsgebieden van de ondernemingsraad. Deze indeling komt overeen met de indeling zoals onder andere Goodijk (1993: 86, zie figuur) deze hanteert. Van den Tillaart (1995)
heeft oorspronkelijk qua inhoudelijke thema’s een onderscheid gemaakt tussen ‘reorganisatie’, ‘ondernemingsbeleid’ en ‘personeelsbeleid’.
Indeling ondersteuningsbehoeften (Bron: Van den Tillaart, 1995) I Mogelijkheden van de OR
1. Plaats, taak en functie van de OR
2. Rechten en bevoegdheden van de OR (WOR, Arbo-wet, etc.) 3. Bepalen van strategie en beleid van de OR
II Intern functioneren van de OR 4. Beleids- en/of activiteitenplan
5. Onderlinge verhoudingen/samenwerken/taakverdeling
6. Instellen/functioneren commissies
7. Vergader-, discussie en gesprekstechnieken III Externe contacten van de OR
8. Relatie met de achterban 9. Relatie met de directie
10. Relatie met Raad van Commissarissen 11. Werkwijze/taakverdeling GOR/COR/OR IV Strategisch/financieel-economisch beleid 12. Verkoop, fusie, overname
13. Strategisch/commercieel beleid onderneming 14. Financieel-economisch beleid
V Technologisch-organisatorisch beleid
15. Reorganisatie van afdelingen/vestigingen/diensten 16. Automatisering, nieuwe technologieën
VI Sociaal beleid
17. Arbeidsvoorwaarden en HRM 18. Arbeidsomstandigheden/Arbozorg 19. Sociaal beleid
2. Vorm van opleiding, begeleiding en advies
De reden voor de indeling in tijdseenheden is om helderheid te houden in de keuze tussen verschillende vormen. Qua vorm wordt er meestal een onderscheid gemaakt tussen meerdere dagen, conferenties of themadagen. Dit onderscheid zal in dit onderzoek dan ook worden gehanteerd bij opleiding en begeleiding en advies. Opleiding vindt het meest plaats in cursussen (maatwerk), maar ook tijdens conferenties of open inschrijvingscursussen. Conferenties zijn bijeenkomsten met een speciaal thema, waarop de ondernemingsraden of andere betrokkenen ook met andere ondernemingsraden of betrokkenen in aanraking kunnen komen.
Hetzelfde geldt voor open inschrijvingscursussen, waarop veel voorkomende thema’s worden behandeld. Bij begeleiding en advies is ervoor gekozen om de optie ‘in cursusverband’ toe te voegen, omdat er ook ondernemingsraden zijn die graag gebruik willen maken van de GBIO bijdrage voor cursussen.
OR
financieel economisch
Vorm van opleiding, begeleiding en advies Opleiding 3-daagse cursussen 2-daagse cursussen 1-daagse cursussen losse dagdelen conferentie
themadagen, open inschrijvingscursussen Begeleiding en Advies
in cursusverband losse dagdelen
conferenties / themadagen
§1.8 Hypothesen
Op basis van het bovenstaande zullen een aantal hypothesen worden gepresenteerd, die in dit onderzoek worden getoetst. Verder zal waar nodig een verdere toelichting worden gegeven en zal er worden verwezen naar de paragrafen met de desbetreffende theorie die van belang is.
Uit een steekproef van het Algemeen Dagblad onder 40 jonge ICT-bedrijven die inmiddels meer dan 50 werknemers hebben, blijkt dat meer dan de helft heeft aangegeven niet te voldoen aan de wettelijke
verplichting om een ondernemingsraad in te stellen5. De meeste organisaties geven wel aan te weten dat
ze in overtreding zijn. Als redenen worden genoemd:
1. dat ze het te druk hebben (gehad) met het uitbouwen van de bedrijfsactiviteiten. 2. werknemers komen niet met signalen uit die richting.
3. in een aantal gevallen blijkt men niet goed op de hoogte te zijn van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).
Er is natuurlijk de relatief jonge leeftijd van de sector (Van Liempt en Uffelen, 2000). De periode waarin een onderneming is opgericht, kan van grote invloed zijn op de vorm waarin de organisatie zich bevindt (Mintzberg, 1983). Daarbij komt de vraag of organisaties in deze relatief jonge sector überhaupt wel de leeftijd of de omvang hebben gehad om de inbedding te waarborgen van een instituut als een ondernemingsraad, omdat deze organisaties nooit de fase van efficiënte firma hebben meegemaakt maar meteen in organisatievormen terechtkwamen met organisatiekenmerken als integratie en decentralisering en de daarbijbehorende medezeggenschapsvormen (zie §1.6.2 en §1.6.3).
Hypothese
1. In de ICT-sector zijn er onder middelgrote organisaties veel minder ondernemingsraden aanwezig dan in andere sectoren.
5
Van Uffelen en van Liemt (2000) geven een aantal redenen die het bovenstaande aannemelijker maken. Het gaat hier met name over beeldvorming (van ondernemers en werkgevers) in de sector. Zij nemen kennis van6:
1. het feit dat ICT-organisaties zich graag presenteren als een moderne snelle sector waarin traditionele arbeidsverhoudingen en instituties niet passen.
2. de veranderende rol van de ‘medewerker’. De huidige werknemer heeft volgens ICT-organisaties zelf invloed op zijn ontwikkeling en hoeft niet meer in het gespreide bedje van de CAO te liggen.
3. bedrijven die claimen goed aan te sluiten op de wensen van hun werknemers.
4. een sterk protectionisme tegen krachten van buitenaf. Met name bij krachten als die krachten invloed kunnen uitoefenen op de wijze waarop men wil werken in de sector. Dit wordt ook als reden genoemd voor de zwakke positie die de vakbonden innemen in de sector.
De mate waarin de bestuurder overtuigd is van het nut van de ondernemingsraad is een essentiële factor voor het succes van de ondernemingsraad (Looise en de Lange, 1987). Dezelfde bestuurder is tevens de persoon die verantwoordelijk is voor het instellen van een ondernemingsraad. Beeldvorming door de bestuurder zal zo een belangrijke rol kunnen spelen bij het instellen van een ondernemingsraad en de positie van de ondernemingsraad. Structuur is immers ook een sociale constructie en een interpretatie van de werkelijkheid door het management naast de formele vastlegging van taken en bevoegdheden (Paul e.a., 1996).
In §1.6.2 is de conclusie van Drucker en Looise (1999) al aangehaald dat de institutionele inkadering en de maatschappelijke inkadering van de ondernemingsraad nog steeds de doorslaggevende factoren lijken te zijn voor de positie van de ondernemingsraad. Kijken we naar de institutionele inkadering van het fenomeen ‘de ondernemingsraad’, dan kunnen we stellen dat:
1. de vakbonden een geringe rol spelen in de ICT-sector.
2. een (bedrijfstak)CAO ontbreekt als leidraad voor de werknemer en de ondernemingsraad.
3. er blijkbaar bij sommigen in de ICT-sector een gebrek aan kennis bestaat over de werking en het
bestaan van de WOR7.
4. de ICT-sector een relatief jonge sector is met een relatief korte historie, die zich nog steeds aan het vormen is.
Kijken we naar de maatschappelijk inkadering van het fenomeen ‘de ondernemingsraad’, dan kunnen we stellen dat:
1. het algemene beeld nog steeds is dat de jonge, mondige werknemers goed voor zichzelf kunnen zorgen.
2. er nog steeds bij veel mensen werkzaam in de ICT-sector beeldvorming bestaat dat er geen rol is weggelegd voor traditionele arbeidsverhoudingen.
3. de ondernemingsraad nog steeds wordt gezien als een exponent van andere, traditionele arbeidsverhoudingen.
6
In het artikel worden overigens de hierboven genoemde beeldvorming vanuit de ICT zelf (gedeeltelijk) tegengesproken aan de hand van empirische gegevens.
7
Op basis hiervan is het mogelijk dat in ICT-organisaties andere vormen van medezeggenschap (waaronder directe participatie) in combinatie met organisationele kenmerken wel degelijk van invloed zijn op de aanwezigheid en het belang van een ondernemingsraden in ICT-organisaties. Dit vanwege een mogelijk minder sterke institutionele en maatschappelijke inkadering van de ondernemingsraad in deze sector.
Hypothese
2. In ICT-organisaties hebben vormen van directe, indirecte en financiële participatie de rol van de ondernemingsraad overgenomen.
De volgende twee hypothesen komen voort uit de inleiding van dit hoofdstuk en zijn verder gebaseerd op wat er verder in deze paragraaf is geschreven. Hypothese 4 gaat daarbij over de werkwijze van ondernemingsraden in de ICT en hypothese 5 over de vorm van de veronderstelde relatie tussen kenmerken van de ondernemingsraad en de behoefte aan ondersteuning (zie §1.2 onderzoeksmodel en §1.3 toelichting op het model).
Hypothese
3. Ondernemingsraden in ICT-organisaties werken meer projectmatig.
Hypothese
4. Ondernemingsraden in de ICT bestaan uit hoogopgeleide en jonge medewerkers en hebben hierdoor minder behoefte aan externe ondersteuning in de vorm van opleiding, begeleiding en advies.
§1.9 Onderzoeksopzet
§1.9.1 De ICT-sector
Hiervoor hanteer ik de indeling zoals deze door het Centraal Plan Bureau (CPB) wordt gehanteerd. De ICT-sector wordt als zodanig niet in de officiële CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek) statistieken
onderscheiden. Het CPB hanteert een indeling die aansluit bij de Nationale Rekeningen van het CBS8.
Binnen de sector maken zij onderscheid tussen de industrie en de dienstverlening. De ICT-industrie bestaat uit bedrijven die ICT-goederen produceren. Het betreft hier onder meer bedrijven die glasvezelkabels, halfgeleiders, chips, computers, mobieltjes en andersoortige elektronicaproducten maken. Bekende bedrijven in dit rijtje zijn Philips, Siemens, OcÈ en Ericsson.
Onder de ICT-dienstverlenende sector vallen enerzijds bedrijven die diensten leveren op het gebied van telecommunicatie, zoals KPN en Libertel. Anderzijds bestaan de ICT-dienstverlenende bedrijven uit computerservicebedrijven als Pink Roccade en Getronics. Dit type bedrijven richt zich (onder andere) op diensten als het ontwerpen van websites en netwerken voor bedrijven.
Daarnaast zijn er bedrijven die zich specifiek toespitsen op het ontwikkelen en leveren van software. Combinaties van beide activiteiten zijn ook mogelijk. De werkgevers in de ICT-sector kennen sinds medio 2001 één belangrijke belangenbehartiger: Nederland-ICT. Nederland-ICT is de spreekbuis voor bedrijven die werkzaam zijn op het gebied van hardware, kantoortechnologie, telecommunicatie, software en dienstverlening.
8
Samenstelling ICT-sector (Bron: CPB, 2002)
Bedrijfstak Bedrijfsklasse CBS 19939
ICT-industrie Kantoormachines en computers 30
Overige elektrische machines 31
Audio, video en telecommunicatie apparatuur 32
Medische-, meet- en regelapparatuur 33
ICT-diensten Telecommunicatie (inclusief Post) 64
Computerservicebedrijven 72
In dit onderzoek zal alleen worden gekeken naar de ICT-diensten: de sectoren computerservice (SBI 72) en
telecommunicatie (SBI 64). De sector computerservice omvat qua omzet ongeveer 44%10 van de totale ICT-sector in Nederland. Dit is inclusief de bedrijven die, hetzij minder dan 50 man in dienst hebben, hetzij meer dan 250 man in dienst hebben. Deze keuze heeft twee redenen:
1. De totale ICT-sector is te groot en te divers van samenstelling om eenduidige conclusies te trekken over de gehele sector.
2. Onder de noemer ICT-industrie vallen ook veel organisaties uit de ‘oude economie’ die óf relatief weinig ICT-sector te maken hebben óf niet als ICT-organisatie kunnen worden gezien. Voorbeelden hiervan zijn bedrijven die kantoormachines of beeldschermen vervaardigen. Een verder objectief selectiecriterium binnen de indeling naar bedrijfsklassen is niet mogelijk.
§1.9.2 Omvang organisaties
Er zal worden gekeken naar middelgrote ICT-organisaties (ondernemingen) met een personeelsbestand tussen de 50 en 250 werknemers. In de WOR is het begrip ‘onderneming’ ruimer gedefinieerd dan in normaal spraakgebruik. Het begrip ‘onderneming’ is een arbeidsorganisatorisch begrip, waarbij het hebben van een eigen rechtsvorm niet van belang is (Vink, 2001). De voor het onderzoek benaderde bedrijven hebben wel allemaal een eigen rechtsvorm. De reden hiervoor is dat de gegevens van de organisatie zijn verkregen via de Kamer van Koophandel zijn verkregen, waar alleen rechtsvormen staan ingeschreven. De keuze voor de omvang van de onderzochte organisaties heeft twee redenen:
1. Op basis van publicaties lijkt er bij jonge, snel groeiende ICT-organisaties een probleem te zijn wat
betreft de instelling van ondernemingsraden11.
2. Het onderzoek naar de ondernemingsraden lijkt gedomineerd te worden door organisaties met een grotere omvang (Van Brummelen en Schouten, 2001).
§1.9.3 Onderzoeksmethoden
Het onderzoek valt te typeren als exploratief onderzoek, met als doel ideeën te onderzoeken en te verkennen (De Leeuw, 1996). Het onderzoek heeft grotendeels een praktijkgericht karakter met als doel specifiek inzicht te verkrijgen over een specifieke situatie. In dit geval is er geprobeerd inzicht te krijgen in het functioneren van ondernemingsraden binnen middelgrote ICT-organisaties en hun
9
De Standaard Bedrijfsindeling van het CBS uit 1993
10
Cijfers ‘95-‘98
11
ondersteuningsbehoeften. Het poogt een huidige stand van zaken aan te kunnen geven. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in een tweetal fasen, die hieronder verder zullen worden toegelicht.
In fase 1 is een vragenlijst (schriftelijke enquête, zie bijlage 2) uitgezet onder de totale populatie middelgrote ICT-organisaties, zoals hierboven gedefinieerd.
In fase 2 zijn er diepte interviews afgenomen binnen ICT-organisaties met een ondernemingsraad.
In fase 1 werd er een kwantitatieve methode van dataverzameling toegepast, waarbij er vervolgens in fase 2 een kwalitatieve verdieping met betrekking tot de dataverzameling heeft plaatsgevonden in de vorm van diepte-interviews. Wat betreft het onderzoeken van de algemene kenmerken en de ontwikkelfase van de ondernemingsraad is al aangegeven waarom er is gekozen voor twee verschillende methodes van dataverzameling (§1.7.2). Vier andere redenen voor de fasering zijn:
1. Vanwege de verwachte lage respons van de enquête is voor een 2e fase van dataverzameling gekozen
om de betrouwbaarheid van het onderzoek te verhogen.
2. Er is voor gekozen de enquête qua omvang te beperken om zodoende de invuldrempel van de enquête te verlagen. Deels ingegeven door een verwachte lage respons, diende dit de non-respons te verkleinen.
3. In de 2e fase van dataverzameling konden de voorlopige resultaten van de enquête worden getoetst.
4. De enquête als methode is uitermate geschikt om bovenstaande grote hoeveelheden data binnen te halen. Vanwege de eigenschappen van de enquête als onderzoeksmethode blijft de informatie redelijk aan de oppervlakte (De Leeuw, 1996). Bij het onderzoeken van de ontwikkelingsfase van de ondernemingsraad aan de hand van professionaliteitscriteria (Goodijk, 1993) schiet een kleine enquête te kort. Het operationaliseren van de professionaliteitscriteria binnen de vorm van een kleine enquête is omwille van volledigheid lastig. Perceptieonderzoek in de vorm van een diepte-interview is beter geschikt wanneer er ingewikkeldere constructen (de professionaliteitscriteria) gemeten moeten worden (De Leeuw, 1996).
1. De schriftelijke enquête
De totale populatie betrof 301 organisaties voor zover bekend. Dit aantal is verkregen via de Kamer van Koophandel, waarbij er is gefilterd op de bovenstaande criteria (§1.9.1en 1.9.2). Naar alle potentiële respondenten is een enquête gestuurd, gericht aan een HRM-functionaris met het verzoek de enquête in te vullen indien er geen ondernemingsraad aanwezig was. Indien er wel een ondernemingsraad aanwezig was, werd deze verzocht de enquête door te sturen naar de OR-voorzitter in de onderneming. De enquête is opgenomen als bijlage (bijlage 2: de enquête).
Er zijn 57 van de 301 verstuurde enquêtes terugontvangen, wat neerkomt op een (bruto)respons van 18,9%. Dit leverde een (netto)respons op van 17,3%. Dit is aan de magere kant om representatieve conclusies te kunnen doen. Dit wordt gecompenseerd door de toevoeging van kwalitatief onderzoek in de vorm van diepte-interviews (fase 2). Uit de respons is gebleken, dat een aantal organisaties kleiner is dan 50 werknemers, respectievelijk groter dan 250. Dit kan mogelijk veroorzaakt worden door de volgende 3 redenen:
1. Vervuiling van de bestanden van de Kamer van Koophandel. Er zijn ook bedrijven opgenomen van de categorie 200 tot 500 werkzame personen. Dit betrof echter maar 9% van het totale adressen bestand. 2. In sommige gevallen is er sprake van een definitiekwestie. Soms wordt gedetacheerd personeel niet
meegerekend, andere keren wel. Dit kan de omvang van de onderneming beïnvloeden.
3. Ontwikkelingen in de sector. De omvang van organisaties varieert nogal door groei, inkrimping, overname en dergelijke. Up-to-date bestanden verouderen snel.
Alle ingevulde en teruggezonden enquêtes zijn desondanks meegenomen in het onderzoek omdat alle enquêtes bij dragen aan de belangrijkste twee doelstellingen van het onderzoek: de doelstelling van het onderzoek zelf (het verkrijgen van inzicht in het functioneren van ondernemingsraden binnen middelgrote ICT-organisaties) en de doelstelling van het soort onderzoek (praktijkgericht, exploratief onderzoek met als doel inzicht krijgen in een bepaalde situatie en het formuleren van ideeën).
De gegevens zijn verwerkt met behulp van het statistische programma SPSS versie 11.0.1
In de enquête zijn de volgende onderwerpen aan bod gekomen: organisatiekenmerken, aanwezigheid van de ondernemingsraad, redenen voor het eventueel afwezig zijn van de ondernemingsraad, algemene kenmerken van de ondernemingsraad, aanwezigheid en belang van andere participatievormen en de ondersteuningsbehoeften van de ondernemingsraad.
2. Diepte-interviews
Uit de respondenten die hadden aangeven verder mee te willen werken aan het onderzoek zijn aselect tien organisaties met een ondernemingsraad benaderd voor een interview. Het betrof hier in alle gevallen leden van een ondernemingsraad. Het interviewschema en een lijst met geïnterviewden zijn achterin als bijlage toegevoegd. De spreiding van de interviews vond plaats over de omvang van de organisaties. Hiervoor zijn de categorieën van de enquête gebruikt (zie onderstaande tabel).
omvang organisaties aantal gewenste interviews aantal afgenomen interviews
51 – 100 2 1
101 – 150 2 1
151 - 250 2 2
> 250 4 4
In twee gevallen kon een eerdere toezegging door respondenten niet worden omgezet in een interview met als opgegeven reden drukte van werkzaamheden. Hier konden niet tijdig vervangende interviews voor worden geregeld.
In de diepte-interviews zijn drie onderwerpen aan bod gekomen: de ontwikkelingsfase van de ondernemingsraad, de ondersteuningsbehoeften van de ondernemingsraad en de kijk van de geïnterviewden op de ontwikkelingen in de sector. De eerste twee onderwerpen komen aan bod in hoofdstuk 3.
Hoofdstuk 2: Onderzoeksresultaten enquête
§2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de resultaten van de enquête gepresenteerd. De resultaten zullen worden geïllustreerd aan de hand van grafieken en tabellen. Vanwege de overzichtelijkheid zijn grote tabellen weggelaten uit dit hoofdstuk en geplaatst in bijlage 5: SPSS. Hiernaar verwijs ik voor een verder inzicht van de gegevens. De opbouw van dit hoofdstuk is afgeleid van het onderzoeksmodel (§1.2) en de vraagstelling (§1.5).
Eerst zal er worden ingegaan op de aanwezigheid van ondernemingsraden in de ICT-sector (§2.2) en de genoemde redenen waarom er geen ondernemingsraad aanwezig zou zijn in een organisatie (§2.3). Vervolgens zullen de resultaten worden behandeld met betrekking tot de algemene kenmerken van de organisaties (§2.4) en de aanwezige ondernemingsraden (§2.5). In §2.6 zal het belang van andere participatievormen in organisaties mét en zonder ondernemingsraad worden besproken. De ondersteuningsbehoeften van ondernemingsraden worden behandeld in §2.7. Tenslotte zal in §2.8 een samenvatting worden gegeven van de onderzoeksresultaten. In hoofdstuk 4 zullen de conclusies en aanbevelingen worden gedaan en zal er een terugkoppeling plaatsvinden naar de hypotheses uit §1.8.
§2.2 Aanwezigheid ondernemingsraad
De veronderstelling dat de instellingsgraad in de ICT-sector laag is, wordt inderdaad bevestigd. Meer dan de helft van de bedrijven blijkt geen ondernemingsraad te hebben.
Daarbij moet wel gezegd worden dat in dit onderzoek is gekeken naar middelgrote bedrijven. Het is algemeen bekend dat de instellingsgraad onder kleinere bedrijven lager is (Van het Kaar en Looise, 1999). Desalniettemin blijft de instellingsgraad fors achter bij het gemiddelde.
Het blijkt dat tussen de omvang van de onderneming en de aanwezigheid van een ondernemingsraad een samenhang
aanwezig is. De omvang van de organisatie is in dit onderzoek dus van invloed op de aanwezigheid van een ondernemingsraad. Naarmate de organisatie groter is komen er ook meer ondernemingsraden voor. De leeftijd van een organisatie lijkt eveneens enigszins van invloed te zijn op de aanwezigheid van een ondernemingsraad, maar hier zijn geen verbanden voor gevonden.
Verder kan naar bijlage 5: SPSS worden verwezen om een volledig beeld te kunnen vormen welke invloed de omvang, leeftijd en type organisatie hebben. Ook blijkt dat ICT-organisaties er redelijk lang over doen om een ondernemingsraad in te stellen. Indien er geen ondernemingsraad aanwezig is, is de respondenten gevraagd wat zij als oorzaken hiervan zien. Dit wordt in de volgende paragraaf verder behandeld.
§2.3 Redenen voor het niet aanwezig zijn van ondernemingsraden
Meer dan de helft van de bedrijven uit de steekproef blijkt geen ondernemingsraad te hebben. In §1.1 zijn hier al een aantal mogelijke oorzaken voor gegeven. In de enquête hebben de respondenten zelf een oorzaak kunnen aangeven waarom in hun specifieke organisatie geen ondernemingsraad aanwezig is. De door de respondenten genoemde redenen zijn geclassificeerd in een aantal klassen die hieronder worden weergegeven. Daarnaast wordt er dieper ingegaan op een tweetal andere onderwerpen die bij het
46,2%
53,8% OR wel aanwezig
achterhalen van de redenen voor de afwezigheid van een ondernemingsraad naar voren zijn gekomen: mislukte verkiezingen en de intentie om verkiezingen te houden.
39% 25% 21% 18% 14% 7,1% Genoemde redenen afwezigheid OR
geen behoefte personeel
geen animo om OR-lid te worden
snelle groei, tijdsdruk, net groter dan 50 werknemers anders
cultuur andere vorm
Geen behoefte van het personeel staat boven aan de lijst, er bestaat geen interesse voor deze vorm van collectieve medezeggenschap. Om enkele respondenten te quoten: ”Onbekend maakt onbemind”. “Onze werknemers zijn mondig genoeg, die hebben geen ondernemingsraad nodig”. Het lijkt er op dat er een verkeerd beeld bestaat dat de ondernemingsraad parten speelt. Daarnaast hebben veel ondernemingen moeite om ondernemingsraden op te starten, omdat ze geen OR-leden kunnen vinden. Dit komt overeen met eerdere berichtgevingen. In heel Nederland hebben ondernemingsraden hiermee te kampen.
Opvallend is dat bijna 18% van de organisaties heeft aangegeven dat ze wel verkiezingen hebben gehouden, maar dat er wegens gebrek aan animo uiteindelijk geen ondernemingsraad is ingesteld. Er was dus wel sprake van voldoende animo om een procedure op te starten, maar niet om daadwerkelijk een ondernemingsraad op te richten. Daarnaast heeft 30% wel aangegeven in de nabije toekomst een procedure op te willen starten.
De hectiek van de sector speelt ook mee en wordt ook relatief vaak genoemd: ‘’Druk met de uitbouw van
activiteiten”, “net in de consolidatiefase”, “relatief snel over de grens van 50 werknemers gegaan en daarna snel doorgeschoten qua omvang”. Te weinig tijd wordt in combinatie met deze factoren ook veel genoemd.
Een open cultuur wordt daarnaast vaak genoemd als een factor die een ondernemingsraad overbodig maakt. “We hebben een open cultuur waarin onze werknemers genoeg worden gehoord.” “Ons personeel
heeft korte (communicatie)lijnen met het management”. Een paar keer wordt ook aangegeven dat er een
paar keer een andere vorm van medezeggenschap aanwezig is, zoals een personeelsoverleg commissie, een personeelsraad of een personeelsraad met minder rechten en plichten, maar zonder al die formele
regeltjes.
Bij twee respondenten bleek zelfs dat er wel een ondernemingsraad formeel nog wel aanwezig was, maar dat deze inmiddels is opgestapt (deze twee gevallen maken deel uit van de 18% anders categorie, waaronder ook redenen vallen als niet meer groter zijn dan 50 werknemers). Als reden hiervoor werd genoemd de slechte relatie met de andere partijen en de grote druk waaronder de ondernemingsraad staan. Dit is een zorgwekkende beleving en sluit aan bij het beeld wat de CNV schetste van
medezeggenschap in de ICT-sector12. Daarbij moet wel gezegd worden dat er hier sprake kan zijn van
12
enige standplaatsgebondenheid. Daarnaast heeft één onderneming een vrijstelling van de SER, op grond van hun sociocratische organisatiestructuur.
Gebrek aan behoefte en animo blijken de voornaamste redenen te zijn de afwezigheid van een ondernemingsraad. Het feit dat 18% wel (herhaaldelijk) verkiezingen heeft gehouden, kan duiden op probleem bij de invoering van een ondernemingsraad.
§2.4 Organisatiekenmerken
§2.4.1 Type organisatie
In hoofdstuk 1 (§1.7.2) van dit onderzoek is al aangegeven dat qua type onderneming drie kenmerken van invloed zijn op medezeggenschap: de zelfstandigheid van de organisatie, internationale oriëntatie en de positie van het (eventuele) moederbedrijf. (Looise en Heijink, 1986, de Lange, 1987, Van het Kaar en Looise, 1999). In dit onderzoek is verder geen samenhang aangetroffen tussen het type organisatie en OR-kenmerken of ondersteuningsbehoeften. De invloed van de bovenstaande drie kenmerken zijn dus niet naar voren gekomen in de resultaten van de enquête.
Het blijkt uit de survey dat grofweg 65% van alle ondernemingen
een of andere moedermaatschappij boven zich heeft. Op basis van het onderzoek van Van het Kaar en Looise (1999) valt 63% van de Nederlandse ondernemingen te typeren als een zelfstandig onderneming tegenover 31% onder de ICT-organisaties die hebben meegewerkt aan dit onderzoek. In hoofdstuk 1 is aangenomen dat een redelijk aantal bedrijven van buitenlandse (Amerikaanse) origine zouden zijn. In vergelijking met de resultaten van Van het Kaar en Looise (1999) blijven organisaties in de ICT-sector hierbij zelfs achter. 24% van de ICT-organisaties die mee hebben gewerkt aan het onderzoek heeft een buitenlandse moedermaatschappij tegenover 31% uit het onderzoek van Van het Kaar en Looise (1999). De veronderstelling van Van Liempt en Uffelen (2000) dat er relatief veel organisaties met een buitenlandse moedermaatschappij in de sector aanwezig zijn wordt in dit onderzoek niet bevestigd.
4% van de respondenten, noemt een andere constructie waarvan hun organisatie deel uitmaakt. De volgende constructies werden genoemd: een onafhankelijke dochteronderneming en een constructie met drie moederorganisaties, maar wel een eigen hoofdkantoor.
De invloed en de gevolgen van internationalisatie en buitenlandse moedermaatschappijen met betrekking tot medezeggenschap worden beter belicht in onder andere van het Kaar en Looise (1999) en Goodijk (1996). Gelet op de coördinatie- en afstemmingsproblemen die internationale en getrapte medezeggenschap met zich mee zou kunnen brengen werd verwacht dat ondernemingsraden zich zouden laten ondersteunen op deze thema’s. Dit blijkt niet echt het geval te zijn. Hier zal verder op worden ingegaan in §2.7 e.v. en in fase twee van dit onderzoek.
ande rs , na m elijk : bui te nl. mo eder bedr . HK Ne d/wn. bu iten HK Ne d/w n. in Ne d. ze lfst and ig % 40 30 20 10 0 4 24 6 35 31
§2.4.2 Omvang organisatie
Zoals al in §1.9.3 is beargumenteerd zijn er een aantal organisaties die niet in dit onderzoek thuishoren, maar die toch zijn meegenomen in dit onderzoek. De verantwoording hiervan is tevens aangeven in hoofdstuk 1. Het betreft hier organisaties die ofwel minder dan 50 werknemers hebben, dan wel meer dan 250 werknemers in dienst hebben. Samen zijn deze goed voor 25% van de organisaties die hebben gereageerd. Er bestaat zoals al gezegd een samenhang tussen de omvang en de leeftijd van de organisatie. Daarnaast bestaat er een samenhang tussen de omvang van de organisatie en de aanwezigheid van een ondernemingsraad. Hoe groter de organisatie hoe meer kans op een ondernemingsraad. Verder hangt de omvang van
de organisatie samen met de omvang van de ondernemingsraad (een logisch gevolg van de WOR) en het aantal kandidaten bij OR-verkiezingen.
Verder bestaat er een samenhang tussen de omvang van de organisatie en het aantal overlegvergaderingen met de bestuurder en het aantal malen dat de ondernemingsraad om advies wordt gevraagd. Hier zal in §2.5.7 dieper op worden ingegaan.
§2.4.3 Leeftijd organisatie
Bijna 70 % van de ondernemingen is jonger dan 15 jaar. Op zich is dit een logisch gegeven, aangezien de ICT-sector in Nederland pas het laatste decennium tot volle wasdom is gekomen. Daarentegen was de verwachting dat de leeftijd van de organisaties lager zouden uitvallen aangezien de IT-hype pas in de jaren ’90 op gang kwam. In dat licht zijn de organisaties in de doelgroep alweer redelijk oud. Daarnaast is uit de data gebleken dat de leeftijd van de organisatie samenhangt met de omvang van de organisatie. Verder bestaat er een samenhang tussen de leeftijd van de organisatie en hoelang de desbetreffende organisatie al instellingsplichtig is (groter dan 50 werknemers).
Indien er een ondernemingsraad aanwezig is, bestaat er ook een samenhang tussen de leeftijd van de organisatie en de leeftijd van de ondernemingsraad. Daarnaast bestaat er ook een samenhang tussen de leeftijd van de organisatie en de mate waarin een ondernemingsraad zich heeft laten scholen. In oudere ICT-organisaties is er mogelijk meer sprake een scholingstraditie, waardoor de ondernemingsraden ook hier meer gebruik van maken.
me er d an 25 0 w n. 151 - 25 0 w erkne m ers 101 - 150 w erknem ers 51 - 10 0 w erkn em ers 0 50 w erknem er s % 50 40 30 20 10 0 19 12 21 42 6 la nger dan 10 jaar 6 - 1 0 jaar 3 - 5 ja ar 0 - 2 j aar % 50 40 30 20 10 0 28 17 40 15
